劳动合同法培训讲解材料完整版(精)

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1、劳动合同法培训完整版解说材料前言一、劳动合同法核心条款解读1、新法与原规定在法律合用范畴上的变化重要是新法把民办非公司单位纳入到了劳动关系 调节的范畴之内,扩大了调节的范畴。、新法与原法律规定相比在劳动合同的签订原则上增长了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者签订劳动合同步的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。 3、在用人单位规章制度的制定程序上与本来规定相比,新法规定的非常具体。在新法的要 求下，用人单位需要一方面健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。4、 劳动合同法 规定, 建立劳动关系超过 1个月没有签订劳动合同的， 应当支付应得报酬 的双倍; 超过 年没有签

2、订的, 则直接视为了无固定期限的劳动合同。 由此可见新法对事实 劳动关系是严格严禁的,并且加重了法律罚则,从而最大限度避免了事实劳动关系。5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的合用范畴，并且对劳动者在用人单位持续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的 重要区别就是由此前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要积极找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。、在试用期问题上新法与本来的规定相比重要有如下几点变化,一是对试用期的期限与劳 动合同的期限作了比较具体的规定。 二是增长了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必 须要向劳动者

3、阐明理由。三是增长了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前 3天告知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。 这些规定岁用人单位滥用试用期以减少成本将有约 束作用。、 劳动合同法第一次将竞业严禁纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。 劳 动合同法对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,即在解除或终结劳动合同后按月 支付。此外,对于竞业严禁的人员范畴,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人 员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业严禁将成为一种员工身份的标志。8、新法对违约金的商定作了严格的限制,即仅限于违背服务期合同以及竞业严禁合同两种情形下, 对于解除劳动合同的违约金是一律不容许的。

4、 因此对于用人单位来说要依托违约金 来约束劳动者跳槽的时代即将结束, 将来避免员工随意跳槽， 用人单位应在管理方式和理念上作调节。、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有准时足额发放 劳动者的工资， 劳动者虽然没有欠条, 能证明用人单位拖欠或少发工资了, 可以直接向法院 申请支付令, 这将在很大限度上节省拖欠工资的法律解决成本。 在这样的法律环境下, 用人 单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定限度的遏制。10、 本来规定中劳动者有兼职的权利, 只要能完毕本职工作， 就可以到其她用人单位去兼职,除非波及到商业秘密或行业严禁的情形, 否则用人单位无权干涉。 新法最大的不同

5、在于, 用 人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职, 虽然在没有规章制度的前提下, 只要用人 单位曾经严禁过劳动者外出兼职, 第二次发现的可以直接解除劳动合同。 但用人单位以劳动 者外出兼职为由解除劳动合同的， 一方面要证明自己曾经劝告过劳动者， 另一方面还要证明劳动者 在劝告后来尚有兼职的事实存在。1、用人单位可以通过提前 3天书面告知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一种月的 代告知金直接解除劳动合同。提前30天告知的, 劳动关系要在 0天后才干解除， 而支付代告知金的, 劳动合同可以直接解除。 因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。12、在裁人的情

6、形、裁人的程序、裁人的限制上,新法与原规定有很大的区别。总的来说,公司转产、技术革新、 经营方式调节等非经济因素也可以进行裁人。 在裁人的的限制上, 新法增长了社会选择，裁人考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。 3、 劳动法规定劳动合同到期就可以终结，不需要支付经济补偿金。新法规定在不减少 劳动合同商定的条件下,除非劳动者不批准续订外, 其她情形下终结劳动合同的都需要支付 经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终结, 用人单位让劳动者走的,也需要向其支付 经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。14、在经济补偿金的支付上,新法有三个不同的地方， 一是经济补偿金的计算不同。 劳

7、动者 在用人单位工作不满一年的按一年计算; 新法规定劳动者在用人单位不半年以上不满一年 的, 按一年计算；不满半年的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的 上限限制不同。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的 不超过十二个月。三是经济补偿金计发原则的不同。按解除劳动合同前的2个月平均工资 计发,但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计 发原则。 一种总体变化就是工资收入比较高的劳动者, 在解除劳动合同同步领取的经济补偿 金受到了严格的限制,巨额的经济补偿将不再浮现。15、 本来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种

8、后果, 一是支付劳动者经济补偿金, 二 是补偿劳动者的损失,重要是工资性损失, 恢复劳动关系。 但具体采用什么方式, 决定权不在劳动者手上, 且对用人单位没有惩罚性的规定， 新法下用人单位违法解除劳动合同, 劳动 者可以决定是继续履行还是不批准履行, 如果不批准履行， 用人单位需要支付双倍的经济赔 偿金。因此此后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的根据， 否则的话, 违法无端解除将 要承当更大的补偿责任。、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付 2的补偿,对经济补偿金的规定是加付 50%的补偿。而新法则将两者统一起来,并提高了 罚则,在0%10之间,由劳动行

9、政部门根据不同的状况予以考量。因此对于用人单位来 说发生上述事项将要承当更大的补偿责任。、 劳动合同法对劳务差遣用工作出了重大的调节,规定被差遣单位的劳动者受到损害的,劳务差遣单位和用工单位要承当连带补偿责任。 该规定使得以往被差遣劳动者权益受到损害时,差遣单位和用工单位互相推诿的问题得到理解决。 随着用工单位责任的增大, 与否还要继续使用差遣用工，用工单位需要重新考虑。18、在灵活用工方面，新法规定的更加灵活,充足体现了这种特殊用工的特点,灵活用工更 具有灵活的特点，将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的重要用工选择。1、 新法第十四条第二款第三项规定持续签订固定期限劳动合同的次数

10、, 自新法施行后续订 固定期限劳动合同步开始计算。2、 新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终结, 根据新法第四十六条规定应 当支付经济补偿的，经济补偿年限自新法施行之日起计算;新法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。二、劳动合同法下人力资源管理（一 劳动合同法给公司带来的风险:不签订书面劳动合同的风险:1. 是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同不是,有如下三类人员不用:已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关 系, 因此已退休的员工没有必要做劳务差遣; 非全日制用工(每天工作不到 4小时, 即4小时,每周不到24小时,

11、如:保洁工、小时工,单位不需与员工签书面劳动合同，也不需 支付双倍工资。在校的全日制学生:不需签书面劳动合同, 其真实工龄从毕业证下发之日 起算。2. 双倍工资指税前工资还是税后工资？涉及还是不涉及奖金？公司向员工支付的双倍工资属于税前工资(涉及员工自己所承当的个人所得税以及社保和住 房公积金个人承当部分 ,双倍工资应涉及奖金。注:员工前 12个月所有的平均收入(即：总收入的平均数经济补偿金的基数,不考虑 奖金来源于哪个年度。 例 :某公司将 的奖金放在 年初发，的年终发 当年的奖金, 此时员工前 12个月收入和应涉及这两个年度的奖金,平均收入会大幅增长。 3. 劳动合同倒签,与否需要向员工支

12、付双倍工资?倒签：就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间 (由于实际签订时间已通过了法律规 定的时间。备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险支付双倍工资。劳动合同上有 3个浮现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一种日期为准。解决措施:员工签名下方的日期可在 HR 的指引下让员工填写， 也可 H人员事先或事后填写。 4劳动合同到期后没有续签书面合同,但是仍然存在劳动关系的, 与否需要支付双倍工资? 09.67月高院的解释:需要支付双倍工资。5. 的确没有与员工签订书面劳动合同，有无措施不向员工支付双倍工资 ？措施只有一种：否认劳动关系 。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明公

13、司和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据:劳动合同; 工资发放记录:银行对账单 银行转账记录 (通 过公司账户批量转账 通过公司法定代表人的账户转账 通过公司财务个人账户转账 财务从账户取钱后再存到员工账户上 发钞票不带单位公章的工资单社会保险对账单;个人所得税缴税凭证；收入证明(须带单位公章备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。6 讨论:对公司不批准签订书面劳动合同的应对劳动合同法实行条例第五条 自用工之日起一种月内,经用人单位书面告知后，劳动者 不与用人单位签订书面劳动合同的, 用人单位应当书面告知劳动者终结劳动关系, 无需向劳 动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其

14、实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险:1. 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别究竟在哪里?无固定和固定劳动合同 的解除是一模同样的08.78月,有 13种情形公司可解除无固定期限劳动合同。时间不同:无固定期限直到员 工退休; 无固定期限劳动合同终结不需支付经济补偿金, 而固定期限劳动合同到期终结需 要支付经济补偿金; 无固定期限:劳动合同期限和工作岗位期限可脱节(工作岗位的期限 在岗位合同中商定 ；无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模同样的; 无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：在劳动合同未履行期限上, 无固定期限劳动 合同的风险更大, 重要是诉讼风险,

15、无固定期限合同协商风险更大、 难度更大， 单位解雇无 固定期限劳动合同员工的规定更严格、要谨慎， 协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。. 持续两次的含义如何理解?分析:两次固定期限劳动合同后,能否终结?法律条款:第十四条 无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者商定无拟定终结时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者 提出或者批准续订、 签订劳动合同的, 除劳动者提出签订固定期限劳动合同外， 应当签订无 固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位持续工作满十年的;(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同步,劳动者

16、 在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的;(三持续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。无固定期限合同条款:下列情形之一,应当签订无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位持续工作满十年的;(三 持续签订二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的有关法条:第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一在试用期间被证明不符合录取条件的;(二严重违背用人单位的规章制度的；（三严重失职,营私舞弊,给用人单位导致重大损害的;(四劳动者同步与

17、其她用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务导致严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；(五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额 外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同:(一 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事 由用人单位另行安排的工作的;（二劳动者不能胜任工作,通过培训或者调节工作岗位,仍不能胜任工作的；第一种结论：劳动者在该用人单位持续工作满十年的, 应当签订无固定期限劳动合同。 注意, 此种情形,单位不能提出合同到期

18、终结。疑问法条：持续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。此种情形,单位能否在第二次劳动合同到期时,终结劳动合同?条款:持续签订二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。对比:、劳动者在该用人单位持续工作满十年的,应当签订无固定期限劳动合同。2、持续签订二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。不同之处在于：第2种情形，多了一种“续订劳动合同的”。第二个结论:二次固定期限劳动合同到期后,单位可以提出终结劳动合同。再提出个问题:如果二次合同到期，单位不能提出终结,那么第二次合同=无固定期限劳动合同?条款:持续

19、签订二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的,且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，应当签订无固定期限劳动合同。疑问:为什么要有这部分?分析:1、二次劳动合同到期,单位可以提出终结。2、二次合同到期, 单位不提出终结, 而是提出续订的,原则上应当与员工签订无固定期 限劳动合同。3、 二次合同到期, 员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、 第二项的情形， 单位也要与员工签订无固定期限劳动合同第三个结论:二次劳动合同到期后, 如果单位提出续订, 但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第 四十条第一项、第二项的情形,单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。第一种结论:劳动

20、部门的答复劳动者在该用人单位持续工作满十年的, 应当签订无固定期限劳动合同。注意,此种情 形,单位不能提出合同到期终结。第二个结论:条款理解二次固定期限劳动合同到期后,公司有权决定与否续签,单位可以提出终结劳动合同。 第三个结论:条款理解二次劳动合同到期后，如果单位提出续订, 但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第 四十条第一项、第二项的情形,单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。3 解雇无固定期限劳动合同的员工，有无比较好的措施？给员工发明一种假象,让其在压力下自己积极辞职。 支付经济补偿金 11万; 岗位消失客观情形变化变更劳动合同; 对其进行待岗，待岗达到一定期间,之后再解除劳动合同

21、,经济补偿金的基数会大大降 低注:待岗合用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。解雇不当,双倍补偿的风险. 什么是合法解雇?什么是违法解雇?公司违法解雇员工的后果:应支付双倍补偿金或者规定员工继续履行合同。合法解雇:事实根据合法、证据充足;解雇形式:双方协商一致几乎是没有风险的,而单方解除是有风险的。例:员工旷工，公司能否解雇？一方面确认员工旷工是不是法定解雇的情形? 公司的规章制度必须写上“员工旷工*天可 以解雇”才可以解雇;制度要合法,走民主制定程序并且要公示。备注：合法解雇的特性：事实清晰,证据充足;公司规章制度合法、具体明确;程序合法。双方协商一致解除劳动合同，公司没有义

22、务支付代告知金（公司若没提前 3日告知 员工解除劳动合同则需支付2 违法解雇的三项原则事实根据不合法； 解雇员工的法律或规章制度根据是什么？合法还是违法?（例:“违 反国家法律法规的行为”太模糊了,不可作为公司解雇员工的根据,要具体明确 ;送达程序与否有瑕疵?有工会的公司要提前告知工会。.经营理念不符,与否为合法解雇?“经营理念不符”属于违法解雇，公司解雇一种人必须有法律的授权。4. 协商不果员工离职,单位强行解雇,与否合法?5 员工绩效不好产生解雇,与否为合法解雇?(四员工辞职需要支付经济补偿金的风险1、员工辞职的三大种类:试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职2、什么情形下,员工提出辞职,单

23、位需要向员工支付经济补偿金?单位拒付加班费,而不是少付加班费；单位无端克扣工资超过 20;单位拖欠工资; 公司未依法给员工上社保导致员工辞职；员工在职期间以公司存在违法行为作为辞职理 由。3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的多种形态（二新法环境下劳动关系的管理实务劳动合同文本重新设计、尊重必备条款(1用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；（2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码;(劳动合同期限;(4工作内容和工作地点(工作地点的填写措施 ;很少出差工作地点:宜兴业务遍及诸多地点、常常出差工作地点:宜兴市以及公司业务所及的其她省市(5工作时间和休息休假;(劳动报酬(

24、劳动报酬的书写措施 ；(社会保险;(8劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(法律、法规规定应当纳入劳动合同的其她事项。2、灵活设计对公司有利的条款(1解决送达问题;明确员工生活地址、 居住地， 并且写上公司有权向这个地址发送有关法律文书。注明若因查 无此人以及后来发生变化没有告知公司、 地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。若担 心在劳动合同上写上送达条款,员工会在心里上排斥, 则在员工的入职资料填写单、 入职通 知书上写上送达条款。(2解决调节工作岗位问题；(3解决调节工资问题;(解决工作交接问题。无固定期限劳动合同管理1、理解无固定期限劳动合同的风险(1解雇不了,只能继续履行;(2正常经济

25、补偿基本上的双倍补偿。、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险(1建立无固定期限合同评估机制(运用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 3、 规定员工自己积极提出签订固定期限劳动合同， 并保存备用， 作为不签订无固定期 限劳动合同的合法理由4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗事实劳动关系风险防备1、先签订合同再入职、设计签收表格,员工领取劳动合同要签字、建立职工名册:不要把风险扩大4、严禁部门临时用工:部门临时用工是双倍工资产生的本源(三新法环境下的招聘与试用期管理实务招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示:1、不得将乙肝血清作为体检指标,否则

26、罚款一千元2、招聘阶段进行背景调查3、严禁薪资面议4、入职时进行个人基本信息登记,并明确虚假后果,规定员工亲笔填写因职工欺骗, 公司可解雇员工且不付任何经济补偿金, 并可规定退还超过其实际能力的那部分工资。、停止使用担保手段,涉及人保与物保6、取消 OFFER (入职告知书给公司带来风险备注:公司在发 OFFER 时一定要写上生效和失效条件，否则员工会觉得收到 OFFER即生效。 此外取消 FFE 的补偿最佳不要规定在公司规章中,否则会刺激其她员工索赔。录取条件与试用期解雇1、考核不合格与否等于不符合录取条件引出对“不符合录取条件”定义条款、如何考核取证备注:三年期限,试用期由 3个月变为 6

27、个月,合法; 但3个月变为 个月,违法。若签订 一年固定期限劳动合同,想将 个月的试用期延长,只能变更劳动合同的期限。(四新法环境的绩效管理实务1、绩效管理与不胜任工作绩效管理可以调节工作岗位或者解雇。 若想解雇员工，只要在员工签订绩效改善筹划的半小时内即可解雇员工解除的最佳时间2、如何取证证明不胜任工作？I 评价得分打分的区域:哪一种区域属于不胜任工作3、绩效改善筹划的意义绩效改善筹划要明确目的、时间、达到限度等,并尽量规定员工本人亲笔签字(五新法环境下的薪酬管理实务（一克扣工资之后,员工的救济渠道1、监察投诉公司应以不与监督员发生矛盾为前提2、有欠条的法院直接诉讼3、申请仲裁、申请支付令(

28、二薪酬管理方面的实务风险、劳动合同中,没有商定工资,产生风险2、劳动合同中商定了工资，但没有进行构造划分3、劳动合同中商定了工资,但没有商定调节工资的条件4、劳动合同中商定了工资,后来有所变更,没有进行书面变更劳动合同中商定了工资，后来有所变更要有一种变更劳动合同的合同书，员工本人签字。若为会议纪要，员工签字也可以。工资支付规定：公司应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付措施(计算措施 ， 可以约 定基本工资。(六新法环境下的人才管理实务 如何运用培训的方式留住员工、签订培训合同,定性培训的性质为专业技术培训2、培训合同中，明确培训费用,对培训费用范畴及计算方式进行商定3、培训过程中,规定员工

29、填写培训记录，提交培训报告,载明培训时间4、培训过程中,保存培训费用有关票据,注明来源,并规定员工签字确认5、培训员工与员工商定的违约金的金额原则6、哪些情形下,对员工进行了培训,员工辞职后仍然无法获得违约金单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资等因单位的违法行为导致员工辞职备注：员工的岗前培训不属于专业技术培训, 不能商定服务期、违约金; 公司前 3个月 只给入职工工签培训合同会产生双倍工资的风险, 劳动争议仲裁处会将培训合同认定为劳动 合同。当公司再给员工签合同步会被认定为第二次签订固定期限劳动合同，会有风险。 (七新法环境下商业秘密保护操作1、建立公司的保密制度需要建议公司档案资料及重要会议的参

30、会人资格，对于秘密资料的 交接使用措施，存入转移等环节都要作出相应在的规定、与接触商业的员工签订保密合同 明确商业秘密范畴列明保密义务和泄密行为 拟定保密待遇 明确违约责任,商定补偿计算措施3、竞业限制的使用提示:、 竞业限制的目的和种类 在没有支付竞业限制补偿金之前,竞业限制的商定有无效力有。付竞业限制的补偿金;证明其与其她公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开 户行银行账号有无给其动工资签订竞业限制条款之后,单位有无权利回绝按条款商定支付补偿?有(八新法环境下规章制度管理实务1、规章制度内容设计规章制度中应当涉及试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利 益冲突解除等法律模糊性规定的细化

31、规定。、规章制度的制定程序及公示措施公示不可贴到公示栏,用人单位手上必须留有证据3、严重违背规章制度解决注重取证细节,注重让员工写自我陈述，建立过错单或者自我检讨制度。(九新法环境下离职管理体系建设什么是合法解雇?均有什么样的后果?1、协商解除、预告解除（涉及满医疗期、不胜任工作、客观状况变化3、裁人4、试用期以及严重违纪严重失职解除什么是违法解雇？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者, 即为违法解雇。 后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍补偿金尚有哪些经济补偿责任？1、合同到期终结有终结合同的经济补偿金（如何避免?、特定情形下,员工辞职需要支付经济补偿金(如何防备?离职过程中的风险控

32、制1、解雇理由管理(1员工辞职需要注意哪些事项;（2单位解雇需要注意哪些事项；2、离职程序管理(1用人单位在非过错解除劳动合同步可以选择提前告知或代通金;(2用人单位解除、终结告知文本规定劳动者签收。3、如何尽量减少经济补偿金的支出、离职管理交接(1细化工作交接管理;(及时办理档案和社会保险转移手续;(3及时出具离职证明。小结:辞职信是判断解除劳动合同的唯一证据,要注重保管,否则辞职变解雇。其她1. 公司不按员工工资原则上社保是违法的,其后果为：补缴上一年度和当年度社保的差额; 没有其她惩罚。 解除、终结劳动合同的经济补偿金,拖欠和克扣工资 5的经济补偿金（被拖欠、克扣的 那一部分为基数. 公

33、司代扣个税但没代缴个税公司逃税. 劳动仲裁委员会:城乡职工对社保申请补缴、补偿均不受理,对于公司未给农民工上养 老保险的,农民工对社保申请补缴不受理,补偿受理（以钞票形式发放5 固定加班费也是可行的。6、直接证据和间接证据电子邮件是间接证据,必须和其她证据配合使用,如员工否认平时沟通用电子邮件,则该证据为无效;应对: 在员工办理入职手续时即对其本人的电子邮箱地址进行签名确认; 如果员工劳动合同签名(如大部分劳动合同规定要用正楷填写与员工平常签名不符， 则规定员工对两类签名进行商定、 例如以及签字确认, 如果两类签名的差别太大, 司法鉴定是无法做出精确的鉴定 如果员工同步使用中、英文签名的，则要

34、对中、英文签名的样式进行签字确认；7、员工不辞而别8、员工旷工解决旷工一天可以扣三天的奖金, 但不可以扣三天的工资，该扣一天就是一天, 如果员工旷工一 天,公司扣除其一年奖金都没有关系,但多扣一天工资都不行。在司法实践中,劳动者讲公司解决意见录音,法院一般状况下都会受理。9、员工提出规定继续履行劳动合同：员工提出规定继续履行劳动合同的, 至少公司还要比较幸运, 由于双方对解除劳动合同的 时间段是可以认定的, 在解除的程序方面也许存在问题， 如果已发出解除劳动合同告知给到 员工的,则要继续履行合同;如果未发出告知到员工,则合同要视为并未解除。、员工提出规定恢复劳动合同的:对于劳动者提出规定恢复劳动合同的,一般不予支持但是如果劳动者提出 :如果公司不恢复劳动合同则必须支付相应经济补偿金,则公司必须二 选一11、公司无法解除员工劳动合同的如公司无法解雇员工（解除劳动合同,建议停职停薪,这种状况就变成了拖欠工资而不 是解除劳动合同, 员工一般都会选择跟公司协商解除劳动合同,这是, 公司则不必支付双倍 经济补偿。严重违纪可以解除医疗期、三期员工（孕期、产期、哺乳期员工,除此以外的情形则不 可以对上述三类员工解除劳动合同,一定要到相应情形消失为止。2、