AE人员的沟通力10958

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.浅谈公司人才激励与培养浅谈公司人才激励与培养无论是在工工厂、企业业，哪一个个单位都离离不开人，从从社会发展展来看，朴朴素的社会会学认为人人是万物的的主宰，管管理学应该该从人入手手，人是企企业的灵魂魂。而在现现代企业的的建设和管管理中，人人才的管理理始终是一一个关键的的环节。我我国正从计计划经济向向市场经济济转变。传传统的国家家统一调配配人才的管管理体制正正在向适应应社会主义义市场经济济的新型管管理体制转转变。人才才可以自由由流动，人人从性格、气气质、兴趣趣到专业

2、都都有着巨大大的差别，如如果各尽所所长，对于于企业的发发展是有利利的，反之之，既无法法完成组织织的既定目目标，又会会使得员工工心中不满满，从而降降低企业的的工作效率率，实质上上就是资源源的浪费。企业如何合理使用人才，已成为当前的重要课题。企业人力企业人力资资资源规划资源规划在在在做到相在做到相对对对合理的对合理的配配配置之后，配置之后，在在在管理中在管理中要要要考虑的要考虑的重重重点问题重点问题是是是如何是如何激激励励励员工，励员工，为为为企业创为企业创造造造更大的造更大的价价价值。激价值。激励励励，就是励，就是为为为每个职为每个职工工工提供一工提供一种种种追求与种追求与达达达到目标达到目标的

3、的的的手段，手段，这这这些目标这些目标将将将会满足将会满足他他他个的人他个的人需需需要，企需要，企业业业应当尽业应当尽最最最大可能最大可能地地地激发员地激发员工工工的个人工的个人需需需要，需要，并并积积积极引导积极引导员员员工个人员工个人需需需要的过需要的过程程程实现。程实现。要要要要解决员解决员工工工个人需工个人需要要要不断得要不断得到到到实现这到实现这一一一问题，一问题，从从从从工业时工业时代代代开始以代开始以来来来，就有来，就有许许许多有识许多有识之之之士在人之士在人才才才激励这才激励这个个个关键环个关键环节节节深入探节深入探索索索和研究。索和研究。（一（一）过过去去去我们主去我们主要要

4、要靠精神要靠精神激激激励激励，辅辅以以以严格的以严格的管管管理制度管理制度，使使使员工们使员工们付付付出了付出了“适当的适当的努努努力努力”人类一般都都有一种不不喜欢工作作的本性，只只要有可能能，就会逃逃避工作。早早期管理者者认为，由由于人类不不喜欢工作作的本性，所所以对于绝绝大多数人人必须加以以强迫、控控制、指挥挥，并以惩惩罚相威胁胁，使他们们为实现组组织目标付付出适当的的努力。一一般人宁愿愿受指挥，希希望逃避责责任，较少少有野心，对对安全的需需要高于一一切。基于这一观观点，八、九九十年代企企业所采取取的是严格格的管理制制度，甚至至是严酷的的管理。现现在看来，许许多的“血汗工厂”就是这样样得

5、来的。这这一时期利利益至上的的观点主宰宰了经营管管理者，企企业主们是是站在“唯我”的管理角角度看待企企业经营；另外企业业员工的整整体素质相相对来说比比较低，大大部分员工工不能够理理解企业的的业绩目标标，企业只只有将目标标分解开，以“条条框框”的形式约束每一个员工的行为，这样生产目标才能如期达成。正如管理者所期望的，员工基于人类的本性，员工甘愿受约束和指挥，很少有反抗。这一时期的员工们为工厂付出了“适当的努力”，企业有所收获。但同时也没有太好的办法来对付员工“磨洋工”的现象。（二）经（二）经济济济利益调济利益调整整整，金钱整，金钱的的的激励，的激励，在在在本世纪在本世纪初初初为企业初为企业创创创

6、造了丰创造了丰厚厚厚的利润厚的利润在本世纪初初，一种新新的理论风风行起来。这这种理论认认为，企业业家的目的的是获得最最大的利润润，而工人人的目的是是获得最大大限度的工工资收入，因因此，工作作积极性背背后有一条条经济动机机，如果在在判断出工工人工作效效率比往常常提高多少少的前提下下，给予工工人一定量量的工资激激励。这种种方式会引引导员工努努力工作，服服从指挥，接接受管理。结结果是员工工得到实惠惠即工资增增加，而企企业主增加加了收入，方方便了管理理。这一观观点的提出出，无疑是是大大的进进步，它所所强调的是是一种引导导，也不再再将工人与与管理摆在在完全对立立的位置上上了。强调调以金钱为为代表的物物质

7、激励。这这是一种普普遍的思想想。同时，也也是企业界界所普遍所所采用的一一种方式，这这也是使用用最广的激激励形式。但是它的效效果如何呢呢，如果进进一步分析析，这种激激励形式也也是有问题题的。之所所以在目前前看来很有有效，是因因为大众的的收入普遍遍很低，低低水平的生生活决定了了企业员工工对于金钱钱的重视。但但从长远看看来，企业业员工们总总是期待着着工资的上上涨，只有有不断上涨涨的工资水水平才能维维持员工的的积极性。具具体说，当当员工第一一次增加工工资时，会会使行员工工获得极大大的满足，致致使工作效效率大大提提高，但同同时也会使使员工产生生对下一次次增加工资资的期望，如如果不能再再次增加工工资，将导

8、导致员工的的被剥夺感感，从而降降低工作效效率。如果果能增加工工资的话，又又有三种情情况，达到到员工的期期望值，或或者达不到到，或者超超过，如达达不到，当当然效率下下降，如果果达到而没没有超过，将将会使员工工产生理所所当然的心心态，充其其量是只能能维持当前前工作水平平，如果超超过，则会会使员工更更加努力工工作，但同同是也产生生了更高的的期望值，这这样就导致致一个循环环，企业陷陷入了只能能不断扩大大盈利的地地步，一旦旦盈利降低低，后果可可想而知。另外，纯粹粹与金钱挂挂钩，只能能使员工心心中认定自自己与企业业的关系为为纯契约关关系，给多多少钱，干干多少活。当当在其利益益关系发生生变化时，如如其它企业

9、业提供更高高的薪水，职职工将义无无反顾地去去投奔。而而且，即使使企业能够够不断增长长工资，依依然不能保保证员工的的积极性，当当员工工资资高到一定定程度的时时候，工资资对员工的的意义就会会下降。举举例说，员员工的工资资由一千元元增长到两两千元，这这多出来的的一千元对对员工意义义很大，而而当工资由由两千涨到到三千元时时，这一千千元就不如如第一次涨涨工资的一一千元重要要，而三千千变四千，这这一千元的的意义就小小多了，虽虽然增长数数额是一样样的，但在在职工心目目中的价值值却是呈曲曲线的。更更何况，出出于某种心心理因素，领领导者对于于员工工资资的增长往往往会越来来越小心，这这样怎幺能能保证员工工的积极性

10、性呢。（三）新（三）新型型型的激励型的激励方方方式，多方式，多元元元化的激元化的激励励励手段越励手段越来来来越受到来越受到业业业界关注业界关注和和和推崇；和推崇；对于企业激激励机制的的未来发展展又将如何何呢？应该该说，精神神不是万能能的，金钱钱也不是万万能的，物物质激励不不能代替一一切，我们们必须掌握握适度。这这一点，从从西方管理理学百余年年的经验中中得到了证证明。19 929 年，美美国哈佛大大学的心理理病学教授授梅奥率领领哈佛研究究小组到美美国西屋电电器公司的的霍桑工厂厂进行了一一系列的实实验和观察察，这就是是著名的霍霍桑工厂实实验。在“继电器装装配室实验验”中发现，管管理者离开开感情就不

11、不能理解职职工的意见见和不满。感感情容易伪伪装，只有有对照职工工的个人情情况和车间间环境才能能理解职工工的感情，解解决职工不不满的问题题将有助于于职工生产产效率的提提高，通过过一系列的的调查实验验，梅奥等等人总结出出这样的观观点：工作作的物质环环境和福利利的好坏，与与生产效率率并非有明明显的因果果关系，相相反，职工工的心理因因素和社会会因素对生生产积极性性的影响很很大。在工工业文明中中人的问题题一书中中，提出了了与从前大大相径庭的的理论。以以前的管理理者把人假假设为“经济人”，认为金金钱是刺激激积极性的的唯一动力力；霍桑实实验却证明明，人是“社会人”，是复杂杂的社会关关系成员。因因此，要调调动

12、工人的的积极性，还还必须从社社会、心理理方面去努努力，以前前的管理者者认为生产产效率主要要受工作方方法和工作作条件的制制约；霍桑桑实验证明明了工作效效率主要取取决于职工工的积极性性，取决于于职工的家家庭和社会会生活及人人与人的关关系，以前前的管理把把物质刺激激作为唯一一的激励手手段，而霍霍桑实验室室发现工作作满足的需需要中，金金钱只是其其中的一部部分，大部部分的需要要是感情上上的慰藉、安安全感和归归属感，因因此新型的的领导者应应能提高职职工的满足足感，善于于倾听职工工的意见，使使正式团体体的经济需需要与非正正式团体的的社会需要要取得平衡衡。（四）我（四）我所所所理解的所理解的现现现代激励现代激

13、励手手手段，归手段，归属属属于社会属于社会性性性需要，性需要，主主主要是针主要是针对对对社交需对社交需要要要、尊重要、尊重需需需要和自需要和自我我我实现的我实现的需需需要需要1 1、“保保健健健因素健因素”是有效是有效激激激励的基激励的基础础础，础，美国学学者赫茨伯伯格曾经提提出了一种种“双因素理理论”。根据该该理论，我我们将人的的需求由低低到高依次次排列为生生理需要、安安全需要、社社交需要、尊尊重需要和和自我实现现的需要。结结合企业管管理，企业业对职工生生理需要满满足所能提提供的是薪薪水、健康康的工作环环境和各种种福利。这这是职员最最低层次的的需要，是是企业职工工努力工作作的基础，职职员的安

14、全全需要所追追求的是有有保障的职职业，防止止意外，企企业与员工工签订劳劳动合同 和和保险制度度都是针对对此种需要要，生理需需要和安全全需要都是是最基本的的需要，它它只能保持持员工的一一般积极性性，还远远远没有起着着激励作用用。从双因因素理论来来看，我们们都称为之之为“保健因素”。只能预预防人们对对工作环境境发生不满满，如同保保健药品能能预防疾病病一样。所所以这样看看来，我们们不能指望望只凭高工工资就使员员工全身心心地投入，但但是我们更更不能指望望员工在工工资水平很很低的情况况下全身心心投入，这这样的人也也有，但绝绝不是普遍遍现象。既既然人的行行为取决于于人的需要要，而人的的需要又是是有层次的的

15、。人总是是由低到高高逐渐满足足其所有的的需要，当当一种需要要获得满足足时，原来来的需要对对人行为的的促动作用用会降低，甚甚至消失，而而高一级的的需要对人人产生更大大的影响力力。只有在在“保健因素”能够满足足的基础上上，才可以以谈其它的的激励手段段。2 2、社交、社交的的的需要；的需要；人人力资源的的核心就是是以人为本本，“世上没有有什幺东西西可以取代代良好的人人际关系及及随之而来来的高昂士士气！”职员所追追求的是良良好的人际际关系，团团体的接纳纳与组织的的一致，企企业需要通通过会议制制度、利润润分配制度度、团体活活动制度、福福利基金制制度，娱乐乐制度来满满足职工需需要。国际际商业机器器公司（I

16、 IBM）董董事长（小小汤马士屈臣）有有这样一段段言论：“要达到利利润目标就就必须借重重优秀员工工的努力工工作，但是是光有优秀秀的员工仍仍是不够的的，不管你你的员工多多幺了不起起，如果他他们对工作作不感兴趣趣，如果他他们觉得与与公司隔膜膜重重，或或者他们感感到得不到到公司公正正对待，要要使经营突突飞猛进简简直难若登登天。”良好人际际关系说来来容易，我我认为最重重要的还是是要时刻不不忘力行其其事。同时时要确定让让每位员工工知道：我我们企业各各阶层人员员都在一起起同心协力力地工作！各级管理理人员日常常工作中虽虽然要严格格管理，但但要时时注注意从小事事情关心我我们的员工工。当工作作和生活中中遇到困难

17、难时要一起起面对。比比如前两个个月的时候候，运营一一厂发生工工伤事故，现现场管理人人员第一时时间将员工工送到医院院，忙前忙忙后，还自自己先贴钱钱挂号排队队。相信这这位员工看看在眼里感感激在心底底。如果我我们同事都都有这样的的风尚，就就能让全体体员工真正正产生“家”的归属感感，在自己己家里做事事当然责任任心比外面面要强得多多。3 3、尊重尊重的的的需要的需要；企企业职工所所追求的不不外是地位位、权力、与与他人薪水水的相对高高低。企业业应建立人人事考核制制度、晋升升制度、表表彰制度、选选拔培训制制度等来满满足职工需需要，信任任是满足员员工社交需需要和尊重重需要的重重要手段。政政府机关提提倡“政务公

18、开”，我们公公司也可以以学习借鉴鉴，让职务务、权力、责责任与规章章制度公开开化，员工工奖惩要依依据条款透透明化，体体现制度的的规范化。企企业中绝大大多数职工工都乐于得得到管理层层的信任，并并且乐意聆聆听管理层层对他们进进行政策和和发展方向向引导。而而事实上公公司的管理理层都倾向向于尽量不不向员工透透露公司的的情况，尽尽管其中并并没有什幺幺保密的需需要。我们们要持这样样一种观点点：员工越越了解公司司，对管理理越有利，同同时对于管管理也是一一种监督。4 4、自我、自我实实实现的需实现的需要要要；要；这是最最高层次的的需要，表表现为：工工作中能最最大限度地地发挥自己己所具有的的潜在能力力。如果能能够

19、在职员员中树立此此种信念，企企业将无往往而不利。在在这一需要要的驱使下下，职工追追求发展个个人特长的的工作环境境，具有挑挑战性的工工作。企业业通过决策策参与制度度、提案制制度、研究究专案计划划等措施来来激发和满满足职员这这一需要。分分权也是一一个有效的的办法。分分权给员工工一个想象象的空间，一一个领域，只只要有基本本约束就行行，至于达达到目标的的方法，则则任由员工工去选择、去去创造。员员工参与企企业决策，让让员工感到到自己在企企业中的价价值；不仅仅可以提高高其斗志，而而且会让员员工积极地地工作，使使员工之间间关系密切切，气氛和和谐，协调调与配合更更有效。公公司应尽可可能激发员员工高级需需要，并

20、且且引导员工工高级需要要的实现，这这样才能最最大限度调调动员工工工作积极性性，从而使使企业获得得更大的利利润。企业渴求企业渴求人人人才，不人才，不仅仅仅要把目仅要把目光光光投向光投向“引进引进”现实人现实人才才才，同时才，同时还还还需要注还需要注重重重内部潜重内部潜在在在人在人才的才的培培培养。教培养。教育育育培训，育培训，就就就是根据就是根据一一一定的社一定的社会会会要求，会要求，由由由教育者由教育者对对对受教育对受教育者者者的身心者的身心所所所实施的所实施的一一一种有目一种有目的的的的、有计有计划划划划、有组有组织织织的系统织的系统影影影响活动影响活动，以以以便把受以便把受教教教育者培教育

21、者培养养养成为一养成为一定定定类型的定类型的人人人人。我认我认为为为企业培为企业培养养养人才，养人才，首首首先应该首先应该清清清楚企业清楚企业所所所需人才所需人才应应应具备的应具备的素素素质。根素质。根据据据企业现据企业现实实实需求与实需求与长长长远规划，长远规划，有有有针对性有针对性地地地进行培地进行培养养养。一个养。一个刚刚刚进入企刚进入企业业业的大学业的大学生生生，生，5 5 年以后，年以后，大大大学时所大学时所学学学的学的知识知识将将将有一半将有一半以以以上被淘以上被淘汰汰汰。因此，汰。因此，企企企业的各企业的各种种种培训，种培训，对对对于企业对于企业的的的长远发的长远发展展展起着至展

22、起着至关关关重要关重要的的作作作用。较作用。较之之之知识的之知识的培培培训，更培训，更重重重要的是重要的是工工工作能力工作能力的的的培训。的培训。这这这就需要这就需要从从从组织高从组织高层层层领导一层领导一直直直直到基层到基层干干干部都要干部都要有有有一种信有一种信念念念念，一种一种行行行为行为“农业模式农业模式”。如何如何采采采集各种采集各种有有有用的有用的“种子种子”，把它把它们们们播入适们播入适宜宜宜的土壤，宜的土壤，为为为了它们为了它们施施施肥、浇施肥、浇水水水、调节水、调节光光光照，必光照，必要要要时再进要时再进行行行移植等行移植等等等等。种等。种子子的的的潜力蕴的潜力蕴藏藏藏在种子

23、藏在种子之之之中，但之中，但组组组织在创组织在创造造造环境，造环境，提提提供最佳提供最佳成成成长的必成长的必要要要条件方要条件方面面面可以扮面可以扮演演演演一个大一个大角角角色。角色。（一）培（一）培养养养人，就养人，就要要要真正做要真正做到到到到“以人为本以人为本”的基本的基本准准准则；准则；人尽其才才，人人都都是人才。知知人：日常管理理中要做到到了解人、理理解人、尊尊重人，不不但要知人人之表，更更要知人潜潜力。容人人：公司创造造宽松环境境，使人心心情舒畅，工工作中不求求全责备，允允许改进自自律。用人人：不拘一格格、机会均均等、任人人唯贤；没没有性别、籍籍贯、身体体特征的偏偏见；没有有校友派

24、系系、出身门门户之见；没有领导导个人用人人偏好。为为每个员工工提供施展展才能、公公平竞争的的舞台，要要为每一位位员工创造造学习、发发展、升迁迁的机会。做做人：公司应提提倡人与人人之间以诚诚相待，与与人为善；使公司全全体都能形形成宽容人人、体谅人人，不搞内内耗的良好好氛围，提提高员工敬敬业乐业、忠忠于职守的的意识。进而体现现以公司为为家，与公公司共荣辱辱；（二）培（二）培养养养人才应养人才应与与与公司的与公司的发发发展相联发展相联系系系，抓好系，抓好计计计划性内计划性内部部部培训；部培训；培训的任务务是为企业业职工丰富富专业知识识，增强业业务技能和和改善工作作态度，提提高公司职职工的工作作能力,

25、提高职工工对企业的的责任感，使使职工的素素质进一步步符合公司司期望的要要求，为提提高公司的的管理水平平、产品质质量和经营营效益服务务。减少缺缺勤、浪费费、损失与与责任事故故。培训也也能帮助解解决企业经经营管理业业务中的实实际问题，促促进企业的的生产发展展和服务升升级。有计计划地内部部培训作为为培养人才才的重要手手段之一，可可以增强在在职人员对对工作的安安全感与满满足感,使职工感感到工作有有动力，以以减少职工工流失。培培训的及时时充实和长长期的积累累能使公司司人员保持持技术上的的先进地位位，获得最最大的技术术开发潜能能。因而能能使技术开开发领先于于同行业。培培训的超前前性关注管管理理论研研究的最

26、新新成果，以以及其它学学科理论和和技术前沿沿研究，以以最大程度度地培养、激激发员工的的创造力，为为开发员工工的最大潜潜能创造了了机会，也也为员工自自身的发展展提供了许许多难得的的机会，这这些机会比比提高薪酬酬福利更让让员工接受受。同时，还还应注重培培训效果的的后延性，若若对培训的的设计仅限限于短期的的具体目标标，就不能能满足公司司应付和适适应多变的的动态市场场需求。1 1、岗前、岗前培培培训；培训；运营营分厂行政政部根据公公司制定的的年度培训训计划，结结合实际工工作需要制制定新进员员工岗前培培训计划。岗岗前培训对对新入员工工的引导作作用不容忽忽视。由公公司的行政政部或体系系专员兼职职讲授。培培

27、训教材公公司编制，并并附试题。通通过岗前教教育培训，员员工能对公公司的基本本情况、企企业文化、劳劳动纪律、人人事管理制制度及薪酬酬福利、安安全指引、产产品知识、ISO体系知识等有深刻的认知。对员工进行宣导可以采取集中授课、观看荣丰人专题影片的形式，也可以带领新入员工参观现场、指定专人有组织的阅读讲解员工手册，另外还可以通过上网查询浏览公司相关的介绍等。岗前培训的目的旨在让新入员工了解公司经营发展理念，理解并认同公司文化，尽快融入公司大环境。2 2、岗位、岗位培培培训；培训；各部部门应指定定专人负责责对到岗员员工进行岗岗位引导培培训，岗位位培训内容容（含转岗岗培训）包包括：岗位位安全教育育、岗位

28、生生产工艺、岗岗位设备操操作法、岗岗位质量知知识培训及及其它必须须的培训内内容。不论论有无相关关工作经验验，都应安安排专人对对其进行引引导，一方方面是体现现我公司对对岗位技能能要求的关关注特色，另另一方面也也可让员工工最快进入入角色。岗岗位专业培培训完成后后，进行岗岗位实践培培训，学员员可以在师师傅指导下下动手操作作，培训合合格的员工工方可独立立上岗。通通过这种实实践性操作作，能让各各岗位人员员快速熟练练操作机台台。3 3、转岗转岗培培培训培训：运营营分厂可以以尝试打破破员工岗位位固定化和和单一专长长化模式，适适时调换员员工工作岗岗位和地点点，有目的的有计划地地培养全能能手和多面面手；尤其其是

29、新入员员工，根据据公司的薪薪酬体系，可可以考虑在在转正之后后再定岗，一一方面有助助于定岗人人员的稳定定性，另一一方面也可可深入发掘掘员工潜能能，也就是是利用通常常所说的“合适偏高高原则”，让B类人才担担任A类人才的的职务，为为公司挖掘掘人才。也也可以建立立工作小组组制，实行行生产效率率和品质责责任制度，调调动员工工工作主动性性，提高责责任心，同同时也使职职工做到一一专多能或或全能发展展，保持员员工工作热热情、新鲜鲜感和挑战战性。对于于转岗培养养对象，由由接受部门门对转岗员员工进行培培训，培训训内容为岗岗位“三应”及相关知知识，培训训方式为理理论讲解与与实践操作作相结合，培培训时间不不得少于一一

30、周。培训训结束后，由由接受部门门进行考核核，考核方方式为口试试、笔试和和实践操作作三个部分分。考核合合格后才能能上岗，并并由牵头培培训部门管管理人员填填写员工培培训记录。4 4、即时即时培培培训培训：这样样的培训效效果最好。如如生产部操操作工在工工作过程中中出现废品品或“废品动作”时，现场场管理在班班中或班后后要对其进进行即时培培训，讲解解剖析出现现问题的深深层次原因因，通过细细腻的分析析，那幺改改良方案就就不用再制制定，实际际上操作人人员自己都都已经知道道了，遇到到同类型的的问题，操操作员处理理手法肯定定有一定的的变化，即即时培训的的目的就达达到了。即即时培训还还可以解决决现实工作作中许多“

31、灰色地带”的问题，公公司运营分分厂在工作作过程中有有部分问题题总是找不不到明确的的文件指导导，也没有有不成文的的规则，特特别有的事事情是第一一次遇到。这这个时候就就特别需要要上一级对对口部门给给点指引，不不一定要明明确告诉该该怎幺做，也也可以对处处理这一类类问题的思思考方法进进行一次即即时培训。这这对于运营营分厂的工工作是有很很大帮助的的，高层管管理与分厂厂的交流才才更有默契契。5 5、再提再提高高高培训高培训：员员工再提高高培训内容容为：公司司战略、经经营理念、企企业文化、产产品知识、体体系认证、安安全教育、现现场管理、质质量管理、工工艺技术、设设备管理、财财务管理、检检验培训、营营销培训等

32、等。根据公公司发展需需要结合各各部门实际际情况，在在调查摸底底的基础上上，有针对对性地制定定公司员工工再提高培培训计划，组组织兼职教教师编制教教材，并培培训到位。比比如公司部部分运营分分厂在现实实运营中有有接触到物物流管理，但但公司对于于此类人才才相对比较较缺乏，珠珠三角地区区、长三角角地区是进进出口物流流集散地，而而我们公司司又是以配配套服务着着称，也应应该有计划划有针对性性地培养相相关人才，以以备业务范范围扩张的的需求。各各部门在实实际工作中中，也可对对员工进行行再提高培培训，并将将培训内容容列入月度度培训计划划，如保安安综合素质质培养，办办公室基本本礼节礼仪仪等。再提提高的培训训要体现针

33、针对性，有有的放矢。（三）培（三）培养养养不能专养不能专注注注于现实注于现实能能能力，潜能力，潜在在在能力也在能力也需需需要有计需要有计划划划地发掘划地发掘；现实能力是是当前所具具备的可以以从事某种种工作的能能力。它是是由以前的的学习、经经验积累而而成的。而而潜在能力力是可以发发展的，未未来从事某某种工作的的能力。兴兴趣、性格格、气质都都可以为未未来从事某某种工作提提供基础。对对于任务性性工作，都都要考虑到到求职者的的现实能力力和潜在能能力。对于于岗位职责责明确的工工作，可以以针对其职职责侧重于于现实能力力。就是一一般所谓的的“专业对口”等问题。而而对于岗位位职责不明明确的工作作，像开设设方向

34、并不不很确定的的新业务，就就需要更多多地考虑求求职者的潜潜在能力。而而重视现实实能力有一一个最大的的优点，就就是“来即能战”，所谓高高薪诚聘高高级管理人人员即是强强调现实能能力的重要要表现。但但是，由外外界聘请中中高级管理理人员存在在着两个对对于企业发发展非常不不利的问题题。首先，企企业应是一一个共同体体，倘若只只是有硬件件是不变的的，而人员员频繁地变变动，企业业很难维持持下去。表表面上，企企业不断吸吸收新人，好好象效率能能够提高，因因为每个人人都有漂亮亮的履历，实实质上因流流动的增多多而牺牲了了可能增长长增高的机机会。这还还造成工作作人员的工工作目标不不在于公司司业绩，而而是在自己己的履历表

35、表上添加好好的资历以以显示自己己的能力，使使另一个老老板认为他他很能干而而聘用他。第第二，从外外部聘请管管理人员对对内部员工工而言是一一种打击。对对受人尊敬敬的职位、丰丰厚报酬的的员工努力力工作的动动力之一，而而从外部聘聘请则粉碎碎了内部员员工的期望望，导致员员工心理的的不平衡，产产生一种被被剥夺感，导导致其积极极性降低。在在现实中，我我们往往重重视人才的的现实能力力或工作经经验，而忽忽略了人才才的潜在能能力。可见见，如不是是为了宣传传公司形象象，我们还还是应该把把目光放在在组织内部部，充分发发现企业现现有的人才才资源。通通过各种激激励手段，不不断培养人人才，从而而使公司获获得长足的的发展。我

36、我们人力资资源部门在在招聘时首首先要从公公司内部选选拔人才，特特别对于生生产管理人人员，要花花大力气从从内部培养养选拔。持持续开发人人力资源成成长型人才才1 1、大力、大力开开开展制度开展制度化化化的合理化的合理化化化建议活化建议活动动动，从中动，从中发发发现、挖发现、挖掘掘掘人才。掘人才。使使员工们意意识到他们们有潜力，所所有员工都都在不断进进步比制定定目标更为为重要。公公司以最快快的速度发发展就是我我们的目标标。公司希希望员工能能充分发挥挥潜能，员员工能够发发挥主动性性，出谋划划策促进公公司发展。员员工提出的的建议，公公司力所能能及地为员员工提供各各种资源，这这样公司得得到的将是是许多真诚

37、诚建议和可可行性计划划。让公司司的提案管管理受到更更广泛的关关注，不应应只针对于于技术工艺艺改良类的的提案，比比如基础设设施管理维维护、工作作流程运作作等等内容容的提案，只只有最基层层的操作者者才能发现现更细腻的的东西。现现在我们公公司的员工工中，高/中专生也也较多，相相对来说知知识层面有有所提高，在在提报合理理建议的时时候，一定定是经过反反复推敲的的方案，并并不能单单单以学历来来衡量其提提案的含金金量，许多多的中级技技术人员开开发的产品品往往能快快速打入市市场就是这这个原因。另另外各级管管理人员定定期与员工工面对面的的交流更有有创意，许许多以月度度报表、情情况报告描描述的事实实与员工的的实际

38、反馈馈形成对比比，会让管管理人员重重新审视决决策的可行行度。2 2、对突对突破破破常规机破常规机制制制能够脱制能够脱颖颖颖而出的颖而出的尖尖尖子人才尖子人才，要要要委以重要委以重任任任任。企业的的成长和发发展主要在在于不断地地创新。科科技的进步步是日新月月异的，商商场的竞争争更是瞬息息万变，停停留现状就就是落伍。一一切事物的的推动必以以人为主体体，人的新新颖观念才才是制胜之之道，而只只有接受新新观念和新新思潮才能能促成进一一步的发展展。公司要要允许在职职员工有新新的想法，企企业文化的的认同固然然重要，但但不能把创创新的思想想加以束缚缚。应届毕毕业生的观观念越来越越超前，虽虽然工作经经验可能欠欠

39、缺，如果果正确引导导，会以小小投入给予予公司较大大回报。同同时，也须须转变用人人理念，要要杜绝“先入为主”和以性别别差异否定定工作能力力的做法。在在可控制范范围内大胆胆起用年轻轻中高层管管理人员。（四）人（四）人才才才个体生才个体生涯涯涯成长规涯成长规划划划与公司划与公司人人人力资源人力资源发发发展目标发展目标相相相互匹配，相互匹配，员员员工与公员工与公司司司一同司一同成成长长长；长；把人当作一一种使组织织在激烈的的竞争中生生存、发展展、始终充充满生机与与活力的特特殊资源来来刻意地发发掘，科学学地管理，已已成为当代代先进管理理思想的重重要组成部部分。1 1、有效、有效拓拓拓宽利用拓宽利用社社社

40、会人才社会人才渠渠渠道，一渠道，一方方方面公司方面公司要要要吸纳成要吸纳成熟熟熟型人才，熟型人才，来来来之即用，来之即用，同同同时同时，将将人人人才储备人才储备作作作为取之作为取之不不不尽、用不尽、用之之之不竭、之不竭、具具具有倍增具有倍增放放放大效应放大效应的的的资本。的资本。要要通过不同同类别的人人力储备，提提升人力资资源应对人人才流失的的挑战。一一方面要适适当调整公公司战略性性储备，基基于公司的的整体规划划进行的人人力储备，大大多数企业业的人力资资源管理已已经尝到了了招不到工工的苦涩味味，如果人人力资源管管理不对当当前人才需需求进行分分析，不与与各人才生生源地保持持紧密联系系，是会给给公

41、司和个个人都造成成损失的。电电子、机械械、计算机机类大专和和本科生在在相当一段段时间内仍仍是用人单单位的急需需人才。我我公司在产产品设计开开发和业务务开拓人员员培养方面面应加大储储备力度，不不仅要造就就有成就的的人才个体体，而且应应培育人才才团队，发发挥人力资资源团队规规模效应；不仅要发发挥人力资资源体力劳劳动密集型型功能，而而且更应发发挥人才之之智力密集集型功能；不仅要发发挥人才自自身功能，而而且要充分分利用与其其连带的社社会关系网网络功能。2 2、建立建立员员员工正常员工正常晋晋晋升机制晋升机制，使使使普通员使普通员工工工具有努工具有努力力力敬业而力敬业而被被被提拔的被提拔的权权权利和机权

42、利和机会会会会。企业需需要各种不不同的人才才为其工作作，但不一一定每个职职位都是高高不可攀的的，公司在在选择基层层干部人才才和某些技技术方面的的专才时，可可以考虑内内部提拔，在在公司工作作的每一位位员工来说说都得到一一次机会，以以公平竞争争上岗的方方式完成员员工晋升的的流程，对对于有潜力力的员工，晋晋升的机会会能最大限限度激发他他们心中的的创造欲望望，工作中中往往能创创造奇迹。部部门主管要要有针对性性地加大辅辅导，尝试试性地让员员工独立完完成工作任任务和处理理事务。通通过相关工工作内容设设计、工作作内容培训训，逐步培培养下属独独立处理事事务的能力力。只有真真正在岗位位上接受过过锻炼的员员工，才

43、能能提出与现现实联系最最紧密的观观点，再辅辅助以理论论知识，基基层管理和和技术人员员成长速度度是相当快快的。所以以企业对人人才的选用用必须从基基层开始培培养，经过过各种磨练练，逐步由由中阶层迈迈向高阶层层，使其适适得其位，一一展其才。（五）保（五）保持持持公司一持公司一定定定的员工定的员工流流流动性；流动性；过于稳定的的格局，往往往造成一一潭死水，针针对于一般般管理人员员和职员就就没有竞争争压力，长长期从事同同一工作内内容，使他他们产生“老资格”的意识，思思想固化，业业务活动上上不思开拓拓进取，给给周围的人人员造成负负面的影响响；过于频繁繁的人员流流动，又会会造成队伍伍不稳、技技术水平没没有积

44、累，核核心技术反反而有流失失的可能，所所以公司在在保持核心心成员稳定定的同时，也也要让员工工在可控范范围内正常常流动，以以期形成时时刻充满机机动能力的的职业团队队。有一名言有一名言：“松下生松下生产产产人，同产人，同时时时生产电时生产电器器器器。”激励与激励与培培培养，是培养，是企企企业在人企业在人才才才管理上才管理上所所所应所应注意注意的的的问题，的问题，能能能够做到能够做到有有有效激励、有效激励、适适适当引导，适当引导，将将将会发现，将会发现，人人人才其实人才其实就就就在身边。就在身边。如如如果我们如果我们相相相信每个相信每个人人人都能卓人都能卓有有有成效的有成效的工工工作，那工作，那幺幺幺，在我幺，在我们们们面前也们面前也就就就不存在就不存在“人才短缺人才短缺”的状态，的状态，我我我们也许我们也许仍仍仍感到资仍感到资源源源的匮乏，源的匮乏，但但但我们匮但我们匮乏乏乏的只是乏的只是“人人”而不是而不是“人才人才”，同时，同时我我我们匮乏我们匮乏的的的是一种的是一种使使使潜在人使潜在人才才才成其为才成其为现现现实人才现实人才的的的制度。的制度。依依依靠人才依靠人才战战战略，企战略，企业业业就可以业就可以获获获得高速获得高速的的的发的发展。展。