某公司绩效管理指导手册21

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1、绩效管理指导手册第一部分【目的】为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。【适用范围】主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人 事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。【绩效管理原则】1、提高员工绩效为导向；2、定性与定量相结合；3、多角度考评；4、公平、公正、公开。【绩效管理结果用途】1、帮助员工提升自身能力；2、薪酬分配的依据；3、工资晋级的依据；4、岗位、职级调整的依据；5、员工培训等。【实施绩效管理的意义】通过主管上级与员工之间就工作职责、 工作绩效和员工发展等问题所作的双向 沟通，帮助主管和员工不断提高工

2、作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司 绩效目标的实现。【公司的绩效管理组织体系】集团总裁：1. 是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人；2. 负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定；3. 负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批；4. 负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。人才资源中心：1. 集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的 审批；2. 集团绩效管理工作的统一组织和协调；3. 集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查；4. 集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导；5. 汇总统计考评评分结果，形成

3、绩效管理工作总结报告；6. 协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员 绩效管理申诉的最终处理；7. 对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚；8. 建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据。下属单位人事行政部： 是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责：1. 对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导；2. 对本单位绩效管理过程进行监督与检查；3. 汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告；4. 协调、处理考评申诉工作；5. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范

4、行为进行纠正、 指导与处罚；6. 为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据；7. 对绩效管理办法提出修改建议。其他直线管理人员：1. 负责本机构绩效管理工作的实施；2. 负责指导本机构员工制订工作计划、绩效目标和对所属员工的考核评分；3. 负责本部门员工考核等级的综合评定；4. 负责所辖员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。第二部分【绩效考核的定义 】 绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。是指运用 科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合 评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者

5、岗位调整，对组织员工的绩效 进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩 效的记录，并对比较的结果进行评价，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。【绩效管理的目的 】1、通过目标逐级分解和管理，促进集团公司经营目标的实现；2、通过绩效管理促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作；3、通过绩效管理规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平；4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综 合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。【绩效管理实施细则 】 部门考评与个

6、人考评：部门考评不单独设立指标进行。每个部门的负责人绩效 评价得分作为本部门的考评得分。考评周期：考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一个月 110 日内完 成，年度考评于下年初第一个月的 15 日内完成。考评关系：各事业部、子公司的职能部门负责人同时受直接上级和总部对应管 理部门负责人考评， 各营销分公司各部门负责人同时受直接上级和事业部对应管理 部门负责人考评，各主管业务副总裁和总部职能中心人员的考评主体都是直接上级（详见奥康各级员工考评周期内容对应表） 。考评维度：考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面， 包括绩效维度、 态度维度、 能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组

7、成， 对不同的考评对象、 不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。（一）绩效纬度：从以下三个方面考评：1. 任务绩效。2. 周边绩效。3. 管理绩效。（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要 的专业能力。（三）态度：指被考评人员对待工作的态度。考评和薪酬分配的关系：（1）副总裁及总监的月度、年度绩效奖金由绩效纬度决定，其他管理人员月 度奖金由绩效维度决定，年终奖金由绩效维度与能力维度共同决定，一般员工月度 奖金由绩效和工作态度两个维度决定， 年终奖金由绩效、 态度与能力三个维度决定；（2）岗位绩效工资：根据员工绩效表现给予的奖励个人月度岗位绩效工资 = 个人

8、月度岗位绩效工资基数 个人月度考核系数 部门考核系数个人年度岗位绩效工资 = 岗位固定工资 个人年度考核系数 部门考核系数 集团效益系数集团效益系数由总裁办公会确定。【绩效指标的设立 】 绩效管理指标包括指标定义、指标权重、指标基准值（考评标准）等内容； 绩效管理指标包括例行类指标和一般任务类指标，例行类指标以岗位职责和集 团战略、年度经营计划为依据，在期初（年度经营计划制定后）设定，在考评周期 内不再变动；任务类指标以集团或部门工作重点为依据，在月度 / 年度考评周期初 期（月度 /年度经营计划制定后）设定；考评指标的设定程序：考评周期初期由上下级之间就考评指标选择、指标权重 和指标基准值的

9、设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报上一级主管领 导审批后实施。绩效目标设立的要求：（一）重要性：（二）挑战性：（三）一致性：（四）民主性：绩效指标的调整：如果遇到部门 / 岗位工作重点发生变化，绩效指标（主要是任务类指标）需要 及时进行调整；指标的调整需经被考评者及其直接上级商定并报上一级主管领导批 准后方可生效。绩效考评记录：考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向 其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结 果反馈和考评申诉处理的依据。目标跟进：在

10、考评周期内，各级主管应不断对下属的目标完成情况进行跟进，对好的进行 激励，对有偏差的及时指出，指导其改进，使绩效考核确实发挥提高公司和员工绩 效的作用。【考评程序 】总部各级员工：各考评主体对员工进行考评评分，考评结果报送集团人才资源 中心，人才资源中心统计汇总后形成考评报告，报送总裁审定后，将考评结果反馈 到被考评员工直接上级；各事业部员工：各考评主体对被考评员工进行考评评分，考评结果报送对应人 事部门，各人事部门统计汇总后形成考评报告报送各事业部、子公司、分公司负责 人审定，同时抄送集团人才资源中心存档，最后将部门考评结果反馈到相关部门负 责人。员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终

11、考评的依据。个人自我评价 按月度进行。人事部门将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与部门考评得分情况计算 员工的月度绩效工资和年度绩效工资。人才资源中心每月都应将各中心、各子公司、各部门执行考评情况进行通报。 不是由于客观原因而造成考评滞后者，一天扣 1分。【考评评分】考评表中的定性考评指标均按照 A B C D E五个等级评分，定量指标以其 实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。定性指标评分等级系数定义表：等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数1.00.850.700.40考评分值设定:分数95分以上86-94 分70 - 85 分60- 6960以下等级优秀良好一般较差差考核系数1.

12、 31. 110. 70. 4考核系数直接跟职员年、月度考核绩效工资挂钩【绩效考核流程】绩效计划:间期效绩效目标，发展目标和行动 计划时间：新绩效期间的开始活动与员工一起确定绩绩效实施与管理：活动:观察、总结、记录 绩效；提供反馈；就 问题与员工探讨，提 供指导、建议时间：整个绩效期间评估结果使用： 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动【月度考评流程】月度考评的范围为所有人员（见奥康各级人员考评周期内容核定表）月度考评的结果作为本月度绩效奖金的依据，同时作为个人职级提升的依据和个人年度考评的基础数据月度考评流程见下图:月度流程明细：1、公司在每月1-10日内完成对前一月的绩效考核，

13、因此在前一月末，要把当 月绩效考核评估表和其他相关表格准备好，并审查每个人的绩效目标设定是否有问 题（如：合计得分总额是否是100分），相关表格有：（1）事业部、子公司总经理/副总经理任务绩效-主管副总裁评分表（2）经理、处长/厂长/车间主任任务绩效-直接上级对本部门任务绩效评分 表（3）经理、处长/厂长/车间主任周边绩效-直接上级对本部门任务绩效评分 表（4）经理、处长/厂长/车间主任管理绩效-直接上级对本部门管理绩效评分 表（5）一般行政人员任务绩效 / 态度考评直接上级评分表（6）申诉申请表（7）考核汇总表2、各部门在每月 1-3 日内完成对前一月份目标的考评 （涉及到财务数据的可适 当

14、延后），3 日下午各对应人事部门把考评表收集汇总。3、各级人事部门在 4-6 日对各部门的考评表进行分析考证， 对存在考评弄虚作 假的，打回重新评定，然后进行分数汇总和等级评定并撰写绩效总结报告。4、各级人事部门在 7 日把绩效报告提交给本单位分管负责人审核，审核通过 后，于 8 日用电子档，发送到人才资源中心备案、审查。5、每月 9-10 日，人才资源中心绩效管理员，汇总整个公司绩效考核情况，撰 写绩效考核总结报告，提交总裁审批。6、每月 11 日，绩效管理员把评等结果报与薪酬管理员进行绩效考核奖金评定， 并把个人绩效考核结果存档 , 备晋升降级淘汰以及培训计划参考。7、每月 12-13 日

15、，公司绩效管理员把最终评等结果反馈给各部门，并和各部 门主管讨论绩效考核过程中应注意的问题； 各级主管与下属交流讨论员工绩效改进 问题。8、每月 27-30 日，各级人事部门组织各部门，在 3 日内完成对下一个月的目 标设定工作，并把设定好的考核表格汇总到人事部门9、在整个月度，各级主管对下属月度绩效考核目标不断跟进，对下属的工作 及时进行监督、指导。【个人年度考评 】 在年度绩效考评的组织工作中主要有两大板块：1、个人年度绩效项目评分：这项工作主要是，人事管理部门统计每个员工本 年度每个月的考评得分，汇总后算出平均得分，作为个人年度绩效项目综合得分。 使用表格为：年度绩效项目评分表。2、个人

16、能力项目评分：在下一年度元旦过后，各相关人事部门把能力评价表 格发放到各级主管，各级主管对上年度自己下属的个人能力进行评估打分，人事部 门在表格下发后 3-5 个工作日，督导各部门完成评估打分，然后根据公式： 员工个人年度综合考评得分=年度绩效项目得分X 80%年度能力考评得分X 20% 得出员工个人年度考评得分，作为年终奖金发放和其他人事调整的依据。个人年度考评结果的用途：个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升 降、年度绩效工资发放、评选先进等工作的依据。依据考评结果的不同，有以下几种用途：1、职务晋升。年度综合考评在 95 分值以上的员工，优先列为职务晋升对象 年度考评在 60 值以

17、下的员工考虑调岗处理。2、工资升降。由公司总裁办公会根据当年集团公司经营业绩确定各层次、各 类别员工的晋升比例，根据综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升的结 果予以公布。3、年度奖金发放。【申诉及其处理 】提交申诉：被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向对应人事部 门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理机构处理：事业部、子公司总经理负责一般管理人员考评申诉的最终裁决，主管事业部、 子公司的副总裁负责各部门处级人员的考评申诉最终裁决，总裁负责部门经理级以 上人员的考评申诉最终裁决； 总部八大中心总监以下人员的申诉裁决由人才资源中

18、心总监负责。申诉受理：1、受理人员在接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由人事部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工 所在部门负责人进行协调、沟通。不能处理的，上报最终裁决人处理。3、申诉处理答复：人事部门应在接到申诉申请书的一周内明确答复申诉人； 人事部门不能解决的申诉，应及时上报最终裁决人，并将进展情况告知申诉人。最 终裁决人在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结 果通知申诉人。第三部分【员工绩效管理过程模式 】 绩效管理是主管与员工以合作的方式进行不断的沟通与交流，共

19、同确定绩效目 标并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程。过程模式一般为：1、绩效管理的起点和基础是绩效目标，它是员工与其主管之间确定的，在一 定时间内实现某些具体目标，并就结果进行分析和评价的书面依据。在给员工进行 评估之前，合理的做法应是主管与员工必须就员工在评估期内应该完成什么工作和 达到怎么样的绩效才算完成任务进行探讨并形成一致，一道分析为完成那些目标可 能遇到的障碍和困难，需要公司、主管提供的帮助和支持，并一起制定完成目标的 行动计划。强调主管与员工一起制定绩效目标的目的是要把员工被动接受任务的状 态改变为员工主动为自己设定目标，把“要我做”转变为“我要做”，使员工更清 楚他的工作目标

20、，更明确主管的期望，从而产生更大的工作动力。2、绩效反馈分别在绩效目标和绩效评估完成时进行，对绩效目标的反馈主要 侧重于对业绩完成情况的反馈，在执行目标的过程中体现；绩效评估后的反馈，是 在完成对员工的工作业绩和工作行为的综合评估后进行的。主管必须明确绩效反馈 的根本目的是让员工了解他们自身的工作状况，以总结经验、发扬优势，而不是指 责员工，更不是为员工的绩效找“罪证”，要把着眼点放在鼓励和未来，帮助员工 制定个人发展计划，真正从帮助员工成长的角度出发。3、绩效评估一般包括对两方面内容的评估，即工作业绩和工作行为。工作业 绩的评估主要依据绩效任务指标，工作行为的评估主要依据公司价值观或者公司倡

21、 导的行为规范来设计。在评估权重上，工作业绩一般至少不低于60%，并尽量做到指标量化；对工作行为的评估，一般通过定性的判断（不同的职位等级选择不同的 考评内容）。4、需要强调的两点是：双向沟通是员工绩效管理整个过程的核心，主管与员 工之间持续不断的沟通和交流贯穿于从制定绩效目标到完成评估并制定个人发展 计划整个过程中，通过工作沟通，双方对如何共同努力，如何排除绩效障碍等问题产生高度的认同感，促进上下级之间的理解和团队开放式工作氛围的形成；绩效管 理应以尊重和激发员工为主旨，它是一种双向的交互过程，整个过程也是上级主管 和员工以绩效伙伴的合作方式共同学习、共同提高和共同完成绩效的过程，它的宗 旨

22、在于如何实现绩效目标和提升员工素质，绩效管理的根本目的不是事后评价，而 是为了借助评估工具这一纵向延伸的体系来激发员工发展并在公司中形成目标实 现的传导和放大机制，它是一个闭环的良性循环的管理模式，每一次的评估，每一 次的发展计划都是为了下一阶段的绩效和目标，鼓励和支持员工创造更大的价值。【员工绩效管理模式有效运作的关键因素 】1、主管担任起教练员的角色：实施员工绩效管理的过程，需要部门经理或直 接主管经常与员工进行持续的沟通和交流， 与员工一起制定阶段性工作计划和工作 目标、倾听员工的工作困难并给予支持、观察员工行为、引导员工工作方向等等， 因此上述模式有效运作的前提是需要经理或主管有意识地

23、将自己置身于教练员的 位置（而不仅仅是评判官或者裁判员） ，尽量将自己从众多的繁忙的琐碎的事务性 工作中解脱出来，把更多的时间投入到管理工作中去，在工作中给予员工更多的指 导。2、制定合理的绩效目标与标准：上述绩效管理模式的基础是绩效目标，目标 中确定员工下一阶段的工作目标以及完成工作目标的衡量标准。理想状况下，目标 的设定和传递应是公司目标部门目标团队目标个人绩效目标，如果工 作缺乏计划性或者根本就没有下一阶段的工作目标，如果目标的制定缺乏确实可行 性，也将影响该模式的运作效果。一般来讲，目标的制定应力求量化，制定关键性 指标，当然如果某些职位没有明确的阶段性工作目标，同样也是可以操作的，可

24、以 根据职位说明书中描述的重要关键职责进行工作分解，日常工作的评估标准就 是工作目标。3、有效激励：为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机 制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。不同的评估种类可 以有不同的激励措施，如每月一次的绩效评估结果可直接应用于当月绩效工资，每 月度、每年度一次的综合评估可以应用于员工的奖金评定、优秀员工评选、晋升、 调岗、等人事决策。随着员工绩效管理的推进，工资结构要进行相应的调整，如现阶段公司采取固定工资+绩效工资+奖金的模式。【附则】考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不 予公布。本手册由人才资源中心

25、制订、修改并负责解释。第四部分【附录】事业部、子公司总经理/副总经理任务绩效-主管副总裁评分表考评期间：2010年 月姓名部门岗位任务 绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分考评 人签字：年月日经理、处长/厂长/车间主任任务绩效-直接上级对本部门任务绩效评分表考评期间：2010年 月姓名部门岗位任务 绩效70序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分考评人签字：年月日经理、处长/厂长/车间主任周边绩效-直接上级对本部门周边绩效评分表考评期间：2010年5月考评人姓名考评人部门岗位周 边 绩 效20序号指标分值评等得分1配合的主动性52请求支援响应时间53帮助解决问题

26、时间54信息反馈及时5合计得分考评人直接上级签字：年月日备注：1 周边绩效管理主体为被考评部门直接上级。2.直接上级在评价下级周边绩效前，应对该下级的周边职员进行相关的访问。注：考评表和统计表共用此表。经理、处长/厂长/车间主任周边绩效-直接上级对本部门周边绩效评分表考评期间：2010年 月考评人姓名考评人部门岗位周 边 绩 效20序号指标分值评等得分1配合的主动性52请求支援响应时间53帮助解决问题时间54信息反馈及时5合计得分七、十t直接上级签字：考评人口口年月日备注：1 周边绩效管理主体为被考评部门直接上级。2.直接上级在评价下级周边绩效前，应对该下级的周边职员进行相关的访问。注：考评表

27、和统计表共用此表。经理、处长/厂长/车间主任管理绩效-直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间：2010年5月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果32工作分配43下属发展3合计得分考评人签字：年月日经理、处长/厂长/车间主任管理绩效-直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间：2010年5月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果32工作分配43下属发展3合计得分考评人签字：年月日经理、处长/厂长/车间主任管理绩效-直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间：2010年5月姓名岗位管理 绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果32工作分配43下属发展3合计得分考评人签字：年月日般行

28、政人员任务绩效/态度考评-直接上级评分表考评期间：2010年 月姓名部门岗位任务 绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分F1 =态度20序 号指标分值评等得分1积极性52协作性53责任心54纪律性5合计得分F2=总计得 分F=F1+F2=备注考评人签字：年月日注：一般人员个人评分表和统计表公用。申诉人部门时间申诉原因说明申诉受理签字：时间：直接主管意见签字：时间：申诉处 理签字：时间：备注绩效考核申诉表部门月度/年度考评结果统计表统计人姓名：月 日分数姓名”95分以上86-94 分70-85 分60-69 分60以下优秀良好一般较差差年度用表:相关表格有:事业部子公司总经理

29、/部门负责人能力考评-总裁/副总裁评分表（年度）考评期间：2010年1月至2010年12月姓名部门岗位经理个人 能力序号要素分值评等得分1计划和执行能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发能力合计得分考评人签字：年月日年月日省级公司经理能力考评-评分表（年度）考评期间：2010年1月至2010年12月姓名部门岗位省级公司经理个人 能力序号要素分值评等得分1计划和执行能力2组织能力3协调能力4指导能力5人员的开发能力合计得分考评人签字：年月日省级公司主管能力考评 一省级公司经理评分表（年度）考评期间：2010年1月至2010年12月姓名部门岗位省级公司主管个人 能力序号要素分值评等得分1计

30、划和执行能力2组织能力3协调能力4创新能力5人员的开发能力合计得分考评人签字：作曰口年月日营销系统一般人员能力考评-直接上级评分表 （年度）考评期间： 2010 年1月至2010年12 月姓名部门岗位个人 能力序号要素分值评等得分1分析问题能力2工作计划能力3信息沟通能力4协作信任能力5规定执行能力6市场和消费者资料及信息获取能力合计得分考评人签字：伟曰口年月日部门经理能力考评-评分表（年度）考评期间：2010年1月至2010年12月姓名部门岗位省级公司经理个人 能力序号要素分值评等得分1计划和执行能力2组织能力3协调能力4指导能力5人员的开发能力合计得分考评人签字：年日日年月日部门一般人员能

31、力考评-直接上级评分表（年度）考评期间：2010 年1月至2010年12 月姓名部门岗位个人 能力序号要素分值评等得分1计划和执行能力2沟通能力3创新能力4协调能力5专业能力合计得分考评人签字：伟曰口年月日年度绩效项目评分表 部门:生名 月份、1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月月平均0000000备注应急预案现场处置方案（一）、触电事故现场处置方案第一节事故特征1.1危险程度分析a人直接与带电体接触的触电事故：按照人体触及带电体的方式和电流通过人体的途径，此类事故可分为单相触电和两相触电。单相触电是指人体在地面或其他接地导体上，人体某一部分触及一相带电体而发生的事故。两相触

32、电是指人体两处 同时触及两带电体而发生的事故，其危险性较大。此类事故约占全部触电事故的40%以上；b与绝缘损坏电气设备接触的触电事故：正常情况下，电气设备的金属外壳是不带电的，当绝缘损坏而漏电时，触及到这些外壳，就会发生触电事故，触电情况和接触带电体一样。此类事故占全部触电事故的50%以上；c跨步电压触电事故：当带电体接地有电流流入地下时，电流在接地点周围产生电压降，人在接地点周围两脚之间出现电压降，即造成跨步电压触电。1.2事故类型人体因电流通过所受的伤害可分电伤和电击两种,其对人体的伤害如下：电伤：电伤是因为触电而使人体的外表局部受伤，有灼伤和电烙印等。这种触电往往因电火花或电弧的发生而造

33、成，会引起刺痛的感觉。电击：电击是指触电伤亡事故。当人体与有电导体接触时，有电流通过人体，电流产生的热将人体表皮烧伤，发生水泡，这样皮肤电阻骤然减低，电流加大；在大电流通过人体时，神经细胞受伤，产生局部麻痹，使触电人不能自我脱离险境， 被电“吸住”；电流对人体的伤害进一步加重，至使有一部分电流通过心脏，引起心脏或呼吸器官发生麻痹，造成死亡事故。1.3事故发生的区域变压器区域、配电室、车间等生产装置区域。1.4事故可能发生的季节触电事故有明显的季节性：一殳每年以二、三季度事故较多，六至九月集中。因为夏秋两季天气潮湿、多雨，降低了电气设备的绝缘性能；人体多汗皮肤电阻降低，容易导电；天气炎热，电扇用

34、电或临时线路増多，且操作人员不穿戴工作服和 绝缘工具。1.5事故前可能出现的征兆绝缘层破损、老化，超负荷运行；设备存在安全隐患，出现漏电现象；电气设备金属外壳接地不良或不接地；未按规定进行必要的保养和检查；员工未按安全操作规程操作。第二节应急组织与职责2.1火灾事故现场应急处置小组组长：车间主任副组长：班组长通讯保障组：综合办、事故发现人员抢险救护组：车间保全人员 灭火警戒组：各班组长2.2应急职责2.2.1 组长：（1）组织本处置方案的制订、修善，并定期组织演练；（2）负责本处置方案应急资金投入的落实；（3）发生事故后，组织指挥本单位的应急救援工作，并负责向公司领导报告；（4）事故结束后，组

35、织事故原因的调查、分析，处置方案适用性的评审。2.2.2 副组长（1）协助组长，具体组织本处置方案的编制、修善工作；（2）根据施工需求，制定处置方案的资金投入计划；（3）发生事故后，协助总指挥负责应急救援的具体指挥工作；（4）协助事故后的恢复工作；（5）参与事故原因的调查和分析，处置方案适用性的评审；（6）组长不在，由副组长代理行使职责。 2.2.3通讯保障组主要职责（1 ）掌握所有重要部门的电话号码以及重要应急机构、部门、人员的电话号码；（2 ）保证通讯联络的畅通；（3 ）负责配合常务副总指挥的各项工作协调；及时下达各种指令，落实指令的执行情况，并汇报常务副总指挥；（4 ）保证应急抢险车辆的

36、调配。2.2.4 抢险救援组主要职责（1）迅速组织抢险、抢修队员奔赴现场，佩戴好个人防护用品，按照指挥部的命令，抢救、转移受伤人员，切断事故源，迅速抢修并控制事故进一步扩大；（2）负责对伤员的临时处置，待病情稳定后，做进一步处理；2.2.5灭火警戒组主要职责（1 ）查明火情和职工伤亡情况，抢救事故现场职工、组织灭火；（2 ）灭火救援组组长如果不在现场，由保卫组组长代行职责；（3 ）配合专业消防队伍做好灭火救援工作；（4）建立警戒区，根据确定的安全疏散路线，疏散公众（包括公司内人员和公司外周边人员），引导消防人员或医护人员进入事故现场，迅速将警戒区内与事故应急处理无关的人员撤离。 第三节应急处置

37、3.1应急处置程序：3.1.1 最早发现者就立即向主管部门领导或车间主任报告，在确保自身安全情况下并采取办法控制事态。3.1.2 主管部门领导或车间主任接到报警后，应迅速通知有关车间，要求查明装置和原因，下达应急救援预案处置的指令，同时发出警报通知上级应急指挥部，同时和车间指挥部成员迅速赶往事故现场，必要时向消防队报警救援。3.1.3 应急指挥部人员应迅速到达事故现场，根据事故状态及危害程度，做出相应的应急决定进行救援，如事故扩大无法控制，应立即向上级指挥中心汇报，上级指挥中心上报公安、安监等领导机关报告事故情况，并请求支援。3.1.4 其他相关班组到达事故现场后，会同发生事故的部门积极展开救

38、援。在查明部位和范围后看能否控制，车间按生产调度命令进行停车或紧急停车。3.1.5当事故得到控制。立即成立专门工作小组调查事故发生原因和研究制定防范措施。研究制定抢修方案，并立即组织抢修，尽早恢复生产。3.2应急处置措施3.2.1首先做好现场保卫工作，保护好现场并采取积极措施保护伤员生命，减轻伤情，减少痛苦，并根据伤情需要，迅速联系医疗部门救治。3.2.2 发现有人触电，应立即断开有关电源，使触电者在脱离电源后在没有搬移、不急于处理外伤情况下，立即进行心肺复苏急救，并根据伤情迅速联系公司就近医院救治，发现触电者呼吸、心跳停止时，应立即在现场就地抢救，用心肺复苏 法支持呼吸循环，对脑、心重要脏器

39、供氧。3.2.3如果触电者处于高位，为防止解脱电源后自高处坠落应采取预防措施。3.2.4触电者触及低压带电设备，救护人员应设法迅速切断电源，救护人员也可站在绝缘垫上或木板上进行救护。3.2.5高处触电紧急救护：救护人员应在确定触电者已与电源隔离，且救护人员本身所涉及环境安全距离危险电源时，方能接触伤员进行抢救，并应注意防止发生高处坠落的可能。如伤员停止呼吸，立即口对口吹气2次，再测试颈动脉，如有脉搏则每5秒继续吹一次，如颈动脉无搏动时，可用空心、拳头叩击心前区域数次，促使心脏复跳。高处发生触电，为使救援更为有效，应及时设法将伤员送至地面，在完成上述措施后，应立即用绳索迅速将伤员送至地面，或采取

40、可能的迅速并有效的措施送至平台上，触电伤员送至地面后，应立即继续按心脏复苏法坚持抢救，按心脏复苏法 支持生命的三项基本措施：通畅气道，口对口人工呼吸法，胸外按压。如发现伤员口中有异物，可将其身体及头部同事侧转，迅速用一个手指或两手指交叉从口角插入，取出异物。在保持伤员气道通畅的同时，救护人员用放在伤员额上的手的手指捏住伤员鼻翼，救护人员深呼气后，与伤员口对口紧合，在不漏气情况下，先连续大口吹气两次，每次1-1.5秒。如两次吹气后测试颈动脉仍无搏动，可判断心跳已经停止，要立即同时进行胸外按压。触电伤员如牙关紧闭，可口对鼻人工呼吸，口对鼻人工呼吸时，要将伤员嘴紧闭，防止漏气。3.3报告事项报警电话

41、：05303156976 。内部应急救援成员及联系方式详见附件1.夕卜部联系单位通讯录详见附件2。第四节注意事项4.1触电者未脱离电源前，救护人员不准直接用手触及伤员。脱离电源要把触电者接触的那部分带电设备的开关、刀闸或其他断路设备断开；或设法将触电者与带电设备脱离。在脱离电源中，救护人员要注意保护自己。4.2触电者触及高压带电设备，救护人员应迅速切断电源，或用适合该电压等级的绝缘工具解脱触电者，救护人员在抢救过程中注意保持自身与周围带电部分必要的安全距离。4.3触电者触及低压带电设备，救护人员应设法迅速切断电源，如拉开电源开关、刀闸，拔除电源插头等；或使用绝缘工具、干燥木棒、木板、绝缘绳子等

42、不导电的材料解脱触电者；也可抓住触电者干燥而不粘身的衣服，将其拖开，切记要避 免碰到金属物体和触电者的裸漏身体，也可用绝缘手套或将手用干燥衣物包起绝缘后解脱触电者；救护人员也可站在绝缘垫上火干木板上进行救护。4.4应急救援结束注意事项：救援结束后，注意保护现场，配合有关部门调查处理，做好善后工作，尽快恢复生产。4.5特别警示：根据事故现场情况适时调整部署。（二）、 机械伤害事故现场处置方案第一节事故特征1.1事故类型机械伤害事故是指机械运动作用于人体的一种伤害。机械伤害类型包括夹挤、碾压、剪切、切割、缠绕或卷入或刺伤、摩擦或磨损、飞出物打击、高压流体喷射、碰撞或跌落等。1.2危险程度分析根据生

43、产安全事故综合应急救援预案第二章生产经营单位的危险性分析第二节危险源与风险分析可知我单位在生产过程中使用较多的转动设备，如清棉机、粗纱机、条卷机、细纱机、并条机、精梳机、电机、风机、泵等，这些设备如果运转部 位（联轴节、皮带轮）裸露、人员有可能触及的部位，未设防护装置，有可能发生机械伤害事故，另外，检修不及时，存有缺陷的运转设备的零部件飞出，有可能发生零部件动能击伤事件，另外，在检修时，动力设备未严格执行拉闸、断电、挂牌 制度，误启动，有可能发生机械事故，操作人员在操作运转设备时，未严格执行防护用品的穿戴或个人穿戴不符合要求，也有可能发生如绞、碾、挤等伤害。1.3 事故发生的区域 前纺车间、后

44、方车间运转设备的场所。1.4 事故可能发生的季节 机械伤害事故一年四季均有可能发生。1.5 事故前可能出现的征兆 检查检修机械忽视安全措施；缺乏安全防护装置；自制或任意改造机械设备；在机械运行进行清理、维护等工作；违规进入机械运行危险作业区域；不具资格的人员上岗操作机械或其他人员乱动机械。第二节 应急组织与职责2.1 火灾事故现场应急处置小组 组 长：车间主任 副 组 长 : 班组长 通讯保障组：综合办、事故发现人员 抢险救护组：车间保全人员 灭火警戒组：各班组长2.2 应急职责2.2.1 组长：（ 1 ）组织本处置方案的制订、修善，并定期组织演练；（ 2 ）负责本处置方案应急资金投入的落实；

45、（ 3 ）发生事故后，组织指挥本单位的应急救援工作，并负责向公司领导报告；（ 4 ）事故结束后，组织事故原因的调查、分析，处置方案适用性的评审。2.2.2 副组长（ 1 ）协助组长，具体组织本处置方案的编制、修善工作；（ 2 ）根据施工需求，制定处置方案的资金投入计划；（ 3 ）发生事故后，协助总指挥负责应急救援的具体指挥工作；（ 4 ）协助事故后的恢复工作；（ 5 ）参与事故原因的调查和分析，处置方案适用性的评审；（ 6 ）组长不在，由副组长代理行使职责。3.2.3 通讯保障组主要职责（1 ）掌握所有重要部门的电话号码以及重要应急机构、部门、人员的电话号码；（2 ）保证通讯联络的畅通；（3

46、）负责配合常务副总指挥的各项工作协调；及时下达各种指令，落实指令的执行情况，并汇报常务副总指挥；（4 ）保证应急抢险车辆的调配。3.2.4 抢险救援组主要职责 （1）迅速组织抢险、抢修队员奔赴现场，佩戴好个人防护用品，按照指挥部的命令，抢救、转移受伤人员，切断事故源，迅速抢修并控制事故进一步扩大； （2）负责对伤员的临时处置，待病情稳定后，做进一步处理。3.2.5 机械维修组职责（ 1 ）沉着冷静地处理机械伤害事故，采取相应措施进行补救；（ 2 ）迅速切断事故源，分析机械设备发生事故的原因，为事故最终定论提供依据及时恢复设备的正常工作状态；（ 3 ）及时将事故原因通知通讯联络组。第三节 应急处

47、置3.1 应急处置程序a 最早发现者就立即向上级有关领导报告，在确保自身安全情况下并采取办法控制事态。b 车间主任接到报警后，应迅速通知有关车间，要求查明装置和原因，下达应急救援预案处置的指令，同时发出警报通知上级应急指挥部，同时和车间指挥部成员迅速赶往事故现场，必要时向消防队报警救援。c 应急指挥部人员应迅速到达事故现场，根据事故状态及危害程度，做出相应的应急决定进行救援，如事故扩大无法控制，应立即向上级指挥中心汇报，上级指挥中心上报公安、劳动、环保、卫生等领导机关报告事故情况，并请求支援。 d 其他相关班组到达事故现场后，会同发生事故的部门积极展开救援。在查明部位和范围后看能否控制，车间按

48、生产调度命令进行停车或紧急停车。e 当事故得到控制。立即成立专门工作小组调查事故发生原因和研究制定防范措施。研究制定抢修方案，并立即组织抢修，尽早恢复生产3.2 应急处置措施（ 1 ）发生机械伤害事故后，现场人员要迅速对受伤者进行检查。（ 2 ）急救检查应先看神志、呼吸，接着摸脉搏、听心跳，在检查瞳孔，有条件者测血压，检查局部有无创伤、出血、骨折、畸形变化，根据伤者情况，有针对性采取人工呼吸、心脏挤压、止血、包扎、固定等临时应急措施。（ 3 ）在发生伤害事故后，要迅速拨打120 急救电话，拨打急救电话时要在电话中向医生讲清伤员的确切地点，联系方式，简要说明伤员的受伤情况，并询问清楚在救护车来之

49、前，应该做什么，派人到路口迎接救护车。（ 4 ）优先处理颅脑伤。胸伤、肝脾破裂等危机生命的内脏伤，然后处理肢体出血、骨折等。（ 5 ）检查伤者呼吸道是否被舌头、分泌物或其他异物堵塞。（ 6 ）如果呼吸停止，立即实施人工呼吸，如果脉搏不存在，心脏停止跳动，立即进行心脏复苏。（ 7 ）让患者平卧并保持安静，如有呕吐，同时无颈部骨折等，应将头侧向一边以防噎塞。（ 8 ）救护人员既要安慰患者，自己也要尽量保持镇静，以消除患者恐惧。3.3 报告事项报警电话： 0530-3156976 。内部应急救援成员及联系方式详见附件1。外部联系单位通讯录详见附件 2。3.4 事故报告基本内容（ 1 ）事故发生单位名

50、称、地址、性质；（ 2 ）事故发生的时间、地点；（ 3 ）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明、涉险的人数）。第四节 注意事项4.1 救护人员在进行机械伤害事故人员救治时，必须进行伤员伤情的初步判断，不可直接进行救护，以免由于救护人员的不当施救造成伤员伤情恶化。4.2 机械伤害人员受伤如果在高处，存在高处坠落的危险，未防止伤员高空坠落，救护者也应注意救护中的防坠落、摔伤措施，救护人员登高时应随身携带必要的安全带和牢固的绳索等。4.3 如事故发生在夜间，应设置临时照明灯，以便于抢救，避免意外事故，但不能因此延误进行急救的时间。三） 、车辆伤害现场处置方案第一节 事故特征1.1 危险性

51、分析及事故类型 原料进厂及成品出厂主要靠汽车运输，若车况不良（尤其是信号系统或制动系统出现故障），驾驶员视野不清，判断失误，车速过快，操作不当或违章操作，人员又避让不及，就有可能发生车辆对人员的碰撞，造成车辆伤害事故。1.2 事故发生的区域、地点或装置 发生车辆伤害的区域、地点或装置有：厂内道路等有车辆运行的场所。1.3 事故前可能出现的预兆车辆伤害出现的预兆：（ 1 ）车辆存在缺陷，如刹车失灵、转向灯损坏等；（ 2 ）场地存在缺陷，如路面滑，路面无限速牌等；（ 3 ）驾驶员不安全行为，如酒后驾驶、精力不集中、无证驾驶等。第二节 应急组织和职责2.1 应急组织机构本现场处置方案的应急自救组织机

52、构设置如下： 成立现场应急小组，由现场负责人和班组长所组成。其中，现场负责人为现场应急小组组长。组 长：车间主任副 组 长：班组长 抢险救护组：技术人员2.2 应急职责2.2.1 应急小组组长职责（ 1 ）组织本处置方案的制订、修善，并定期组织演练；（ 2 ）接到报告后，立即组织本应急小组成员，按现场应急处置措施执行；（ 3 ）接受和执行应急指挥部的指令。2.2.2 班组长职责（ 1 ）接到员工报告后，应立即到现场进行确认；（ 2 ）组织本组员工，按现场应急处置措施执行；（ 3 ）若事故后果超出本组控制能力，立即上报本车间应急小组组长；（ 4 ）接受并执行本应急小组组长的指令。2.2.3 医疗

53、救护组（1 ）负责对伤员的临时处置，待病情稳定后，做进一步处理；（2 ）配合外部医务人员做好对伤员的救护工作；（3 ）在发生紧急情况时，积极参加公司的紧急医疗救援工作。2.2.4 技术员工职责（ 1 ）发现车辆伤害，应立即高声呼叫求救或拨打应急电话；（ 2 ）在确保自身安全的情况下，应立即执行现场应急处置措施；（ 3 ）报告组长或应急小组组长；（ 4 ）接受并执行本应急小组的指令。第三节 应急处理3.1 事故应急处置程序 车辆伤害事故发生后，事故现场人员应当立即向当班班长及应急小组报告，应急小组根据车辆事故的造成的危害程度报告应急指挥部。 应急指挥部人员在总指挥的带领下立即赶赴现场进行应急救援

54、。 当车辆伤害事故进一步扩大时，由总经理向上级主管单位汇报事故信息，如发生重伤、死亡、重大死亡事故，应立即报告当地人民政府及安监部门，最迟不得超过 1 小时。3.2 现场应急处置措施3.2.1 医疗救护应急处置措施（ 1 ）不要轻易移动受伤者，保持其呼吸道通畅；（ 2 ）有出血时，应有效止血，包扎伤口；（ 3 ）如果发生骨折，用双手稳定及承托受伤部位，限制骨折处活动并设置软垫，用绷带、夹板或替代品妥善固定伤肢；（ 4 ）发生断指（肢）应立即止血，尽可能做到将断指（肢）冲洗干净，用消毒敷料袋包好，放入装有冷饮的塑料袋内，将断指（肢）与伤者立即送往医院；（ 5 ）如果伤者出现呼吸或心跳停止，应进行

55、心肺复苏急救。3.2.2 排险、控险应急处置措施 如果有车辆压住伤者，应立即移开车辆。如果发现车辆有漏油，疏散无关人员，禁止点火源出现，并根据下列情况，立即采取堵漏措施： （ 1 ）油桶破裂时，可将破裂处擦干净，涂上肥皂，用布条或胶布缠绕在油桶破裂处，并用铁丝捆紧，然后再涂上一层肥皂； （ 2 ）漏油漏水时，可根据砂眼大小，选用相应规格的保险丝，用手锤轻轻将其砸入砂眼内，便可消除漏油、漏水现象。3.3 报告事项3.3.1 报警电话： 0530-3156976 。 内部应急救援成员及联系详见附件1。外部联系单位通讯录详见附件 2。3.3.2 报告内容（ 1 ）车辆伤害发生的时间和地点；（ 2 ）

56、人员伤亡情况；（ 3 ）已采取的措施，报告人及电话。第四节 注意事项1）受伤者伤势严重，不要轻易移动伤者；2）去除伤员身上的用具和口袋中的硬物，注意不要让伤者再受到挤压；3）如上肢受伤将其固定于躯干，如下肢受伤将其固定于另一健肢。应垫高伤肢，消除肿胀。如上肢已扭曲，可用牵引法将上肢沿骨骼轴心拉直，但若拉伸时引起伤者剧痛或皮肤变白，应立即停止；4）如果伤口中已有赃物，不要用水冲洗，不要使用药物，也不要试图将裸露在伤口外的断骨复位，应在伤口上覆盖灭菌纱布，然后进行适度的包扎、固定；5）若发现窒息者，应及时解除其呼吸道梗塞和呼吸机能障碍，应立即解开伤员衣领，消除伤员口鼻、咽喉部的异物、血块、分泌物、呕吐物等。