毕业论文创业型企业核心员工激励机制探讨

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1、摘 要创业型企业，人才是其赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，创业型企业是要把核心员工的激励作为一项长期的持续的工作来策划，最大限度的激励员工，充分挖掘和发挥其内在潜力，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力，在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。本课题研究内容来源于自选，本文主要针对创业型企业的特点，研究创业型企业的激励机制对核心员工产生影响。论文首先对创业型企业和核心员工的概念进行界定，然后通过分析国内创业型企业的现状，指出当前创业型企业对核心员工激励存在的问题，最后论文以百度公司的激励机制为例子，分析提出创业型企业完善激励机制的对策，希望本论文

2、对国内激励机制的研究有所借鉴。关键词: 创业型企业，激励机制，核心员工，百度公司注：本设计（论文）题目来源于自选（生产实际）。AbstractTo entrepreneur corporations, talents are the base of their survival and development, especially in the situation of increasingly fierce competition in both here and abroad. Entrepreneur corporations must take the simulation to c

3、ore employee as a constant job, simulate the employee as much as possible, fully sick and function its inside potential. Only by this, the company can finish its organize target, promote its competitions in market, and stand firmly，be famous in the environment of survival of the fittest. The researc

4、h comes from on-demand content.This article mainly base on the characters of entrepreneur corporations, study the influence of stimulation mechanism on core employees. This article first entrepreneurial enterprise and the concept of core staff to define, and then through the analysis of entrepreneur

5、ial enterprises in the domestic status quo, pointing out that the current core of entrepreneurial business-to-staff incentive problems, the final papers to the Baidu companys incentive mechanism, for example, analysis entrepreneurial incentives of enterprises to improve their response, I hope this p

6、aper incentives for domestic study and learn from.Key words: Entrepreneur Corporation ,Stimulation Mechanism,Core Employee,Baidu company目 录1 绪 论11.1课题的背景及目的11.1.1课题的背景11.1.2课题的目的21.2国内外的研究状况21.3课题研究方法和研究内容42 创业型企业和核心员工的界定62.1创业型企业的特点62.1.1创业和创业型企业概述62.1.2创业型企业的阶段62.1.3创业型企业的特征72.2核心员工的界定83 国内创业型企业激励

7、机制的现状103.1企业激励机制的内容103.1.1对员工物质方面的激励103.1.2对员工精神方面的激励103.2国内创业型企业激励机制的现状和问题113.2.1缺乏良好的精神激励模式113.2.2缺乏有效的集体激励机制113.2.3缺乏有效的长期激励机制123.3国内创业型企业激励机制不健全的后果124 创业型企业激励核心员工的策略144.1在物质上对核心员工激励策略144.2在精神上对核心员工激励策略165 创业型企业的激励机制-以百度公司为例185.1公司简介185.2百度公司的激励机制185.3百度公司的成效196 结 论216.1结论和启示216.1.1创业型企业要重视员工的精神需

8、求216.1.2创业型企业应该加强人本管理226.2展望23参 考 文 献24致 谢26271 绪 论1.1课题的背景及目的1.1.1课题的背景互联网行业带给我们的总是奇迹，伴随着百度的上市，仅仅一个夜晚的时间，数百名千万富翁横空出世，按照百度招股说明书披露的资料，以及百度股价计算，百度此次IPO（首次公开募股）之后，已成就了包括李彦宏在内的7名亿万富翁，同时也造就了200名千万富翁以及为数更多的百万富翁。几年前，美国对发展最快的200家创业型企业做了一项调查，发现这200家公司的CEO最关心的问题是两个，一是怎么找到最优秀的人才来为公司服务，另一个是如何留住这些最优秀的人才1。对企业的员工来

9、说，企业通过激励可以建立和维持与员工良好的人际关系，从而激发员工工作积极性，增强对核心员工的归属感。通过激励，员工才能够在工作中充分发挥自己的聪明才智，才能全身心地投入到该项活动中去，并取得优异的成绩，因此，对于企业来说，能否有效激励起员工的积极性是做好管理工作的关键。对企业的经营者来说，激励一直是世界性的难题，激励是企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如计划、组织、协调、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，通过设置合理的激励机制和约束机制，可以对企业的经营者

10、进行有效的激励和约束。在当前创业型企业实施制度化人力资源管理的同时，极有可能面临如下困境：（1）既要确保人才的合理流动，又要留住核心员工；（2）既要面对制度化管理的“无情”，又要确保制度操作的“有情”；（3）既要强化现代人力资源管理制度的建设和实施，又要谨防经验管理的不良影响及管理人员在经验管理道路上的“复归”；（4）既要吸引、培养、留任企业核心员工，还要防止其他企业到本企业“挖墙脚”等等2。这给我们带来了一系列的思考，是什么让我们原来的激励机制产生巨大的变革，这些激励机制又是如何影响着这些员工，我们一些正处在创业型的企业应该如何更好的激励核心员工？激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的

11、职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿，对于一个创业型企业来说，想吸引人才、留住人才是创业者最头疼的问题，许多的风险投资商对于一些项目投资，其看好的不仅是项目本身，更重要的是看好创业团队，他们认为一个好的创业团队是成功的关键。对于一个新建立的创业型企业来说，吸引人才并留住人才，可能关键到能否很好的成长。1.1.2课题的目的尽管现代科技的发展日新月异，科技在生产生活中的作用越来越大，但是透过现象看本质我们会发现，科学技术的发展、使用和作用发挥都无法离开人的

12、参与和积极性。创业型企业要从事生产经营活动，必须投入各种资源，在这些资源中，只有人是能动的。因此，通过激励来调动人的积极性在人们的活动中具有十分重要的作用。目前流行的激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论3。激励过程理论体

13、系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。本研究从实践意义看，有利于企业管理者科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。就理论价值而言，通过科学的研究方法对影响员工行为的动机的分析，以激励理论为指导，得出适合创业型公司员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。1.2国内外的研究状况在国际上，美国学者对创业的研究比较早。德鲁克较早的提出：能够从70年代的世界石油危机中走出来，最重要的原因就是美国人的“创

14、业精神”。80年代，美国的失业率处于历史最低水平，比欧洲国家还低，也在于美国人的创业精神，他们自己创业解决的大部分的就业问题。斯蒂文森认为：觉察机会、追逐机会的意愿及获得成功的信心和可能性对于创业是特别重要的。蒂蒙斯认为：创业是一种思考、推理和行动的方法，不仅要受机会的困扰，还要求创业者有完整缜密的实施方法和讲求高度平衡技巧的领导艺术4。目前国内学者对创业的系统性研究都还在起步阶段。创业的理论在很大程度上是于“创业家”这一概念同步发展起来的。这些新兴创业企业的普遍特征,就是经营方式与风格完全不同于传统企业,伴随着这些企业的兴起,一种不同于传统企业家的新型企业家走入了经济学家关注的视野。他们就是

15、创业企业家。在国外文献中,传统企业家和创业企业家的分界都不明显。Say(1964)认为enterpreneur是经理活动过程中资源最有效的使用者。可以说是更倾向于传送企业家的功能,而没有包含创业企业家独有的特征。而Sehumpeter(1971)认为enterpreneur是创新者,他们针对经济环境中各种变动的情势而创造适宜的反应措施,进而带动经济发展。Casson(1982)认为“创业者是擅长对稀缺资源的协调利用作出明智决断的人” 。黄群慧(2000)认为“发现未被利用的机会需要敏感,计算能力无济于事,节俭和追求最大产出也不是创业者所具备的知识,他所需要的就是发现哪儿的购买者的买价高，哪儿的

16、销售者的售价低。”对创业研究的拓展和深入，使学者开始认为创业精神不仅是个体层面的现象，也是企业层面的现象。Peterson and Berger认为创业精神活动能帮助企业发展新的产生现金流的事业。Schollmaer也认为创业精神是获取竞争优势与较佳财务绩效的重要元素。李宏贵(2006)认为公司创业精神是企业实现持续成长的关键,公司创业精神推动公司创业活动;公司创业活动在公司创业机制的支持下不断地推动企业成长;企业通过不断完善公司创业机制。加强对公司创业的支持和管理; 关于创业机会的研究，现在基本上没有规范的研究体系, 王一丁(2005)认为创业机会之所以为创业机会,而不是其他机会,取决于它的

17、特性。高风险,高利润只是其中之一。创业不仅仅是创办新企业,成功企业的二次创业也丰富了创业机会的内涵。林嵩,张玮,姜彦福(2006)认为创业者所选择的创业机会,存在两个维度的特征: (1)市场层面的特征,主要指创业者所面临的市场环境的特征。(2)产品本身的特征,主要指产品本身的技术优势。创业机会不同维度的建立,可以只管地分析和比较不同创业机会的实际开发成长过程。创业中一定会存在各种风险,这些风险是客观存在的,不确定性的,损益相关性的,可变的,可预测性的。国内对创业风险也有不少研究的成果，赵光辉(2005)认为人才创业风险在给定的宏观条件下,往往来源于这些缺口:融资缺口,研究缺口,信息和信任缺口,

18、资源缺口,管理缺口。而对于人才风险的控制,创业者更需要关注的是在面临每一个风险时刻都有一套完善的防范系统,达到所谓的临危不惧的效果。徐鸣雷,刘彦文(2003)认为创业风险中财务风险的特征是:高风险和收益并存,融资难和资金紧张并存,资产结构中无形资产比例高。张玉利认为企业家精神和创业风险存在一定的联系,企业家精神并非与生俱来,主要是在创业与成长过程中形成的。国外对创业型企业的激励模式研究比较早，斯蒂芬P罗宾斯在组织行为学提到：“你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作，给他们一定的自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作，提供受教育机会培训，专

19、题讨论会，参加会议奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”，美国纽约薪酬顾问波尔默伊对美国200家最大公司的调查中提到：美国核心员工的报酬构成：工资21%、短期激励27%、16%长期激励和36%以股票为基础的酬劳5。我国对创业型企业激励的研究比较晚，不过随着我国市场经济改革的不断深入，发展也比较快。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面，如张嫘从经营者的激励角度研究企业改革6；吕亚君提出通过柔性激励调动职工积极性7。学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度” 8。1.3课题研

20、究方法和研究内容本论文将采用了文献综述、对比研究等方法。到图书馆、网上收集各种资料，进行分析和整理分类，找出论点、论据、论证，同时在整理的过程中，把灵感和想法也记录在内，形成论文的体系。按照从抽象过渡到具体的研究思路，抓住重点，撰写论文提纲。资料收集：广泛查阅、收集国内外文献资料，从有关部门获取调查资料。现场调查：根据研究要求，深入调查研究，在研究理论的同时，联系实践。管理学家得鲁克在21世纪的管理挑战中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是员工9。特别是对创业型企业来说，如何更好地激励创业型企业中的核心员工已是

21、迫切的问题。如何制定激励机制才能保证创业型企业吸引更多更好的人才，才能够保证让企业内的核心员工持续的发挥最大的潜能，才能最终保证企业快速的成长？ 本论文以创业型企业为研究对象，回答了上面几个问题。本论文的主要结构情况如下：主要分三个章节：第一章：创业型企业和核心员工的界定，介绍创业和创业型企业的概念，并对核心员工的特点进行了分析。第二章：创业型企业对核心员工的激励的内容和策略，主要介绍了激励的重要性、激励的内容、最后提出创业型企业对核心员工激励的策略。这一部分是本论文的重点。第三章：最后以百度公司为例，分析了激励机制对核心员工的影响。2 创业型企业和核心员工的界定2.1创业型企业的特点2.1.

22、1创业和创业型企业概述在当今中国乃至全世界,创业越来越成为经济发展中的强劲动力,无论是实业界还是学术界都对创业现象表现出越来越强的关注和兴趣。但如今的创业是非常广泛的名词,对创业理论研究的学者来自各个领域,如经济学,管理学,社会学,心理学,教育学等等。当代管理大师德鲁克(1985)认为, “创业是一种行为,而不是个人行为特征,成功的创业者不是去灯灵感的降临,而是要实际工作”。 Singh(2001) 认为以往的创业研究缺乏清晰的边界和独特的变量。国内学者张玉利(2004)认为创业是具有创业精神的个体与有价值的商业机会的结合，是开创新事业10。综合来说，长期以来，创业都被学者和作者们用下列的术语

23、进行定义：新颖的、创新的、灵活的、有活力的、有创造性的，以及能承担风险的。许多学者说，发现并把握机遇是创业的一个重要部分。创业包括创造价值、创建并经营一家新的营利型企业的过程，通过个人或一个群体投资组建公司，来提供新产品或服务，以及有意识地创造价值的过程。国际管理科学学会对创业的定义：“对新企业、小型企业和家庭企业的创建和经营。” 创业定义中的另一个共同主题是创新。创业包括变化、改革、改造，以及新方法的引进。从定义可以看出创业包含最基本的方面，而与其所处的领域无关。1、创业包括创造某种有价值的新事物，是一个过程。必须是创造有价值的新事物，要对其开发的某些目标对象是有价值的。2、创业需要必要的时

24、间，要付出极大的努力。要完成整个的创业过程，要创造新的有价值的事物。3、创业要承担存在的风险。风险可以说伴随于创业的全过程，创业的性质决定极大的风险。2.1.2创业型企业的阶段创业型企业根据企业发展历史的阶段对特定企业的描述。可以把现代企业的生命周期分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期、衰退期或再造期。创业期指企业创立和诞生的阶段。创业者满怀抱负，组织系统虽不完善，但很具有活力、创造性和冒险精神，创业者之间能够团结一致，凝聚力强，这时企业实力弱、生产规模小、企业形象未确立，处于这一阶段的企业死亡率比较高，特别是高新技术企业，如在美国这类企业往往只有10%可以生存下来。成长期，企业开始由小到大，

25、实力逐步增强。企业发展的较好，可以使企业组织保持活力，企业的创造性、凝聚力不减，创业者们也愿意为企业的未来发展冒一定的险，随着企业的发展，企业形象开始树立。扩张期，一般有两种情况：一种可能是销量快速膨胀，生产规模扩大，盈利率虽然不能再提高但利润额却是达到最大；另一种情况是，由于企业生产定位不准、经营不得力等原因，产品销量没有大幅度提高，反而可降低。衰退期，企业在成熟期都将面临下列问题：组织活力下降；资本负责率高；凝聚力和冒险精神降低；组织结构不能适应发展的需要等等。关于创业型企业，国内有学者做过分类，他们把这类企业分为两大类：一类是通常意义上的科技型企业或高新技术企业，主要从事信息、电子、生物

26、工程、新材料、新能源、航天航空、核应用等高新技术产业领域的产品和新技术的开发、应用；另一类是以客户信息和偏好开发、供应链管理或特许经营、知识密集为特征的公司。二战以后，在美国及其它一些国家崛起了一批从科技型中小企业发展起来的高新技术公司，如惠普、IBM、英特尔、微软、思科、雅虎等，还崛起一批基于服务、市场和管理创新的知识或信息密集型公司，如早期的联邦快递、耐克，80年代以后的星巴克、卡瓦德等公司，这两类企业从小到大的周期大为缩短，企业显现出更加突出的成长性11。2.1.3创业型企业的特征创业型企业具有以下特征：1、技术知识密度高，高新技术企业比普通企业的涉及面广，以材料科学为例，涉及固体物理、

27、电子学、精密机械、精细化工、电子和真空等等学科。对于高新企业来说，人才和科学是第一位的要素。据有关专家统计分析，在高新技术产业中，科技人员是传统企业的5倍，技术工人比传统企业多70%。2、高风险、高投入、高产出的统一，高新技术产业的技术更新速度很快，产品生命周期短，如果不能持续开发新技术，新产品，就不能保持企业的生命力。所以高新企业比较有相对高的投资，包括研究开发投资和风险投资12。3、技术创新和管理创新的紧密结合，高新技术企业之所以能持续、高速发展，就在于它有较强的创新能力，包括技术创新和管理创新等。在高新技术企业里，无论是产品还是技术工艺的生命周期都很短，高度的技术创新必须要求较强自主开发

28、能力和科学的管理制度。4、参与竞争的能力较强，高新技术企业因为具有自主研发能力，对自主知识产权具有一定的自主垄断性。 2.2核心员工的界定创业型要建立一个相对理想的激励机制，了解激励对象的特点是必不可少的。创业型企业的特点是高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险和高势能等。其核心员工一般都是具有高学历、高素质、有一技之长的知识型员工、企业的高级管理人员和技术人员，他们是企业的核心人力资源，具有不可替代性，其人力资本的价值是相当高的。这种核心员工有如下具体特征：1、较高的学历和技术素质。这些核心员工的年龄在25-35这个年龄段，大部分的员工受过高等教育，他们有他们自己的思想和想法，更加关注个人发

29、展和成就，这些核心员工，懂得企业所在领域的技术发展态势和应用方向，清楚本企业的技术特长与弱点，是企业内部技术创新体系的维护和提升的核心力量。2、重视实现自身价值。对核心员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，满足自身价值实现的需求更重要，企业对知识员工激励的重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。3、对企业影响力较大。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无

30、的唯一因素。核心员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司和下属产生影响，也由于自己在某一方面的特长以及知识本身的不完善性使得他们并不崇尚任何权力。4、对报酬要求很高。前面说过，这些人员有高管理素质和专业技术素质，这两种素质是通过长时间的正规教育与实践锻炼塑造而成的，对个人来讲是以大量的时间与金钱为代价的。所以核心员工与其它人员相比有更高的人力资本投资回报的要求。另外，创业型企业具有高风险和高失败率的特征。据统计，美国高新技术企业成功者只有5%-20%，受挫率为60%以上，倒闭率为20%以上，中国的情况也相差不远，所以，这些企业的核心人员自然会要求更高的薪资，以求对其所承担的风险以合理的补偿。

31、此外，机会成本的提高也是核心人员提高报酬的主要原因之一13。随着人才的职业化，经营人员的流动性增强，高新技术企业的核心员工面临更多的就业选择。另一方面，随着我国人才市场与世界市场的接轨，国外人才市场的定价对创业型企业的核心员工的薪酬将是一个巨大的冲击，由于这几种主要原因，使得核心人员对报酬的要求很高。3 国内创业型企业激励机制的现状3.1企业激励机制的内容提到激励，首先要提到马斯洛的需求理论，马斯洛认为，这些需要互相联系，并按重要性和先后次序排列成一个需要层次，当较低层次的需要被满足后，其激发动机的作用随之减弱或消失，而更高级的需要就成为新的激励因素。对企业的经营者来说，激励一直是世界性的难题

32、，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能14。通常我们把激励分为二种：3.1.1对员工物质方面的激励 物质激励，通过物质为主要的刺激手段，鼓励员工更好的工作。物质激励有不少表现的形式，比如发工资、发奖金、发补贴等。不过美国著名管理学家皮特曾指出过于重视物质激励会带来副作用，物质激励的本身也存在一些缺陷。比如，会使群体之间彼此封锁消息，从而影响了工作的正常开展。在企业中，应该更加重视对思维创新的奖

33、励，以调动员工积极性，鼓励员工进行创新。 企业对员工进行物质激励时要重点把握两点：第一点是对员工物质的激励应与制度相结合。物质激励的效应要通过相应制度的保障来实现。企业要通过建立一套有效的制度，创造氛围，使企业内的员工都能以最高的效率为实现企业的目标多做贡献；第二点就是对员工物质方面的激励做要公平，公平不代表平均。员工对自己工资报酬满意与否除了看中绝对值外，更会进行相关方面的比较，看相对值。员工通过相互的比较，证明是否得到公平的对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正的激励，必须对所有员工一视同仁，按统一标准，否则将会产生负面效应。 3.1.2对员工精神方面的激励 精神激励是在较高的层

34、次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。可以减少物质激励造成企业中现今受到“一切向钱看”的影响，靠物质来实行激励，忽视了人的需要是有层次的，人首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定和认同，他们还需要通过自己的努力实现其人生价值，得到大众的认可。精神激励主要有三种：第一种对员工的目标激励，企业的目标是企业凝聚力核心，企业的目标可以在理想和信念上激励员工。通过实施对员工的目标激励，可以让企业的目标和员工的愿望相结合。让员工明白，在实现企业目标的时候实现个人目标。这样的结果可以让员工就会对责任心，能更加自觉地关心企业的利益和发展；第二种是对员工工作激励，企业的员工力求最大限度地将潜

35、能发挥，在工作中充分表现出自己的能力，会感到最大的满足。所以，为了要更好发挥员工积极性，企业要考虑使员工工作变成更具有内在意义，给员工一种实现感；对员工参与激励，企业的员工有参与公司管理愿望，提供一些机会让员工加入公司管理可以调动员工的积极性15。通过参与，可以加深员工对企业的归属感和认同感满足员工自我实现的需要。此外，精神激励还包括发展激励、情感激励、自我实现激励等多种方式。3.2国内创业型企业激励机制的现状和问题从我国创业型企业、新科技企业的实际状况来看，这些企业存在的问题主要是激励机制不健全。许多创业型、新科技企业在收入分配机制上仍是实行传统的薪酬体系，没有形成新的机制16。这主要表现在

36、以下几个方面：3.2.1缺乏良好的精神激励模式美国的著名管理学家皮特曾指出过于重视物质奖励会带来副作用，物质激励的本身也存在一些缺陷。比如，会使群体之间彼此封锁消息，从而影响了工作的正常开展。相对而言，精神激励是在较高的层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。但是，在许多创业型企业中现今受到“一切向钱看”的影响，靠发奖金来实行激励，但他忽视了人的需要是有层次的，人首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定和认同。特别是创业型企业中的技术人员，他们攻克一个难关，解决生产中的难题，不是单纯为了奖金，他们还需要通过自己的努力实现其人生价值，得到大众的认可。对这样一批人，企业如果给他一

37、次培训深造的机会，参加一次学术活动比发奖金更能激发他的工作热情和技术攻关能力。 3.2.2缺乏有效的集体激励机制创业型企业的许多工作都是由集体共同完成，偏重对个人的激励，就不一定能带来完美的效果。通过集体激励，例如成本节约后的分享计划、生产价值增值后的分享计划、利润分享计划等方式，可培育员工和谐的人际关系，加强技术交流。就目前，许多创业型企业的奖励只与员工个人的业绩挂钩，而与集体的业绩无关，企业内无集体激励机制可言。在现今的企业中，团队合作的因素决定企业能否健康的发展，由于历史的原因，国内的创业型企业比较重视个人的激励，缺少对整个团队的激励，这样子的结果会造成企业中个人业绩突出，而整体业绩落后

38、的局面，不利于创业型企业整体的发展。3.2.3缺乏有效的长期激励机制西方许多创业型企业，都通过建立科学有效的长期激励机制，把企业的前途命运与公司的核心人才和技术骨干紧密结合起来。这方面，西方许多发达国家已经作了许多有益的探索，推行许多行之有效的激励机制，比较常见的方案有员工持股、股票期权、股票升值权等等，其中以股票期权计划最为普遍。回顾国内的情况，目前国内多数的创业型企业还是以实施短期激励措施，个人薪酬基本上与短期业绩相挂钩。这种短期的激励的结果使企业的员工缺少长期发展的动力，工作中容易出现重视短期经济利益，而忽视长期效率的情况。不利于创业型企业人才的稳定，最合理的办法是创业型企业通过建立长效

39、的激励机制，留住核心员工。3.3国内创业型企业激励机制不健全的后果目前国内创业型企业激励机制不健全带来的后果，就是核心员工的流失，现在社会的竞争，已经演变成人才的竞争，人才是保持企业竞争优势关键的资源。随着社会的进步，人才参与市场竞争的意识，越来越被社会和世人所接受，行业的竞争、市场的竞争说到底是人才之争，所以人才竞争大战的硝烟近年来一直弥漫在我们的社会中。俗话说“人往高处走，水往低处流”。许多掌握经验和知识的核心员工，很少在待遇差、无发展空间的创业继续发展，造成了优秀人才不愿进，原有人才比翼高飞的局面。核心员工所得的薪酬既是对他工作努力的肯定和补偿，也是对未来努力工作得到报酬的预期，激励其努

40、力工作。然而，由于我国创业型企业激励机制存在的问题，对薪酬所具有的这种激励作用认识不足，导致激励机制职能缺位。而影响薪酬的因素，工资制度不能根据能力、贡献和实行动态的管理，一些高素质的人才不能获得与其贡献相适应的报酬，影响了人才的工作热情，削弱了对职业的归属感。此外，由于缺乏科学、合理、健全、有效的激励机制，使员工特别是人才的潜能没有得到发挥。造成人才缺乏和流失的主要原因：对工资待遇不满。作为核心人才首先往往是看薪金、待遇的高低、福利的好坏。因此，目前的薪酬体系，缺乏一定的竞争力，人才的价值不能与社会接轨。如果的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，平均主义、大锅饭现象使得有能力的人不甘于

41、现状，而外界高薪及其他优厚待遇的诱惑，促使其流动是显而易见的17。4 创业型企业激励核心员工的策略4.1在物质上对核心员工激励策略创业型企业要建立科学有效的长期激励机制，把企业的前途命运与核心员工的报酬紧密结合起来，是所有公司特别是创业型企业所面临的一个现实问题。西方发达国家已经做了许多有益的探索，推行了一些行之有效的激励机制，除了传统的工资、奖金、福利的激励方法外，目前比较成熟的做法有利润分享、股票期权和虚拟股票两种。1、 利润分享核心员工由于自己的特点，希望可以和公司一起分享利润，所以，可以考虑员工持股，员工持股从本质上承认了员工的劳动力。并且有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有

42、利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。例如：世界500强沃尔玛就非常重视员工这方面的需示，沃尔玛公司有一个利润分享计划，利润分享计划中规定，每一个在沃尔玛公司呆一年以上或每年工作小时的员工都有资格参与分享公司利润。这说明一个道理，与员工分享利润，企业的利润就越多。利润分享计划也称分红制，是指用盈利的变动作为对绩效的衡量，超过目标利润的部分在员工之间进行分配的一种激励形式。企业采用分红制的主要目的是激发员工付出更大努力和更有合作精神18。国外很多公司利用分红制将员工的个人利益和公司的利益捆绑在一起。据国外专家的研究，分红制对招聘、激励和留住员工

43、很有帮助。利润分享计划一般采取现在支付的方式，即以现金或股票方式把实现利润按事先规定的比例分给各个部门，再按一定比例分给其下的员工。奖金应当在各部门的全体员工做出努力表现后尽快支付，才能取得最佳激励效果。如果部门员工努力使企业的业绩提高了，但要经过很长一段时间才能够得到奖金，除非这笔奖金的数目很大，否则激励效果不会很大。此外，奖金应当与基本薪金分开，不要将奖金与基本薪金合在一起，因为这样做会使奖金制度化，使奖金成为既得利益，失去激励作用。2、 股票期权制所谓股票期权（Stock Options）：是以股票为标的物的一种合约，期权公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业

44、股份和相应的股权（如所有权、收益权、表决权等）。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。此项方案的弱点就是该方案从设计到执行、评估容易出现内部化倾向，经营者长期收益风险很大，股权流动性差。目前国内不少国有控股企业、一些独资企业，将年薪制与期股计划结合起来，对经营者进行激励。 在美国，股票期权有两种：一种是激励性股票期权，另一种是非法定股票期权。这两种期权授予的对象不同：激励性股票期权一般授予普通员工，用于激励员工努力工作，

45、分享公司成长带来的成果。美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最高限额为十万股。这种期权在税收方面有优惠。非法定股票期权主要授予公司高层管理人员和技术骨干，用于调动他们的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税基中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所得税。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其称为经理股票期权。经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。3、虚拟股票虚拟股票(Phantom Stocks)：企业给予高级管理人员或者核心员工一

46、定数量的虚拟股票，获受的人员没有所有权，但是享有与普通股股东一样的股票升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，并享有分红权。虚拟股票，是企业对员工未来进行支付的一个承诺。公司的员工不需对企业进行任何资本投资，就可以获得收益权。其身份相当于公司的债权人，因而不具有经营决策权。由此可见，虚拟股票其实更贴近纯粹意义上的薪金给付，对企业的员工来说，风险更小。目前的方式主要有企业将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。在年初，董事会与总经理、总经理与其下属的激励对象签订协议，年底按协议考核确定奖励基金提取数额及每个

47、获奖人员所获虚拟股票的数额（按考核情况及市价折算）。员工持有达到一定年限后，可将虚拟股票按一定的速度分阶段兑现19。虚拟股票与股票期权的有一定差别，表示如下：支出不同。采用股票期权，对于企业来说，不用支付现金，员工行使权力，要通过支付一定量的现金来获得股权，而虚拟股票持有人的收益是以现金或与之等值的股票方式支付的；激励性质不同：虚拟股票，企业以现金支付持有人收益，是一次性的经营业绩激励，股票期权就不同，一般可以提供持续的经营业绩激励。税收优惠不同。股票期权有税收优惠，限制性股票期权尤其如此，而虚拟股票则没有任何的税收优惠。4.2在精神上对核心员工激励策略1、 目标激励通过目标激励对核心员工激励

48、，其理论来源自麦克里兰“成就需要理论”，麦克利兰的研究指出，员工成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。创业型企业要在精神上激励核心员工，可以采用目标激励的方法，每个核心员工都有一个自己的目标。一个人的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的人所期望的目标的性质是不同的。员工通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的员工需要的报酬是不同的。有些员工喜欢物质，更多的核心员工更重视精神上的报酬，即劳动成果得到集体和社会的承认。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。员工不断对高目标追求，会启

49、发动奋发向上的内在动力。要知道每个员工都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。对核心员工而言，他们工作是为了更好成长，所以，与其它员工相比较，他们更加关注个人成长。针对这种情况，公司应创造一个和公司共同成长的环境，为员工提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。例如：美国的google公司在刚刚创业的时候，就非常重要满足核心员工这方面的需求，到现在还有许多公司对Google的评价是培养工作狂的公司20。 2、发展激励针对核心员工的特点，要重视发展对核心员工的激励作用，对于那些注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的核心员工来说，单纯的经济激励未必见效。他们更看重的是企业能否给自己提供

50、发展和学习的环境。对核心员工发展激励指在可以帮助达成企业发展目标前提下，尽可能为企业的员工提供实现其个人发展的条件。一方面指导企业的员工进行职业生涯设计，引导企业的员工把个人的职业发展同企业的发展目标保持一致。另外一方面为企业的员工创造培训的机会，更新公司员工的知识，提高员工个体的竞争能力，促进企业整体的竞争力。方式：提供核员工研究课题、给员工科研项目，都能使工作富有挑战性，使员工的个人发展空间具有延展性。核心员工都明白现在社会是一个竞争的社会，只有不断的学习才能更好发展，在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习。例如：诺基亚公司最吸引员工的是公司提供给员工的自由度和学习发展空间。

51、员工对在诺基亚公司工作的评价是，不断能学到新东西，不断有机会出现。3、情感激励创业型企业要重视情感激励对核心员工的作用，研究表明情感是影响行为最直接的因素，每个人都会有各种情绪的需求，特别是对于企业内的核心员工来说，增加情感沟通是必要的，这就要求国内的创业型公司在满足员工物质需要的同时，更应该关心核心员工精神生活和心理健康，提高员工的心理调节力。通常的情感激励包括：关爱激励，通过关心爱护来激励企业员工，要求把对员工的关心体贴，让企业员工感到真诚，更能激发出工作热情；信任激励，创业的员工都希望能得到公司的信任。在企业的管理中，企业要当给公司员工充分的信任，听取员工的意见和建议，从而增强并激发出员

52、工的安全感、自豪感和责任感；赞美激励，通过赞美能更大地激发对工作的热情。赞美要恰当，恰当的赞美能激励员工，引起员工好感，增强企业的积极性。尊重激励，人都自尊心的，希望得到尊重，在企业里，要与建立和维持与员工良好的人际关系，前提是尊重员工，从而激发员工工作积极性，增强对核心员工的归属感。上海贝尔公司谢贝尔曾经说过：企业要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。”例如：国外，许多公司都很重视情感方面的沟通，会为员工安排生日聚会，重视员工的家庭情况等等21。5 创业型企业的激励机制-以百度公司为例5.1公司简介1999年，李彦宏及徐勇在美国硅谷创建了百度公司，2000年，百度公司回国发展，从

53、此掀开了中文搜索引擎的新篇章。百度自进入中国互联网及软件市场以来，就一直依靠自身实力为广大网民提供优秀的搜索引擎，为主要中文门户提供最先进的搜索引擎技术服务，为众多企业提供新时代最先进的网络营销工具以及拥有自主知识产权的企业级应用软件。每一年，通过对数十亿次搜索的响应，数千万的网民从百度分享到最纯粹的搜索体验，徜徉信息之海。百度公司是一个比较典型的中国式创业型公司，至2005年百度公司在美国上市，一夜之间百度公司产生8位亿万富翁，50位千万富翁，还有240位百万富翁，还有许多持有公司股票、但收益不到百万元的员工22。5.2百度公司的激励机制1.百度公司针对核心员工的物质激励：百度公司对核心员工

54、的期权激励制度是百度产生如此之多的百万富翁原因。百度在创业之初有一个“2000期权计划”。这种期权制度有很深的硅谷印记，作为高科技公司，百度的发展依赖核心员工的发挥，比如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。为了有效留住核心员工和核心管理人才，发挥核心员工的积极性，“2000期权计划”诞生了。在“2000期权计划”初期，李彦宏先通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，百度的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。通过期权的激励，百度很快形成一个核心的团队。百度公司非常重视对核心员工的激励，百度创

55、业时只有1个财会人员5个技术人员，加上合作伙伴徐勇，总共8人，针对这些员工，百度建立了长期的激励体制，在期权上做足了文章，董事和执行官持股29.5%、CEO李彦宏25.8%、技术副总裁刘建国1.1%，首席财务官王湛生1.1%，首席运营官朱洪波1%，副总裁梁冬0.4%。同时，公司的技术员工骨干持有5.5的股份。百度公司的核心员工持股形成一种特有的持股文化，形成公司内部的平等和稳定的氛围。这样子结果是，促使百度公司的核心员工更加的努力工作，将期权变成财富23。2.百度公司针对核心员工的精神激励：3.百度公司的目标激励。百度公司认为让员工和公司一起实现价值是公司最重要的目标，百度公司章程的提到“你在

56、选择职业的时候，考虑的是什么，薪金？福利？头衔？发展？是不是觉得有点对，但又不是都对？因为你其实要挑选的是一种生活方式，以及一种价值体现，一种真正可以把自己的岁月、自己的热情、自己的才华与其融为一体的生活方式，一种可以从物质得到升华的价值体现！”。百度公司会给每位员工制订一个发展的目标，让员工通过在实现目标的过程中得到精神的激励。这些目标是一种诱因，具有引导的作用，百度公司的员工有一种对高目标不断追求的进取精神。4.百度公司的情感激励。百度公司总部是一家自信、浪漫的公司。在百度公司的管理中，具体到公司日常管理，都有对员工细小温暖的体贴。2000年百度公司开业，办公室开始提供免费早餐，2004年

57、百度公司搬入办公大厦，就开始提供免费咖啡。百度公司的企业文化外在表现为平等、尊重和成长，体现在对员工工作时间的尊重，百度整个公司除了前台接待工作人员和必须坐班的部门以外，员工全部是弹性工作时间。此外，百度公司为每位员工都建立了个人档案，在员工的生日，办公室会代表公司为员工送上生日礼物。通过这些细节，使百度公司从上到下形成一种很强的凝聚力。5.百度公司的发展激励。百度通过创造良好、和谐的工作环境，让员工可以自由的发展。通过好的工作环境，最大层度的发挥员工的积极性，实现员工的人生价值14。百度公司技术员全部是结果导向管理，技术员在规定的时间完成规定的任务。在完成任务过程中，遇到任何问题或有的设想需

58、要探讨，可以与他认为需要交流的同事、部门领导，甚至公司总裁进行讨论和交流。百度公司有一种“CC文化”，每一个员工都可以把观点直接和上司或是组员交流，可以把自己的观点发送到所有认为应该知道的人的信箱里，还可以组织对观点感兴趣的人，开个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。在百度有职位的多种选择机会，员工可以提出要求交换喜欢的工作岗位。5.3百度公司的成效综合来说百度公司激励的特点：1、在激励的重点上，百度企业对员工的激励不只是以金钱为主，而是发展到以精神激励为主；2、在激励的方式上，百度强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；3、在激励的效应上，百度对核心员工的短期激励

59、和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应； 4、在激励的手段上，百度公司重点股票期权激励。百度公司激励机制的优点：在创业初期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。早期进入百度的员工，那时候百度没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多。同时，期权就成立弥补了降薪的重要手段。这对曾经面临资金链断裂风险的百度公司来说，期权制度了降低公司的成本。另外，股票期权是长期积累的方案，不可能马上兑现。根据百度的规定，百度的员工工作第一年不允许兑现，第一年之后可以一次性行使1/4，从第二年开始，每月行使1/48。这意味着，此前获得期权必须在百度至少工作四年才能彻底兑现。而在员工不断兑

60、现期权的同时，百度会根据员工的业绩表现，对符合条件的员工不断授予期权。为了不断兑现期权，员工就会持续不断地去努力工作。百度公司的股权有5.5为普通员工所持。不包括公司高管的股权，同时不包括前期已经行权的员工持股，公司成立年时间，他们至少有多位员工因为股票期权而成为百万富翁，百度的股东当中有一些不是员工，但他们以各种各样的方式帮助过百度，当时获得的股票期权后来都转成了正式股份。通过对核心员工进行激励，百度公司在短短五年时间从一个创业时只有8个人的公司成长为一个上市的高科技公司。6 结 论6.1结论和启示6.1.1创业型企业要重视员工的精神需求包括以下几个方面： 1、期望和公司分享利润。核心员工由

61、于自己的特点，希望可以和公司一起分享利润，所以，可以考虑员工持股，员工持股从本质上承认了员工的劳动力。并且有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。这说明一个道理，与员工分享利润，企业的利润就越多。2、期望和公司共同成长。每个核心员工都有一个自己的目标。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。人不断对高目标追求，会启发动奋发向上的内在动力。要知道每个员工都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。对核心员工而言，他们工作是为了更好成长，所以，与其它员工相比较，他们更加关注个人成长。针对这种情况，公司应创

62、造一个和公司共同成长的环境，为员工提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。例如：美国的google公司在刚刚创业的时候，就非常重要满足核心员工这方面的需求，到现在还有许多公司对Google的评价是培养工作狂的公司。 3、期望有良好的学习发展环境。对于那些注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的核心员工来说，单纯的经济激励未必见效。他们更看重的是企业能否给自己提供发展的学习环境。给员工研究课题、给员工科研项目，都能使工作富有挑战性，使员工的个人发展空间具有延展性。核心员工都明白现在社会是一个竞争的社会，只有不断的学习才能更好发展，在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习。例

63、如：诺基亚公司最吸引员工的是公司提供给员工的自由度和学习发展空间。员工对在诺基亚公司工作的评价是，不断能学到新东西，不断有机会出现。4、期望良好的情感沟通。研究表明情感是影响行为最直接的因素，每个人都会有各种情绪的需求，特别是对于企业内的核心员工来说，增加情感沟通是必要的，这就要求国内的创业型公司在满足员工物质需要的同时，更应该关心核心员工精神生活和心理健康，提高员工的心理调节力。要想调动核心员工的积极性，就要首先在感情上营造一种信任、关心、支持、团结、融洽的氛围，增强对核心员工的归属感。上海贝尔公司谢贝尔曾经说过：“企业要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。”例如：国外，许多公司

64、都很重视情感方面的沟通，会为员工安排生日聚会，重视员工的家庭情况等等。6.1.2创业型企业应该加强人本管理创业型企业要重视人本管理，这是由创业型企业自身的特点所决定，创业型企业处在企业生命周期的初级阶段，要更好的发展，就需要很大层度上依靠核心员工的努力。西方有许多大公司，特别是科技型企业，都很重视核心员工的管理6。应该说人本管理是在管理的实践中不断完善，不断发展起来的，学术界认为人本管理理论起源于西方工业化革命之后，人本管理经历了一个伴随民主化进程加快与现代企业管理普及而完善的过程。创业型企业在管理活动的实践中，要强调把人视为管理的核心和重要资源，充分调动和发挥全体员工的积极性和创造性，从而实现企业的目标，并而实现组织内全体员工的全面发展。具体来说，主要包括以下涵义：1、企业要依靠员工。在过去相当长的一段时间内，企业曾经只关注产值和利润，忽视创造产值、创造财富的员工。后来，在生产实践中，企业开始越来越认识到，决定一