SMGF公司员工职业生涯规划设计探析

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1、单位代码10475学号分类号硕士学位论文（专业学位）SMGF公司员工职业生涯规划设计探析专业学位领域：专业学位类别：工商管理硕士（MBA） 申请人： 指导教师： 二一一年十一 月45Analysis of SMGF staff career planning designA Dissertation Submitted to the Graduate School of Henan Universityin Partial Fulfillment of the Requirementsfor the Degree ofMaster of Master of Management Science

2、ByLiuXingHuaSupervisor: LiXinGong.Date Nov,2011关于学位论文独创声明和学术诚信承诺本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。在此本人郑重承诺：所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为，文责自负。学位申请人（学位论文作者）签名： 201 年

3、月 日关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手段保存、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。 （涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书） 学位获得者（学位论文作者）签名： 201 年 月 日 学位论文指导教师签名： 201 年 月 日摘 要在知识经济的浪潮下，企业竞争日趋

4、白炽化，传统的资本、技术竞争已让位于人才的竞争，人才成为企业发展战略的核心因素，企业的发展壮大要以高素质的人才队伍为保障。目前，中国企业人力资源管理工作面临着诸多问题，其中最突出的是企业对员工系统的职业生涯规划管理缺失。企业开展有效的员工职业生涯规划，可以发掘员工潜能、提高人力资源质量，满足员工的不同职业发展需求，增强其稳定性、积极性、归属感，从而实现企业与员工共同发展的局面。作为大型国有企业，由于受到传统的人事管理体制的限制，SMGF公司人力资源管理工作相对滞后。笔者认为， SMGF公司应把员工职业生涯规划管理放到公司发展战略平台。本文通过对国内外职业生涯规划管理研究现状的把握，结合相关的理

5、论知识，系统阐述了企业员工职业生涯规划管理的过程，并结合SMGF公司的案例分析，针对该公司人力资源工作中存在的问题，探索出一套适合本公司员工发展的职业生涯规划管理体系。职业生涯规划管理不仅涉及职工本人，还包括公司的整体规划与战略管理。员工方面，主要包括：自我评估即员工对其整个职业生涯发展过程中机会的分析判断，确定和明确自我职业发展目标，并且制定出具体的发展规划，实施发展规划，反馈评估等一系列过程。企业方面，主要是为员工提供相应发展的机会，帮助其提高自身职业技能和职业素养，让员工明确其职业发展方向，并使之与企业发展目标相一致，实现二者的和谐发展。SMGF公司职业生涯管理方面存在着一些问题，譬如公

6、司领导对员工职业生涯规划管理的重要性认识不足，员工职业晋升通道狭窄，以及员工岗位配置僵硬化和员工职业生涯培训管理的真空等，这些问题都彰显出企业要实施员工职业生涯规划管理的必要性。开展和实施职业生涯规划管理的工作中，SMGF公司秉持以下基本原则：企业发展与员工成长结合、全员参与、差异性等原则。同时，根据不同岗位，SMGF公司职业生涯规划管理过程中设立了管理、技术、技能和辅助服务四个职系，并针对各职系的特点设置了相应的职业发展路径。良好的职业生涯规划体系还需要优秀的企业文化，完善培训开发体系，有效的薪酬激励机制，信息化管理平台做支撑。总之，如何有效地实施员工职业生涯规划管理成为企业发展战略的题中之

7、义。SMGF公司立足实际、与时俱进、开拓进取，积极探索构建适合本企业的员工职业生涯规划体系的可行之路，最终取得了一定的成效，提高了公司人力资源管理水平，为公司可持续发展做出应有的贡献。关键词：职业生涯，化工化纤，国有企业，职业通道ABSTRACTIn the knowledge economy era, the competition among enterprises is becoming increasingly incandescent, traditional capital, technology competition has let in the competition of

8、talents, talents has become the core of enterprise development strategies, the development and expansion of enterprises to high-quality personnel for the protection of. At present, Chinese enterprise human resource management work is faced with many problems, the most prominent of which is the enter

9、prise employee occupation career planning management system lack. Enterprises to carry out effective employee occupation career planning, can exploit the potential of employees, improve the quality of human resources, to meet their different occupation development needs, enhance its stability, initi

10、ative, sense of belonging, thus realizing the common development of enterprises and employees.As a large state-owned enterprises, due to the traditional personnel management system, the SMGF company human resources management work relative lag. The author thinks, SMGF company should make employee oc

11、cupation career planning and management in the companys development strategy platform. This article through to the domestic and foreign occupation career planning management research status of grasp, combined with the related theory of knowledge, the system elaborated the enterprise employee occupat

12、ion career planning and management process, and combined with the SMGF s case analysis, according to the companys human resources work of the existing problems, to explore a set of suitable for the company staff development of the occupation career planning management system.Occupation career planni

13、ng management not only relates to the employee, but also includes the company s overall planning and strategic management. Employees, mainly including: self assessment is the staff over its entire occupation career development process analysis to determine opportunities, and explicit self occupation

14、 development goals, and work out the specific development plan, the implementation of development planning, feedback and a series of processes. Enterprise, primarily for the staff to provide development opportunities, help them to improve their skills and occupation accomplishment occupation, allowi

15、ng employees to clear its occupation development direction, make with enterprise development goals, to achieve two harmonious development.SMGFs occupation career management exist some problems, such as the leadership of the company to employee occupation career planning management and lack of awaren

16、ess of the importance of occupation, staff promotion channel is narrow, and staff post configuration rigidity and employee occupation career training in the management of vacuum, which shows the enterprise should carry out employee occupation career planning management the necessity. The development

17、 and implementation of occupation career planning management work, SMGF company uphold the following basic principles : the combination of enterprise development and staff development, full participation, difference principle. At the same time, according to the different post, SMGFs occupation caree

18、r planning and management process of setting up a management, technology, skills and auxiliary service in four grades, and for all grades of feature set corresponding to the occupation development path. Good occupation career planning system also needs excellent enterprise culture, improve the train

19、ing system, effective incentive mechanism, information management platform to support.In short, how to effectively implement employee occupation career planning and management to become the enterprise development strategy of the problem of justice. SMGF company based on reality, advancing with the t

20、imes, forge ahead, and actively explore the establishment of suitable enterprise employee occupation career planning system the feasible road, finally achieved some success, to improve the companys human resources management level, for the companys sustainable development and make due contributions

21、to.KEY WORDS： Occupation career，Chemical fiber， State-owned enterprises，Occupation channel目 录摘 要IABSTRACTIII第1章 前 言11.1 研究背景11.2 研究意义21.3 研究方法及思路框架31.3.1 研究方法31.4 国内外研究现状41.4.1 国外研究现状41.4.2 国内研究现状6第2章 有关概念界定、理论基础及职业生涯规划的过程72.1 有关概念的界定72.1.1 职业72.1.2 职业生涯72.1.3 职业生涯规划72.2 职业生涯规划理论82.2.1 职业性向理论82.2.2

22、需要层次理论、双因素理论82.2.3 职业-人匹配理论92.2.4 职业锚理论92.3 职业生涯规划的过程10第3章 SMGF公司员工职业生涯规划现状分析133.1 SMGF公司简介133.1.1 基本概况133.1.2 组织架构133.2 SMGF公司人力资源现状及其分析143.2.1 员工配置状况143.2.2 年龄结构分析153.2.3 学历结构分析163.2.4 性别分析163.3 问卷调查173.3.1 问卷结构以及量表设计173.3.2 问卷回收173.3.3 样本情况分析173.3.4 调查数据的分析183.4 职业生涯规划管理现状及其分析193.4.1 对职业生涯管理不重视19

23、3.4.2 晋升通道狭窄203.4.3 员工配置僵硬化203.4.4 职业生涯培训真空213.5 职业生涯规划管理的必要性和可行性分析213.5.1 人力资源规划的必要性213.5.2 人力资源规划的可行性22第4章 SMGF公司职业生涯规划设计254.1 员工职业生涯设计的原则254.1.1 双赢原则254.1.2 全员参与原则254.1.3 差异性原则254.1.4 阶段性原则264.1.5 系统性原则264.2 职业生涯通道设计的四种模式264.2.1 管理类员工264.2.2 技术类员工274.2.3 技能类员工284.2.4 辅助类员工284.3 不同阶段员工职业生涯的动态管理284

24、.3.1 新入职员工阶段294.3.2 正式员工阶段304.3.3 后期退出阶段31第5章 SMGF公司员工职业生涯管理实施的保障体系335.1 营造优秀的企业文化335.2 完善培训开发体系335.2.1 新员工的岗前培训345.2.2 开展丰富的培训345.2.3 指导人制度345.2.4 标杆学习法345.3 薪酬激励机制355.3.1 基本工资355.3.2 技术职务工资355.3.3 年功工资355.3.4 奖金365.3.5 项目工资365.4 信息化管理平台36结 论37参考文献39附录A 员工职业生涯规划管理情况调查问卷41致 谢43第1章 前 言第1章 前 言1.1 研究背景

25、当今形势下，全球经济一体化的不断发展，促使企业间的竞争日趋激烈，而竞争的实质逐步演化为企业人才的竞争。“有人则企，无人则止”， 人的独特性、不可替代性和创造性决定了人力资源是企业竞争力的核心战略资源，企业的发展壮大必须以高素质的员工队伍为支撑。然而，当今中国企业界人力资源管理工作实践却面临着诸多问题：员工的职业道德缺失，敬业精神不足，部分员工对其职业道路感到迷茫，更谈不上科学的职业规划。忽视职业生涯规划对个人和企业都是十分不利的，因此，企业必须为员工提供职业生涯规划的良好平台，从而有效地提高人力资源质量，为企业发展奠定坚实的基础。企业实施员工职业生涯规划管理活动不仅可以提高员工的积极性、稳定性

26、和归属感，还能够满足员工更高层次的需求，增强企业人才队伍成长的稳定性和竞争力，从而达到企业发展与员工成长双赢的局面。自20世纪60年代，国外的企业就开始了对职业生涯规划管理方面的研究，一些大的跨国公司还帮助员工建立了系统的晋升发展通道。而对于国内企业，我国职业生涯规划管理的理论和实践工作都还处于起步阶段，更甚者部分企业的员工职业生涯规划几乎是零。目前，许多国有企业仍沿用传统的人事管理体制，显然无法适应当前的经济形势，在一定程度上制约着企业的发展。国有企业的人力资源管理人员必须充分认识到，人才是赢得竞争的有效资源，在人才上投资比在其他方面投资收益更大。人才需要企业的培养，所以，人力资源部门要采用

27、先进的人力资源管理方法，加强员工职业生涯规划，推动企业各项工作的发展。神马股份公司（以下简称SMGF公司）是一家有近30年发展历程的化工化纤大型国有企业，隶属于中国平媒神马集团，是中国尼龙66工业丝、浸胶帘子布等相关产品的龙头企业。公司70年代末全套引进日本徐日成设备以及相关管理经验，当时处于先进水平，因而人力资源管理方面也取得了一定的成就。随着改革开放和世界经济一体化进程的加快，SMGF公司员工队伍建设也面临着相当严峻的挑战。研发人员匮乏，缺乏透明的晋升渠道，员工士气低落，严重阻碍了公司的进一步发展和壮大，职业生涯管理系统的建立，成为了人力资源工作的重中之重。1.2 研究意义对员工个人而言：

28、一方面，良好的职业生涯规划管理可以使员工充分地了解和认识自身的不足和优势，培养其分析环境的习惯，增强员工把握职业环境和解决职业困难的能力；另一方面，有效的职业生涯规划为员工提供了一个发挥潜能、施展才华的平台，能够帮助员工明确其职业发展通道，避免了员工在职业生涯历程中的盲目性，协助其实现更高的人生价值。同时，员工在职业生涯规划的过程中会形成时间管理和资源管理的习惯，从而提高工作效率和工作技能，通过进一步的学习和培训，可以增强其“可雇佣性”。对企业发展而言，员工职业生涯规划管理更是意义重大，主要表现在以下几个层面：一是科学管理工具，增强组织的竞争力。由于职业生涯规划为实现员工的职业追求提供现实的可

29、能性，提高了员工的满意度和对企业忠诚度，人才流失的问题随之得到解决。二是可以提高企业人力资源质量，促进企业的发展。通过对员工特点的分析，职业生涯规划具有更强的针对性，人才资源能够得到最大限度的开发和利用，与传统的薪酬激励手段相比更有优势。合理的人力资源优化配置，使人才与岗位的匹配达到最佳状态，同时员工的职业目标与企业的发展目标也将趋于一致，最终实现个人与企业的共同成长。三是利于增强企业的活力，形成积极进取的风气。制度化、透明化的晋升通道为员工的公平竞争提供了机会，在良性竞争的过程中，能够提高员工的职业技能和素质，形成全体员工积极进取向上的良好风气，从而保障了企业的可持续发展。员工与企业是矛盾的

30、统一体。员工职业目标的实现以特定企业为载体。而企业的发展壮大要靠稳定高效的员工队伍。处理好两者关系，实现双赢，是企业和员工共同的追求目标。通过实施员工职业生涯规划，公司能够获得足够的高质量人力资源，有效提高公司的人力资源整体水平，同时，员工个人的职业发展目标也有了实现的可能。SMGF公司实施员工职业生涯规划的实践意义重大，具体表现在以下方面：（1）有利于公司对目前的人力资源状况有一个更清晰的认识，从而建立一套科学的人力资源管理体系，提升公司整体的管理水平，增强公司的竞争力。（2）有利于人力资源合理配置。人力资源管理工作的核心是对员工的合理配置，通过良好的员工职业生涯管理体系，建立一套员工素质、

31、技能测评体系，根据员工的能力，将员工配置在合适的岗位上，最大限度地发挥人力资源优势。另一方面，良好的职业生涯规划管理，可以提高人力资源管理工作效率。（3）有利于企业承担社会责任。企业的社会责任是指组织采取措施在保证组织自身利益的同时也保护和改善整个社会发展的义务。国有企业作为社会的细胞，承担着不可推卸的社会责任，开展员工职业生涯工作是企业承担社会责任的体现。（4）有利于员工的职业发展。企业通过对员工职业生涯管理实践，使员工能够对企业文化产生认同感和归属感。（5）国有企业员工职业生涯的问题具有一定的普遍性，通过本文的研究，对同类企业具有重要参考意义，相关企业可结合自身情况和本研究结论在本企业开展

32、职业生涯开发和管理实践。1.3 研究方法及思路框架1.3.1 研究方法（1）问卷调查法通过发放调查问卷并进行回收、分析，掌握第一手资料。（2）文献研究法笔者参阅并整理了大量的文献资料，对相关概念进行严谨的定义；论述相关理论依据等工作为研究的开展做了良好的铺垫。（3）理论和实践相结合的方法将职业生涯规划的理论知识与员工职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。（4）综合归纳与创新结合的方法本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并为员工职业生涯规划构建了规范的体系。1.3.2 思路框架全文共六章，其主要内容如下：第一章，前言。本章从选题的背景入手

33、，详细说明了本选题的理论和实践意义。又从文献综述着手，详细介绍了职业生涯发展情况。第二章，职业生涯理论的概述。本章主要对职业生涯的相关概念进行了严谨的界定，对职业生涯相关理论进行了描述，并就职业生涯管理对企业及员工的意义，企业对员工进行职业生涯的理论过程，以及企业和员工在职业生涯中的作用方面进行了阐述。第三章，SMGF公司的案例介绍。该章通过问卷调查和现有资料，揭示出公司员工职业生涯存在的现状，为下章的员工职业生涯规划管理体系设计提供实际依据。第四章，SMGF公司核心员工职业生涯管理体系的设计。本章从论述员工职业生涯流程入手，结合SMGF公司实际，对员工职业生涯的设计和实施对策进行了设计研究。

34、第五章，提出职业生涯辅助体系。本章是对职业生涯体系管理体系的保障措施，包括信息管理系统、企业文化、完善培训体系、薪酬绩效体系等。第六章，结论。本章总结了全文的基本观点和创新内容以及今后的研究方向和重点。1.4 国内外研究现状1.4.1 国外研究现状关于职业生涯，萨柏(Super)将其界定为“人一生中的所有职业及非职业活动”，而霍尔(Hall)认为“职业生涯仅仅只包括一个人一生中与职业相关的活动与经验”。威廉J罗斯韦尔指出“职业生涯规划的内涵就是个人结合自身情况和当前的制约因素，为实现自己的目标而确定行动方向、行动时间以及行动方案”。20世纪初，帕森斯提出了著名的“职业-人匹配理论”，其中明确阐

35、述了职业选择的三大前提：一是个人要清楚明白自己的能力、态度、等特征；二是个人应清楚地明白职业选择所需条件，在职业岗位上所占有的优势、机会和前途；三是在综合客观岗位需求和主观条件的情况下，选择的职业与个人相匹配。可以分为两种类型：(1)条件匹配：特定的职业需要有特定的专业知识和专门的技能；(2)特长匹配：不同特质的人所从事的职业不同，例如理想主义特质的人，适合文艺创作方面的职业。1971年，约翰霍兰德在研究中发现六中基本的职业性向，他结合劳动者的心理素质和择业倾向两个因素，把劳动者分为六种类型“实际性向、艺术性向、社会性向、公司性向、调研性向、常规性向”。金斯伯格通过长期对个体的职业心理发展的研

36、究，深刻揭示了个体在各个阶段的职业发展特征。如下表：1978年，埃德加H施恩（EdgarHSchein）在职业动力论中最早提出了职业锚理论。职业锚特指人们在选择和发展自己的职业时所围绕的一个重中之重，是指当个体必须要做出抉择时，也绝不会放弃的职业中的至关重要的东西或者价值观。施恩教授认为，职业生涯的发展是一个持续不断的过程，而每个人因动机、价值观等不同，职业锚也会有差异。表1-1 职业选择随心理发展轨迹时期职业需求特点幻想期(11岁之前)仅凭兴趣爱好，不考虑自身客观条件以及社会因素，易于幻想。尝试期(11岁一17岁)开始注重职业角色对个体的社会地位、社会意义、社会需求的影响，同时更客观地审视自

37、身的能力和条件。现实期(17岁以后)讲求实际，能够寻求主观条件与客观需求之间的契合点，选择合适的职业，职业目标具体而有现实性。表1-2 职业锚的分类职业锚类型特 点创造型强烈的创造欲望和需求，敢于冒险，意志坚定，具备技术才能、管理才能以及创造性。自主独立型个体喜欢独立做事，无组织束缚做事效率更高，更有成就感。安全/稳定型重视长期稳定职业工作的保障性，倾向于将自己的职业生涯交给组织来安排，对组织具有较强的依赖性，容易接受组织的安排和领导。管理能力型个人的命运和组织的命运紧密联系在一起，对组织有较大的信赖性，注重在组织里的职位，有强烈的晋升动机，关注在公司的管理权限大小以及自身未来的发展。技术/功

38、能型选择具备特定的技术/功能领域中不断发展的职业，强调实际含有技术/功能的业务工作；追求在技术/能力方面的成长或提高。1986年,布鲁克林德尔 (C BrouklynDeer)在管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导中阐述了职业生涯的多样化理论，并将职业生涯定位分为五种类型“进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型”，并研究了各种类型职业者所具备的特点。1991年，富兰克布努瓦(Frank Bouourmois)于欧洲干部管理中着重论述了自我价值观实现的重要性。由此可见，早期的职业生涯规划基本等同于培训计划，其直接目的就是发展员工的潜能并充分利用，为企业发展服务。1995年，约翰B米纳 (

39、John BMiner)和唐纳德P克莱思 (Donald P Crane)在人力资源管理战略前景认为，个人通过职业生涯规划可以扬长补短，创造机遇，但组织能够达到的目标却无法确定，因而对职业生涯规划工作的前途并不乐观。由此可见，国外对职业生涯规划的研究十分重视，理论成果不断更新，而且对职业生涯内涵和特点的揭示不断深化。1.4.2 国内研究现状国内关于职业生涯规划的研究方兴未艾，对国外先进的理论成果引进颇多，而实践应用方面尚处于探索阶段。近年来，学术界对职业生涯规划管理的研究越来越重视，基于我国职业生涯规划管理研究成果显著。黄英忠在人力资源管理中阐述了“职业生涯规划、影响职业选择的因素以及职业生涯

40、开发与人性需求的关系”。这是我国对职业生涯规划的较早研究。龙立荣等在组织职业生涯管理及效果的实证研究中，通过实证对中国的职业生涯规划进行了研究。这为中国职业生涯规划管理研究应用奠定了基础。廖泉文教授认为，人的一生可划分为三个阶段“输入阶段、输出阶段和淡出阶段”。第一阶段（从出生前到从业前），主要输入各种信息、经验和技能，锻炼自身能力；第二阶段（从就业到退休），主要输出智慧、服务等，同时伴随知识的再积累和能力的再锻炼；第三阶段（退休前后），阅历丰富但精力渐衰，应调整自我适应角色转换。戴良铁、刘颖通过对职业生涯规划的背景、具体内容，企业中的职业生涯规划，职业生涯规划管理开展的步骤和方法研究，对职业

41、生涯规划的相关理论和方法做了比较全面整理和总结。综上所述，国外关于职业生涯规划管理的研究开始较早，逐渐形成系统理论成果，许多先进的研究方法也值得借鉴。国内研究在“博采众长，为我所用”的基础上，不断探索适合现实国情的研究方向，取得了一定成就。但是因创新不足，理论与实践相脱节，我国职业生涯规划管理的应用研究任重道远。第2章 有关概念界定、理论基础及职业生涯规划的过程第2章 有关概念界定、理论基础及职业生涯规划的过程2.1 有关概念的界定2.1.1 职业职业是指人们在社会生活中所从事的，通过运用各种专门技能，以获得报酬作为补偿为主要生活来源，并能满足精神需求的工作。职业是劳动者获得的社会角色，劳动者

42、为得到相应的报酬必须承担一定的社会责任和义务。2.1.2 职业生涯职业生涯是指个体一生中所有从事的与职业相关的行为、态度、价值观、愿望等职位变动和职业理想持续不断经历的过程。职业生涯是一个动态的过程。罗斯威尔（WillianJRothwell）和斯莱德归（ErryJSredl）对职业生涯的定义为“人的一生中与工作有关的活动、行为、态度、价值观以及愿望的有机整体”。而施恩（EdgerHSchein，1987）把职业生涯分为：“外生涯、内生涯”。外职业生涯表现为职务或岗位变动，收入、地位等所发生的变化，是直观、表面的，内职业生涯则指的是员工的职业素养和能力的变化，包括知识理论、经验、技能和心理素质

43、等，是职业生涯隐性的方面。同时，职业生涯的内涵并不包括职业上的成功与否，无论结果如何，每个工作者都有其职业生涯，因此它是一个与过程有关的概念。2.1.3 职业生涯规划职业生涯规划是指个体基于主客观条件的分析、判断和总结研究，对自己的优势与不足、能力、技能等进行综合权衡，从而将自己的职业倾向和愿景与组织目标相结合，确定其最佳的职业发展目标，并为实现目标而付诸一定行动。职业生涯规划不仅要考虑个人因素，对个体自身特点进行分析，还要对组织环境综合把握，然后科学地制定职业目标，进而有计划地开展学习、培训计划，并合理配置资源。职业生涯规划可分为短期、中期和长期规划三个类型。常规的职业生涯规划包括：自我评估

44、、环境机会评估、确定其职业方向目标、选择自我职业生涯发展路线、制定方案和措施、评估回馈。2.2 职业生涯规划理论2.2.1 职业性向理论约翰霍兰德教授在职业性向理论中指出，个性或人格对选择职业具有决定意义。在不考虑其他因素的情况下，个性与职业的匹配度越高，职业生涯发展越好，更容易获得成功。因此，企业应该根据员工的个性为其安置岗位工作，从而发挥人力资源的优势，提高工作效率。职业性向共有六个基本类型，这六种基本职业性向为:实际性向，通常表现不善言辞和交际，动手能力较强。这类人愿意从事实际操作性的职业，如电工、技术员等；调研性向，这类人知识渊博，求知欲强，喜欢从事思考型的智力工作，如研究人员、专家及

45、大学教授等；社会性向，这类人社会技能很强，喜欢与人交际，愿意从事人际交往机会较多的职业。如咨询师、服务人员等；常规性向，此类人办事按部就班，不喜欢冒险和竞争，常从事规律较为固定的职业，如会计、银行职员等；企业性向，他们勇于进取，具有管理才能。他们喜欢从事对他人有所影响的职业，如企业家、律师等；艺术性向，善于运用直觉、想象力创造艺术产品，表现欲较强，喜欢从事艺术创造、情感表达以及个性化的职业如画家、演员等。该理论旨在说明，无论是个性还是工作都存在差异性，只有人的个性与工作活动相匹配时，职业生涯规划才能达到令人满意的结果。职业性向理论对企业意义在于，可以有针对性地开展实施职业生涯规划，提高企业管理

46、水平。2.2.2 需要层次理论、双因素理论员工的能动性会受到激励的影响，企业应选择合适的激励手段来激发员工的潜能。根据马斯洛的需要层次理论，生理需要和安全需要是人的最基本需要，而更高层次的三类需要有社会需要，尊重需要和自我实现需要，五类需要的要求层次是逐渐递增的。根据赫兹伯格的双因素理论，前者基本需求属于保健因素，后者更高层次需求则属于激励因素。总体说来，员工较高层次的需要主要表现在工作中能够充分发挥自己潜能，从而获得精神的需要。在职业生涯规划过程中，企业要使员工感受到自身的价值，获得满足感，同时企业要为员工提供持续发展的空间，使其不断成长，对职业前景保持乐观态度，对工作的热情不断高涨，对企业

47、的归属感不断增强，实现企业与个人共同的目标。2.2.3 职业-人匹配理论职业-人匹配理论最早由美国的帕森斯 (Parsons,1909) 教授提出，他在选择一个职业中指出了职业选择的三大前提:一是要明白自己的兴趣、能力、优势与不足和其他特点;二是要明白在职业选择时获得成功的要素，如知识、技能要求，每个工作岗位自身所具备的优点和缺点、机会和前途等。三是要达到前两者的平衡。帕森斯的理论精髓是要对个人的主观条件和不同职业的岗位需求充分了解，并将其进行比照，合理匹配，最终选择达到两者平衡。职业人匹配分为两种类型，第一种为因素匹配，比如有些职业需求为掌握专门技术的人才，相应的择业者就与之相匹配，而有些职

48、业劳动条件相对较差，就适合吃苦耐劳，身体素质好的劳动者来选择。第二种为特性匹配(或特长匹配)，比如从事艺术创作类职业的人通常具有理想主义等人格特性，利于其进行审美活动和自我表达的需要。帕森斯的职业人匹配理论是进行职业指导和职业选择的经典论断，具有现实的指导意义。2.2.4 职业锚理论埃德加H施恩认为，职业规划是连续探索过程。每个人根据自己的能力、动机等，形成明确其的职业定位，最终成为一个占主导地位的职业锚。施恩将职业锚划分为技术/职能型、创造型、管理型、自主型和安全型五大类型。（1）技术型/职能型：选择具备特定的技术/功能领域中不断发展的职业，强调实际含有技术/功能的业务工作；追求在技术/能力

49、方面的成长或提高。（2）创造型：强烈的创造欲望和需求，敢于冒险，意志坚定，具备技术才能、管理才能以及创造性。（3）管理型: 个人的命运和组织的命运紧密联系在一起，对组织有较大的信赖性，注重在组织里的职位，有强烈的晋升动机，关注在公司的管理权限大小以及自身未来的发展。（4）自主型：个体喜欢独立做事，无组织束缚做事效率更高，更有成就感。（5）安全型：重视长期稳定职业工作的保障性，倾向于将自己的职业生涯交给组织来安排，对组织具有较强的依赖性，容易接受组织的安排和领导。职业锚理论不同员工根据自我特性规划不同职业发展，在员工职业生涯规划管理中发挥着十分重要的作用，它有，从而清楚地了解员工所追求的职业目标

50、，可以有针对性地开展职业生涯规划管理，有效地激励员工，促进企业不断发展。2.3 职业生涯规划的过程职业生涯规划涉及员工个人、组织两部分。员工方面主要内容包括:自我评估、对职业生涯发展机会的分析及判断、确定自我职业发展目标、制定具体的发展规划、实施发展规划、反馈评估六部分。组织方面主要是为员工提供相应的机会，帮助其提高自身职业素养和职业技能，让员工明确其职业发展方向，并使之与企业发展目标相一致，实现二者的共同发展。从企业角度来说，企业应结合实际，为员工设置职业通道，提供相关培训。在这个过程中，企业首先要对员工的能力和需求进行充分的了解，帮助员工完成自我评估，确定职业发展目标；然后企业还要借助绩效

51、考核和素质测评等，对员工的职业发展目标进行权衡，若不合理要重新设定，校正完毕后可进一步制定实施方案，实施过程中也需要不断地调整完善，直到实现既定目标。根据员工在不同阶段的特点，企业可以安排相应的职业生涯规划管理，主要包括以下三个阶段:进人企业的初期。企业组织员工上岗培训，帮助员工尽快熟悉工作环境，掌握岗位技能知识，了解企业文化，进入新的角色和状态，为职业生涯规划打下基础。职业生涯的中期。该时期的员工事业处于高峰，同时社会角色发生变化，容易出现动荡，因此企业要尽可能地帮助员工减轻压力，激励他们克服困难，迎接挑战，创造职业生涯中更大的辉煌。职业生涯的后期。这一时期员工在企业中的责任等面临下降趋势，

52、企业要鼓励他们发挥余热，向年轻员工传授经验，同时要稳定职工心理，对退休事宜做一个恰当的安排，工作交接等工作也要及时到位。实践中，国有企业员工的职业生涯规划基本不走如下：实施员工测评，确立发展目标。测评主要针对员工的综合素质，包括合作精神、职业技能和人格等，同时还要让员工进行自我评估，并了解其未来期待，比如想要获得何种技能、经验等。在综合测评、全面分析的基础上，公司人力资源部门可以根据职业生涯规划管理的需求，引导员工确立职业发展目标，帮助他们找到适合自己的岗位，并为每个员工设计出实现职业目标的发展道路。根据企业特点构建职业通道体系，帮助员工进行职业选择。员工的职业通道可以分为四种模式:传统职业道

53、路、横向职业道路、网状职业道路和双重职业道路。传统职业道路，即纵向发展，指由低职务向高职务晋升的过程，此模式容易将员工局限于一个企业或部门晋升，发展机会相对较少。横向职业道路，即横向发展，指在同一发展平面上进行职务的变动，工作比较多样化，有利于员工充分发掘自身潜能，并在各种工作中积累相关经验，从而获得更大的发展。网状职业道路，即兼有纵向和横向职业道路的优点，即能为职工带来丰富的职业发展机会，又能使员工积累足够的经验，从而为晋升更高职务做准备。双重职业道路，不愿离开自己的专业领域，同时又不希望长期地进行专业工作。往往没有更高级别的职务，却承担更多的责任，在公司的决策过程中有一定发言权，最终不仅可

54、以向管理者晋升，也可以向技术管理发展。根据各种职业道路的不同特点，企业可以构建适合自身的职业路径体系，以供员工进行选择。提供透明化的职业晋升渠道，帮助员工了解相关信息。职业晋升渠道为员工明确了发展目标，使他们能够了解企业内部晋升的条件和步骤。企业在建立职业晋升渠道时，应完善相应的制度。同时，企业必须向员工公开各岗位的职务说明以及空缺状况，提高员工实现职业目标的积极性。制定培训计划。为了实现员工成长与企业发展共赢的目标，企业应该组织员工进行系统、科学的培训，提高员工的素质和技能，同时也为员工满足更高层次的需求提供一个机会。形成合理评价、动态管理的机制。对人才进行公开、公平、公正的评价是员工职业生

55、涯规划的前提，通过对员工能力的合理评价，将员工配置到适合的岗位。员工管理是一个动态的过程，通过定期考核，形成“能者上，庸者下”的良性循环，对考核成绩不良者实行再培训或轮岗，直到为其找到一个最匹配的岗位，实现人才的最大价值。第3章 SMGF公司员工职业生涯规划现状分析第3章 SMGF公司员工职业生涯规划现状分析3.1 SMGF公司简介3.1.1 基本概况SMGF公司的前身可追溯至河南平顶山锦纶帘子布厂，是1981年引进日本旭日成公司成套设备与技术的国内首家生产橡胶轮胎优质骨架材料尼龙66浸胶帘子布的现代化企业。SMGF公司现有员工14390余人，各类管理和技术员工2045名，下辖12家子、分公司

56、。生产的尼龙66盐、工程塑料、尼龙66浸胶帘子布（工业丝）、尼龙地毯丝、化纤纺织等产品，在国内外市场上享有盛誉，主导产品尼龙66浸胶帘子布（工业丝）国内占有率达90%以上，海外市场占有率达超过10%。前身神马集团曾先后被评为国家一级企业，荣获全国“五一”劳动奖状、全国科技进步奖、全国财会工作先进集体、全国管理优秀奖金马奖、全国优质产品奖等荣誉称号100多项，通过CCIB和国际BVQI认证机构ISO9002质量体系双认证的化工化纤企业。SMGF公司全体员工将围绕企业做大做强、职工收入增加、以发展为中心，以改革为动力，抓住机遇，迎难而上，积极进取，为把中国平煤神马集团建成国内一流、具有国际竞争力的

57、新型能源化工集团做出更大的贡献。3.1.2 组织架构SMGF公司倡导建立高效的公司组织结构，各级管理岗位尽量精简，以下是SMGF公司（上市部分）的部门组织结构设置。图3-1 SMGF公司组织结构图3.2 SMGF公司人力资源现状及其分析截止2011年9月1日，SMGF公司共有员工14390人，其中在岗员工11586人，不在岗员工2804人。3.2.1 员工配置状况从图3-2中可以看出，在岗员工中，管理员工为1195人，占全部在岗员工的11%，专业技术员工850人，占全部在岗员工的7%，操作技术员工8953人，占全部在岗员工的77%，辅助服务员工588人，占在岗员工的5%。不难看出SMGF公司管

58、理员工、专业技术员工、操作技术员工与辅助服务员工不协调，管理员工所占比重较大，专业技术员工较少，这种比例有待进一步改善。图3-2 在职员岗位工分布图3.2.2 年龄结构分析从图3-3可以看出。SMGF公司40岁以上的员工比例达68%，而30岁以下青年员工则只占到11%，可见SMGF公司员工老龄化现象相当严重。图3-3年龄结构图3.2.3 学历结构分析从员工受教育程度学历上来看，SMGF公司高中以下学历员工比例达52%，比重较大，而本科以上学历员工仅有14%，和国外同行业来说相对较低，在知识结构上，专业技术员工知识单一，知识型人才较少。图3-4 学历结构图3.2.4 性别分析从图3-5可以看出，

59、SMGF公司男性员工较多，约占2/3，符合化工化纤行业实际生产情况。图3-5 男女比例图3.3 问卷调查3.3.1 问卷结构以及量表设计为更好的了解SMGF公司员工职业生涯状况，笔者2010年5月结合公司实际情况进行问卷调查。本问卷由两部分组成，前一部分为问卷调查对象的个人基本情况，包括年龄、职位等；后一部分主要了解员工的选择职业和对职业生涯的认识等情况调查。问卷采用经典的李克特五点量表法，从15分别表示：1、完全不清楚，2、不清楚，3、基本清楚，4、大部分清楚，5、十分清楚；或者1、完全不符合，2、大部分不符合，3、基本符合，4、大部分符合，5、非常符合。3.3.2 问卷回收为了提高问卷的有

60、效性，问卷调查采取现场发放、现场答卷、现场回收的形式，保证了问卷调查的有效性。此次问卷调查共发放问卷200份整，回收到问卷200份，其中有10份问卷由于信息不全而删去，实际有效问卷达190份整。由于得到公司领导的大力支持，因此所收回问卷的真实性和有效性更高。3.3.3 样本情况分析表3-1 被调查员工分类统计表性别人数管理类员工技术类员工操作类员工服务类员工男115108934女75765843.3.4 调查数据的分析根据问卷调查，员工对工作满意度如下图3-6所示，仅有5%的员工对现在的工作岗位很满意，17%的员工则对现在的工作岗位不满意，有10%的员工对现在的工作岗位很不满意，员工不满意度较

61、高。可以看出，在员工满意度方面，SMGF公司做的还是不到位的，这方面有待于人力资源工作进一步加强。 图3-6 工作满意度图3-7所示，SMGF公司大部分员工还是很看重职业生涯规划的。而在图3-8中看出，超过80%的员工还没有进行过系统的职业生涯规划，并且对对待职业生涯规划十分期待，这就需要公司组织对员工进行引导和管理，进行对全体员工进行系统的职业生涯规划指导和系统的职业生涯规划管理。公司只有不断加强对员工职业生涯规划认知和管理，通过实施全体员工的职业生涯规划管理，进一步提升SMGF企业核心竞争力，打造“以人兴企”的可持续发展道路。图 3-7 对职业生涯规划的重视程度图3-8 员工系统的职业生涯

62、规划分类3.4 职业生涯规划管理现状及其分析综合SMGF公司员工管理现状分析和对员工的问卷调查报告，从整体上可以看出SMGF公司员工职业生涯规划管理工作还有待遇改善，主要表现在以下四个方面：3.4.1 对职业生涯管理不重视SMGF公司人力资源管理工作实际上还处于传统的人事管理阶段，还没有真正意义上迈入现代化人力资源管理阶段，尚未全面建立人力资源管理体系。虽然在上级集团公司的统一部署和安排下，正在快速向现代化人力资源战略管理体系建设发展，由于公司作为国有企业固有的局限性，这些现代化的管理体系只限于招聘、薪酬绩效等板块，缺失对员工的职业生涯管理。另外公司领导由于缺少系统的人力资源管理知识，对财务指标十分重视，而没有看到对员工职业生涯管理的重要性，更谈不上对员工职业生涯的管理，职业生涯管理还处于口头上，没有对员工进行过系统的职业生涯管理。对员工来说虽然知道职业生涯很重要