薪酬管理工作实务

薪酬管理工作实务薪酬管理工作实务主讲人主讲人:陈明杰陈明杰电话：电话：电话：电话：0371-671786050371-671786051378357193813783571938E-mail:E-mail:（郑州郑州 2010-8-152010-8-15）1 1部门姓名工作日数日薪基本工资岗位津贴工龄工资全勤奖金加班津贴应发工资扣除部分实发工资社保缴费公积金水电费所得税合 计总经理经理会计填表工资2 2主要讲三个方面的内容：主要讲三个方面的内容：一、薪酬管理的基础知识一、薪酬管理的基础知识二、薪酬管理工作中常见的问题和操作技巧二、薪酬管理工作中常见的问题和操作技巧三、常用的有关制度和案例举例三、常用的有关制度和案例举例3 3对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非常满不错，我非常满意意还行，我还行，我满意满意太少，与我的付出太少，与我的付出相差太大相差太大我比较满意我比较满意一般，不太一般，不太满意满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企业民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企企办事处办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查中国企业薪酬满意度调查4 4一、薪酬管理的基础知识一、薪酬管理的基础知识（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念薪酬的词典意义薪酬的词典意义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。还包含非货币因素。5 5狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。物形式支付的劳动回报。6 6广义的薪酬概念广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。上的一种感受，也叫非货币薪酬。7 7薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等薪酬的构成薪酬的构成*？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策8 8薪酬体系薪酬体系薪酬结构图薪酬结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利9 9薪酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利国家法定福利激励性福利福利工资奖金津贴津贴向员工额外的劳动或特殊的工作环境支付的额外薪酬项目1010薪酬决定要素薪酬决定要素 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值对企业价值（薪点）薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评如：出色完成项目、被评为标兵等等）为标兵等等）核心人才战略性能力核心人才战略性能力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权1111薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪酬薪酬总额总额1212概念解释概念解释报酬报酬报酬指的是报酬指的是一位员工因为为某一组织工作一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬称之为报酬，即企业给员工的各种回报的总，即企业给员工的各种回报的总和，报酬包括了薪酬。和，报酬包括了薪酬。1313报酬的两种分类报酬的两种分类n经济性报酬经济性报酬vs非经济性报酬非经济性报酬n内在报酬内在报酬vs外在报酬外在报酬1414报酬的分类报酬的分类外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬经济性报酬经济性报酬n直接报酬：基本工资、加班直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购享、股票认购n间接报酬：保险、住房补贴、间接报酬：保险、住房补贴、员工服务、带薪休假及其他员工服务、带薪休假及其他福利福利无无非经济性报非经济性报酬酬n私人秘书私人秘书n宽大的办公室宽大的办公室n诱人的头衔诱人的头衔n参与决策参与决策n挑战性工作挑战性工作n感兴趣的工作或工作任务感兴趣的工作或工作任务n上级、同事的认可与内部地位上级、同事的认可与内部地位n学习与进步的机会学习与进步的机会n就业的保障就业的保障1515每一个报酬成分都有其潜在的战略影响每一个报酬成分都有其潜在的战略影响每一个报酬成分都有其潜在的战略影响每一个报酬成分都有其潜在的战略影响工作环境/质量工作责任/参与培训/未来的发展成就/表扬汽车俱乐部健身退休金健康保险有薪假法定假股票分红年度奖奖金基本工资小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的回报总的报酬总的报酬总现总现金金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬总的直接报酬一般形式报酬成分1616360360 薪酬薪酬薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全1717薪酬的基本构成n工资工资：劳动的价格。劳动的价格。n奖金：奖金：对职工超额劳动的报酬。对职工超额劳动的报酬。n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与工工作作相相联联系系的的补补偿偿称称为为津津贴贴，把把与与生生活活相联系的补偿称为补贴。相联系的补偿称为补贴。n福利福利：对职工生活的照顾。对职工生活的照顾。1818薪酬的三大部分薪酬的三大部分n基本薪酬：基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。支付的稳定性报酬。n可变薪酬：可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。有时也被称为浮动薪酬或奖金。n间接薪酬：间接薪酬：员工的福利与服务。员工的福利与服务。企业福利与国家福利？企业福利与国家福利？福利货币化？福利货币化？1919概念关系概念关系报酬薪酬工资2020结论结论n与内在报酬比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是与内在报酬比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬。薪酬。n员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。n内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。n企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。2121薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的-薪酬推动行为薪酬推动行为薪酬推动行为薪酬推动行为 Purpose of Purpose of Purpose of Purpose of CompensationCompensation drives behaviorCompensationCompensation drives behaviorCompensationCompensation drives behaviorCompensationCompensation drives behavior吸引吸引Attract保留保留Retain激励激励Motivate加入加入To join工作工作To work改善企业绩效改善企业绩效To improve organization performance商业目标Business Objectives完完成成商商业业活活动动22222323张三李四张三李四张三李四张三李四积极工作就会得到赏识积极工作就会得到赏识积极工作就会得到赏识积极工作就会得到赏识【故事故事】张三和李四同时受雇于一家店铺，他们拿同样的薪水。一段时间后，不知道怎张三和李四同时受雇于一家店铺，他们拿同样的薪水。一段时间后，不知道怎么回事，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。李四不满意老板的么回事，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。李四不满意老板的不公正待遇，终于有一天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在不公正待遇，终于有一天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样向他解释清楚他和张三之间的差别。心里盘算着怎样向他解释清楚他和张三之间的差别。“李四，李四，”老板开口说话了，老板开口说话了，“您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的？您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的？”一会儿功夫，李四便从集市上一会儿功夫，李四便从集市上回来向老板汇报：回来向老板汇报：“今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少？有多少？”老老板又问。板又问。李四没问，于是赶紧戴上帽子又跑到集上，然后回来告诉老板：李四没问，于是赶紧戴上帽子又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共一共40袋袋土豆。土豆。”“价格呢？价格呢？”老板继续问他。老板继续问他。“您没有叫我打听价格。您没有叫我打听价格。”李四委屈地申李四委屈地申明。明。“好吧，好吧，”老板接着说，老板接着说，“现在请您坐到这把椅子上，别出声，看看别人怎么说。现在请您坐到这把椅子上，别出声，看看别人怎么说。”于是老板把张三叫来，吩咐他说于是老板把张三叫来，吩咐他说“张三，您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么张三，您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。卖的。”张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共有一个农民在卖土豆，一共40口袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质口袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看，量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看，”张三边说边从提包里拿出一张三边说边从提包里拿出一个土豆，个土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。所以我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢。期左右就可以全部卖掉。所以我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢。”此时老板转向了李四，说：此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比您高了吧？现在你知道为什么张三的薪水比您高了吧？”李四无语。李四无语。2424续：续：续：续：【感悟感悟】任何一个企业都迫切的需要那些主动、负责的员工。优秀的员工往往不是被动任何一个企业都迫切的需要那些主动、负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，做好计划，然后全力以赴地去完地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，做好计划，然后全力以赴地去完成。成。问题在于，有一些人对待工作总是缺乏积极主动的精神，他们把自己当成一台机问题在于，有一些人对待工作总是缺乏积极主动的精神，他们把自己当成一台机器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使发现领导的工作安排有问题，他们依器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使发现领导的工作安排有问题，他们依然按照错误的安排执行然按照错误的安排执行“份内份内”的工作，一旦出了问题，他就将所有的责任推给领导的工作，一旦出了问题，他就将所有的责任推给领导其理由就是其理由就是“这是领导的安排，我只是按上司的意图执行工作，因此我没有责任。这是领导的安排，我只是按上司的意图执行工作，因此我没有责任。”这就这就是缺乏责任心和主动精神的表现。这种不负责任，消极工作的态度往往是因为他们对工作是缺乏责任心和主动精神的表现。这种不负责任，消极工作的态度往往是因为他们对工作的价值缺乏正确的认识使然。如果一个人在思想上总认为自己在为别人打工，他就不可能的价值缺乏正确的认识使然。如果一个人在思想上总认为自己在为别人打工，他就不可能做到积极主动和具有责任感，也永远得不到老板的赏识。事实上，工作的意义并不仅仅是做到积极主动和具有责任感，也永远得不到老板的赏识。事实上，工作的意义并不仅仅是为了获得一份薪水，更重要的是我们在工作的过程当中可以不断提高自己的专业知识，积为了获得一份薪水，更重要的是我们在工作的过程当中可以不断提高自己的专业知识，积累丰富的工作经验和为人处事的能力，这些都有益于我们整个人生和事业的成功，这些价累丰富的工作经验和为人处事的能力，这些都有益于我们整个人生和事业的成功，这些价值和我们所获得的薪水相比高出千万倍。如果我们将薪水看得过重，认为拿一分钱干一分值和我们所获得的薪水相比高出千万倍。如果我们将薪水看得过重，认为拿一分钱干一分活，这样反而忽略了自己的进步，丧失了可能获得的成长的机会，这才是你最大的损失。活，这样反而忽略了自己的进步，丧失了可能获得的成长的机会，这才是你最大的损失。有了这种意识，我们自然就会具有一种发自内心的力量和无限的动力，积极主动地做好每有了这种意识，我们自然就会具有一种发自内心的力量和无限的动力，积极主动地做好每一件工作。一件工作。不要担心没有人赏识，不要总是感觉怀才不遇，你要相信不要担心没有人赏识，不要总是感觉怀才不遇，你要相信“是金子总会是金子总会发光发光”，是人才一定会得到老板的重用，只要你一步一个脚印，做好身边的每一件工作，是人才一定会得到老板的重用，只要你一步一个脚印，做好身边的每一件工作，机会一定就在眼前。机会一定就在眼前。2525价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配（价值实现与价值增值）价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化职位责任变化价值评估不确定性职务工资不适应竞争加剧与环境快变人才短缺与供应人才争夺薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配按资分配按知分配重视知识资源重视知识资源,评价知识价值评价知识价值,实现知识转化实现知识转化,促进知识创造促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？薪酬变化的趋势有哪些？2626（二）薪酬管理的基本内容（二）薪酬管理的基本内容（二）薪酬管理的基本内容（二）薪酬管理的基本内容1 1、薪酬系统的构成、薪酬系统的构成、薪酬系统的构成、薪酬系统的构成工资体系工资体系工资体系工资体系级别结构级别结构级别结构级别结构岗位价值岗位价值岗位价值岗位价值:评估评估评估评估岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析:岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略:如何支付如何支付如何支付如何支付 薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学:公司支付什么公司支付什么公司支付什么公司支付什么,为什么要支付为什么要支付为什么要支付为什么要支付薪酬薪酬薪酬薪酬支付支付支付支付体系体系体系体系-基础部分基础部分-中间构成中间构成-实施细节实施细节27272、薪酬管理在薪酬管理在人力资源管理体系中的地位人力资源管理体系中的地位公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效管理进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升28283、薪酬管理的目的、薪酬管理的目的实现企业战实现企业战略发展所需略发展所需核心竞争力核心竞争力充分激励、发挥员工的能力保障员工的基本生活29294、薪酬管理的内容、薪酬管理的内容n岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等制定与调整、人工成本测算等3030薪酬调查分析及审核薪酬调查评估薪酬制度新岗位分析评价撰写工作说明书劳动力市场预测企业人工成本测算实施薪酬政策传达信息1234567891011121月份5、薪酬管理的周期性 31316、薪酬管理的、薪酬管理的3p与与3e3p:n岗位管理岗位管理n绩效管理绩效管理n薪酬管理薪酬管理3e:n个人公平个人公平n内部公平内部公平n外部公平外部公平3232外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价33337、薪资管理中的角色分工、薪资管理中的角色分工高层管理者：高层管理者：决策薪酬策略市场定位劳动成本HR部门：部门：提议、咨询与研究职位分析薪酬制度薪酬调查成本核算直线经理：直线经理：执行工作描述与评估人员选择与晋升绩效管理员工工作确定、调整建议与执行34348、薪酬制定的基本过程、薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等35353636薪资体系建立流程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否达成一致开始 薪酬管理委员会企业中长期发展计划通过定制调查获得相关行业数据熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本情况获得现有在职岗位薪酬数据情况建立市场各分位下的薪资数据库顾问明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节、可承受能力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核通过各方提出改进意见是否操作层操作层指导层指导层审核层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线3737薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够38389、现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效：雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家美国管理学家SaulW.Gellermar)3939现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因才因才施用施用”上。上。4040现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，高报酬。高效率，高报酬。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。4141现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布 以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚4242现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素4343薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势l更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平l调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜l宽带结构宽带结构l强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念长期激励长期激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来4444二、薪酬管理中的常见问题和操作技巧二、薪酬管理中的常见问题和操作技巧n（一）常见问题（一）常见问题n1、定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过分看重该得的没得到，不该得的得到，主要是过分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与投机取巧；强调平表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与投机取巧；强调平等忽视效率等原因。等忽视效率等原因。n2、推崇个人英雄主义n3、只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用、只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用n4、业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑现，如、业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑现，如不按时发工资等不按时发工资等n、“老板”吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发千方百计压榨员工，不舍得发n6、与员工需要不对称、与员工需要不对称n7、不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估计不足、不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估计不足n8、把报酬做为对员工的控制手段、把报酬做为对员工的控制手段n还有？还有？4545（二）薪酬管理中应当避免的做法（二）薪酬管理中应当避免的做法（7-1）薪薪酬酬是是一一个个极极其其敏敏感感的的话话题题，做做好好薪薪酬酬管管理理也也是是一一件件十十分分不不易易的的事事情情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。1、薪酬水准低于市场水准。、薪酬水准低于市场水准。市市场场上上的的薪薪酬酬水水准准是是影影响响企企业业薪薪酬酬水水准准的的重重要要因因素素。如如果果一一个个企企业业自自身身的的薪薪酬酬水水准准低低于于市市场场水水准准，同同时时又又没没有有与与之之相相配配合合的的措措施施如如较较高高的的福福利利、便便利利的的工工作作条条件件、有有吸吸引引力力的的培培训训机机会会等等，就就很很难难避避免免员员工工流流失失，直直接接或或间接地影响企业的经济效益和发展目标。间接地影响企业的经济效益和发展目标。4646薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-2）2、执薪不公，没有做到同工同酬。、执薪不公，没有做到同工同酬。如如果果在在企企业业中中出出现现了了同同工工不不同同酬酬，认认为为自自己己受受到到不不公公正正待待遇遇的的员员工工可可能能会会减减少少自自己己的的投投入入，降降低低努努力力程程度度，在在极极端端的的情情况况下下将将发发展展为为辞辞职职。如如果果这这是是一一名名普普通通的的员员工工，他他的的做做法法给给企企业业造造成成的的损损失失可可能能不不会会太太大大，但但有有可可能能是是公公司司的的名名声声受受损损。如如果果这这是是一一名名优优秀秀的的员员工工或或是是一一名名高高级级主主管管，他他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。4747薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-3）3、劳逸不均，人力资源运用不当。、劳逸不均，人力资源运用不当。如如果果一一家家企企业业中中，有有的的员员工工一一天天到到晚晚忙忙得得连连喘喘息息的的机机会会都都没没有有，有有的的员员工工却却无无事事可可做做，喝喝茶茶聊聊天天，其其薪薪酬酬管管理理系系统统肯肯定定存存在在问问题题。长长此此以以往往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。4848薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-4）4、管理层薪酬远远高于基层员工。、管理层薪酬远远高于基层员工。如如果果出出现现这这种种情情况况，企企业业的的主主要要干干将将即即基基层层员员工工与与管管理理层层的的关关系系疏疏远远甚甚至至僵僵化化，基基层层员员工工情情绪绪低低落落，士士气气下下降降，整整个个公公司司将将回回出出现现死死气气沉沉沉沉的的局面。局面。4949薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-5）5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫毫无无根根据据地地随随意意调调薪薪，或或绩绩效效评评估估不不公公正正，都都回回导导致致企企业业员员工工对对企企业业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。的薪酬系统产生怀疑，以至不满。5050薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-6）6、薪资拖延发放，计算经常出错误。、薪资拖延发放，计算经常出错误。不不按按时时发发放放薪薪资资，薪薪资资计计算算经经常常出出错错，都都会会导导致致员员工工对对公公司司的的信信用用产产生生疑疑问问，很很可可能能使使公公司司名名誉誉遭遭受受损损失失，也也可可能能是是外外部部投投资资者者对对该该企企业业丧丧失失信心。信心。5151薪酬管理中应当避免的做法（薪酬管理中应当避免的做法（7-7）7、公司利润未能与员工适当分享。、公司利润未能与员工适当分享。第第一一，分分给给员员工工的的过过少少。这这样样可可能能会会导导致致员员工工的的不不满满，影影响响员员工工工工作作的的积积极极性性；第第二二，分分给给员员工工的的过过多多，这这样样公公司司自自身身留留取取的的盈盈余余可可能能不不能能满满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。5252（三）薪酬管理者的七个好习惯（三）薪酬管理者的七个好习惯l多付一点点多付一点点l薪酬要透明，不要模糊薪酬要透明，不要模糊l不要太在意平衡不要太在意平衡l不该给的不要给不该给的不要给l不要随便许诺不要随便许诺l多奖励少加薪多奖励少加薪l多元方式并举多元方式并举5353（四）必须掌握的薪酬管理的八个定律n企业中人力资本与货币资本之间的关系。企业中人力资本与货币资本之间的关系。n人力资源具有所有商品的属性。人力资源具有所有商品的属性。n薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。n人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。n薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。n选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。n解决薪酬问题必须注意到三个公平。解决薪酬问题必须注意到三个公平。n薪酬的保密与公开。薪酬的保密与公开。5454（五）（五）HRHR部门薪资作业基本流程部门薪资作业基本流程 HR部门负责薪资管理的员工每个月必须要处理的工作，应该就是准时、正确的发放所有员工的薪资。虽然是每个月都必须要做的事情，不过在人力资源管理中，有一些实务上“管理”的需要，则是必须要在整体作业流程中被照顾到的。如下提供的是一般公司薪资发放的作业流程，对于新步入人力资源管理领域的您来说，可以起到一个参考作用：一、出勤资料作业一、出勤资料作业 薪资作业人员在这个阶段的主要工作是将员工当月出勤资料收集、出勤异常处理、加班处理等作业完成。若公司有其它不同计薪方式的员工，则应该同时作业，将所有员工的出勤记录计算清楚，以作为薪资计算的基础。这个阶段应该要确实要求所有出勤异常处理以及加班处理的实时性及正确性，并且为了作业的时效性，人资部门最好制定出每月出勤资料申报期限的最后期限，不然每个月初，薪资作业人员就要到处追着员工办理出勤异常的处理，或是加班记录的申请等，耽误了发薪日期，员工可是不会体谅的。5555n二、薪资计算作业二、薪资计算作业这个阶段主要在将确认过后之出勤资料进行薪资计算作业；虽然基这个阶段主要在将确认过后之出勤资料进行薪资计算作业；虽然基本上，加班费计算或是请假的扣薪等计算方式，都有一定的规定，但本上，加班费计算或是请假的扣薪等计算方式，都有一定的规定，但是每个公司可能还是会有一些是每个公司可能还是会有一些“特别特别”的计算方式，薪资作业人员必的计算方式，薪资作业人员必须清楚了解各项加减新的计算方式，并且要确认薪资计算的正确性以须清楚了解各项加减新的计算方式，并且要确认薪资计算的正确性以及完整性。不过现在由于计算机技术的发展，这个部份的工作大多交及完整性。不过现在由于计算机技术的发展，这个部份的工作大多交由软件处理，因此只要一次的设定工作，日后就可以完全依靠计算机由软件处理，因此只要一次的设定工作，日后就可以完全依靠计算机的处理。因此在薪资管理的规定中，最好不要在薪资计算的过程中，的处理。因此在薪资管理的规定中，最好不要在薪资计算的过程中，加入过多的需要加入过多的需要“人为人为”判断的流程，否则有可能会增加软件程序设判断的流程，否则有可能会增加软件程序设计的复杂度，甚至有可能必须计算机作业完毕后，还需要人工的调整计的复杂度，甚至有可能必须计算机作业完毕后，还需要人工的调整作业。作业。5656n三、薪资数据核准流程三、薪资数据核准流程 当薪资作业人员将所有员工的薪资计算清楚并且确认后，下一步就是将资料送签当薪资作业人员将所有员工的薪资计算清楚并且确认后，下一步就是将资料送签核。一般来说，为了顾及核。一般来说，为了顾及“薪资保密薪资保密”的原则，人事部门将薪资计算结果整理成报表的原则，人事部门将薪资计算结果整理成报表后，都会由薪资作业人员亲自将资料后，都会由薪资作业人员亲自将资料“面送面送”主管审核签字，而会经过的主管也以人主管审核签字，而会经过的主管也以人资部门主管及总经理为主，其它部门基本上不需要看，不过有些公司为了财会部门准资部门主管及总经理为主，其它部门基本上不需要看，不过有些公司为了财会部门准备发新的现金，会需要备发新的现金，会需要“知会知会”一下财会部门主管，不过这时候也只需要将总数或是一下财会部门主管，不过这时候也只需要将总数或是分部门的整理报表给财会部门，而不需要将所有明细报表给财会部门，如此才能够确分部门的整理报表给财会部门，而不需要将所有明细报表给财会部门，如此才能够确保薪资资料在核准过程中的保密性。保薪资资料在核准过程中的保密性。5757n四、薪资给付作业四、薪资给付作业 现在大多数的公司都是以薪资转帐的方式处理薪资发放作业，当然这绝对是比较现在大多数的公司都是以薪资转帐的方式处理薪资发放作业，当然这绝对是比较安全与方便的方式。一般来说，财务部门开立薪资转帐支票后交由薪资作业人员送银安全与方便的方式。一般来说，财务部门开立薪资转帐支票后交由薪资作业人员送银行办转帐手续。但是也有的公司，考虑财务部门与银行的关系与资金调度的问题，会行办转帐手续。但是也有的公司，考虑财务部门与银行的关系与资金调度的问题，会由财会部门处理薪资转帐，只是好不容易做好的薪资保密，有可能会在这里破功。另由财会部门处理薪资转帐，只是好不容易做好的薪资保密，有可能会在这里破功。另外，在这个阶段，可能会有必须要发外，在这个阶段，可能会有必须要发“现金现金”的问题，这个时候人资部门与财会部门的问题，这个时候人资部门与财会部门一定要先订定好可以发现金的条件，以及发现金要经过特别核准的流程，这样才不会一定要先订定好可以发现金的条件，以及发现金要经过特别核准的流程，这样才不会造成弊端，并且避免无谓的人情困扰。造成弊端，并且避免无谓的人情困扰。5858n五、薪资作业错误更正五、薪资作业错误更正 当然最好是不需要经过这一项工作，不过如果有错误，最好还是要能在当然最好是不需要经过这一项工作，不过如果有错误，最好还是要能在当月补正过来，这个时候就必须要有一个补正的核准流程，并且要订立一当月补正过来，这个时候就必须要有一个补正的核准流程，并且要订立一定金额以上的补正，需要经过特别的核准流程，这样才会让人资部门定金额以上的补正，需要经过特别的核准流程，这样才会让人资部门“认认真真”处理薪资作业工作。处理薪资作业工作。n基本上，基本上，HR部门在考虑薪资作业的流程时，最重要的一定要考量以下三部门在考虑薪资作业的流程时，最重要的一定要考量以下三点，如果这三点照顾到了，大致就不会出错了。点，如果这三点照顾到了，大致就不会出错了。5959n一、薪资作业流程中，以人资部薪资作业人员为主体，可将责任划清。一、薪资作业流程中，以人资部薪资作业人员为主体，可将责任划清。二、薪资保密的原则要被充分的考虑到。二、薪资保密的原则要被充分的考虑到。三、财务部门职责的确认并准备当月应发薪资金额。三、财务部门职责的确认并准备当月应发薪资金额。薪资发放作业，虽然不是人资部门最重要的工作，但是却是一般员工薪资发放作业，虽然不是人资部门最重要的工作，但是却是一般员工最重视，并且人资部门最容易出错的工作。事先制定一些作业的规范，最重视，并且人资部门最容易出错的工作。事先制定一些作业的规范，并且仔细的检视，确保各个容易出错的步骤都检查过了，人资部门就可并且仔细的检视，确保各个容易出错的步骤都检查过了，人资部门就可以将大部分的时间，放在企业整体人力资源管理规划的工作上。以将大部分的时间，放在企业整体人力资源管理规划的工作上。6060（六）如何确定新员工的起薪（六）如何确定新员工的起薪 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。6161如何确定新员工的起薪如何确定新员工的起薪 有三种员工的起薪比较好确定。有三种员工的起薪比较好确定。有三种员工的起薪比较好确定。有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；术人员；最后就是应届毕业生。最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。的薪酬确定。6262如何确定新员工的起薪如何确定新员工的起薪n在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出高出1 1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？6363如何确定新员工的起薪如何确定新员工的起薪 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。6464如何确定新员工的起薪如何确定新员工的起薪 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。6565（七）怎样处理员工的加薪要求（七）怎样处理员工的加薪要求n 即使某位员工没有获得一轮加薪，也不见得他的工作就即使某位员工没有获得一轮加薪，也不见得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。也会很小。所以，影响加薪的因素很多。6666怎样处理员工的加薪要求怎样处理员工的加薪要求 但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。考评成绩。6767怎样处理员工的加薪要求怎样处理员工的加薪要求 如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真地调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的真地调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。酬水平。以便得到他的理解。6868怎样处理员工的加薪要求怎样处理员工的加薪要求 如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。他每个部门的加薪指标不同。6969怎样处理员工的加薪要求怎样处理员工的加薪要求 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。部门进行弥补。7070（八）销售人员的薪酬设计（八）销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以用它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以用来奖励销售人员的一些其他贡献。来奖励销售人员的一些其他贡献。7171销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据经营的性质、顾客、在制定佣金比例时要综合考虑根据经营的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前地域特性、业务状况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。售经费。7272销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计 底薪加佣金制底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。7373销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计 底薪加奖金制底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的比如除了奖励销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。团队合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。7474（九）如何进行减薪面谈（九）如何进行减薪面谈n1、选择适宜的时间、选择适宜的时间n2、安排适当的场所（小型会议室）、安排适当的场所（小型会议室）n3、准备面谈的资料（绩效考评结果、薪酬政策。）、准备面谈的资料（绩效考评结果、薪酬政策。）n4、了解面谈的对象、了解面谈的对象n5、介绍薪酬政策、介绍薪酬政策n7、分析减薪原因（企业效益不好、员工个人绩效不佳。、分析减薪原因（企业效益不好、员工个人绩效不佳。）n8、探讨增薪方略、探讨增薪方略7575（十）企业常见工资类型和设计程序（十）企业常见工资类型和设计程序传统结构传统结构基本工资：基本工资：20%绩效工资：绩效工资：80%工作为导向工作为导向工资和其他：工资和其他：11.1%职务工资：职务工资：86.9%能力工资：能力工资：2%能力为导