人力资源职业规划3篇

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1、人力资源职业规划3篇人力资源职业规划篇1现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公 司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题，但是作为从事人力 资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。 这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在 作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特 点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开始慢慢了 解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多 数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情 都在尝试阶

2、段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自 然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习 实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训， 找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的 基础。成长阶段：第二个五年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中， 薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性 较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。 此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段）， 对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际络， 拓展自己的人脉关系特别指的是33

3、岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才 能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。 你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有 成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任 何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多， 对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人 人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生 活考虑了。现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁 能把握住发展趋势（当然是有准备

4、之士）。所以每个人应在自己 的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力 要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总 是先吃掉慢鱼。作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计 划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个 方面：1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难 发现。2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。 你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最 重要的才能，如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精

5、力？在 那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精 力？4、什么环境让你感到如鱼得水?什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常 在人多的环境里展现我的才华”5、判断现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要 的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做 出相应调整。6、确保你的目标在任何时候都适用。心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转 变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变 得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及 明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规 划时间和找出真正的生活优

6、先顺序。最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种，可供 大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的， 职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他 受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理 理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：1、成为知识管理总监2、做培训师走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条 件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名 牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或 国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员（部门经理以上职 位）；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业 做

7、过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一 方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是 最重要的一点）。3、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高 职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划 的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个 职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正 能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作， 同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多 例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了 优异的.成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才

8、是最好的 证明。4、成为管理咨询师自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理 工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问 题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要 熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若 没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。5、成为人力资源管理某方面的专家人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资 管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团 队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特 长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年 磨一剑的思想准备，须有达到这

9、个市场前三名的志向，否则不做。6、成为人才分析师这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将 是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格 的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经 验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总 监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进 入门槛较高，但发展前景较好。7、成为猎头利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员 的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。8、劳动争议处理专家和法规咨询专家由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间 的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你

10、本人喜好 研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你 必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此 方面发展下去。9、转换职业现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求 新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在 单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有 一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发 展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努 力，方能产生效果。现代人力资源管理的职业规划如果你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR 管理，那么你可能会考虑这样一个问题，“从这里出来后我将去 向哪里

11、？”既然商业敏锐感是一项十分重要的HR管理技巧，那 么我是否应该进入MBA继续学习呢，或者是应该踏踏实实地找一 份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？也许你希望进入一个大公司，因为大公司能为你提供高质量 的专业实践经验，这样的经验对于发展HR管理的两项关键能力功能技术和才能管理一一是至关重要的。或者，你希望进入 一个小一些的公司，这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导 力和解决员工问题的宝贵经验。那么，你究竟在哪里才能获得那 些正在改变HR服务方向的最佳实践经验呢？一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的 答案时，可能就会对HR管理的未来发展充满彷徨。虽然基础HR 管理职能的外包

12、程度日益提高，你是否能够跳过这些最基础的 HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢？或许你只需要 在获得MBA学位后静待未来发展，等其更明确后再行动。以上这 些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反应。而对于一位 有抱负的HR从业者来说，应付不确定因素和持续变化的环境将 成为未来生活的一部分。过去的几年中，不管是在大学课堂上遇到的学生，还是被邀 请到底特律来做客的学生，经常会问我这些问题。我的很多从事 HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体 验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要，并提 供了一些职业发展建议以激励HR从业者。我们的业务领导与定点招聘的学校有着

13、一定的关系，当他们 与学生们在一起的时候，总是会向他们传达自己对于HR管理在 业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业 者们希望展现技巧的最佳传递者。因此，这些HR改革的信息也 就这样传递给下一代业务领导，而他们正是未来HR服务的客户。对于我们在通用汽车（GM ）公司的工作团队而言，目前正在 重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型，并期望通过 此项工作来努力降低未来预期的不确定性。下面将要介绍的成功 经验不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果，同时也 于具有丰富实践经验的，几乎每天都要应对变化环境的 高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈， 并且问了

14、他们这样一个问题：为了实现您的业务目标，HR从业 者应该具备什么样的能力？对这段探索过程进行一个总结：我们认为不管是未来的HR 从业者，还是现在的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、 业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时 还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激 励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。对以上能力进行改造并非易事，而且事实上并未开始对其进 行改造。在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们 负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的 HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得 1800亿

15、的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不 变,但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了 30%。 越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承担。另一个能力改造的挑战在于我们必须提高自己的商业敏锐 度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金 融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产 以及电子商务等。这些程序相当复杂，而且其中的技巧也变化多 端。那么，通用汽车是如何在这样复杂且充满挑战的环境中进行 HR管理者的开发呢？HR的开发主要于实践，并由培训来支撑，那么，究竟什么样的实践和培训对未来HR管理者的开发有效？我们将 HR管理划分为三类不同的实践

16、：才能管理、劳工关系以及日常 事务。我们也相应地为所有的HR管理人员设计了三级培训程序。 表1和表2列示了 HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。 该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。大部分 人都会热情地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务贡献给客 户。不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更 高的门槛。许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经 验而无法顺利完成转型。因此，一旦有人错过了培训或课程，那 么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。在通用汽车公司，我们相信HR管理者存在的唯一原因就是 使员工们的绩效令人满意。“言必行”这句谚语在这里十分流行。为了

17、成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必须愿意与自 己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发 展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承担重要的人力资本管理 工作。究竟下一代的HR管理者是怎样的？为了适应这种转变，通 用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。过去，通用汽车公司会 首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才，为他们分配 不同的工作，教他们学会公司所有的基础技能，并将具备突出才 能的人重点培养成为管理人员。过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适 用。因此，我们正在尝试调整招聘模式。首先，从 应届毕业的 MBA或相关专业学生中进行招聘，他们或者已具备一定实践经验

18、, 或者专业是HR管理和劳工关系管理。如果其它大型公司未来也 运用这种方法进行招聘，那么现在很多商学院可能需要调整课程 设置了。目前，金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程 中占主导地位，而HR管理的课程则比较少。此外，诸如安全管 理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专 业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。未来， 这些具备一定第三方服务经验的人将成为GM等大公司第三方服 务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供应商合作关 系的大公司而言，通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提 供商职位之间轮换来激励他

19、们进行发展的现象在未来将越来越 普遍。这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略 合作公司工作经验的唯一途径。刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景：首先， 继续求学获得硕士学位，同时通过实习或非全职工作获得一定的 职业成功经验。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是 从事HR管理工作还是从事其它工作，只要成功做好本职位的工 作就行了。这样成功通常意味着你很聪明，充分了解业务并且能 和同事融洽相处。随后，你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经 验。这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响，并对于个人的 发展十分有好处。越处于压力大的新环境中，越需要不断地学习 更多的东西，

20、获得更大的发展，这已成为一个颠扑不破的真理。HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业，对整个公司 的各方面都会产生显著影响。过去，我们习惯于用以下三个主要 指标来衡量公司的成功：运营效率、财务表现以及客户满意度。 员工被认为是第二位的考虑因素，并将其能力与运营、财务以及 客户满意度等商业结果挂钩。现在，大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力 才是真正决定公司成功的关键因素。每一个HR管理的程序和实 践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联，或者能够支 持、衡量这种能力。HR工作的核心在于建立员工的能力并使每 一位员工的表现达到最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课 程，HR管理者能从

21、容应对挑战。加入HR管理者的队伍的确是一 件很美妙的事情。人力资源职业规划篇2HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才”发布 的职场人气排行榜中，HR 一直榜上有名，并跻身“十大人气职 位”前五强。对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单 纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力” 阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益 凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉 国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽 然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才 却不足9000人。这些因素的叠加，导致企业开始争

22、抢HR人才。记者发现， 不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业 的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行人力资源总监施琦说， 市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才； 现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合 理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、 培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企 业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽 才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管 经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR

23、总 监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元 的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲， 年薪最高可达80万元。职位解读：HR 工作事无巨细概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。 诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意 度等，都是最基本的日常事务。上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们 不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事 情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的 入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协 调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任

24、务； 有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远 发展需求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才 问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构， 规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企 业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总 监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等， 接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公 司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实

25、施；组织制定并 完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度 和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员 的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组 织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训 制度，组织、指导并公司的培训工作。人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规 划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人 事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系； 建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司 的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划， 为员工提供良好的发展空间；持续改善公

26、司e-HR系统运作效率； 代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬 福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整， 晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定 人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作； 分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同 时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系 和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工 作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组

27、织和 管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、 外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队 伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责 公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解 聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负 责部门宣传工作。人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员 工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理 及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。职业发展：遭遇职场天花板在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、

28、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一 位在某大型公司做了 8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经 改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR 管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投 入。事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮 助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部 门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总 经理是从HR部门升上去的。”诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业 有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶 颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对

29、自己 的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。晋升需要稳扎稳打据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间 时，基本都会继续在HR之路上走下去。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经 理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就 能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。 中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话, 1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积 累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言， 要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，

30、要多积累专业知 识、经验以及人脉，多方寻求发展。如何成功转型约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这 些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型 呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员 职业发展有四条路。道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理” 做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来, 可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下 来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一 般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实 施，有时甚至会上升到成为公司的partner。道路二：转

31、换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们 发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转 部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘 和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司 做猎头工作，为企业寻找良马。道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依 托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作， 不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博 士学位都不算高。人力资源职业规划篇3职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的 过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是 现代人力资源管理人的职业规划，请参考！