激励员工五项基本法-九大方略Word-文档

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1、 浅议激励员工几大类型每一个员工都属于某一种特定的类型，都拥有自己独特的价值观念与奋斗目标。因此，优秀的管理者必需熟识员工的类型、了解员工的需求、切实驾驭不同的激励技巧。 独立思索型：赐予相对的自主权利 独立思索型员工属于那种“希望自由选择并确定工作”的人。不管是受雇于他人还是自己创业，这类人都希望独立组织自己的工作。他们不看重规章制度，不愿在办公室里呆得太久。他们喜爱以自己的方式去行动，厌恶在别人的管束下工作。 生活设计型：供应弹性的工作时空 生活设计型员工信奉的格言是：“工作是为了更好地生活。”生活设计型员工希望拥有弹性的工作时空，希望能志向地平衡工作与家庭之间的关系。他们往往通过努力工作

2、来获得酬劳，以便获得足够的时间与财力去享受或支配自己的生活。 个体发展型：创建志向的熬炼机会 个体发展型员工的格言是：“我因学习而欢乐。”个体发展型员工在选择自己的工作时，往往以能否熬炼提高自己为重要指标。毫无疑问，这些人并不是天生的冒险家。但是，假如工作能供应熬炼提高的机会，他们就有可能实行冒险行动。 雄心勃勃型：增加相应的工作责任 雄心勃勃型员工的格言是：“我要不断超越并情愿付出相应代价。”雄心勃勃型员工最关切的是自己的地位、特权、发展机会。当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所担当的责任，以此来获得满意感 返璞归真型：调整个人的奋斗目标 返璞归真型员工的格言是

3、：“我就是我，我要成为我自己。”返璞归真型员工不愿放弃自己的特性，也不愿为了遵从规则而失去放飞特性的机会。他们富有创建力，但当管理者要求他们必需听从众多的规章时，就会发觉他们很难管理。 团队合作型：营造融洽的合作气氛 团队合作型员工的格言是：“我须要与人合作，我是团队中的一员。”团队合作型员工对团队有一种特殊的忠诚。对他们来说，与团队的其他成员在晚上出去喝杯啤酒将是件令人满意的事。他们认为，与人合作是工作中最重要的一部分 用夸奖去激励员工 立刻可以去做的详细方法案例一 我的秘书要做一份相当困难的月报表。多年来，我始终认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”这一次，我

4、在她面前细致地阅读，并赞扬她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。 然而，她的反应却让我特别惊异。她说：“感谢，这是一个很好的赞扬。”接下来的几天，我发觉我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，而她也变得友善多了。 几天后我将这些变更记了下来：接着感谢我的助理，将会帮助她将工作做得更好。案例二在我起先向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动探讨后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，起先跟我探讨一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。这使我深信：只要变更我的行为，必定会增加我员工的生产力。 这项试验从两个月前起先，如今这已成为我每天例行工作之一。案例三我

5、们公司经营连锁酒店。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议实行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。今年对酒店来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。于是我在会议起先时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我赞扬总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。他们的表情很明显地告知我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她刚要起先实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。这些状况在过去只宣布坏消息

6、的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当宁静，都是我在说话。我发觉运用确定的方法，我甚至不须要问问题，因为他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜爱他们的成就被确定，不论这个成就有多小。案例四最近几个星期，我们始终因为办公室的修理和房东有一些问题。我变得相当没有耐性。上星期，我的管理部门主管送来一份他所打算的存证信函，他把这份信函寄给了我们的房东，告知他我们将自己花钱修理，而损失将从每月租金中扣除。我感谢这位主管并且说我信任我们确定可以把事情解决。以前，我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”这位主管从那时起，总共向我报告了三次事务的进展。最终一次，他很傲慢地说

7、：“事情已经完全解决了。”我再次感谢他做好了事情。案例五最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他也接受了应得的惩处。然而我认为应当再做一些努力，帮助他有所变更、有所成就，而不只是解聘他，并起先找新员工。我起先变更，赞扬他所做对的事。这比起我们探讨他做错的事情，取得了更好的效果。我也在其他人面前赞扬他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候赞扬他。我发觉因为

8、我对他多一点赞扬、少一点指责，他的工作绩效大大地增加了，错误也削减了。而他也起先要求一些新的工作。这个员工仍旧有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的发展方向上了。假如说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司须要的行为，那么，赞美夸奖明显是特别廉价而有效的管理方法。很缺憾，我们许多时候还是会听到一些管理者说：“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告知我”、“有人认为做对事时应当要得到嘉奖，我希望他们知道，把事情做好是应当的”、“假如某某人可以在他做好事情时，停止希望我赞扬他，那就更好了” 当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？他错失了维持员工热忱的机会，

9、他错失了创建持续良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出管理者的可能性。相关小测试：主管们为什么不常常赞美？说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。1. 我想赞美他人，但是太忙。2. 我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。3. 我觉得赞美的效果可能不大。4. 每个人都依据要求做事，专业人士就是要精彩的完成职责，做好是应当的。5. 假如事情进行顺当，人们不须要从我这里获得赞美。6. 我们的企业文化不提倡这个。7. 我认为赞美应当针对真正的大成就不是小细微环节。8. 假如我赞美一个或几个人，其他人或许感觉不好。9. 假如赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自由。10. 有的人

10、虽然在某方面不错，但还有许多缺点，不够赞美的标准。11. 赐予赞美时，我感觉很别扭。12. 我觉得口头确定没用。假如记号较多（超过三个），您就须要考虑今后如何改善了。TIPS:管理者应当怎么赞美员工？描述行为描述行为给我的感受描述行为对组织的影响重要的是要提炼出员 工行为的意义，有感情地进行陈述。你可以用这一类的表达方式：“这看起来是做得特别好的工作”；“感谢你对这项工作的全部努力”；“感谢你如此辛苦的工作，让我能在这么短的时间内看到结果”；“我都无法做得这么好”经理人们，从你的座位上走出去，去发觉员工的成就。假如看到员工的成就，马上确定它。电子邮件是很好的方式。请留意：削减失败也是成就，确定

11、它。列出几百种你可以表达感谢的方式：当众夸奖写表示感谢的纸条（这是杰克?韦尔奇很喜爱用的方法），或者邮件，或者手机短信小奖品（员工喜爱的小奖品，有时候玩具也有奇效）；送一个水果篮去他家，当然要附上一张手写的感谢便条替他支付一个月甚至一年在写字楼的停车费；假如员工是坐公车上下班的，你某一个星期的时间都专程接送他上班或者下班；他出差的时候，特殊批准他在当地休假一天，好好玩乐，酒店费当然是公司支付你发觉没有，嘉奖的方式只受到你的想象力的限制？你最好养成习惯：每天在月历上写下每个人的表现。放一个在那些有了成就的员工上；假如你已经确定了这项成就，便将圈起来；然后做更多的步骤，增加及圈的数量。赞美员工确定

12、要是真诚的，当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！”激励员工是个持续的过程。许多做父母的人都常常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？”孩子会哈哈大笑，因为这个想法特别荒谬。每个人都知道我们须要持续的食物供应才能生存下去。表扬也一样。探讨发觉，每七天内就赐予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的嘉奖（即时评价）效果最大。因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀经理的标准之一就是：“最近七天内，你的每个下属是否都收到你的夸奖？”你要常常问自己这个问题，直到发觉你已经能够特别自然地观赏、赞美你的员工，那时候，你也将发觉，你跟下属的关系特别顺畅，他们也始终热忱高涨，你的

13、竞争对手则会发觉，引诱你的员工离职是一件特别困难的事。酒店有效激励员工：五九大绝技一个好的领导者，工作的重点是管理和用人；一个好的领导者，在工作中即不能太过于优柔寡断，也不能太瞻前顾后。除此之外，还要懂得了解员工的心理、要懂得怎样去激励员工。员工激励也不是随意进行，而是要遵循确定的原则和技巧。 激励员工五原则： 1.员工安排的工作要适合他们的工作实力和工作量。 人岗匹配就是配置员工的追求目标。为了实现人适其岗，管理人员就须要对员工及岗位进行分析。每个人的实力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺当完成。可通过四种方法来促进人岗匹配

14、：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的爱好、工作实力、工作潜能；其次，酒店除定期评价工作表现外，还需有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工实力的信息，刚好更新；第四，通过“委任状”形式，由高级经理人向董事会举荐重要岗位的候选人。 2.论功行赏。 员工对酒店的贡献受到诸多因素的影响，如工作看法、工作阅历、教化水平、外部环境等，虽然有些因素不行控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以限制以及评价的因素。论功行赏的施行有一个原则，即员工的收入必需依据他的工作表现来确定。员工过去的表现是否得到认可，干脆影响到将来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道

15、哪些行为该发扬、哪些行为该避开，还能激励员工重复和加强那些有利于酒店发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异是建立高激励机制的重要内容。 3.通过基本和高级的培训支配，提高员工的工作实力，并且从酒店内部选拔有资格担当领导工作的人才。 为员工供应广泛的培训支配，由特地的部门负责规划及组织，以达成帮助员工成长的最终目标。培训支配不仅包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训。明确的组织结构，可以使每个员工都知道自己的岗位在酒店中的位置和作用，还可使员工便利地了解到有哪些升迁途径，并可通过何种途径获得相关资料。喜达屋在晋升方面就有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这就为那些

16、有志于发展的人才供应了升职机会。 4.不断改善工作环境和平安条件。 相宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调整员工心理。依据生理须要设计工作环境，可以加快速度、节约体力、缓解疲惫；依据心理须要设计工作环境，可以创建愉悦、轻松、主动、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，例如在酒店内开设多家食堂和饭店，为酒店工程修理部员工增设盥洗室 平安是对工作条件的最基本要求，但却是许多酒店难以实现的隐痛。建立一大批保证平安的标准设施，并定期向全部员工供应平安指导以及防护设施，有助于实现员工的平安、安心工作。 5.实行抱合作看法的领导方法。 在领导与被领导的关系中，强调抱合作看法。 领导者在领导的过

17、程中需将自己放在被领导的位置上，与员工在相互敬重的氛围中坦诚合作。领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决冲突、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，依据工作任务、工作实力和工作表现赐予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、相识到自己在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责怪”，敬重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必需亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺当完成。酒店人激励员工的九大妙招 第一招：工作上“共同进退”，互通情报工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测酒店发展前景，不如让员工把心思放在工

18、作上。主管应当在工作中与员工“共同进退”，给员工供应更多工作中须要的信息和内容，如酒店整体目标、部门将来发展支配、员工必需着重解决的问题等，并帮助他们完成工作。让他们对酒店的经营策略更加了解，从而有效、明确、主动地完成工作任务。 其次招：“倾听”员工看法，共同参加决策倾听和讲话一样具有劝服力。主管应当多多倾听员工的想法，并让员工共同参加制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚沟通、双向信息共享的机制时，这种共同参加决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 第三招：敬重员工建议，缔造“沟通”桥梁 胜利的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避开因主观武断而导致决策失误。

19、主管激励员工畅所欲言的方法有许多，如开员工热线、设立看法箱、进行小组探讨、部门聚餐等方式。但是，主管无论选择哪种方式，都必需让员工能够借助这些畅通的看法渠道，提出他们的问题与建议，或是能刚好获得有效的回复。 第四招：做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必需针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心须要被激励的动机各不相同，因此，嘉奖杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五招：爱好为师，给员工更多工作机会 爱好是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜爱的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出

20、更多的潜能。假如员工本身就对工作内容很有爱好，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招：“赞许”，是最好的激励 赞美能够使员工更加自信、更加酷爱工作，也能够激励员工提高工作效率。给员工的赞美也要刚好而有效，当员工的工作表现很精彩，主管应当马上赐予赞扬，让员工感受到自己受到上司的赞许和认可。除了口头赞许，主管还可以运用书面赞美、对员工一对一的赞许、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七招：从小事做起，了解员工的须要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深化地了解员工的须要，并尽可能的设法予以满意，提高员工的主动性。满意员工要从小事做起，从细微环节的地

21、方做起。 第八招：让“业绩”为员工的晋升说话 目前，依据“资格”提拔员工的酒店多不胜数，专家认为，靠“资格”提拔员工并不能激励员工创建业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。 第九招：能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍旧是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多酒店大幅降低开支的状况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为酒店带来多少价值。对于为酒店创建出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不行少的。 编著者：王茂然 人力资源总监 Darren Wang HRD 向阳渔港集团浙江片区人力资源总监