组织与人事管理HUM

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1、組織與人事管理 6 (人力資源管理 ) 主講者：孫若凌 引言 形容訓練成語與說法很多，如玉不琢不成器，蛻 變中未出蛹之蝴蝶 簡單的說是成長之過程。 在組織中隨外界之變化，組織成長與擴充，個人 職位的升遷，新設備的引進，新方法之引用，新 人之任用，都有賴訓練來完成。 即使是自己的生涯規劃，宜有自我訓練之需求。 訓練之效果：常在於選才之適用於否 (儒子可教、 朽木難雕 )。 (智慧之定義：當想定與事實之發展差距越小越具 智慧 ) 訓練與發展 訓練之種類 新進人員訓練 訓練的程序 評估訓練需求 設定訓練目標 擬定訓練計畫 訓練實施 評估訓練成效 訓練之種類 區分 內容 附註 新進人員訓練 新人儘快融

2、入環境，加入經營行列。 現職員工訓練 改進現職員工之績效、配合新裝備或 工作方法，甚或員工自我成長之機會 職前訓練 派職前後，對新職所需之智、識技能 之訓練。 在職訓練 再指在工作崗位上一面工作一面訓練。 職外訓練 暫時離開崗位或利用非工作時間所作 之訓練。 一般員工訓練與管理者發展 若依職位高低可區分，一般員工訓練與管 理者發展。 一般員工訓練：著重智識與技能。 管理者發展：則較為廣泛，涉及工作價值 觀、態度、溝通與領導、危機處理、以及 管理之相關知識 (官大學問大 )。 新進人員訓練 新進人員訓練又稱引導 (orientation)或社會化 (socialization)過程，其目的在提供

3、企業基本資訊，以 協助順利融入組織。 訓練內容三個方向： 1. 公司之沿革與價值觀 (高階主官 )：介紹主要官員、公 司成立成長、產品與服務領域與發展、企業文化、 價值觀與標準等。 2. 公司組織結構與行政程序 (人事部門 )：組織之編組， 各部門之職掌，員工相關規定、福利與考核等。 3. 未來工作之相關內容 (所屬部門長官同仁 )：工作環境 之介紹，同仁之認識、儀器設備之操作、工作程序 或相關專業知識 。 新進人員訓練引例 - TOYOTA 1.Day：迎新課程介紹討論公司、歷史、文 化、組織、團隊精神、品質意識、員工福 利等由人事管理副總裁負責。 2.Day：溝通訓練；安全環境、生產系統、

4、 公司圖書館。 3.Day：溝通訓練；解決問題品質保證的溝 通及安全事項。 4.Day：團隊精神訓練，提案制度，以及火 警預防與滅火訓練。 訓練另一章 溝通 瞭解所需溝通對象之背景 瞭解溝通之目的與內容 決定溝通之時間地點 (必要之協助 ) 溝通時所扮演之角色與定位 說對方聽的懂與喜歡聽的話 驗收溝通後之效果 (不是大事小事一過就了 ) 訓練的程序 評估需求：什麼人需要什麼訓練 設定目標：想要達成什效果 擬定計畫：決定訓練計畫內容 執行訓練：採用各種的訓練方法 結果評價：訓練德結國如何評價 評估訓練需求 任務分析：依據對工作任務內容 (工作說明 書 )，來決定訓練的需求，通常是用於新進 員工訓

5、練、或即將調職員工之職前訓練， (亦即對員工是新工作之訓練 )。 績效分析：分析員工績效不佳的原因，以 便決定是否需要經由訓練，來提升績效。 新設備、新制度亦造成訓練需求。 組織再造、人事精簡也需要訓練。 (促進產業升級條例員工訓練可以抵稅 p198) 員工績效不佳之原因分析 員工績效 (performance)決定於三因素：能力 (abilities)、意願 (willingness)和機會 (opportunities)。 P=A x W x O 能力不足，則加以訓練來改善績效 (想作好，因能 力問題作不好 ) 意願不足，則找出原因 (待遇不佳、福利不好、領 導風格等 )加以解決。 (可以

6、作好不想作好 ) 機會不良，同樣亦須找出原因 (工具設備不充分息， 行政支援不足等 )加以解決。 (想作好缺乏資源與支 援作不好 ) 績效不佳分析 可以作好 不想作好 想作好 缺乏資源與支援 作不好 想作好 因能力不足 作不好 績效不佳 分析 設定訓練目標 一般在構想階段，目標編向質性 (境地 )具彈性。 計畫階段設定之目標質與量並重，主要具體明確， 可使訓練計畫有所遵循，進而為績效評估有所依 據。 新設備、新方法經訓練後，產量由 5060 件，不 良率由 5%1% 等 (高產量、零缺點、大團結 ) 新員工訓練生手 熟手 (菜鳥到老鳥，學習曲線 )。 學習曲綫 生 產 工 時 學習時間 標準工

7、時 完成學習時限 標準工時：代表每生產一個產品或一項作業之標準時間 學習時限：由生手到熟手所需之訓練時間 擬定訓練計畫 計畫可分長期性之系列式計畫 (如資訊訓練 )或一次性短 期計畫 (如新購裝備訓練 )。 計畫依時程安排也分密集式與間斷式。 計畫宜先有構想再發展成：目標、時間、地點、 課目、師資、教材、對象、經費等。 計畫 (發展性 )可由時程之進展修訂，由初步之構想 實 施計畫 (執行要項 ) 行動準據 (細部作為 )。 (依狀況之發 展由原始之彈性，越來越明確地而轉化成詳實之作 為。 ) 計畫 (層級性 )若由上而下則指導大綱、實施計畫、細部 準具。 (層級越高越呈現指導性，反之層級越低

8、呈向執 行面，依編計畫作為由上而下，有些時是平行性作業 ) 構想 計畫 -引例 例行訓練計畫有前案參考遵循，新任務訓練 計畫則具挑戰性，通常由指導 構想 計畫 如下例： XX公司因產業轉移、產量需求提昇等因素，欲移往 XX地區建立新廠以擴充產能；經開會研討決議以生 產不脫節、不延宕、不降質之要求下 (指導 )完 成，請問新廠之訓練構想為何？ 各部門之配合 事項為何？ 提示： 1. 完整之構想應包括目標、人員、時間、地點、方法 (含資源與支援 )。 2. 配合事項是要求何事項？由何部門完成？ 訓練之構想 XX公司新廠訓練計畫構想 訓練構想：公司以建立新廠、有效擴充產 能為目標，以原廠之模範員工為

9、編組 (人 )，結合未來生產器具裝備，建立標準生 產綫 (方法 )；於新廠 (地點 )完工同時 (時間 )， 銜接生產，並與當地招募之新進員工實施 線上實地生產訓練 (方法 )，進而達成預期之 產能目標。 訓練構想之配合事項 新廠完成廠房興建 -(專案部 ) 模範員工完成編組 -(人事部 ) 新購裝備完成组裝試車 -(財務部、生產部 ) 新生產綫完成组配演練 -(生產部 ) 新進員工完成募選 -(人事部 ) (當構想提出認同後，各部門配合承辦 單位完成訓練實施計畫以利任務遂行。 ) 訓練的實施 -一般員工 1.在職訓練：在實際執行工作的過程中學習。 (通常有在職手冊自我訓練 ) 2.操作示範與

10、練習：先由熟手操作一遍，再 由新手在指導者下監督練習操作。 (機械訓 練 ) 3.角色扮演：受訓者經由角色扮演操作，體 驗各種不同的情況。 (實習制度 ) 訓練的實施 -一般員工 4.講授與討論：在課堂上以講解之方式傳授， 學生應提出問題，作雙向互動提高效果。 5.視聽教學：以影帶或光碟播放。 (參訪教學 ) 6.遠距教學：電視或電腦網路教學。 7.程式化教學：設計問題，依序作答，作出 正確反應。 (常見於科博館 ) 8.模擬訓練：設計與實際相彷之模擬工作環 境施訓 (飛行模擬器 ) 管理者發展方法 -領導幹部 1.工作輪調：在各部門中歷練，使其具備各方面 之，並建立各部門的關係，成為培訓高階

11、主官常 用方法。 2.個案研討：針對企業個案作書面敘述後結合理 論，作研討推演。 3.專案學習：對一特定之專案作實際研究推演。 (如波灣戰爭 ) 4.管理競賽：在設定之環境中，學員中有競爭之 立場相互競賽。 (電腦兵棋 ) 5.企業外訓練：委託外部專業機構實施訓練。 (生 產力中心 ) 評估訓練成效 反應：大多在訓練結束後以問卷之方式對訓練作 反應性評價作為後續之參考。 學習：學習結束後，作測驗 (學科與術科 )，以驗收 學習效果，並得納入人事考核。 行為：受訓完成後，行為是否受到良性正面之改 變，程度如何？都可列入評估成效。 績效：最主要也最實際之手段產量提高 ?不量率下 降 ?人員流動率減少 ?都是評估指標。 實驗設計：將實驗組與對照组區分後，以施訓之 前後作績效比較，評估成效。 結論 組織與個人都需要成長，最好之方式就是 訓練。 訓練必須付出成本，因此當員工甄選之後， 就是加以訓練方成人才 (可用之才 )。 人生之生涯規劃是必須的，成就取決於自 己之努力。 成就方程式： 1. 成就 =(實力 x機會 ) 2. 實力 =目標 x(先天條件 +後天學習 )x 驅策力 祝各位同學 : 學業順利 心想事成 下週見！