招聘与配置65-HR猫猫

《招聘与配置65-HR猫猫》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘与配置65-HR猫猫（65页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2022-11-3012022-11-302l员工的招聘与配置员工的招聘与配置l招聘准备招聘准备l招聘实施招聘实施l招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法l劳务外派与引进劳务外派与引进2022-11-303l招聘过程管理招聘过程管理l招聘的原则招聘的原则l人员配置的主要原理人员配置的主要原理2022-11-304l什么是人员招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。l招聘的目标

2、及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。l招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。人力资源规划；工作描述与工作说明书。l招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募、选择、录用、评估等一系列环节。2022-11-305l效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。用到高素质适应组织需要的人员。l常用节约费用的方法l依靠证书进行筛选依靠证书进行筛选 学历不等于能力学历不等于能力l利用内部晋升制度利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历202

3、2-11-306双向选择原则双向选择原则l人力资源配置的基本原则l单位自主择人，劳动者自主择业。单位自主择人，劳动者自主择业。l能使单位不断提高效益，改善自身形象，能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。增强吸引力。l能使劳动者为了获得理想的职业，努力提能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。高自身素质、知识及技能。2022-11-307l公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。全面考核，公开考核结果。l性别歧视性别歧视l年龄歧视年龄歧视l偏

4、见与印象偏见与印象就业歧视何时休？2022-11-308l确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。人尽其才，用其所长，职得其人。l招聘到最优的人才不是最终目的，而只招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。适的人。l高学历低能力高学历低能力2022-11-309l要素有用原理要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。l没有无用之人：没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境没有创造人员可用的条件。只有条件

5、和环境适当，人员才可能有用。适当，人员才可能有用。2022-11-3010l能位对应原理能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。l表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织、单位或组织l组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、决策层、管理层、执行层、操作层操作层2022-11-3011l互补增值原理互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。l优势互补优势互补l团队团队1+121+12、1+1=21+1=2、1+121+12木桶原

6、理2022-11-3012l动态适应原理动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。l不适应不适应 适应适应 不适应不适应l达到人适其位，位得其人。达到人适其位，位得其人。l打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。2022-11-3013l弹性冗余原理弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。l体力劳动：强度要适度体力劳动：强度要适度l脑力劳动：强度也要适度脑力劳动：强度也要适度2022-11-3014l工作岗位信息分析工作岗位信

7、息分析l招聘申请表设计招聘申请表设计2022-11-3015确定岗位分析信息的主要内容6W1Hl做什么 (WHAT)l为什么 (WHY)l用谁 (WHO)l何时 (WHEN)l在哪里 (WHERE)l为谁 （forWHOM)l如何做 （HOW）2022-11-3016来源：来源：信息收集者：信息收集者：l书面报告书面报告 工作分析人员工作分析人员l任职者的报告任职者的报告 任职者任职者l同事的报告同事的报告 上级主管上级主管l直接的观察直接的观察2022-11-3017l观察法观察法l面谈法面谈法l问卷调查法问卷调查法l工作日志工作日志l工作实践工作实践l典型事例典型事例2022-11-301

8、8l直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位.l阶段观察法:工作周期长,跨度大l工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位2022-11-3019l个别面谈l集体面谈l管理人员面谈l优点：在于观察法所无法获得的信息l缺点：不能单独用于信息收集l注意问题：尽量结构化；保持友善的态度2022-11-3020调查表的设计：l开放式l封闭式l优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。l缺点：花费时间长2022-11-3021 按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。l优点：真实、可靠l缺点：麻烦、可使用范围小2022-11-3022l通过实际参与

9、获取第一手资料l适用于短期内可以掌握的工作。2022-11-3023l对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。l直接描述工作中的具体行为l可以提示工作的动态性2022-11-3024个人重点法个人重点法l是以个人特征为重点的分析方法是以个人特征为重点的分析方法l主要有职位分析问卷（主要有职位分析问卷（PAQ）法）法l问卷包括六个部分：问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征工作环境、其他特征优点：优点：使用范围广缺点缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。2022-11-3025l以岗位为重点的分析方

10、法以岗位为重点的分析方法l主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（FJA）法）法l通过人、事、数据三者之间的关系，反通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智映工作的特征、工作的目的和人员的智能。能。2022-11-3026 特点特点l节省时间l准确了解l提供后续选择的参考 注意事项注意事项l内容设计依据工作说明书l注意有关法律和政策l考虑储存和检索l审查 内容内容l个人基本情况l求职岗位情况l工作经历和经验l教育与培训情况l生活和家庭情况l其他2022-11-3027l招聘渠道选择招聘渠道选择l初步筛选的技巧初步筛选的技巧l面试的实施与技巧面试的实施与技巧l

11、其他选拔方法其他选拔方法l员工录用有关事宜员工录用有关事宜2022-11-3028l分析单位的招聘要求l分析招聘人员特点l确定适合的招聘来源l选择适合的招聘方法2022-11-3029l准备展位l准备资料和设备l招聘人员的确定l与有关协作方沟通联系l招聘的宣传工作l招聘会后的工作2022-11-3030推荐法l员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。l优点：用人较为可靠，招募费用较低。l缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2022-11-3031l目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息l

12、为员工职业生涯发展提供机会l更有效地管理员工l防止部门员工流失2、缺点：l花费时间长l易丧失原有的工作机会2022-11-3032l从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：l真实、可靠l缺点：麻烦2022-11-30331、发布广告、发布广告2、借助中介法、借助中介法l人才交流中心l招聘洽谈会l猎头公司3、上门招聘法、上门招聘法4、熟人推荐法、熟人推荐法2022-11-3034l供需双方直接见面，双向选择l形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐l一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”2022-11-3035l员工、客户、合作伙伴l优点：

13、对候选人了解比较准确l招聘成本低l缺点：可能在内部形成小团体2022-11-30362022-11-3037l了解国家对大学生就业的相关政策l谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象l缺乏正确的自我评价l对学生感兴趣的问题做好准备2022-11-3038l了解招聘会的档次l了解招聘会面对的对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传2022-11-3039l筛选简历的方法l筛选申请表的方法l笔试的方法2022-11-3040l分析简历的结构 l重点看客观内容l判断是否符合职位技术和经验要求l审查简历中的逻辑性l对简历的整体印象2022-11-3041l判断应聘者的态度l关注与职业相关的问题l

14、注明可疑之处2022-11-3042l内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力l优点l缺点2022-11-3043l面试的基本步骤面试的基本步骤l面试的提问技巧面试的提问技巧2022-11-3044l面试前的准备阶段l面试的开始阶段l正式面试阶段l结束面试阶段l面试评价阶段2022-11-3045l面试问题的设计技巧l面试问题举例2022-11-3046l开放式提问l封闭式提问l清单式提问l假设式提问l重复式提问l确认式提问l举例式提问2022-11-3047l问问l听听l观观l评评用人单位最在意什么？用人单位最在意什么？2022-11-3048l应聘者应聘者 面试考官面试考官直接接触综合了解

15、2022-11-3049面试的目标面试的目标1、对面试考官而言l创造融洽的气氛l让应聘者更加清楚的了解企业l了解应聘者l决定应聘者是否通过本次面试2、对应聘者而言l展示自己的实际水平l向面试考官说明自己具备的条件l希望被理解l充分了解自己关心的问题l决定是否来该单位工作2022-11-3050面试提问时的注意问题面试提问时的注意问题l避免提出引导性问题l有意提出一些矛盾的问题l了解应聘者的求职动机l所提问题要直截了当，语言精练l观察非语言行为2022-11-3051l情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗l心理测试法特点：规范化；难

16、度大；要求高2022-11-30521、公文处理模拟法（公文筐法）l向被测评者发一套文件l向被测评者介绍有关背景l处理结果交测评组2、无领导小组讨论法l小组由4-6人组成l无领导l发给一个简短案例进行讨论l观察者评分2022-11-30531、能力测试l普通能力倾向测试l特殊职业能力测试l心理运动技能测试2、人格测试：人格、气质、能力、动机等3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么2022-11-3054l对应聘者的隐私加以保护l要有严格的程序l心理测试的结果不能作为唯一评定依据2022-11-3055l人员录用的决策1、多重淘汰2、补偿式3、结合式l录用决策的标准1、以认为标准2、以职位为标准3、

17、以双向选择为标准2022-11-3056l成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益-成本比2022-11-3057l录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高l招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务l应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好2022-11-3058l信度评估l测试结果的可靠性或一致性 信度分为l稳定系数l等值系数l内在一致

18、性系数效度评估l预测效度l内容效度l内侧效度2022-11-3059l外派劳务工作的基本程序外派劳务工作的基本程序l外派劳务的管理外派劳务的管理l劳务引进的管理劳务引进的管理l劳务外派与引进的重要性劳务外派与引进的重要性2022-11-3060l个人填写个人填写劳务人员申请表劳务人员申请表进行预约登记进行预约登记l外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司负责安排雇主面试劳务人员l外派公司与雇主签定外派公司与雇主签定劳动合同劳动合同l递交办理手续所需的有关资料递交办理手续所需的有关资料l劳务人员接受出境培训劳务人员接受出境培训l办理办理健康证明书健康证明书、预防接种证明书预防接种证明书l外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续l离境前缴纳有关费用离境前缴纳有关费用2022-11-3061l外派劳务项目的审查l外派劳务人员的挑选l外派劳务人员的培训2022-11-3062l聘用外国人的审批l聘用外国人就业的基本条件l入境后的工作2022-11-3063l走出去，请进来l国际经济技术合作l为世界人民服务2022-11-3064天龙公司 2022-11-3065