人性假设理论-简化版课件

人性假设理论管理心理学的基础理论 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。麦克雷戈（道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家）一、管理心理学的人性观二、X理论、Y理论和超Y理论三、四种人性假设目录一、管理心理学的人性观一、管理心理学的人性观 管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。（一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；（二）人是有智慧、有感情的动物；（三）人受先天遗传和后天环境的影响；（四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（五）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无疑义。二、二、X理论、理论、Y理论和超理论和超Y理论理论麦克雷戈 1960年 管理理论X或Y的抉择企业的人性面：管理中的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置。强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。管理人员采取哪种理论假定要视具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。(一)X理论 1基本观点 （1）好逸恶劳 （2）强制与惩罚 （3）志向不大，规避责任，但求生活安全 2管理思想 （1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则（透过权威的运用执行督导与控制）（4）组织要求重于个人需要（二）Y理论 1.基本观点 （1）人天生勤奋，视劳动如游戏 （2）人为自身承诺而自我控制、自我管理 （3）自我满足、自我实现是最重要、最有意义的需要 （4）承担责任、寻求责任 （5）广泛存在着想象力、智慧和创造力，一般人只得到部分发挥。2.管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则（个人目标与组织目标的融合）（4）兼顾组织要求和个人需要关于关于X X理论与理论与Y Y理论的总结理论的总结根据X理论，管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术、步骤和方法;而根据Y理论，管理人员在管理实践中要通过目标管理参与管理绩效考核薪资与升迁管理来创造一种环境。这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一个机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现的目标。关于关于X X理论与理论与Y Y理论的总结理论的总结X理论与Y理论不存在根本的矛盾，二者互为条件，互相补充。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。在Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在X理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。（三）超Y理论 1.基本观点 （1）人们带着各种动机到组织中来，胜任感是人各种各样需求中的主要需求。（2）不同人取得胜任感的方式不同 （3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取得 （4）胜任感达到了，它仍起作用，一个新的、更高的目标就树立起来了。2.管理思想 （1）我们不仅要使组织适合任务，也要是任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。（2）选择适合任务与组织的管理方式。三、四种人性假设美国著名管理心理学家施恩（EHSchein）于1965年在组织心理学一书中，提出了四种人性假设理论。经济人假设社会人假设自动人假设复杂人假设四种人性假设的起源经济人假设这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦克雷戈（DMogregov），他于1960年在其企业的人性面中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（FWTayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。社会人假设这种假设起源于著名的霍桑实验。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。在“社会人”假设的基础上，梅约提出了人际关系理论。自动人假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。复杂人假设这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（JJMorse）和洛斯奇（JWLorsch）等。该理论认为，无论是“经济人”、“社会人”，或者“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。1.基本观点：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。（一）经济人假设（一）经济人假设 2.管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。(二二)社会人假设社会人假设人在组织工作的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱的需要，才能对人有最大的激励作用。1.1.基本观点：基本观点：社交需要是人类行为的基本因素，而人际关系到则是形成人们身份感的基本因素；工业革命延续下的机械化使工作丧失了许多工作内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中得到；跟管理部门所采用的奖励和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。职工们对主管们的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要及身份感能满足到什么程度而定。2.管理策略：（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。(二二)社会人假设社会人假设 1.基本观点：（1）人的需求是分层递进发展的，自我实现是最高需求；所谓自我实现是人所具有的力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要。（2）人们总是追求在工作中变得成熟，能通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并较大的灵活性适应环境等；（3）人从根本上是自我激励和自我控制的，外部刺激与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态；（4）个人目标和组织目标不存在矛盾，如果有机会，职工会把组织目标与个人目标结合起来。(三三)自动人假设自动人假设 2.管理策略：（1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。（3）奖励方式的改变：外在奖励内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理参与管理 民主管理(三三)自动人假设自动人假设(四)复杂人假设复杂人假设是指，人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要与欲望随着年龄、发展阶段、社会角色、所处境遇和人际关系的演变而变化。1.基本观点：（1）人的需要是多种多样的，且不断变化。（2）需要和动机组成复杂的动机模式；（3）职工可以通过他们在组织中的经历学习新的动机；（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；（5）无论什么动机，都可导致最高的生产率；（6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。2.管理策略权变管理，以现实的情景为基础，做出灵活的行为。管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。管理策略和措施不能简单化和一般化。(四)复杂人假设以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论）社会人假设社会人假设（人际关系理论）（人际关系理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）以共享的价值、愿景满足其需求文化人假设文化人假设（Z理论）理论）根据情景满足其多种需求复杂人假设复杂人假设（超（超Y理论）理论）谢谢！