企业招聘效果评估研究

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1、企业招聘效果评估研究一、文献简介招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性，则有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。（一）企业招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估

2、指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。基于此

3、，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比” 都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。（二）文献综述国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后

4、（JeanPowell Kirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell & Spivey，1983；Taylor & Schmit，1983）。Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、

5、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意 度 等 （Breaugh ，1992；Wanous，1992；Wanous &Colella，1989)。Jean Powell Kirnan 等(1989)从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。比如谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度。彭移风

6、等(2008)提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表2）。二 拓展一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体分为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度。（一）招聘数量评估对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，可以为企业人力资源规划的修订提供依据。录用人员的数量评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比三方面

7、进行。 其计算公式为：应聘比=应聘人数计划招聘人数100%录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%应聘比说明员工招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比则越低越好，而当招聘完成比100%时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务，但在实际工作中超额完成的情况很少发生，因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作为人力资源储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。（二）招聘质量评估招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效

8、性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用人员的质量评估实际上是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数实际录用人数100%基础合格比=以往年度平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比基础合格比其中，录用合格比指所录用的员工胜任岗位的人数占实际录用的人数的比例。一般来说，用试用期考核合格的人数与同批次总的员工录用人数之比表示。也就是说，这

9、里的录用人员胜任工作人数指“顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工”。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往年度平均录用合格比表示，也就是历年录用合格比的平均值。录用合格比与基础合格比之差则反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。此外，招聘数量中的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。一般来说，应聘比越大，录用比越小，则说明招聘的质量越好。（三）招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招

10、聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，以便降低今后的招聘费用。为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于操作。与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注度略低。谌新民（2005）提出的招聘成本分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。除总招聘成本外，张国初（2000）、刘敏（1999）还提到了“单位招聘成本”， 即总招聘成本分摊在每一个求职者身上的成本。招聘成本的指标构建1招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用

11、、直接业务费用、其他相关费用等。2选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成3录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。4安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。5离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两

12、部分。6重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。另一类是对招聘收益的研究，主要是采用效用分析方法。使用较多的是Boudreau(1991）给出的模型，该评估招聘收益的公式为:U=（Ns）(SDy)(rxy)( Zx)(C)(Napp)，其中：U 是以货币的方式来评价效用的差异；Ns是被甄选的个人的数量；SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度；Zx 是被甄选者的平均标准预测分数；C 是花费在每个人身上的甄选成本；Napp是候选者的数量。但该模型也存在缺陷，比如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选择不同的选

13、聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于计算两种招聘方式收益的差异等。因此，Carlson（2002）从三个方面对该公式进行了改进。改进后的公式为： U = rxySDyZxTNC，其中U 是估计效用差异；rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；SDy是工作绩效的标准差；Zx是平均标准候选者质量差异的变化，是通过不同的招聘过程来测量；T 是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的平均年限；N 是雇用人数；C 是两个不同招聘过程的总成本差异。国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能做到预测。在预测招聘总收益时，需考虑若干因素，如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工

14、入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。在这些因素的影响下，员工招聘投资总收益=NRSDyZ（谌新民，2005），其中，N 是实际招聘人数；R 是招聘过程有效性指标；SDy是员工入职后实际工作绩效的差别；Z 是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商，一般而言，Z 的取值范围为。员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。招聘成本收益指标总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、招聘收益成本和招聘收益成本比等这些指标是构成成本效用评估指标的主要构成部分。 聘总成本效用=招聘录用人数/招聘总

15、成本招募成本效用=招聘应聘人数/招募期间的费用 聘选拔成本效用=招聘被选中人数/选拔期间的费用 聘人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本指标是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一个指标。招聘收益招聘成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本三 未来的研究方向招聘效果评估还需关注以下内容：招聘规划是否科学、合理和全面。一方面考察现阶段是否有人才浪费和人才不足的现象，另一方面要考察制定的招聘规划是否考虑到了组织未来的发展。招聘广告效果如何？主要可以通过应聘比、录用比和招聘完成比进行衡量。招聘人员招聘期间的言行表现。

16、 招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考察，包括是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。招聘渠道选择的有效性。很多企业一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别，盲目地投放招聘信息，产生大量无效的信息接受者，影响了整个招聘进程。 因此，还应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和企业自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。招聘程序是否严格按照招聘规程和规范来执行。招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标和价值观相匹配。录用决策速度和对待被拒绝候选人的态度。新员工的满意度，包括对招聘人员工作、所任职位和企业

17、的满意度。对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识，对所任职位的满意度能反应人岗匹配度的高低，而对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。所有这些对改善招聘工作都有好处。四 参考文献1张四龙.招聘效果评估的实施策略J.中国人力资源开发，2012.2郑光梁.人力资源招聘成本评估指标体系的构建J.商场现代化，2007.3刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究D.北京:北方工业大学经济管理学院，2010.4贾智博.公司员工招聘效果评估及改进策略研究D.北京:北方工业大学，2013.5锡平.八条对策提高中小企业招聘效果J.卓越管理，2010.6朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效

18、性研究J.企业经济，2006.7彭移风.如何评估招聘的有效性J.人力资源2008.8谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述J.当代经理人，2006.actively carry out the law on civil air defense education, drawn out of the air defense in Pingliang city Building under easy fare, daily special inspection and regulation, overfulfilled the province upper and lower knots of up to 500,000 yuan fee collection tasks. 5, further standardize internal management, improve staff quality. Adhere to the