劳动合同法案例

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1、坚持，不是挂在嘴上的，而是要付之行动的！劳动合同法案例案例一：员工不服从调岗，单位有权给予辞退吗？有这么两个案例：案例一讲的是小方是某公司员工，双方在劳动合同中明确约定了小方的工作地点在市区。今年公司在效区建立了分公司，为了拓展业务，公司决定把小方调至郊区分公司工作，但小方认为郊区距离他住的市区太远，虽然公司有提供班车，但上下班耗时太长，因此拒绝调动。但公司不同意，认为这是公司正常的业务经营需要，他不能拒绝。因此，公司强行将小方办公室中与工作相关的所有物品搬走，而且向小方发出限期通知。后来小方因未按期到岗，被公司开除。案例二说的是孙女士在某公司从事管理工作，双方在劳动合同中约定公司可以根据工作

2、需要，对孙女士的工作岗位进行调整。就在孙女士工作了一年半的时候，公司通知孙女士进行调岗，工作职务不变，工作地点并没有太大变化，即从三楼调到一楼。但是，因为公司一楼离生产车间近，噪音非常大，所以孙女士以此为由拒绝调岗，也没有在规定的时间内到岗。于是，公司以孙女士不服从公司调动与之解除劳动合同。你觉得这两个公司的调岗行为合法吗？案例解析：上述两个案例中，看似单位正常的工作调动，但实际都违反了劳动合同法。劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的

3、基本情况，劳动者应当如实说明。公司如果需要对员工岗位进行调整，必须有正当与合理的理由。即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法院充分举证。这些证据可以是员工不胜任工作的证据，也可以是企业生产经营状况变化的证据，具体包括员工的身体状况、工作表现和业绩、知识技能水平等是否与本职、本岗工作要求相符，还可以包括用人单位生产经营的状态和需求、对员工整体表现的考核结果等。这两个案件中，两个公司都没有提供这方面的证据，所以其与员工解除劳动关系的行为已构成违法解除。案例延伸解读：企业如何操作对员工的合法调岗？我们建议：一、在劳动合同中关于工作地点最好填写公司总部及各分公司、子公司、办事处、项目部等公司

4、派出机构或者直属机构所在地，或者写根据公司工作需要（出差、借调、拓展业务等）安排。这样可以避免以后发生纠纷。二、公司与员工签订劳动合同时约定公司的规章制度作为合同的附件，规章制度若有变化，经合法程序变更，合同也即变更。同时在规章制度中规定员工工作地点不仅限于劳动合同的约定地点，还包括公司根据业务扩张需要所要求员工去工作的地点。若是员工不同意，单位可以依据劳动合同及其附件公司规章制度的规定合法解除员工劳动合同。案例二：达到法定退休年龄，其劳动合同是否一定终止？邹某，女，1952年生，上海某环卫公司的工人，其自1998年10月起一直在环卫公司担任保洁员，一直工作至2010年底。2009年1月，双方

5、订立了用工协议，用工期限至同年底届满。2010年，双方未再订立书面协议，但邹某仍在环卫公司工作至年底。2011年，邹某诉至法院，要求用人单位支付2010年未订立劳动合同的双倍工资差额及25%的经济补偿金。那么，你认为邹某的请求能得到支持吗？案例解析：退休人员再就业，与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，此前司法实践中存在很大争议。但依据劳动合同法实施条例第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此，本案中邹某达到了法定退休年龄，她与环卫公司的劳动合同就自然终止了。但劳动合同的终止并不必然意味着劳动关系终止。如果劳动合同到期，劳动者与用人单位未续签劳动合同，但劳动者仍在单位

6、继续上班，劳动者与用人单位之间的劳动关系并没有终止，两者之间形成事实劳动关系。那么劳动者达到法定退休年龄之后，劳动关系是否就终止了，双方之间的关系就转化为劳务关系了呢？在2010年9月14日之前，法律并没有对此作出明确规定。2010年9月14日起实施的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（以下称解释（三）对该问题予以了明确。解释（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依照该条的规定，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系应为劳务关系。按照法律规定

7、，劳动者要领取养老保险待遇须具备两个条件：一是年龄条件。一般来说，男员工为60周岁，女员工中管理人员为55周岁，普通工人为50周岁。二是社保缴费年限。对于1993年以后参加工作的人来说，养老保险法定缴费年限为15年。劳动者达到法定退休年龄、并且符合法定缴费年限的，可以享受养老保险待遇。对于享受养老保险待遇的人员来说，其有国家给予的养老保险，因此，无须特殊保护，对于其与用人单位之间的关系，按劳务关系处理。综上，邹某自2002年起（年满50周岁）即达到法定退休年龄，双方劳动关系终止。此后，邹某虽继续为环卫公司工作，但双方之间的关系应按劳务关系对待。据此，法院应驳回邹某的诉讼请求。案例延伸解读：1、

8、达到法定退休年龄但无法享受养老保险待遇的，是劳动关系吗？在现实生活中也存在劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇的情况，产生这种情况的原因是多样的：一是用人单位建立劳动关系期间未依法为劳动者缴纳养老保险的，劳动者无法享受基本养老保险待遇；二是劳动者因自身原因无法享受基本养老待遇的，如达到法定退休年龄时虽然依法缴费但缴费年限不足，也无法享受基本养老保险待遇；三是劳动者因法律法规原因无法参加养老保险或享受养老保险待遇的，如劳动者跨地区就业，由于养老保险无法在地区间流转而导致无法享受养老保险待遇。在上述情形中，劳动者与用人单位之间的关系究竟是劳动关系，还是劳务关系呢？有人会认为，既然解释（三）

9、第七条仅规定了享受养老保险待遇的人员与用人单位的关系应按劳务关系处理，那么对于未享受养老保险待遇又已达到法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系是否就应按劳动关系处理呢？答案是否定的，不能从解释（三）第七条反向推出上述情形下双方关系应按劳动关系处理的结论。在司法实践中，上述情形一般也应按劳务关系对待。因为按照法律规定，劳动者达到法定退休年龄之后，其就不再具有劳动能力，也不再具有劳动的权利和义务，当然其也就不享有劳动法上的权利，其与用人单位之间的关系就不可能是劳动关系。当然，对于无法享受养老保险待遇的劳动者，其合法权益亦应受到法律的保护。如果其无法享受养老保险待遇是由单位造成的，可以要求单位补缴社

10、会保险，如果达到了法定缴费年限，仍可以依法享受养老保险待遇。2、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。在劳动关系中，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的成员。劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。在劳务关系中，劳动者与用工者是两个平等的主体，双方不存在管理与被管理的关系。在劳动关系和劳务关系中，劳动者所享有的待遇也不相同。在劳动关系中，劳动

11、者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中劳动者一般只获得劳动报酬。案例三：用工单位因客观情况发生重大变化，可退回被派遣员工吗？2008年5月，马某与A公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定A公司派遣马某至B贸易公司天津代表处工作。2009年4月，B贸易公司天津代表处告知马某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已以维持经营，通知马某聘用关系将于一个月后终止。2009年5月，B贸易公司天津代表处告知A公司已将马某退回，A公司遂为马某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。随后马某诉至法院，要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系、A公司继续履行劳动合同，要求B贸易公司

12、天津代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金并缴纳该期间的社会保险，并由A公司承担连带责任。对此，你怎么看？案例解析：对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权，劳动合同法第65条第二款作了规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”可见，用工单位可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题，仅就第65条的字面含义来看，无法得出劳务派遣中的用工单位是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化（第40

13、条第三项）或者经济性裁员（第41条）为理由终止对劳动者的使用。不过，我们认为，劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的，用工单位是可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；除上述情形外，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。换言之，第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。综上，马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将

14、马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。案例延伸解读：劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回派遣员工之间的劳动关系？如前所述，除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位，故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。本案中，A公司与马某所签订的

15、系无固定期限劳动合同，故法院应判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时止，而并未写明具体的合同终止日期。同时，根据劳动合同法第58条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故法院应判令A公司按照天津市同期最低工资标准支付马某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资，同时在此期间A公司还得依法给马某缴纳社会保险。案例四：劳动合同的法定顺延与约定续延相遇时，应以哪一个为准？2004年8月1日，段某与某劳务派遣公司签订了劳动合同。该合同约定，公司派遣段某至某外资机构上海代表处工作，期限为2004年8月1日至2006年7

16、月31日；如合同期满后，段某与该派遣公司及代表处均无异议，且段某继续在该代表处正常工作，则视为劳动合同续延一年。之后段某一直在该代表处工作。2008年5月段某生育休息，休完产假后其继续在该代表处工作。2009年4月，该外资机构上海代表处向劳务派遣公司发出书面通知，要求在段某哺乳期满后与其终止劳动关系。2009年 5月，该劳务派遣公司书面通知段某将于2009年5月15日终止劳动关系。段某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会未予支持后，段某提起诉讼，坚持其请求，那么，你觉得法院会怎么判决？案例解析：本案系女职工在劳动合同到期时遇哺乳期而依法顺延，同时

17、按照劳动合同中约定的续延条款劳动合同又依约续延时，当事人对于如何判断这一劳动合同是法定顺延，还是约定续延发生分歧而产生的纠纷。本着保护劳动者利益优先的劳动立法原则出发，根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动合同期满时未提出异议的行为，该劳动合同到期日应依约续延至2009年7月31日，而非依法顺延至2009年5月15日段某的哺乳期结束。故法院会判该劳务派遣公司支付段某违法解除劳动合同的赔偿金，同时，该外资机构上海代表处对此承担连带责任。案例延伸解读：当劳动合同的法定顺延与约定续延情形都存在时，应以哪一个为准？与其他民事法律关系一样，包括劳动合同终止期限在内的劳动关系，既受劳动法律规范的调整

18、，也受劳动合同的调整。法律基于对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期满顺延制度；当事人出于便捷等因素考虑，也在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合同期满，既出现法定顺延事由，又符合约定续延条件时，便产生两个不同的终止期限，适用上的冲突由此显现。而找寻应对之策，无疑离不开立法文义和意旨的剖析。劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延

19、长。我国法律规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。在本案中，劳务派遣公司、外资机构上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定，及段某哺乳期于2009年5月15日届满的事实，主张其与段某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。但其这样做显然是片面的理解了法律条款而做出的错误行为。从劳动合同法第45条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看，劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之，法定顺延只有在约定延续的条件未

20、能成就时，方有适用的空间和必要。当然，若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应适用。退一步说，即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准，为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突，也应考虑两者的适用次序问题。应当注意到，为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性，我国劳动法律在立法宗旨中，旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护，及维护劳动关系稳定，劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体适用结果，都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。就本案而言，段某与某劳务派遣公司签订的劳动合同，并未明确法定顺延

21、与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。按照法定顺延规定，本案讼争的劳动合同顺延至2009年5月15日；按照约定延续条款，该劳动合同则延续至2009年7月31日。该劳务派遣公司、外资机构上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定，否定对段某有利的约定延续条款的适用。借法定顺延规定，否定段某与该劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间，不但违反了合同，而且实质上也削弱了女职工段某所应享有的保护，与法定顺延制度的目的和初衷相悖。据此，该劳务派遣公司通知段某于2009年5月15日终止双方劳动关系的行为，违反了合同的约定，应为此承担违法解除劳动合同的法律责任，在段某不主张恢复劳动关系的情形下，向段某支

22、付违法解除劳动合同的赔偿金，同时该外资机构上海代表处依法应对派遣公司的上述责任承担连带责任。案例五：与上司意见冲突或有分歧，该怎么办？老高是某制药公司技术过硬且经验丰富的高级技术专家。最近公司计划投巨资上一种新型的药品，但他根据自己以往对市场的了解和现在药品市场的情况认为，目前市场上同类的药品已经处于饱和的状态，如果这时买地建房，扩充设备，再开发这类的药品无疑属于盲目投资。老高及时地向老板讲明了自己的意见，但老板却不认同他的观点，坚持认为这个项目很有前景。老高看到公司里为这个新项目的开展忙个不停，而企业却还处在亏损的状态，常常急得上火。他这时面临着一个两难的境地：老板决定着自己的工作职位和收入

23、高低，而生意的成功与否与他的利益也息息相关。如果他的意见得到老板的认同，处理得好，避免了公司的损失，就会受到老板的赏识；如果继续没日没夜地就这件事跟老板争论，得罪了老板，处理不好，可能就会丢掉许多利益，甚至既有的饭碗。那么，你觉得他应该如何妥善处理这事？请给些建议给老高。案例解析：给老高建议如下：古语有云“在其位谋其政”，那么，不在其位自然也就不一定要“谋其政”了。决策者既然不是你，你就应该尊重别人的决策。推销自己有个过程，别人为什么不接受我们的意见，可能是我们自己之前的一些做法没能取得别人的信心和信任。何况，你自己不在其位，有一些信息未必是你看得到的。我们不能太自以为是，而是要承认老板的智慧

24、，否则你不必在他的下面工作。再从现实的角度来谈，你的饭碗都在老板的手里，公司的股份有你多少呢？成败胜负，做老板的自有担当，在老板听不进去的时候，你大可以进退两便，而不必杞人忧天。一个企业有机会走向成功，也有机会走向失败的，或许有的时候，真的就是让你“无力回天”。老板的人格境界决定了企业发展的大小和极限，除非你能推销自己让他接受你的建议。如果上司真的是无可救药，你可以考虑越级建议把你换上去，“举贤不避亲”，当然也不必避自己了。或者你可以另外选择老板。接着前面的话，推销自己有个过程。你把自己对市场的看法讲清楚了吗？你有进行过系统分析吗？你是否用书面形式去报告了？你有调查数据做支持吗？你的表达足够清楚明白吗？他能听懂或看懂你那些深奥的东西吗？你不能简单地感到“怀才不遇”。你能否让人接受你，这本身就是一种能力。案例延伸解读：如何向上司提建议1、承认老板自有担当，尊重老板的想法；认真检讨自己的思路，完善自己的想法；2、多一分踏实、多一分调查，让你每次的建议都是三思而后行的结果，并在平时就保证你的建议有较高的“成功率”；3、一定要用书面形式，在建议里面要充分表达自己的思想，而且又要非常的简明扼要，不要花样文章，要能经得起推敲；4、不能用口头形式，口头表达一定不充分，而且不能保证当时在专心听；5、选择恰当的时候当面汇报，甚至用幻灯片的形式。你可以不进步，但你阻止不了你的对手在进步！