培训讲座PPT组织绩效管理系统设计原理及方法

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1、第一节第一节 绩效管理的要素和目的绩效管理的要素和目的第二节第二节 有效的绩效管理系统的标准要求有效的绩效管理系统的标准要求第三节第三节 绩效评价方法及其选择绩效评价方法及其选择第四节第四节 有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤第五节第五节 管理与实践管理与实践- -经理及人力资源部门的作用经理及人力资源部门的作用第五讲第五讲 组织绩效管理系统设计原理及方法组织绩效管理系统设计原理及方法http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊2第一节第一节 绩效管理的要素和目的绩效管理的要素和目的 绩效评估：绩效评估： 定期考察和评价员工、部门

2、工作业绩的一种正式制度。定期考察和评价员工、部门工作业绩的一种正式制度。 特点：集中于某一个时点进行。特点：集中于某一个时点进行。 绩效管理：绩效管理： 指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反馈、系统调整和改一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反馈、系统调整和改进四部分。进四部分。绩效评估只是绩效管理过程的一个组成部分绩效评估只是绩效管理过程的一个组成部分。 特点：员工不断改进和增强技能以创造更多更好价值的全过程。特点：员工不断改进和增强技能以创造更多更好价值的全过程。 一、绩效

3、评估与绩效管理一、绩效评估与绩效管理 （一）（一）绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊3 （二）为什么管理者和员工不喜欢绩效考评（二）为什么管理者和员工不喜欢绩效考评 主要原因：主要原因： 重结果，轻过程中的绩效信息反馈和审查；重结果，轻过程中的绩效信息反馈和审查； 有效性不足，缺乏员工的参与；有效性不足，缺乏员工的参与； 激励性不足，缺乏对于优良绩效的认定。激励性不足，缺乏对于优良绩效的认定。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊4 （三）一个有效的绩效管理系统的基本要素（三）一个有效的绩效管理系统

4、的基本要素 1、绩效的界定、绩效的界定 2、绩效衡量、绩效衡量 3、绩效信息反馈、绩效信息反馈http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊5 （三）绩效管理的目的（三）绩效管理的目的 1、战略目的：绩效管理必须支持组织战略、战略目的：绩效管理必须支持组织战略 2、管理目的、管理目的 3、开发目的、开发目的http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊6二、绩效评估与管理如何增强组织的竞争优势二、绩效评估与管理如何增强组织的竞争优势 （一）通过绩效评估提高工作绩效，实现组织目标（一）通过绩效评估提高工作绩效，实现组织目标 （二）通过绩效评估做出正确的管理

5、决策（二）通过绩效评估做出正确的管理决策 （三）通过绩效评估形成有利的工作氛围（三）通过绩效评估形成有利的工作氛围 （四）通过有效的绩效评价和管理系统增强竞争优势（四）通过有效的绩效评价和管理系统增强竞争优势http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊7 三、无效绩效评估存在的问题及其影响三、无效绩效评估存在的问题及其影响 定义：定义： 指由于评估的方法、标准、评估人的技能、以及员工指由于评估的方法、标准、评估人的技能、以及员工的参与程度等方面的原因发生的实际绩效与期望绩效不吻的参与程度等方面的原因发生的实际绩效与期望绩效不吻合的状况。合的状况。 为什么绩效评估是为什么绩

6、效评估是“几家欢乐几家愁几家欢乐几家愁”？ http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊8 四、影响绩效评估的重要因素四、影响绩效评估的重要因素 （一）员工的知识、技能、能力、行为特征是否具备正确履行（一）员工的知识、技能、能力、行为特征是否具备正确履行岗位所要求的条件是组织绩效评估系统能否有效发挥作用的关键。岗位所要求的条件是组织绩效评估系统能否有效发挥作用的关键。 （二）评估系统是否能够反映环境和战略的变化带来的组织结（二）评估系统是否能够反映环境和战略的变化带来的组织结构、岗位设置、工作分析、员工行为和工作之间关系的变化。构、岗位设置、工作分析、员工行为和工作之间关

7、系的变化。 （三）环境的影响（三）环境的影响 （四）工作分析的影响（四）工作分析的影响 （五）经理开发与管理技能的影响（五）经理开发与管理技能的影响http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊9第二节第二节 有效的绩效管理系统的标准要求有效的绩效管理系统的标准要求 一个有效的绩效管理系统应具备以下要求：一个有效的绩效管理系统应具备以下要求： 一、战略一致性要求一、战略一致性要求 二、有效性要求二、有效性要求 三、可信度和准确性要求三、可信度和准确性要求 四、可接受四、可接受性性 五、明确性要求五、明确性要求 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石

8、磊10第三节第三节 绩效评价方法及其选择绩效评价方法及其选择 一、比较法一、比较法 二、图评价尺度法（特性法）二、图评价尺度法（特性法） 三、行为法三、行为法 四、结果法四、结果法 五、质量法五、质量法 六、关键业绩指标（六、关键业绩指标（KPI） 七、平衡记分卡（七、平衡记分卡（BSCBSC）http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊11 一、比较法一、比较法 定义：一个员工的绩效是通过与其他员工的绩效定义：一个员工的绩效是通过与其他员工的绩效相比较来进行评价的。通常是对一个人的绩效或者价相比较来进行评价的。通常是对一个人的绩效或者价值进行某种全面的评价，并对在同一工

9、作群体中工作值进行某种全面的评价，并对在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。的所有人排定一个顺序。 特点：比较法采用的是排序而不是评分。特点：比较法采用的是排序而不是评分。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊12 （1 1）简单排序法）简单排序法 评价者根据员工绩效的高低，排出绩效最好者到评价者根据员工绩效的高低，排出绩效最好者到最差者的顺序。最差者的顺序。 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊13 （2 2）配对比较法）配对比较法 评价者将每一位员工的绩效进行相互比较，在每评价者将每一位员工的绩效进行相互比较，在每次比较中占优势

10、的员工将得次比较中占优势的员工将得1 1分，最后进行配对比较的分，最后进行配对比较的总得分汇总，得到员工的绩效评价得分。总得分汇总，得到员工的绩效评价得分。 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊14 （3 3）强制分布法）强制分布法 评价者在每一个评价档次都分配一定的名额，一评价者在每一个评价档次都分配一定的名额，一般在优秀和较差档次分配的名额较少，在中等档次的般在优秀和较差档次分配的名额较少，在中等档次的名额较多。名额较多。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊15 二、图评价尺度法（特性法）二、图评价尺度法（特性法） 定义：定义：

11、员工在多大程度上具有某些被认为是对组织的成员工在多大程度上具有某些被认为是对组织的成功非常有利的特征或特点。功非常有利的特征或特点。 特点：特点： 需要展示一系列被认为是达到较高工作绩效所必需要展示一系列被认为是达到较高工作绩效所必须具备的特征，如领导力、合作性、竞争力、适应性、须具备的特征，如领导力、合作性、竞争力、适应性、主动性、团队精神等，每一个都给予相应的得分。主动性、团队精神等，每一个都给予相应的得分。 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊16 三、行为法三、行为法 定义：行为法是指对员工有效的完成工作所必须具定义：行为法是指对员工有效的完成工作所必须具

12、备的行为进行界定的绩效管理方法。备的行为进行界定的绩效管理方法。 程序：首先利用有关技术对需要测定的行为加以界程序：首先利用有关技术对需要测定的行为加以界定，然后要求管理者评价员工在多大程度上显示出了这定，然后要求管理者评价员工在多大程度上显示出了这种行为。种行为。 （一）关键事件法（一）关键事件法 （二）行为锚定等级评价法（二）行为锚定等级评价法 （三）行为观察评价法（三）行为观察评价法 （四）组织行为修正法（四）组织行为修正法http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊17 四、结果法四、结果法 定义：定义： 强调对目标（结果）的管理以及一种工作或与某一强调对目标（结

13、果）的管理以及一种工作或与某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的主观因素是可以被排除掉的，同时工作的结果是程中的主观因素是可以被排除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。接近的指标。 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊18 五、关键业绩指标五、关键业绩指标（KPI, Key Performance Indication） KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。通过是把企业的战略目标分解为可

14、运作的远景目标的工具。通过对实现组织目标的流程或价值链的各种关键要素的界定，在此基础上对实现组织目标的流程或价值链的各种关键要素的界定，在此基础上衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 设计设计KPI应考虑的原则：应考虑的原则： 1、目标导向。、目标导向。KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。进行确定。 2、明确工作的数量、明确工作的数量/质量指标。质量指标。 3、可操作性。对每一指标都必须给予明确的定义。、可操作性。对每一指标都必须给予明确的定义。 4、强调输入和输出过程的控制和反馈。、强调输入和

15、输出过程的控制和反馈。KPI指标要优先考虑流程指标要优先考虑流程的输入和输出状况，将过程视为一个整体，进行端点控制。的输入和输出状况，将过程视为一个整体，进行端点控制。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊19 六、平衡记分卡六、平衡记分卡（the Balanced Score Card,BSCthe Balanced Score Card,BSC） 创始人：哈佛商学院的罗伯特创始人：哈佛商学院的罗伯特. .S.S.卡普兰和诺朗诺顿研究所所长大卡普兰和诺朗诺顿研究所所长大卫卫. .P.P.诺顿，经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的诺顿，经过为期一年对在绩效测评

16、方面处于领先地位的1212家公司家公司的研究后得出的一种全新的组织绩效管理方法。的研究后得出的一种全新的组织绩效管理方法。 要点：平衡计分卡不仅是一个绩效管理系统，同时也是一种战略要点：平衡计分卡不仅是一个绩效管理系统，同时也是一种战略管理系统和管理工具。只要运用得当，使之符合公司特定环境和战略管理系统和管理工具。只要运用得当，使之符合公司特定环境和战略要求，并和薪资系统联系起来，明确战略重点和战略实施的细节并指要求，并和薪资系统联系起来，明确战略重点和战略实施的细节并指导员工的工作，就可以发挥很好的作用。导员工的工作，就可以发挥很好的作用。 意义：打破了过去传统的只注重财务指标的业绩管理方法

17、，同时意义：打破了过去传统的只注重财务指标的业绩管理方法，同时关注企业无形资产等非财务指标对企业价值的贡献。传统的财务会计关注企业无形资产等非财务指标对企业价值的贡献。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情，要全面反映企业的进步，必须将财务模式只能衡量过去发生的事情，要全面反映企业的进步，必须将财务指标与公司战略、市场、客户、发展等要素结合起来考虑。指标与公司战略、市场、客户、发展等要素结合起来考虑。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊20 平衡记分卡的内容：平衡记分卡的内容： 将公司的战略与绩效管理结合起来。目标通常按将公司的战略与绩效管理结合起来。目标通常按

18、4 4个角度来设定：个角度来设定：财务、客户、流程和人员。财务、客户、流程和人员。 每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目值。平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目标都要有一个行动方案。标都要有一个行动方案。 公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。管理人员和员工公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。管理人员和员工可以对目标进行定期、经常性的回顾，然后可以根据不断变化的商业可以对目标进行定期、经常性的回顾，然后可以根据不断变化的商业环境对

19、战略、目标、目标值或行动方案加以调整。环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。 平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司更好地进行战略的实施。更好地进行战略的实施。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊21市场客户指标：如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、市场客户指标：如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、 顾客获利水平等顾客获利水平等业务流程指标：为满足顾客满意指标和股东财务指标影响最大的内部业务流程指标：为满足顾客满意指标和股东财务指标影响最大的内部 经营管理过程设

20、立的管理制度和相应指标，如完成订经营管理过程设立的管理制度和相应指标，如完成订 单时间、生产率、产品质量、新产品开发等单时间、生产率、产品质量、新产品开发等学习成长指标：组织为了实现长期业绩而必须进行的对未来的投资，学习成长指标：组织为了实现长期业绩而必须进行的对未来的投资， 包括对雇员的能力、信息系统等，并转化为财务绩效。包括对雇员的能力、信息系统等，并转化为财务绩效。 企业各方面的改进只有转化为具体的财务收益，才能企业各方面的改进只有转化为具体的财务收益，才能 为组织带来利益为组织带来利益财财 务务 指指 标：标： 列出了组织的财务目标，并衡量战略的实施和执行是列出了组织的财务目标，并衡量

21、战略的实施和执行是 在为最终的经营成果的改善做出贡献。如销售额增加，在为最终的经营成果的改善做出贡献。如销售额增加， 经营费用的减少和资产周转率的提高等经营费用的减少和资产周转率的提高等平衡记分卡指标体系平衡记分卡指标体系http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊22 平衡记分卡的优点平衡记分卡的优点 （1 1）实现组织长远发展）实现组织长远发展 （2 2）提高组织整体管理水平）提高组织整体管理水平 （3 3）克服财务评估方法的短期行为）克服财务评估方法的短期行为 （4 4）保持组织行动一致，服务于战略目标）保持组织行动一致，服务于战略目标 （5 5）员工对组织目标和战

22、略的沟通和承诺）员工对组织目标和战略的沟通和承诺 （6 6）利于员工学习成长和核心能力的培养）利于员工学习成长和核心能力的培养 （7 7）利于保持与客户的密切联系和理解）利于保持与客户的密切联系和理解 （8 8）利于将战略转化为各级的绩效目标）利于将战略转化为各级的绩效目标http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊23 平衡记分卡失败原因分析平衡记分卡失败原因分析 BSCBSC失败主要有以下几种情况：失败主要有以下几种情况： （1 1）企业重组后的管理层对）企业重组后的管理层对BSCBSC没有兴趣；没有兴趣； （2 2）BSCBSC的指标体系太简单，难以反映要达到的目标

23、和促进目标的指标体系太简单，难以反映要达到的目标和促进目标实现工具之间的关系；实现工具之间的关系； （3 3）企业内部业务流程不科学。）企业内部业务流程不科学。 具体表现：具体表现： （1 1）企业的远景目标不具可行动性；）企业的远景目标不具可行动性； （2 2）目标和激励体系与战略脱节；）目标和激励体系与战略脱节； （3 3）实施中的资源配置与战略脱节；）实施中的资源配置与战略脱节； （4 4）绩效评估的反馈是战术性的而非战略性的。）绩效评估的反馈是战术性的而非战略性的。 http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊24 卡普兰对卡普兰对BSCBSC败因的分析：败因的分

24、析： （1 1）缺乏高管人员的认可；）缺乏高管人员的认可； （2 2）仅在公司高层推行，中下层成员参与度不够；）仅在公司高层推行，中下层成员参与度不够； （3 3）流程开发时间太长，将其视为一次性的测评项目，设计人）流程开发时间太长，将其视为一次性的测评项目，设计人员过于追求数据和指标的完善；员过于追求数据和指标的完善； （4 4）将）将BSCBSC视为一个系统工具而不是管理工具，咨询公司的设计视为一个系统工具而不是管理工具，咨询公司的设计提供了大量数据和报告，但企业在管理上并未得到改进；提供了大量数据和报告，但企业在管理上并未得到改进； （5 5）对）对BSCBSC的解释仅限于补偿作用。的解

25、释仅限于补偿作用。http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊25 八、不同绩效管理方法的选择标准八、不同绩效管理方法的选择标准 （一）选择原则（一）选择原则 （二）选择标准（二）选择标准http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理学院 石磊26第四节第四节 有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤 一、有效的绩效管理系统的组成部分一、有效的绩效管理系统的组成部分 1 1、绩效的界定、绩效的界定 2 2、绩效的衡量和评价、绩效的衡量和评价 3 3、绩效的反馈、绩效的反馈http:/ (企管培训资料下载) 西南财经大学工商管理

26、学院 石磊27n以下内容全部删除n登入精品资料网http:/下载完整资料n详情咨询在线客服，或拔打服务电话：020-39603888【网站服务网站服务】1.精品资料网提供企业管理资料：精品资料网提供企业管理资料：25万份万份共分有9大频道，298个栏目，其中包括企业管理，市场营销，人力资源,财务管理，生产管理,等等。资料来源资料来源：各大高等院校、各企业高层管理者、管理培训机构等编写。资料内容资料内容：最新管理理念、培训课件、管理经验、管理案例、管理制度、管理表格范本、报告等等。涉及各行业的知名企业的企业管理、人力资源管理、财务管理、生产管理等知识。资料用途资料用途：适用于企业总裁、经理人、各

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