口腔门诊绩效考核管理制度

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1、口腔门诊绩效考核治理制度第一章总则第一条制度目的为提高口腔门诊根底治理水平,建立科学的现代治理制度,充分调发开工的乐观性和制造性,使员工紧紧围绕口腔门诊的进展目标,高效的完成工作任务,依据 门诊目前的实际状况,特制定本考核制度。其次条适用范围本制度适用于门诊全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核,促进门诊经营目标的实现2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性3、通过绩效考核,促进上下级沟通和各部门之间的相互协作4、通过考核标准工作流程,提高口腔门诊整体治理水平5、通过评价员工的工作绩效、态度力气和素养,帮助员工提升自身工作水平和综合素养水平,从而有效提升门诊整体绩效和整体员工素养

2、第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性考核和定量考核相结合3、多角度考核4、公正、公正、公开原则第五条考核用途考核结果用途主要表达在以下几个方面: 1、月度绩效奖金的发放2、年度绩效资金的发放3、薪酬等级的调整4、岗位晋升及调整5、员工培训安排6、先进评比具体实施方法依据门诊薪酬治理制度第 2 章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-5 日内完成上月的考核, 年度考核于次年元月 25 日前完成第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果,考核员工本职工作任务完成的状况, 包括每个岗位的岗位职责指标和全民致美口腔医疗集团年度任务分解到部门及 岗

3、位的指标月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格第八条考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、行为维度(一)业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括:每个岗位的岗位职责指标,任务目标完成状况,对下属的治理和工作指导的绩效(二)、行为维度:即品德考核,对被考核人员的品德考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为状况的考核。不同层次的岗位业绩维度与行为维度占比方下表所示岗位层次业绩维度占比行为维度占比基层85%15%中层80%20%高级及决策层70%30%第九条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评,其中直接上级考核

4、得分占比 90%,自评得分占比 10%,月度考核程序分为先自我评价,再由直接上级评分第十条绩效考核评分考核表中的全部量化的考核指标均依据 100 分(总分值为 100 分)评分,对于不能量化的考核指标,依据以下六个评分等级评分,具体定义和对应的关系如表 1等级定义ABCDEF卓越优秀良好一般合格差实际表现 实际表现 实际表现 实际表现 实际表现 实际表现表 1 评分等级定义和分数表显著超出到达预期到达预期根本到达牵强到达未到达预预期打算打算/目打算/目预期打算预期打算期打算/目标或标或岗位标或岗位/目标或目标或岗目标或岗岗位职责职责/分职责/分岗位职责位职责/位职责/分工要工要求,工要求,/分

5、工要分工要分工求,求,取得取的精彩取得比较求,有少求,有定有重特别精彩的成绩精彩的成量缺乏或的缺乏或大失误的成绩得分100-9090-85绩85-80失误80-70失误70-6060 分以下第十条 年度考核年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好的选拔和任用,在年度考核时增加力气考核力气考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本力气和岗位所需要的力气。主要包括以下几类:部门负责人以上级别人员的考核指标:1、人际交往力气2、影响力3、领导力气4、沟通力气5、推断和决策力气6、打算和执行力气7、学问学习力气一般人员力气考核指标1、沟通理解力气2、打算和执行力气3. 专业技能4、学问学习

6、力气第十一条 考核指标的设立一考核指标依据岗位职责、工作打算,部门重点,年度打算等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上级主管领导审批后实施二工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效,如有争议,考核治理委员会有最终裁决权(三)指标数量以不同层级、类型岗位而定,基层 3-7 个,中层干部 711 个,高层干部 11-14 个结合岗位自身职责与公司各层次目标制定,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定,报上一级主管领导审批后实施(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上

7、一级主管领导批准方可生效。如有争议核治理委员会有最终裁决权。第十三条 考核指标设立的要求一重要性:工程不宜过多,选择考核周期内的工作成岗位职责中的关键性工作为考指标二挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使用目标可以到达，并具有确定的挑战性三)全都性:各层次目标应保持全都,下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底(四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度具体权重见月度考核、年度考核的相关内容第十五条 考核记录考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和

8、权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进展记录, 作为考核打分的依据,同时作为考核结果反响和考核申诉处理的依据第十六条 考核程序1 各级考核主体进展逐级考核,并进展评分2 直接上级对直接下级进展考核面谈,下级人员对上级进展述职3. 各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;4 故部门进展绩效改进打算综合评定等级 优良根本合格差个人考核系数 1.11.00.90第十七条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系、第十八条 人力资源部门将考核结果整理归档,依据考核系数计算员工的月度绩效工资,年底奖金,具体绩效奖金发标准见全民致美口腔医疗集团酬治

9、理制度第三章月度考核第十九条 门诊门诊口腔(包括董事长、总经理)全体员工均需进展月度考核其次十条 月度考核由考核主体同时逐级进展考核其次十一条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据,具体详见第五章绩效奖金安排。同时,作为年度考核的根底数据其次十二条 月度考核由人力资源部组织实施,每月 1-5 日对上月进展考核评分, 考核过程中依据考核表治理,逐级考核,仁礼资源部门关心监视,并对考核结果进展记录其次十三条 每月 26-28 日各部门负责人商定相关被考核人的考核表格,正式公布,并报人力资源部备案期末启动下月月度考核其次十四条 月度考核具体流程见以以以以下图所示图 3-1:月度考核流程直接上级和

10、下级争论月度工作打算、考核指标和权重,制定当月考核表考核过中上级和下级视状况调整考核指标,并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核治理委员会审核人力资源部将考核结果反响给各部门,各相关负责人依据考核结果与员工进展通,并帮助员工制定改进打算员工是否承受月度考核完毕是否考核申诉流程第四章年度考核其次十五条 每年元月 16-20 日间同步开展各级人员力气考核,元月 30 日前完成年底考核的统计分析工作下一年度打算的制定于 12 月 10 日启动,12 月 25 日完成。各中心各部门于 12 月 10 日提交下年度工作打算及目标,经公司总经理批准后执行

11、。其次十六条 个人年度考核一)个人年度综合考核:主要是对员工本年度的业绩效,行为指标,工作力气进展全面综合考核业续绩效行为指标考核不再单独进以全年月度考核为根底得出年度考核绩效考核综合得分占年底考核的总比重为80%年度综合考核对员工的长期进展和力气长期表现进展评价,作为晋升。岗位调动以及培训的依据,力气考占年度考核的总比重 20%年度绩效考核作为计算年底奖金的依据二对在 门诊口腔工作时间缺乏六个月或有其它特致缘由的员工经考核治理委员会批准可以不参与年度考核,考核结果视为良好其次十七条 个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤一)个人年度考核增加力气考核指标,年度考核的具体得分为个人年度

12、考绩效考核综合得分=每月考核综合得分/12个人年度综合考核得分=每月考核综合得分1280%+年度力气考核的分 20%二参与年度考核的部门负责人,由其直接上级在每年元月 16-20 日对有关力气指标评分(三)参与年度考核的高层治理人员,由总经理在每年度元月 16-20 日对有关指标评分四)参与年度考核的其他员工,由其直接上级在每年度 620 日对力气有关指标评分五)年度考横评定于下一年度元月 20 日完成,并汇总到人力资温治理部其次十八条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降,工资等级开降,年终奖金发放、培训等工作的依据,对于酬的具体影响参见*门诊口腔酬治理制度依据考核结果的不

13、同,门诊口腔做出不同的奖您打算,一有以下几类一职务升降续效优异是职务升的必备条件,年度考核为“优秀”及以上的员工,列为入才梯队的后备人选及职务升候选升降年底考核连线两年为“合格”的员工由上级领导打算是否给子岗位调整直至特岗处理;连续两年考为年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。(二)工资等级升降工资等级升级结合业绩考核,品德考核,目标实现度,忠诚度、职业化及岗位特别要求等,有员工主动中请,报直溪上司和人力资源部,经审批道过后予以调整三)年度奖金安排具体详见【 门诊口腔酬治理制度】四)增训针对考核成绩,口腔连锁治理公司供给不同的培调。年度效考核为“优秀”以及上优先列为深造培调的对象,考核为“合

14、格”的员工,由人力资源治理部门结合其直接上级对其进展针对性强化助员工改善绩效。第五章考核组织与申诉处理其次十九条 考核组织机构及职责划分一考核治理委员会是口腔考核的最高最高决策机构,由总经理,副总经, 各主要部门负责人,对务部,人力资源部组成,担当以下职责1 考核制度及相关制度修订的审批2 月度和年度考核结果的评价和审批3 员工工资的调整和考极等级比例确实定4. 员工考核中诉的最终处理二人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责织、1.对考核各项工作进展组织、培训和指导2 对考核过程进展监视与检查3 汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告4 协调,处理各级人员关于考核中诉的具体工作5

15、对月度,年度考核工作状况进展道报:对考核过程中不废范行为进展正指导与惩罚6 为员工建立考核档案,作为翁酬调整,职务升降,位司动,培,奖等的依据7 对考核制度提出修改建议三各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作打算,考核指标并制定下属的考核表2. 负责本部门员工考核和等级评定3. 负责依据考核结果帮助员工制定改进工作打算第三十条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名，部门，申诉事项，申诉理由。第三十一条 申诉受理机构考核治理要员会是员工考核中诉的最终机构。人力资源部是考核治理委员会的已常办事机构,一般申诉由人力资源

16、部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核治理委员会受理。假设暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十二条 申诉受理一人力资器部到员工申诉后,应在三个工作日出是否受理的答复,对于申诉事项无客观事实依,仅凭主观臆断的申诉不赐予受理。二受理的申诉大事诉大事,首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查。然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通。不能调的,人力资源部上报考核治理委员会处理。三申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复中诉人:人力资源部不能解决的中诉,应准时上报考核治理委员会处理,并将进展状况告知甲诉人,考核治理委员会在接到申诉处理记录后,一周内

17、必需就申诉诉内容组织审查,并将处理结果通知申诉人(四)具体流程见附件申诉流程图附:考核中诉流程图、表格图 5.1 申述流程图员工对考核结果有异议提交申请书人力资源部调查状况是 否 受理解释缘由能否进行协调是协调解决表 5-1员工考核申诉表申诉人姓名所属部门岗位申诉事项申诉缘由摘要接待人申诉日期表 5-2员工考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉缘由摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查状况：简易解决方案： 协调结果：经办人：备注：1.附则第三十三条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反响到个人,不予公布。第三十四条本制度由人力资源部负责解释。第三十五条本制度实施后.原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定,一律以本制度为准。第三十六条本制度自公布之日起实施。