《劳动关系学》1(03325》

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1、第一章劳动关系导论一、劳动关系概述1、劳动关系（名解）:劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系 的总称。2、劳动关系的本质:劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利 益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政 策、法律制度和社会文化背景的影响。3、劳动关系的主体（09.1 简答）:是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥 有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。包1括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4、劳动关系的特点 答:（1）个别性与集体性；（2）平等性与隶属性；（3）对等性与非对等性；（4）经济性、法

2、 律性与社会性。5、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。 答：劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。（1）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头 的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。特点：人格上的从属性，经济上的从属性。（2）集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使 团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工 会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协 议的形式来体现其构成和运行。特点：独立自主性，明确的团体利益意识。二、劳动关系

3、的实质1、合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套 既定制度和规则的行为。合作的根源：主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。2、冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背 道而驰。冲突的根源：冲突的根源可以分为根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质 属性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所 造成的冲突。（1）冲突的根本根源:异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。（2）冲突的背

4、景根源:广泛的社会不平等劳动力市场状况工作场所的不公平工作 本身的属性3、冲突的表现方式 答：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商。4、冲突与合作的影响因素。（领会） 答：（1 ）文化因素。（2 ）非文化因素。包括： “客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政 策。三、环境因素对劳动关系的影响。劳动关系受到来自经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境五 大外部环境的影响。经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。 技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状

5、况。 政策环境包括：货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。在诸多环境政策中， 就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。第二章 劳动关系理论一、劳动关系理论:右翼（保守）左翼（激进）1、新保守派：主要关注经济效率最大化，认为市场力量不仅可以使企业追求效率最大化， 面且也能确保雇员得到公平和理的待遇。形成双赢的格局，双方自由选择。以美国模式最为 典型。2、管理主义学派：关注员工的动机，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践，认为 雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己处于从属地 位，管理与服从是雇员不满的要根源。实行岗位轮换，管理者自

6、身也处于雇员同样的薪酬支 付体系中。日本模式为该学派的典范。3、正统多元：主要关注经济体系中对效率与公平，研究劳动法律、工会和集体谈判制度。 德国是典型国家。4、自由改革主义学派：关注如何消灭工人受到的不公平和不公正待遇，主张强势工会，认 为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题事务。瑞典模式。5、激进派：认为在经济中代表工人的“劳动”的利润，与代表企业所有者和管理者的“资 本”是完全对立的。认为其他学派提出“和谐的劳动关系”中是一种假象。二、劳动关系价值取向1、一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。2、多元论：承认冲突，认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。三、劳动关系调

7、整模式1、斗争模式2、多元放任模式3、协约自治模式：劳资抗衡、劳资制衡4、统合模式：国家统合、社会统合、经营者统合第三章 劳动关系的历史和制度背景一、早期工业化时代劳动关系（18世纪中叶到 19世纪中叶） 雇主对工人残酷的剥削，政府不干预劳资关系二、管理时代劳动关系（19 世纪中叶到 20世纪初期） 劳动联合会成立，政府采取了“建设性”的干预政策三、冲突制度化 政府宏观调控、三方性原则首次被提出四、成熟劳动关系时期 合作成为劳动关系的主流，劳动关系的制度化和法律化第四章 雇主一、概述1、雇主：也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。2

8、、雇主组织：由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及 雇主与工会之间关系的团体组织。3、雇主组织的角色作用：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议二、雇主角色理论1、新古典经济理论：在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们 的生产率。评价：（1）没有指出使企业效率最大化的内部工作模式，（2）将生产效率等同于盈利，（3） 把管理人视为所有者利益的代理人，（4）没有意识到管理者理性的局限性，（5）没有解释管 理者自身价值观在决策过程中的作用。2、权变管理理论：特点：（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构，（2）把一 个组织看作社会系统的分系统，要

9、求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。3、劳动过程理论：假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。 评价：（1）降低生产所需技能受到普遍质疑，（2）只考虑管理方对工人的直接控制，忽视了 间接控制。4、利益相关者理论：各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。5、决策过程理论：认为管理方不是完全理性的。6、战略选择理论：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，具有现实意义。三、管理模式和实践1、2、管理模式按职权结构 管理模式按管理理念分为:分为:独裁型、权威型、自主型剥削型、宽容型、合作型3、几中重要类型1）独裁/剥削管理模式：特征：强制性、专断性、独裁性、有

10、限的忠诚性对待工会措施：技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工 和迁厂（2）权威/宽容管理模式：特征：专业化、职位阶梯、忠诚感 对待工会措施：工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则（3）自主/合作管理模式：特征：自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策旨在满足雇员四、雇员参与管理1、雇员参与：指内部雇员有权参与与其工作有关的决策，来共同决定企业策略和制度的行 为。2、雇员参与目的：（1）增进员工独立创造性和思考能力，（2）提供员工自我训练的机会，（3）协助管理者集思广益，（4）促进劳资关系的沟通，（5）提高员工忠诚度3、雇员参与的形式：（1）

11、员工持股计划，（2）质量圈，（3）共同磋商，（4）工人董事，（5） 工作理事会，（6）协议方案，（7）职工代表大会制度五、劳资合作策略1、劳资合作：任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。2、劳动合作特征：（1）企业组织经营的整体责任属于资方或劳方共同承担，（2）劳资合作 须借助员工参与才能实现，（3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量（4） 劳资合作所带来的成果应公平分享3、劳资合作条件：（1）建立互助互信（2）人性的相互尊重（3）建立良好的沟通管道（4） 利润分享及符合国家劳动法律第五章 工会一、工会的概念1、工会：由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在

12、工作场所以及整个社会中 的利益。2、工会的结构分类：职业工会、行业工会、总工会3、工会化的原因：（1）对资方的不满（2）工会的有效性（3）雇员对待工会的态度（4）雇员的集体凝聚力（5）一种社会化途径（6）提供获取领导权的机会（7）强迫加入工会或来 自同事的压力二、工会的职能1、工会的职能：（1）经济职能（2）民主职能（3）整合职能（4）社会民主职能（5）阶级 革命职能2、工会的职能分类：工联工会、福利工会、政治工会3、我国工会的社会职能：（1）维护职能（2）建设职能（3）参与职能（4）教育职能三、工会的组织结构：（1）基层工会组织（2）乡镇、城市街道基层工会组织（3）地方总工 会（4）产业工会

13、（5）全国总工会工会组织的原则：民主集中制（1）工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行（2）工会 组织开展活动要实行民主集中制。四、工会的法律保障：了解各种工会人员的权利P152第六章 政府一、政府的角色1、政府作用：（1）政府有权修改劳动关系的各项制度（2）为劳动关系的发展提供示范样 本（3）创造和谐劳动关系的制度环境2、政府角色：（1）保护者（2）促进者（3）调停者（4）规划者（5）雇用者二、政府与劳动关系理论三、劳动法1、劳动法的功能：（1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护（2）解决纠纷（3） 确定基本劳动标准，如最低工资、最低就业年龄。2、劳动法的表现形式：（1）宪法（2）法

14、律（3）劳动行政法规（4）地方性法规（5）行政 规章（6）法律解释（7）国际劳工公约和建议书3、工资的法律保障： 工资：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工资支付原则：（1）协商同意原则（2）平等付酬原则（3）紧急支付原则（4）依法支 付原则工资的法律保障：（1）工资处理不受干涉（2）禁止克扣和无故拖欠劳动者工资 P180 （3）特殊情况下工资的支付P180延长劳动时间有哪些主要规定：一般每日不得超过一小时，因特殊情况不得超过3小时，每月不得超过36小时，平时加班支付不低于工资的150%的报酬，休息日200%，法定节假 日 300%工作场所规则的主

15、要内容（1）劳动就业标准：禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工（2）女工保护标准：就业权利保障、禁忌从事的劳动、四期保护（3） 未成年工的保护标准：最低年龄、禁止从事有害健康的工作、定期体检、实行 登记制度4、政府劳动关系实践第七章 劳动合同管理一、劳动合同概述1、劳动合同（08.1 名解）：劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。2、劳动合同特征：（1）主体的特定性，（2）主体意志的限制性，（3）合同履行中的隶属性，（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现，（5）劳动合同是通过 双方选择确定的，（6）劳动合同是有偿的合同，（7）劳动合同一般有试用期的规定

16、（最长6 个月），（8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益。3、劳动合同种类：（1）有固定期限劳动合同（名解）：指明确定约定合同终止时间的合同。（2）无固定期限劳动合同（名解）：双方当事人没有明确约定合同终止时间的合同。（3）以完成一定工作为期限的劳动合同4、非全日制用工劳动合同（名解）：指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每是工作时 间不超过5 小时，累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。内容：由双方协商确定，包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五 项条款，但不得约定试用期。终止条件：按照双方的约定办理，如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提 前通知期的，任何一

17、方均可随时通知对方终止劳动合同。双方约定违约责任的，按照约定承 担赔偿责任。5、劳动合同制度的历史发展（1）建国初至 20 世纪 80 年代初：探索和反复阶段（2）20世纪 80 年代初至1995 年：试点和实践阶段（3）1995 年至目前：全面实施阶段二、劳动合同订立和履行1、劳动合同订立的原则（简答）：（1）平等自愿、协商一致（2）依法订立：主体合法、目的内容合法、程序合法、形式合法2、订立劳动合同的程序：提议、协商、签约3、劳动合同的形式：书面和口头我国除 1 个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式之外，原则上劳动合同应采用 书面形式。存在事实劳动关系，但双方没有订立书面劳动合同的，

18、自劳动者为用人单位提供 劳动时，劳动合同关系成立。4、劳动合同的履行条件和原则条件（08.10 简答）：（1）履行主体明确，（2）履行标的明确，（3）履行期限明确，（4） 履行地点明确原则（简答）：（1）全面履行原则，（2）实际履行原则5、无效劳动合同（名解）：指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效 力的劳动合同。无效劳动合同主要有（06.10 简答）：（1）一方或双方当事人主体不合格，（2）内容不合 法，（3）严重违反当事人真实意思的合同 无效劳动合同的处理：（1）确认劳动合同是全部无效，还是部分无效，（2）分清造成无 效劳动合同的责任三、劳动合同内容（一）、劳动合同的内容

19、：1、劳动者的主要义务：（1）劳动给付义务，（2）忠诚的义务，（3）附随的义务2、用人单位的主要义务：（1）劳动报酬给付的义务，（2）照料的义务，（3）提供劳动条 件的义务（二）劳动合同的条款1、法定条款：（1）劳动合同期限，（2）工作内容，（3）劳动保护和劳动条件，（4）劳动 报酬，（5）劳动纪律，（6）社会保险，（7）劳动合同终止的条件，（8）违反劳动合同的 责任2、约定条款：（1）试用期，（2）培训，（3）保守商业秘密，（4）竞业限制条款（最长 3 年），（5）补充保险和福利待遇，（6）其他事项四、劳动合同变更和解除（一）劳动合同的变更1、合同变更（名解）：指劳动合同在履行过程中，经双方

20、协商一致，对合同条款进行修改、 补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。2、合同变更的条件：（1）须有正当理由，（2）须双方协商一致3、合同变更的程序：（1）提出要求，（2）做出答复，（3）签订协议 （二）劳动合同的解除1、劳动合同解除（名解）：指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效 力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。2、三种解除情形：（1）双方协商解除合同：双方协商一致，可以解除（2）用人单位单方解除合同： 过失解除（有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同）（06.10简答）:a. 在试用期间被证明不符合录用条件的b. 严重违反劳动纪律或者用人单位

21、规章制度的c. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的d. 依法被追究刑事责任的 非过失解除：a. 劳动患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行 安排的工作b. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 经济性裁员： 用人单位不得解除合同情形：a. 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的b. 劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的c. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的d. 担任集体协商代表的职工在履

22、行代表职责期间的e. 职工应征入伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的f. 法律、法规规定的其他情形（3）劳动者单方解除合同：（1）提前通知解除，（2）随时解除3、解除劳动合同的程序：（1）提前书面通知，（2）征求工会意见，（3）经济补偿，（4）提 供书面证明五、劳动合同终止和续订1、合同终止的条件 合同终止（名解）：劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一 方当事人消失时，合同规定的权利和义务即行消灭的制度。（1）、劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现（2）、劳动合同主体的一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同。2、合同终止的程序（1）、

23、是否需要提前通知（2）、逾期终止的法律后果（3）、是否应支付经济补偿（4）、办理 相关手续3、劳动合同的续订 劳动合同续订：指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合 同的法律行为。劳动合同续订的情形包括：（1）、双方协商续订劳动合同（2）、劳动者在同一用人单位连续 工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的（3）劳动者患职业病或因工负伤并被确 认达到 5-6 级的（4）劳动者在规定的医疗期内或者女工在三期内，劳动合同期限届满时， 应顺延到期满。第八章 集体谈判一、集体谈判的涵义和功能1、集体谈判：工会与雇主或雇主协会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，在

24、适 当的时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。2、集体谈判的功能：（1）市场或经济功能（2）政府作用功能（3）决策功能二、集体谈判的结构1、集体谈判结构概念：指不同层次不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度。2、我国集体谈判结构：企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形 式。三、集体谈判的进程1、整合谈判：双方都能从解决方案中获取潜在的利润谈判，把谈判看成是一种双赢的情形。2、分配谈判：劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，自己得到的同时意味着对方 失去。3、集体谈判的进程（1 ）协商准备：熟悉与集体协商内容有关的法律、法规；充分掌握与集 体协商所必须的信息和资料；拟

25、定集体协商议题；集体协商内容、时间、地点；工同确定一 名非协商代表任记录员（2）确定协商代表（3）协商程序（4）策略（5）技巧：双赢原则：不仅考虑职工方面的 利益目标，同时也考虑企业方面的利益目标；4P原则：政策、预测、准备、陈述；2C 原则：控制、协调四、不当劳动行为及其救济1、不当劳动行为：工会在组建过程中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的 措施或行为。2、我国法律规定不当劳动行为的情形:（1）实行差别待遇（2）拒绝集体谈判（3）控制干涉工会3、我国法律对不当劳动行为的救济:(1)关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会组建的法律 责任(2)对工会人员打击报复的责任(3)关于解除参加工

26、会和从事工会工作人员劳动关系 的责任(4)关于阻挠工会行使职权的责任(5)关于保障工会经费收缴的规定五、诚信谈判:1、诚信谈判责任:是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所 有工人的“排他代理权”雇主负有诚实谈判的义务。2、诚信谈判责任内容:(1)双方会面并开始谈判(2)全国讨论双方所面临的问题，所处立 场和理由(3)任何一方不得隐藏、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方(4)任何一方不 得通过自相矛盾的方式做出无理由的让步(5)雇主不得绕开工会直拉向会员允诺条件3、我国劳动立法协商代表应履行的职责:(1)参加集体协商(2)接受本方人员的质询(3) 提供与集体协商有关的情况

27、和资料(4)代表本方参加集体协商争议的处理(5)监督集体合 同或专项集体合的履行(6)法律法规规定的其他情形六、罢工及其争议处理1、罢工的含义及分类:劳动者为改善工作条件而实施的有计划、不组织的集体暂时停止工 作的行为。2、罢工的功能:(1)是解决冲突的主要方法(2)是迫使雇主让步的压力手段(3)是工人 自由表达不满的方式3、对罢工的法律约束和限制:(1)公共事业部门无条件禁止罢工(2)罢工的原则:社会适 当原则、均衡性原则(3)确定合法罢工的条件(4)对罢工行为的限制4、罢工原因分析:(1) 罢工是一种错误：由于误解引起的；为确定雇主的真实让步引起的；由于不 确定因素引发的；不切实际的期望引

28、发的；谈判自身的复杂性引发的(2) 罢工是集体的声音：工人的不满程度；管理方的让步程度；工人辞职、离职 的意愿；社会影响力的大小5、罢工的处理和解决：(1)斡旋、调解和实情调查(2)利益仲裁第九章 集体协议一、集体协议的性质1、集体协议：是工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准 及劳动关系问题的书面协议。2、集体协议的意义：(1)集体协议是劳动力市场机制运行的必要条件(2)集体协议建立了 平等协商谈判机制(3)集体协议是雇主谋求工业和平和工业利润的目标统一(4)集体协议 是协商劳动关系的手段(5)集体协议是法律、法规的重要补充二、集体协议管理1、集体协议当事人：工会、

29、雇主、雇主团体2、集体协议的效力：符合规定的集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束 力，用人单位与职工签订劳动和同约下的劳动条件和劳动报酬，不得低于集体合同的规定。3、集体协议的期限：分为不定期集体协议和定期的集体协议三、集体协议的条款1、确定集体协议内容的规则：(1)剩余权利规则(2)公平管理规则(3)隐含义务规则(4) 权利分享规则(5)工作权利规则2、市场经济国家集体协议的主要条款：(1)工资和福利(2)工作时间和加班(3)工作规 则( 4)工作和收入保障(5)资历( 6)工会保障和权利：工会保障制度有以下四种： 封闭式企业：集体协议明确规定，工人被雇用前，必须成为工会成员

30、工会制企业：雇主优先考虑雇用工会会员，若无工会会员则可招用非工会会员，但他们在 一定的时间内加入工会。 代理制企业：企业制度不要求工会加入工会，但必须要向工会支付一定的费用 开放式企业：企业制度既不要求工人必须参加工会，也不要求缴纳一定的费用。3、我国集体协议的主要条款：（1）法定条款和约定条款（2）存在的问题和对策四、集体协议的订立、变更和终止1、集体协议的订立程序；（1）双方谈判签约（2）政府确认（3）公布2、集体协议订立原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重、平等协 商（3）诚实守信、公平和作（4）兼顾双方和法权益（5）不得采取过激行为3、集体协议变更的概念：指因订

31、立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚 未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改或补充。4、集体协议终止的含义：由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力消灭。5、集体协议终止的原因：（1）因有效期满而终止（2）双方合意修正尤其是新协约取代原协 议（3）集体协议因依法解除而终止6、我国集体协议变更和解除的情形：（1）用人单位因被兼并、解散、破产等原因致使合同 无法履行（2）因不可抗力等原因致使合同无法履行（3）合同变更或解除条件出现（4） 法律规定的其他情形。第十章 三方协商机制一、三方协商机制概述1、三方协商机制的特点：（1）主体独立（2）权利平等（3）民主协商（4）充分合作（5）定

32、期协商2、三方协商机制的实质和作用：（1）缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系（2）确立工会地位，保护劳动者合法权益（3）促进经济发展，推动社会进步3、为什么三方协商是国际劳工组织的基本原则：三方协商体现在国际劳工组织的组织结构 中，三方协商体现在国际劳工组织的议事规则中，三方协商体现在国际劳工组织的有关公约 和建议收中二、三方协商机制的主要内容1、三方协商的级别：（1）国家一级的协商（2）产为一级的协商（3）地方一级的协商（4）企业一级的协商2、三方协商机制的组织形式：（1）由三方代表组成常设机构（2）采取劳动大会形式（3） 建立三方专业委员会（4）设立三方劳动争议处理机构（5）设立综合性的

33、三方联系制度3、三方协商的职能：（1）磋商和咨询职能（2）谈判决定职能（3）仲裁和协调职能4、政府在三方协商中的作用：（1）维护国家利益（2）组织作用（3）平衡协调作用（4）监 督作用（5）服务作用5、雇主组织的概念：是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同 利益而与工会抗衡和交涉的团体。6、工会概念：是由工人自愿组织起来的团体或联合体。7、工会在三方协商中的地位和作用：三、我国协调劳动关系的三方机制1、我国三方协商机制的组成和三方会议工作原则：（1）合法、公正、及时原则（2）相互理解、信任、支持、合作原则（3）兼顾国家、企业、职工三方利益原则（4）平等协商原则2、国家级三

34、方协商的职责任务和工作内容P401任务：（1）研究与分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见 和建议（2）通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题（3）对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规提出意见和建议（4）对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体劳动合同进行指导协调（5）对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议进行调查研究。内容： （1）推进和完善平等协商、集体合同制度 （2）企业改制、改组过程中的劳动关系（3）企业工资收入分配（4）最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女工和未成年工特殊保护（5）劳动争议的预防和处理（6）职工民主管理

35、和工会组织建设（7）其他有关劳动关系调整的问题第十一章 劳动争议处理一、劳动争议处理的原则和方法1、劳动争议的定义：是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他 待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。2、劳动争议的分类 个别争议：雇主与员工个人之间所发生的争议 集体争议：雇主与员工的团体即工会之间所发生的争议 权利事项争议：指产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释引起的争议 调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议3、劳动争议的特征（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的范围是限定的（3）劳 动争议的内容和形式是特定的（4）不同的劳动争议适用

36、不同程序处理4、劳动争议处理的目的：为了和谐劳动关系，化解冲突。5、劳动争议处理的原则：（1）着重调解、及时处理原则（2）在查清事实的基础上依法处理 原则（3）当事人在适用法律上一律平等原则6、劳动争议处理方法：（1）一般方法：协商、调解与斡旋、促裁、审判（2）紧急调整方法： 坚持优先和迅速处理的原则、政府在必要时可采取强制仲裁（3）争议行为的实施期限短二、劳动争议调解1、劳动争议调解的概念：是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事 实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和 劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷

37、争的一种活动。 2、劳动争议调解机构：劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。3、劳动争议调解原则：（1）自愿原则；（2）民主协商原则；（3）当事人适用法律一律平等 原则；（4）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利；4、调解案件的受理范围： （1）劳动争议调解委员会的受案范围： 必须是劳动争议，必须是本企业范围内的劳动争议，必须是我国法律规定受案范围内的劳动 争议，必须是争议双方自愿调解的劳动争议（2）调解委员会的职责：调解本企业内发生的劳动争议，检查督促争议双方当事人履行调解协议，对员工进行劳动法 律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。5、调解的程序和期限：（1）当事人申请调解，应当自知道或

38、应当知道其权利被侵害之日起30 日内（2）调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人意见，对方当事人不愿调解的， 应做好记录，在 3 日内以书面形式申请人。三、劳动争议仲裁1、劳动争议仲裁：指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查 明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。2、劳动争议仲裁委员会：是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构。3、仲裁时效：指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法宝的期限内向仲裁机构申请仲裁， 则丧失通过仲裁程序保护自己的合法权益的制度。4、仲裁裁决：是仲裁庭做出的，对当事人具有拘束力的，具体解决争议的决定。5、回避：（1）是劳

39、动争议的当事人或当事人的近亲属的（2）与劳动争议有利害关系的（3） 与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正裁决的。我国劳动仲裁管辖制度6、仲裁时效制度：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁 委员会提出书面申请。7、仲裁调解阶段：（1）调解准备（2）主持调解（3）结束调解（4）制作调解书8、仲裁裁决的效力和程序：当事人对仲裁裁决不服的，当收到裁决书之日起15日内，可以 向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。四、劳动争议诉讼1、劳动争议诉讼的概念： 是指劳动争议的当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定 的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序

40、，依法对劳动争议案件进行审理的活 动。2、劳动争议诉讼的原则：（1）一般诉讼原则（2）独立行使审判权的原则（3）回避原则（4） 着重调解的原则3、法院受理劳动争议案件的范围：（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠 纷；（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷（3） 劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位，因追索养老金、医疗费、工伤保险 而发生的纠纷。4、举证责任：指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证 明时承担不利的法律后果的责任。没有证据或者证据不足证明当事人的事实主张的，由负有 举证责任的当事人承担不利的

41、法律后果。五、集体争议处理1、解决集体争议的方法：（1）自行交涉（2）调解（3）仲裁六、争议预防和处理技巧1、如何健全完善企业人力资源管理制度：薪酬制度、招聘制度、培训管理、业绩考评与奖 惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者行为准则2、提高争议预见能力，掌握应诉技巧：（1）规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新（ 2）处理员工要以事实为依据，预先准备好证据（3）依法保护权益，增强仲裁时效意识3、几种特殊争议处理应注意的问题：（1）企业追索劳动者培训费争议的处理：只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动 关系时。（2）精神病患者解除劳动合同争议的处理

42、（3）员工未风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议处理第十二章 当代劳动关系的发展 一、来自国外的影响1、共谋：二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为。 2、禁止令：指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权利。3、黄狗协议：指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协 议4、劳动关系面临的问题：（1）工会密度降低，会员人数减少（2）失业率上升（3）经济全 球化的冲击（4）知识员工的出现5、中国劳动关系的发展变化：（1）调解委员会受理案件数量及成功处理争议的数量逐年减 少（2）仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增（3）集体争议数量 及涉及人数明显上升（4）仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大（5）劳动者申诉比重大， 胜诉比重率高（6）劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇二、中国劳动关系发展变化1、转型时期我国劳动争议特点（1）集体争议的数量增多（2）对抗性增强（3）利益性矛盾突出（4）发展趋势更加复杂多 变2、加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势（1）劳动关系逐步趋于国际化（2）劳动关系更加市场化（3）劳动关系单极化（4）劳动关 系冲突易激化（5）劳资对立社会化