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1、人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节 约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团 队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。 2012年度人力资源 管理工作应从以下几个方面开展：一、围绕公司的发展战略和 2012 年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 存在问题：1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 改进建议：1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的
2、部门进行撤并 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP ）和工作流程。存在问题：1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；
3、3、岗位缺乏工作标准程序（SOP）,新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。改进建议：1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP）,这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 存在问题：
4、1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没 有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准， 给公司带来的损失。 改进建议1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正 做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确， 才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一 些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人 部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理
5、 念。2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要 做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不 应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组 和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技 术部等关键岗位的人员实行1：1：2 的梯队体系建设，即 部门经理或总监须培养1 个副职，1 个副职须培养两个业 务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提 下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。原因分析：鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员
6、，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短 时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化改进建议：1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系， 必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合 格为止，绝不可放宽入职培训门槛。2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的 整体素质和竞争力。五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。 存在问题：1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考 核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。
7、2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。 改进建议:对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键 指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位 和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观 和公正。六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制 度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高, 保持一定的人员流动性
8、，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会 造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常 开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度 建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适 从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福 利上长期不变，缺乏激励措施：改进建议：1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利 采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位 和薪资福利相匹配。2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年 限，逐年增加；3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行 一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物
9、 价增长水平确定，这样才能留住老员工。4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。七、加大对公司制度的执行和监督力度。问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解 和贯彻执行差强人意。比如办公室6S管理制度很好，但发现有 些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生 死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所 以造成制度执行中出现偏差。 改进建议：1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执 行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的 人进入总裁办，提高执行监督的力度。3、建立民主决策机制，即在
10、公司决策前应当尽可能听取各 部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提 升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团 队，创造非凡业绩”的企业理念。问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入， 如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文 化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业 来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层 的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推 企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是 跳跃式，应该是稳步推进。改进建议：1、 坚持“真诚、团
11、结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团 队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为 人先”的创新精神。2、 组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚 餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚 餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评 先活动等。总上所述， 2012年人力资源管理工作须紧紧围绕公司2012 年度的 发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招 聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利 的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人 力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司 2012 年度的 销售目标的顺利实现提供支撑。马伟2012年2月17 修改
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