2023年人力管理师一级理论知识真题及答案分析

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1、一级公司人力资源管理师真题解析2023年5月考题解析 卷册一：职业道德 理论知识第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、人力资本理论认为（ ）A、公司越注意对员工的培训，公司获利的机会越大B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D、对员工与公司形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高答案：A页码：P8；第一章第一节第一单元能力规定“一、战略性人力资源管理基本特性的分析”解

2、析：总体：战略性人力资源管理基于以下五种理论：(1)一般系统理论、 (2)行为角色理论、 (3)人力资本理论、 (4)交易成本理论、(5)资源基础理论。 A是对的的：(3)人力资本理论。以西奥多舒尔茨(Theodore WSchultz)和加里贝克尔(Gary SBecker)等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。由此引申到公司人力资源管理，假如公司重视员工的培训开发，对员工知识技能培训投资越多，公司获利的机会也就越高。 B是错误的：(5)资源基础理论。这种理论认为，组织存在

3、三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。 C是错误的：(2)行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。D是错误的：(4)交易成本理论。人力资源管理的各项措施如能充足发挥作用，对员工与公司形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高。 反复率：经常性考点。(5)资源基础理论考试频率较高，尚缺5个标题的考核。27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（ ）A、是培训与技能开发的推动者B、是公司经营的战略合作伙伴C、要了解并尽也许满足员工的需求D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家答案：B页码：P11，第一章第

4、一节第一单元能力规定“一、战略性人力资源管理基本特性的分析”解析：总体有4个维度：见下图：B是对的的：（左上角）从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是公司经营战略合作伙伴，他不仅要把人力资源管理与公司发展战略有机地结合起来，制订出适应公司内外部环境和条件的战略规划，并且可以运用各种工具和手段，对规划进行有效的实行、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目的的实现。A是错误的：（右上角）从员工与公司长期发展战略的维度上看，人事经理是公司员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，公司改革的代理人；C是错误的：（右下角）从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，人事经理是了

5、解并尽也许满足员工的需求，使员工为公司作出奉献的领跑者、带头人即领导者；D是错误的：（左下角）从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实行员工管理的行政管理专家； 反复率：经常性考点。右下角考试频率低。28、（ ）是涉及公司各个部门、推动公司总体发展战略实现的具体分支战略。A、总体战略B、业务战略C、职能战略D、公司策略答案：C页码：P18，第一章第一节第二单元知识规定“二、人力资源战略构成”解析：总体：公司战略一般分为：总体战略、业务战略、职能战略。 C是对的的：3职能战略(Functional Strategy)，是涉

6、及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等)，充足发挥其功能，以推动公司总体发展战略实现的具体的分支战略。 A是错误的：1总体战略(CorporateStrategy)，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型公司、公司集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分派，各个下属单位如何提高绩效、互相协调聚集团队的竞争优势，根据公司的体制和战略目的如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。 B是错误的：2业务战略(Business Strategy)，也称竞争战略、经营战略

7、，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单生产经营的公司中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目的，围绕公司的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。 D是错误的：没有“公司战略”。公司战略一般分为：总体战略、业务战略、职能战略。反复率：经常性考点。3职能战略考试频率高。29、一般而言，采用（ ）的公司的员工归属感和雇用保障都最高。A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、创新策略答案：C页码：P21，第一章第一节第二单元知识规定“三、人力资源策略与经营策略的关系”解析：总体：三种人力资源管理策略：吸引策略、投资策略、参与策略。 C是对的：3参与策略。当公

8、司采用高品质产品竞争策略时，宜采用日本公司管理模式。其特点是：公司决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、积极性和发明性。 A是错误的：1吸引策略。当公司采用便宜竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 B是错误的：2投资策略。当公司采用创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，公司与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 D是错误的：创新策略是公司竞争策略，不是人力资源策略。人力资源管理策略：吸引策略、投资策略、参与策略

9、。反复率：经常性考点。投资策略、参与策略考试频率稍高。30、（ ）实质上只有一个法人公司。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：D页码：P37，第一章第二节知识规定“一、公司集团的概念”解析：总体：公司集团的发展经历四个时期：卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩。 D是对的的：康采恩(Konzern或Concern)，参与康采恩的公司在法律上是独立的，具有法人资格，但是在生产经营的方针政策方面必须服从核心的统一领导。 A是错误的：卡特尔(Cartel)，即生产同类产品的公司在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议而形成的契约式垄断销售联合体。 B是错误的：辛迪加(Syndicat)，即同行

10、业公司通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，这些公司联合只是一种初级水平的联合，并不具有形成公司集团的特点。 C错误的：托拉斯(Trust)组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由董事会掌管所属所有公司的生产、销售和财务活动。本来的公司成为托拉斯的股东，按照股权的多少分得利润。所以，这种公司组织形式与由多个法人公司组成的公司集团也是有本质区别的。反复率：属于近年一般性考点。康采恩考试频率高。31、以市场占有率影响产品的市场价格及供应情况时公司集团的（ ）。A、“垄断”优势B、无形资产优势C、规模经济优势D、分工协作优势答案：A页码：P3

11、9，第一章第二节知识规定“三、公司集团的作用和优势”解析：总体：公司集团的独特优势：规模经济的优势。分工协作的优势。集团的“舰队”优势。“垄断”优势。无形资产资源共享优势。战略上的优势。迅速扩大组织规模的优势。技术创新的优势。 A是对的的：“垄断”优势。公司集团由于是多个公司组成的公司联合体，一般其规模十分庞大，通常其主营产品有相称高的市场占有率，这种占有率足以影响和左右产品的市场价格及供应情况。 B是错误的：无形资产资源共享优势。这些资源具有边际成本递增的特点。成员公司通过这些资源的共享而使这些无形资产的收益最大化。同时，公司集团可以把这些无形资产转移到其扩张的新领域，使得公司集团低成本进入

12、新领域。 C是错误的：规模经济的优势，通过公司的规模影响产品的市场价格及供应情况。 D是错误的：分工协作的优势，通过度工协作的管理优势影响产品的市场价格及供应情况。反复率：属于近年一般性考点。“垄断”优势考试频率稍高。32、公司集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A、监事会B、董事会C、经理班子D、股东大会答案：B页码：P40，第一章第二节知识规定“五、公司集团的治理结构”解析：总体：公司集团的治理结构涉及：由股东大会、董事会、监事会和经理班子所组成。 B是对的的：董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。董事会作为

13、公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者。董事会决定公司的一切重大问题，涉及执行机构的人员聘任和设立。 A是错误的：监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 C是错误的：经理班子是由高层经理人员(涉及总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。董事会与经理人员之间是一种委托代理关系。 D是错误的：在现代公司中，股东的意愿通过公司内部设立的可以自主表达意愿的公司最高权力机构股东大会来表达。但是，由于股东大会为非常设机构，因此，在股东大会闭会期间，将公司重大事项和行政事项的决策权交由股东大会选举的董事组成的董事会行使

14、。反复率：经常性考点。董事会考试频率高。33、（ ）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A、资金控制B、人事控制C、信息控制D、分派控制答案：C页码：P48，第一章第二节知识规定“六、公司集团的管理体制”解析：总体：集团本部控制事业部的措施重要有： (1)资金控制、 (2)计划控制、 (3)分派控制、 (4)人事控制。所以，没有信息控制反复率：属于近年一般性考点。轮番考。34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（ ）。A、性格B、能力C、体能D、工作年限答案：B页码：P69，第一章第三节知识规定“一、人力资本的含义和特性”解析：人力资本是可以带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、

15、健康等综合的价值存量。一方面，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。反复率：属于近年偶尔性考点。35、公司集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（ ）。A、人力资本战略管理B、人力资本投资C、人力资本的价值计量D、人力资本的获得与配置答案：D页码：P76，第一章第三节知识规定“六、公司集团的人力资本管理(一)公司集团人力资本管理的内容”解析：总体：公司集团人力资本管理的内容：1人力资本的战略管理、2人力资本的获得与配置、3人力资本的价值计量、4人力资本投资、5人力资本绩效评价、6人力资本激励与约束机制。

16、 D是对的的：2人力资本的获得与配置。公司集团的人力资本可以通过人才市场从公司外部获得，也可以通过公司集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。 A是错误的：1人力资本的战略管理。人力资本战略可以帮助公司集团拟定集团内部与人有关的最重要的问题，并且可以从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。 B是错误的：4人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增长上的一种投资行为。 C是错误的：3人力资本的价值计量。重要特性是：如何把各成员公司的人力资本综合起来，作为公司集团总的人力资本；如何对成员公司

17、的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息。反复率：属于近年一般性考点。适合考简答题。36、胜任特性模型与（ ）高度相关。A、技能B、绩效C、性格D、工作态度答案：B页码：P89，第二章第一节知识规定“一、岗位胜任特性的基本概念”解析：胜任特性模型是一组结构化了的胜任特性指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特性要素的有机集合。构建岗位胜任特性模型的第一步是：定义绩效标准。反复率：属于近年偶尔性考点。37、（ ）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A、元胜任特性B、行业运用胜任特性C、标

18、准技术胜任特性D、行业技术胜任特性答案：C页码：P91，第二章第一节知识规定“二、岗位胜任特性及其模型的分类”解析：总体：(一)岗位胜任特性的分类：1.按运用情境的不同，胜任特性可分为技术胜任特性、人际胜任特性和概念胜任特性。 2按主体的不同，胜任特性可分为个人胜任特性、组织胜任特性和国家胜任特性。3按内涵的大小，胜任特性可分为六种类型，即元胜任特性、行业通用胜任特性、组织内部胜任特性、标准技术胜任特性、行业技术胜任特性和特殊技术胜任特性。4按区分标准的不同，胜任特性可分为鉴别性胜任特性和基础性胜任特性。 C是对的的：标准技术胜任特性(StandardTechnicalCompetence)属

19、于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特性。 A是错误的：元胜任特性(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特性。 B是错误的：行业通用胜任特性(General lndustryCompetence)属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特性。 D是错误的：行业技术胜任特性(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特性。反复率：经常性考点。按区分标准的不同，胜任特性可分为鉴别性胜任特性和基础性胜任特性考试频率高。38、（ ）需要拟定每个胜任特性的排名和重要性。A、簇型

20、胜任特性模型B、锚型胜任特性模型C、盒型胜任特性模型D、层级式胜任特性模型答案：D页码：P92，第二章第一节知识规定“二、岗位胜任特性及其模型的分类”解析：总体：岗位胜任特性模型的分类: 1按结构形式的不同，胜任特性模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。 2按建立思绪的不同，胜任特性模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 D是对的的：层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特性，然后对每个胜任特性进行行为描述，根据其相对重要限度进行排序，拟定每个胜任特性的排名和重要性。 A是错误的：簇型模型。这种模型中不列出各个胜任特性的相对重要限度，比较适合于掌握某

21、项工作或某个职业群体的信息。 B是错误的：锚型模型。分别对每个胜任特性维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特性的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。 C是错误的：盒型模型。针对某个胜任特性，左侧注明该胜任特性的内涵，右侧则写出相应的关于杰出绩效行为的描述。反复率：经常性考点。盒型胜任特性模型考试频率稍高。39、获取效标样本有关胜任特性的数据资料一般是以（ ）为主。A、问卷调查法B、专家小组法C、行为事件访谈法D、全方位评价法答案：C页码：P96，第二章第一节能力规定规定“一、构建岗位胜任特性模型的基本程序”解析：总体：构建岗位胜任特性模型的基本程序和环节是：(一)定义绩效标

22、准、 (二)选取效标分析样本、 (三)获取效标样本有关胜任特性的数据资料、 (四)建立岗位胜任特性模型、 (五)验证岗位胜任特性模型。 C是对的的：获取效标样本有关胜任特性的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观测法等来获取效标样本有关胜任特性的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。反复率：经常性考点。行为事件访谈法考试频率高。40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟公司经营（ ）的荣辱成败过程。A、1年内B、12年C、34年D、52023答案：C页码：P107，第二章第二节第一单元知识规定“一、沙盘的起源”解析：沙盘模拟培训是通过引

23、领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟公司的经营管理与市场竞争，在经历模拟公司经营34年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。反复率：间隔性考点。此法合用于中高层管理人员的考点考试频率高。41、（ ）重要测查个人在进行职业选择时的价值取向。A、职业爱好测试B、职业能力测试C、职业人格测试D、学业成就测试答案：A页码：P119，第二章第二节第三单元知识规定“三、职业心理测试的种类”解析：总体：职业心理测试的种类有重要的测试手段：(一)学业成就测试、 (二)职业爱好测试、 (三)职业能力测试、 (四)职业人格测试。 A 是对

24、的的：职业爱好测试重要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业征询和职业指导中。 B是错误的：职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。 C是错误的：人格测试或个性测试重要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特性。了解人格(个性)差异，对于合理配置人员，促进人的和谐发展具有重要意义。 D是错误的：学业成就测试是对通过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。学业成就测试通常合用于选拔专业技术人员、科研人员，以拟定其是否具有特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能，如运用水电

25、专业成就测试替公司选择水电技工。在实际工作中，各公司可根据工作分析结果，编制适合具体岗位规定的学业成就测试，选聘合格的工作人员；或借用外部较通用的学业成就测试及其成绩，如大学英语四、六级考试成绩和计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。反复率：经常性考点。各部分的方法缩写考试频率高。42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（ ）。A、联想法B、构造法C、完毕法D、绘图法答案：A页码：P126，第二章第二节第三单元能力规定“四、投射测试应用举例”解析：总体：投射测试根据投射测试中被试的反映方式，可将投射测试分为五种具体方法：1联想法。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试、2构造法、3绘画法、4完毕法

26、、5逆境对话法。 A是对的的：联想法。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试。 B是错误的：构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段具有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。 C是错误的：完毕法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充，使之完整。 D是错误的：绘画法。投射测试中的绘画法，常见的是画树测验。反复率：属于近年一般性考点。五种具体方法也适合考简答题。43、（ ）具体负责执行招聘政策。A、部门经理B、高层管理者C、人力资源部门D、岗位需求部门答案：C页码：P131，第二章第三节知识规定“二、招聘规划的分工与协作”解析：总体：分工与协作重要指：高层管

27、理者、部门经理、人力资源经理。 C是对的的：人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。 A是错误的：部门经理他们应当掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和规定，参与对本部门应聘者的面试、甄选工作。 B是错误的：高层管理者应当在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 D是错误的：岗位需求部门类似于部门经理。反复率：属于近年一般性考点。44、（ ）属于对晋升结果进行评估的方法。A、面谈法B、主管评估法C、配比比较法D、升等考试法答案：A页码：P147，第二章 第四节 第一单元能力规定“三、公司员工的晋升管理”解析：总体：对晋升结果进行评估的方法重要有： (

28、1)面谈法、(2)评价法。 此外：选择晋升候选人的方法：1配对比较法、2主管评估法、3评价中心法、4升等考试法、5综合选拔法。 反复率：属于一般性考点。45、与工作轮换相比，工作调动更有助于（ ）。A、员工获得不同的工作经验B、改善团队内部的不良气氛C、员工有机会接触到不同岗位D、满足公司调整结构的需要答案：A页码：P149，第二章 第四节 第二单元知识规定“一、员工调动的含义和目的”解析：总体：员工调动的目的：1员工调动可以满足公司调整组织结构的需要、2员工调动可以使晋升渠道保持畅通、3员工调动可以满足员工的需要、4员工调动是解决劳动关系冲突的有效方法、5员工调动是获得不同经验的重要途径。

29、此外：员工在公司各个部门之间或者在不同类型岗位之间实行必要的工作轮换具有以下益处： 1单一的工作内容天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。 2岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对公司管理人员来说特别重要。3岗位轮换也可以增长员工就业的安全性。4岗位轮换事实上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。 5岗位轮换可以改善团队小环境淘组织氛围，舒缓由于工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。6在公司中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可

30、以有效地减少职业伤害和各种职业病的发生率。 反复率：属于偶尔性考点。46、（ ）是一个完整的培训开发体系的最后环节。A、需求分析B、流程规划C、实行管理D、评估反馈答案：D页码：P164，第三章 第一节 第一单元能力规定“四、员工培训开发评估反馈系统”解析：总体：员工的培训开发系统涉及： 一、员工培训开发需求分析系统、 二、员工培训开发规划系统、 三、员工培训开发实行管理系统、 四、员工培训开发评估反馈系统 D是对的的：培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节，它既是对整个培训开发项目活动实行成效的评价和总结，同时又是公司以后开展新的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求

31、的拟定和培训项目的调整提供重要的依据。换言之，员工培训开发的评估反馈系统是总体系统周期性运营的终点，又是一个总体系统运营新周期的基础和起点。 A是错误的：培训开发的需求分析既是拟定培训目的、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和公司员工培训开发活动的首要环节。 B是错误的：不是流程规划，应当是培训规划。员工培训开发规划是为了实现公司人力资源战略的发展目的，对公司未来一段时期内(至少在35年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从公司的生产经营总体发展战略的规定出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、培训对象(Whom)、

32、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题预先进行设计的子系统。 C是错误的：培训开发规划的贯彻实行是员工培训开发系统运营的关键环节。在实行员工培训开发的过程中，培训者要完毕许多具体的工作任务，从而保证公司员工培训开发的质量和效果。反复率：属于经常性考点。培训需求考试频率高。47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（ ）。A、学院模式B、客户模式C、矩阵模式D、虚拟培训模式答案：A页码：P165，第三章 第一节 第二单元知识规定“二、公司培训开发职能部门的组建模式”解析：总体：公司培训开发

33、职能部门的设立可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、公司办学模式和虚拟培训组织五种模式。 A是对的的：学院模式看起来与大学结构非常相似。公司组建培训部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。 B是错误的：客户模式，公司组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。培训师必须了解经营需要并不断更新培训课程和内容，以适应这种需求。假如需求发生了变化使得公司内部不能提供培训，那么培训师就要借助外部专家(如征询顾问)的力量。 C是错误的：矩阵模式，公司组建培训部门，规定培训师既向部门经理又要向特定职能部

34、门的经理报告工作。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。 D是错误的：虚拟培训组织模式(Vinual Training Organization，以下简称VTO), 虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力,并且能作为内部征询专家并能提供更完善的服务。反复率：属于经常性考点。公司办学模式和虚拟培训组织考试频率高。48、在培训文化建立的（ ）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实行者。A、萌芽B、发展

35、C、初级D、成熟答案：B页码：P177，第三章 第一节 第三单元 知识规定“二、培训文化的发展过程”解析：总体：培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可粗分为三个发展阶段，即萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。 B是对的的：发展阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实行者。 A是错误的：萌芽阶段，培训管理者只是扮演着实行者的角色，重要负责培训工作的组织与实行。 C是错误的：没有初级阶段。 D是错误的：成熟阶段，培训管理者是培训战略的促进者，实行者的职能则由各部门独立有效地执行。此时培训部门不仅独立于人力资源管理部门以外，并且对其也具有一定的影响力。 反复率：属于经常性考点。轮番考试

36、。49、在学习型组织中，（ ）是全体员工的共同目的，更是他们行动的导向。A、发明高利润B、构建学习文化C、实现共同愿景D、推动组织创新答案：C页码：P178，第三章 第一节 第三单元 知识规定“三、学习型组织的含义、特性和功能”解析：总体：学习型组织的特性与传统组织相比，具有以下特性： 1愿景驱动型的组织 2组织由多个发明型团队组成 3自主管理的扁平型组织 4组织的边界将被重新界定 5注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6领导者扮演新的角色 7善于不断学习的组织 8具有发明能量的组织 C是对的的：愿景驱动型的组织，在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目的，更是他们行动的导向。这一共同愿景

37、来源于员工的个人愿景而又高于个人愿景，它使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目的前进。 A是错误的：不是发明高利润。“学习型组织”是指一个通过获取或发明新知识，具有不断开发、适应 与变革能力的组织。 B是错误的：不是构建学习文化。是遵循创建学习型组织应当坚持六个行为准则，即发明不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话；鼓励共同合作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促使成员迈向共同愿景；使公司的学习组织与环境条件相结合、相适应。 D是错误的：不是推动组织创新，是具有发明能量的组织。反复率：属于经常性考点。轮番考试。且可以作为简答题50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受别人的创新是指（

38、 ）。A、习惯型思维障碍B、权威型思维障碍C、麻木型思维障碍D、自我中心型思维障碍答案：D页码：P185，第三章 第二节 第一单元 知识规定“二、常见思维障碍”解析：总体：常见思维障碍：1习惯性思维障碍、2直线型思维障碍、3权威型思维障碍、4从众型思维障碍、5书本型思维障碍、6自我中心型思维障碍、7自卑型思维障碍、8麻木型思维障碍 D是对的的：自我中心型思维障碍是指人们一叶蔽目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。 A是错误的：习惯性思维障碍，又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。 B是错误的

39、：权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。权威人物往往会被自己的知识和经验限制住，他们的意见具有时间和空间的局限性，即在一定期间和一定范围内才是合用的。 C是错误的：麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习认为常，精力不集中，思维不活跃，行动不灵敏，不能抓住机遇，更不会积极寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。反复率：属于经常性考点。习惯性思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍考试频率高。且可以作为简答题51、（ ）是没有特定目的性的想象思维。A、无意想象B、再造型想象C、发明型想象D、幻想型想象答案：A页码：P187，第三

40、章 第二节 第一单元 知识规定“四、想象思维与联想思维”解析：总体：思维类型分为：发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维。想象思维分为：1无意想象；2故意想象；(1)再造型想象、(2)发明型想象、(3)幻想型想象。 A是对的的：无意想象，即不受意识主体支配的想象。在这种思维活动中，思维主体没有特定的目的性，但可以让潜意识活跃起来，也许导致灵感的产生，往往是发明的先导。 B是错误的：再造型想象。是根据别人的描述而在自己的头脑中产生形象的心理过程。这些新形象不是独立发明出来的，而是在别人的启发下重新唤起已有的记忆表象，所以，不具有明显的创新性。 C是错误的：发明型想象是发明主体

41、有目的地对自己已有的记忆表象进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程。这些新形象是外部世界不曾存在的，具有新奇性。因此，发明型想象是发明性思维中的一种重要的思维形式。 D是错误的：幻想型想象。幻想型想象是发明型想象的一种极端形式。它以现实世界为出发点，但其范围不受拘束，其结果又往往超过现实太远，有的一时难以实现。幻想型想象又可以分为故意义幻想和无意义幻想，故意义幻想是发明的源头。反复率：属于较经常性考点。无意想象考试频率高。52、（ ）是一种运用系统观念来网罗组合设想的发明发明方法。A、二元坐标法B、和田十二法C、形态分析法D、系统分析法答案：C页码：P210，第三章 第二节 第二单元

42、能力规定“二、组合技法”解析：总体：创新技法有设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。组合技法涉及：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法。系统性说明： 一、设问检查法(一)奥斯本检核表法 (二)5WlH法 (三)和田十二法 二、组合技法 (一)主体附加法 (二)二元坐标法 (三)焦点法 (四)形态分析法 三、逆向转换型技法 四、分析列举型技法 (一)特性列举法(二)缺陷列举法 (三)希望点列举法(四)成对列举法五、智力激励法 C是对的的：形态分析法是一种运用系统观念来网罗组合设想的发明发明方法。 A是错误的：二元坐标法，在平面坐标轴上标上不同的事物，那么由横轴与

43、纵轴的交叉点就是两个事物的组合点，这样即可借助坐标系把所列的客观事物互相联系起来了，然后对每组联系作发明性想象，从中产生前所未有的新形象、新设想。最后经可行性分析，拟定成熟的技术发明课题。 B是错误的：和田十二法不是组合技法内的，是属于设问检查法。和田十二法是通过12个要素方法。 D是错误的：没有这个方法。反复率：属于一般考点。轮番考试。53、通过情景模拟训练，比较容易提高（ ）培训成果的转化限度。A、第一个层面B、第二个层面C、第三个层面D、第四个层面答案：A页码：P215，第三章 第三节 知识规定“一、培训成果转化的四个层面”解析：总体：从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面：1第一个层

44、面：依样画瓢式的运用。2第二个层面：举一反三。3第三个层面：融会贯通。4第四个层面：自我管理。A是对的的：第一个层面，比如，情境模拟培训在这个层面的转移限度就比较大。B是错误的：第二个层面，这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种合用场合来提高。C是错误的：第三个层面，建立起所学知识与现实应用之间的联系，并恰本地加以应用。D是错误的：第四个层面，比如，能较为恰本地判断在工作中应用新掌握的技能也许会产生正面或负面作用；为自己设立所学技能的应用目的；对所学内容的运用实行自我提醒、自我监督；对培训内容的应用加以自我强化，继而进入创新地应用成果的良性循环。反复率：属于一般

45、考点。考试始终考第一个层面。54、职业生涯管理的规定一方面源于（ ）。A、公司B、员工C、管理者D、社会和环境答案：D页码：P223，第三章 第四节 第一单元 知识规定“一、职业生涯管理的概念”解析：从图37中可以看到，职业生涯管理的规定一方面来源于社会和环境的规定。反复率：属于偶尔考点。55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违反（ ）。A、机会均等原则B、协作进行原则C、发展创新原则D、全面评价原则答案：B页码：P226，第三章 第四节 第一单元 知识规定“三、组织职业生涯管理的原则”解析：总体：组织职业生涯管理的原则：利益整合原则、机会均等原则、协作进行原则、时间梯度

46、原则、发展创新原则、全面评价原则。B是对的的：一般来说，若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会出现违反协作原则的现象。A是错误的：机会均等原则，在职业生涯管理方面，秉持公开、公正、公平原则，保持较高的透明度。C是错误的：职业生涯规划中的发展创新原则，是指职业生涯规划和管理工作，并不是制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完毕，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达成自我实现、发明组织效益的目的。同时，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提高，还涉及工作内容的转换或增长、责任范围的扩大、发明性的增强等内在质量的变化。D是错误的：全面评价原则，为了做到对员工的职业

47、生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正 确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面 对职业生涯进行全面的评价。反复率：属于一般性考点。56、下列说法错误的是（ ）。A、工作分析是绩效指标设定的基础B、员工的培训需求大体有两个来源：绩效管理和薪酬管理C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评估员工D、应尽也许使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系答案：B页码：P259-260，第四章 第一节 第一单元 知识规定“二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系”解析：总体：绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：工作分析是绩效指标设定的基础、绩效

48、管理为员工培训提供了依据、绩效管理为人员配置提供了依据、绩效管理是薪酬调整的依据。B属于可选答案（即说错误的是）：对的的应当是“员工培训需求的来源大体有两个：工作分析和绩效管理。”A属于不可选答案（即说对的的是）：绩效指标(特别是岗位职责指标和岗位胜任特性指标)都是根据工作说明书总结出来的。从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。C属于不可选答案（即说对的的是）：绩效管理为人员配置提供了依据，对于员工的特点，则可以运用两种测量评估方法：一是人员素质测评技术，即运专心理测量评估的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。D属于不可选

49、答案（即说对的的是）：绩效管理是薪酬调整的依据，公司应当尽也许使绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充足调动员工的积极性。反复率：属于经常性考点。工作分析是绩效指标设定的基础部分考试频率高些。57、（ ）一方面提出了“目的管理和自我控制”的主张A、泰勒B、德鲁克C、韦尔奇D、卡普兰答案：B页码：P260，第四章 第一节 第一单元 知识规定“三、绩效管理系统设计”解析：总体：绩效管理的方法体系重要有三个，即目的管理(ManagementbyObjectives，MBO)、关键绩效指标(KeyPerformancelndicators，KPl)

50、与平衡计分卡(BalancedScoredCards，BSC)。 B是对的的：1954年，德鲁克(Peter Drucker)在其著作管理的实践一书中，一方面提出了“目的管理和自我控制”的主张。 A是错误的：从19世纪末到20世纪2023代中期，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒(FrederickWinslowTaylor，18561915)与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产、进行公司管理的传统做法，从公司的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断实践和进一步探索，创建了一套全新的管理思想和管理方法体系。 C是错误的：20世纪80年代和90

51、年代，很多公司结识到仅仅使用财务数字进行管理具有局限性，所以把质量控制作为宣传标语和组织原则。公司竞相追逐国家质量奖，如美国的马尔科姆鲍德里奇国家品质奖、日本的戴明奖。公司还纷纷效仿摩托罗拉公司、通用电气公司韦尔奇采用六西格玛(6)计划。 D是错误的：平衡计分卡是由美国哈佛商学院专家罗伯特卡普兰与复兴国际方案总裁大卫诺顿创建的。1992年，他们初始设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理工具，通过十几年的应用，两位学者将平衡计分卡延伸到了战略层面，逐渐演化为一个全新的注重公司组织整体战略实行与完善的管理系统。 另：美国麻省理工学院专家彼得圣吉在第五项修炼中提出了构建“学习型组织”的五项

52、内容，从而为公司如何构建学习型组织指明了方向。 以西奥多舒尔茨(Theodore WSchultz)和加里贝克尔(Gary SBecker)等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。反复率：属于间隔性考点。58、通过战略地图，可以把公司的战略分解为一系列的（ ）。A、分支战略B、关键绩效指标C、战略性衡量项目D、目的行动方案答案：C页码：P267，第四章 第一节 第二单元 能力规定“一、关键绩效指标体系的设计”解析：总体：绩效指标体系涉及：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(P

53、Rl)、岗位胜任特性指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)的概念以及设计环节。 C是对的的：通过战略地图，可以建立起公司的关键绩效指标，也可以把公司的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。 A是错误的：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 B是错误的：通过战略地图，可以建立起公司的关键绩效指标，也可以把公司的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。 D是错误的：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目的分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。反复率：属于经常性考点。5

54、9、PRI重要是从（ ）中归纳总结提炼出来的。A、公司战略B、部门职责C、工作说明书D、胜任特性模型答案：C页码：P271，第四章 第一节 第二单元 能力规定“二、岗位职责指标的设计”解析：总体：绩效指标体系涉及：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特性指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)的概念以及设计环节。C是对的的：岗位职责指标重要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责，工作内容”归纳总结提炼而成的指标。A是错误的：战略地图用来描述“公司如何发明价值”(o，确切地说是描述组织如何通过达成公司战略目的而发明价值。战略地图在公司的战略与公司实际工作

55、之间搭建了桥梁，也在公司的战略和绩效指标之间建立了联系。B是错误的：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：岗位工作说明书(即以岗位为对象所编写的工作说明书)、部门工作说明书(即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书)。D是错误的：岗位胜任特性指标是针对员工成功地完毕本岗位工作任务，所应当具有或者达成的核心能力素质规定而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过公司所构建的岗位胜任特性模型获得。反复率：属于一般性考点。还是关键绩效指标(KPl)考试频率高。60、（ ）不适合作为否决指标。A、安全指标B、财务指标C、环保指标D、廉政建设指标答案：C页码：P276，第四章 第一节 第二单元

56、能力规定“五、否决指标”解析：否决指标(No-Nolndicator，NNl)是根据公司的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于假如这种指标所相应的工作没有做好，将对公司带来直接且严重的后果。反复率：属于近年一般性考点。还是关键绩效指标(KPl)考试频率高。61、360度考评中，假如考评项目为“执行力”，（ ）的考评权重应当最大。A、上级B、下级C、同事D、自我答案：A页码：P282-283，第四章 第一节 第三单元 知识规定“二、考评方式与方法设计”解析：总体：考评者与被考评者的地位并不是固定的，根据两者的关系不同可以把考评方式分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和36

57、0度考评等。在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。 A是对的的：上级考评。这是考评工作中使用最广泛的考评方式，即由组织层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。这种考评方式的优点是上级管理者对下属的工作内容和工作结果都非常了解，容易制定出比较合理的绩效指标并可以比较准确地就指标的达成情况给出结论；直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完毕情况进行考评打分。反复率：属于经常性考点。62、传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。A、财务B、市场C、能力D、态度答案：A页码：P297，第四章 第二节 知识规定“一、平衡计分卡的产生及其背景”解

58、析：平衡计分卡在保存了传统财务指标的基础上，增长了客户、内部流程、学习与成长三方面的非财务指标，从而可以达成全面计量公司绩效的目的。反复率：属于偶尔性考点。63、平衡计分卡的财务方面强调从（ ）的立场出发。A、市场B、股东C、顾客D、高层管理者答案：B页码：P298，第四章 第二节 知识规定“二、平衡计分卡的内容”解析：平衡计分卡的财务方面强调公司要从股东及出资人的立场出发，树立 “只有满足投资人和股东的盼望，才干取得立足与发展所需要的资本”的观念。反复率：整个“平衡计分卡的内容”属于经常性考点，此类“财务方面”属于一般性考点。64、（ ）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，互相的驱动关系也不

59、明显。A、公司级B、部门级C、班组级D、岗位级答案：D页码：P310，第四章 第二节 能力规定“二、平衡计分卡的内容”解析：作为平衡计分卡自身，其财务指标、客户指标、内部流程指标以及学习与成长指标都是针对一个战略业务单位提出的，并由学习与成长指标、内部流程指标与客户指标共同指向财务业绩，这是部门内部各类员工(技术类、操作类、事务类等)团结协作的结果。但是，对于岗位而言，平衡计分卡四个方面指标不是必需的，并且它们之间存在的驱动关系也并不严密。反复率：属于偶尔性考点。但属于有潜质的考点。65、在平衡计分卡体系中，通常（ ）所占的权重最高。A、财务指标B、客户指标C、内部流程指标D、学习和成长指标答案：A页码：P312，第四章 第二节 能力规定“三、平衡计分卡数据解决”解析：对银行等金融公司而言，财务指标事关重大，该指标的权重自然也较大。石化公司平衡计分卡各类指标的