华光培训管理制度

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1、北京华北光光学仪器器有限公公司培训管理制制度北大纵横管管理咨询询公司二零零零三年五五月目 录第一章 总 则1第二章 培培训组织织管理2第三章 培培训需求求分析与与计划3第四章 培培训内容容及方式式5第五章 培培训活动动的实施施9第六章 培培训费用用10第七章 员员工的培培训权利利和义务务11第八章 培培训效果果评估12第九章 附附 则13附件一：培培训运作作流程14附件二：员员工培训训需求调调查表15附件三：部部门培训训需求表表16附件四：外外派培训训申请表表17附件五：培培训评价价表18第一章 总 则第一条 目的为规范北京京华北光光学仪器器有限公公司（以以下简称称华光）培培训管理理工作，使使

2、培训工工作更有有利于提提高员工工的素质质和业务务能力，满足公司发展战略和人力资源发展的需要，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。第二条 原则公司根据发发展战略略和业务务需要，在在考虑培培训效益益的情况况下，采采用统一一安排和和个人争争取相结结合的方方式，实实行全员员培训，终终生培训训。第三条 政策公司实行人人员分层层化、方方法多样样化、内内容丰富富化的培培训政策策，并给给予工作作业绩突突出和富富有潜力力的员工工优先的的培训机机会。第四条 培训方针自我培训与与传授培培训相结结合、岗岗位技能能培训与与专业知知识培训训相结合合。第五条 适用范围本制度适用用于公司司全体员员工。第二章 培培训组织织管

3、理第六条 人力资源部部是公司司培训的的归口管管理部门门，负责责培训活活动的计计划、实实施和控控制。其其他各部部门负责责协助人人力资源源部的培培训组织织工作、评评价，同同时也要要组织本本部门内内部的培培训。各各部门的的年度培培训工作作计划应应报人力力资源部部备案。第七条 人力资源部部应建立立公司和和个人培培训档案案（一）公司司培训工工作档案案，包括括培训范范围、培培训内容容、培训训方式、培培训教师师、考核核方式、培培训人数数、培训训时间、培培训效果果等。（二）员工工个人培培训档案案，包括括培训次次数、培培训目标标、培训训内容、培培训方式式、培训训时间、培培训地点点、培训训效果等等。第八条 培训活

4、动的的基本流流程如下下（见附附件一）：（一） 培训需求分分析与计计划；（二） 培训项目设设计；（三） 培训组织实实施；（四） 培训效果评评价。第三章 培培训需求求分析与与计划第九条 培训需求调调查人力资源部部每年 月月初发放放员工工培训需需求调查查表（见见附件二二），该该表由员员工本人人填写，工工人的员员工培训训需求调调查表可可由其主主管统一一填写，部部门负责责人根据据本部门门的业务务发展和和人力资资源状况况对员工工填报的的员工工培训需需求调查查表进进行审核核，填写写部门门培训需需求表（见见附件三三）， 月月底前一一起报人人力资源源部。第十条 培训需求分分析人力资源部部在收集集、整理理、分析析

5、各部门门培训需需求的基基础上，与与有关专专家和相相关部门门联络，结结合公司司发展战战略、年年度目标标、部门门业绩、员员工考核核评定、员员工职业业生涯管管理等确确定公司司的年度度培训需需求。对于员工及及各部门门上报的的培训需需求经过过以下方方法进行行需求分分析：一、按照员员工、各各部门所所上报的的培训需需求的理理由、背背景，与与申请员员工、部部门进行行沟通，汇汇总培训训意见，将将各类培培训需求求按照以以下类别别进行分分类汇总总：1.为了弥弥补所任任职位要要求的技技能、资资格差距距等的技技能完善善性培训训；2.为了满满足生产产、服务务需求的的培训；3.为提高高公司全全体人员员技能的的前瞻性性的培训

6、训；4.非工作作技术性性的综合合素质培培训。二、对分类类汇总的的培训需需求应用用以下方方法进行行必要性性分析：1.差距分分析。会会同培训训申请人人及其上上级、申申请部门门负责人人等进行行，分析析培训所所欲达成成的目的的是为弥弥补何种种差距，理理想的知知识、技技能、能能力应是是何种状状况，现现实的状状况和理理想状况况之间存存在多大大差距，造造成该种种差距的的根本原原因是什什么。2.必要性性分析。针针对产生生差距的的原因，采采用观察察、访谈谈、问卷卷、讲座座等形式式，区分分哪些差差距不必必采用培培训的形形式，而而可以采采取其他他形式解解决；哪哪些采用用培训的的形式也也无法有有效解决决；哪些些可以采

7、采用培训训形式很很好地解解决。对对各类培培训需求求进行有有效的筛筛选。三、对经过过必要性性分析筛筛选出来来的各类类培训需需求进行行重要程程度排序序，结合合公司战战略目标标、本年年度经营营计划、各各部门工工作计划划等，优优先保证证对公司司战略目目标、年年度经营营计划实实现有重重要影响响的重要要部门、职职位、绩绩效考核核表现突突出人员员的培训训需求。第十一条 培训计划的的制订人力资源部部根据培培训需求求分析制制订公司司年度培培训计划划初稿，内内容应包包括接受受培训部部门、培培训对象象、培训训目标、培培训内容容、培训训教师、培培训方式式、培训训经费预预算、培培训时间间等。计计划初稿稿在返回回各部门门

8、进一步步讨论修修改后，提提交主管管副总经经理审批批。各部部门的培培训计划划在提交交审批之之前应报报人力资资源部审审核协调调。第十二条 对于临时提提出的各各类外部部培训或或进修，均均须经所所在部门门负责人人同意，填填报员员工外派派培训申申请表（见见附件四四），报报人力资资源部审审核，经经主管副副总经理理批准后后由人力力资源部部组织执执行；临临时提出出的内部部培训或或进修经经人力资资源部审审核后，报报其直接接上级审审批，人人力资源源部组织织执行。第四章 培培训内容容及方式式第十三条 人力资源部部应根据据培训计计划进行行各个培培训项目目的设计计，设计计内容应应包括培培训对象象、明确确的培训训目标、较

9、较为详细细的培训训内容和和计划、培培训教师师、具体体的培训训方式、考考核方式式、培训训经费预预算、培培训时间间等。第十四条 基层管理人人员及员员工的培培训内容容培训内容包包括知识识、技能能、素质质培训等等。一、 知识培训包括公司文文化、发发展战略略、规章章制度、基基本政策策、与所所在岗位位相关的的专业知知识培训训等，使使员工掌掌握公司司的政策策和行为为规范，具具备完成成本职工工作所必必需的基基础知识识。二、 技能培训包括岗位职职责、操操作规程程和专业业技能、业业务流程程的培训训，提高高员工劳劳动生产产率。三、 素质培训包括心理学学、人际际关系学学、社会会学、价价值观等等方面的的培训，引引入新理

10、理念、新新思维，有有助于员员工观念念的更新新和提高高，满足足员工自自我实现现的需要要。第十五条 中高层管理理人员（各各部门部部长、经经理、副副总经理理等）的的培训内内容：发发展战略略、现代代经营理理念、行行业与市市场发展展动态、高高级工商商管理知知识和技技能如管管理学、组组织行为为学、人人力资源源管理、市市场营销销管理、生生产和运运作管理理、管理理控制、领领导科学学与艺术术、公共共关系学学等。第十六条 培训方式包括自我培培训、公公司内部部培训、公公司外部部培训等等。一、 自我培训自我培训是是员工在在工作时时间之外外，通过过自学或或其他形形式积极极提高自自身素质质和业务务能力，自自己承担担费用的

11、的培训方方式。员员工自我我培训是是其他培培训方式式的基础础，公司司鼓励员员工根据据自身的的愿望和和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。公司对员工自我培训发生的费用，原则上不予报销。二、 公司内部培培训公司内部培培训是指指由公司司总部及及部门内内部组织织管理的的培训，主主要有以以下几种种形式：（一） 新员工培训训。（二） 岗位技能培培训。具具体内容容由各部部门结合合本部门门实际情情况和岗岗位设计计。（三） 转岗培训。公公司员工工调换工工作岗位位时，应应按新岗岗位要求求对其进进行岗位位技能培培训。转转岗培训训可视为为新员工工培训和和岗位技技能培训训的结合合

12、。（四） 部门内部培培训。部部门内部部培训由由各部门门根据实实际工作作需要，对对员工进进行小规规模的、灵灵活实用用的培训训。部门门内部培培训由各各部门组组织，定定期向人人力资源源部汇报报培训情情况。三、 公司外部培培训公司外部培培训是指指选派员员工参加加由公司司以外单单位组织织管理的的培训，主主要有以以下几种种方式：（一） 学历或学位位证书培培训，如如MBAA、EMMBA、大大专学历历、大本本学历的的学习等等；（二） 参加针对岗岗位的短短期专业业培训，如如各类职职业经理理人的相相关专业业培训；（三） 参加有关专专题研讨讨会、展展览会；（四） 出国学习、考考察、培培训等。第十七条 新员工培训训一

13、、目的为规范公司司新员工工培训管管理，使使新员工工尽快熟熟悉和适适应公司司文化、制制度和行行为规范范，明确确自己工工作职责责、程序序、标准准，从而而帮助其其顺利地地适应公公司环境境和新的的工作岗岗位，提提高工作作绩效。特特制定本本管理办办法。公司新员工工实行“先培训训、后上上岗”原则。二、新员工工培训的的主要内内容：通识训练、部部门内工工作引导导和部门门间交叉叉引导。三、新员工工培训由由人力资资源部归归口管理理，各部部门负责责人协助助执行。四、新员工工培训的的要求：（一）新员员工培训训应在报报到后一一个月内内执行；（二）参加加新员工工培训的的员工在在培训期期间如需需请假者者，应在在试用期期内补

14、修修请假之之课程，否否则，试试用期满满不得转转为正式式员工；（三）培训训结束后后，应进进行考核核。不合合格者，重重新培训训，仍不不合格者者，考虑虑辞退或或降薪使使用。五、人力资资源部为为每一位位员工建建立培训训档案，新新员工培培训考核核情况应应记入员员工个人人培训档档案。六、通识培培训（一）通识识培训是是指对新新员工进进行公司司概况、有有关管理理流程的的培训，使使新员工工能顺利利开展工工作。（二）通识识培训原原则上由由公司人人力资源源部根据据需要组组织进行行。人力力资源部部应提前前3日向向应参加加培训的的新员工工所属部部门发出出培训通通知。新新员工通通识培训训内容由由公司人人力资源源部负责责组

15、织相相关部门门共同设设计，报报主管副副总经理理审批。（三）通识识培训的的基本内内容：1. 介绍绍公司概概况；2. 介绍绍公司主主要制度度政策。七、部门工工作引导导（一）部门门工作引引导的责责任人为为部门负负责人。（二）部门门内工作作引导主主要包括括：介绍绍部门结结构、部部门职责责、公司司管理规规范及福福利待遇遇、培训训基本专专业知识识技能、讲讲授工作作程序与与方法、介介绍关键键工作指指标等。八、部门间间交叉引引导（一）对新新员工进进行部门门间交叉叉训练是是公司所所有部门门负责人人的共同同责任。（二）根据据工作与与其他部部门的相相关性，新新员工应应到各相相关部门门接受交交叉培训训。（三）部门门交

16、叉引引导主要要包括：该部门门人员介介绍；部部门主要要职责；本部门门与该部部门联系系事项；未来部部门之间间工作配配合要求求等。九、新员工工培训评评估（一）通识识培训结结束后由由人力资资源部组组织新员员工测验验和座谈谈，不合合格者应应参加补补充培训训。（二）部门门负责人人就部门门工作引引导对新新员工进进行测验验。不合合格者需需有针对对性的重重修，一一个月内内如果不不能完成成培训，则则应将该该员工辞辞退。（三）新员员工培训训结束后后人力资资源部将将培训记记录归档档。（四）新员员工培训训合格者者，进入入上岗试试用期。第五章 培培训活动动的实施施第十八条 培训实施过过程原则则上依据据人力资资源部制制定的

17、培培训计划划进行，如如果需要要调整，应应向人力力资源部部提出申申请，主主管副总总经理审审批。第十九条 人力资源部部负责对对公司内内部培训训过程进进行监督督和考核核，内容容包括培培训学员员的出勤勤情况，听听课纪律律，培训训成绩以以及培训训成果在在工作中中的转化化运用。第二十条 培训学员应应按时参参加培训训，如因因故（不不论公务务或私事事）不能能参加者者，一律律需办理理请假手手续，并并报上级级主管核核准后，于于开课前前一天交交至人力力资源部部备查。因因特殊情情况不能能在一天天前请假假者，必必须向人人力资源源部申明明，并及及时补办办请假手手续。未未办理请请假手续续者，视视为旷课课处理。第二十一条 培

18、训主办单单位（人人力资源源部）向向旷课的的培训学学员发放放培训旷旷课通知知单。培培训期间间无故迟迟到或旷旷课3次次者，将将取消培培训资格格12个个月，同同时按公公司考勤勤制度处处理。第二十二条 培训学员请请假核决决权限如如下：请假时间 学时时 学时时 学时时以上批准人培训主管人力资源部部经理主管副总第二十三条 人力资源部部负责保保存培训训的相关关资料，如如电子文文档、录录音、录录像、幻幻灯片等等，有关关培训资资料应分分别进入入公司和和员工培培训档案案。第六章 培培训费用用第二十四条 公司每年投投入一定定收入比比例的经经费用于于培训。培培训经费费专款专专用，根根据公司司效益状状况可以以适当增增加

19、数额额。第二十五条 内部培训的的费用全全部由公公司承担担。第二十六条 参加外部培培训（进进修）的的公司员员工，其其学费、报报名费、资资料教材材费用等等一律先先由本人人支付，待待获得合合格证书书后，方方可回公公司报销销，否则则不予报报销（政政府主管管部门发发文指令令参加培培训的除除外）。技技能培训训的费用用全部由由公司承承担，各各类资格格证书培培训(进进修)的的费用公公司和个个人各承承担500%。第二十七条 培训学员发发生的交交通费、食食宿费，公公司按照照必须发发生的最最低标准准来报销销。第七章 员员工的培培训权利利和义务务第二十八条 员工的培训训权利（一） 在不影响本本职工作作的前提提下，员员

20、工有权权根据业业务发展展要求和和个人职职业生涯涯规划申申请参加加公司内内部培训训和外部部培训；（二） 经批准参加加培训的的员工有有权享受受公司为为受训员员工提供供的各项项待遇；（三） 员工有权向向人力资资源部或或其上级级提出改改进培训训效果的的建议。第二十九条 员工的培训训义务（一） 培训期间受受训员工工应认真真学习，努努力达到到培训目目标；（二） 培训期间学学员应遵遵守培训训纪律，按按时出勤勤。（三） 受训者在参参加重要要的内部部和外部部培训后后，应及及时将有有关的培培训资料料交公司司有关部部门保管管，并负负责在相相关范围围内宣讲讲；（四） 员工有义务务将培训训成果运运用于工工作岗位位中，提

21、提高工作作效率；（五） 员工自我培培训一般般只能利利用业余余时间，如如确需占占用工作作时间参参加培训训的，须须凭培训训有效证证明，经经所在部部门负责责人审核核，报主主管副总总经理审审批，可可按公假假处理。（六） 具备下列条条件之一一的，受受训员工工须与公公司签订订培训合合同。1. 外部脱产培培训时间间在_个个月以上上；2. 公司支付培培训费用用在_元以上上。 第八章 培培训效果果评估第三十条 培训结束后后，人力力资源部部或主办办部门应应对培训训效果进进行评估估检查，总总结培训训成果、经经验和教教训，发发现新的的培训需需要。评评估要结结合培训训学员的的表现，做做出总的的鉴定，与与培训成成绩一起起

22、进入员员工个人人培训档档案。第三十一条 培训效果主主要指培培训学员员在培训训过程中中所获得得的知识识、技能能和综合合素质的的提高以以及将这这些成果果在工作作过程中中运用转转化，由由此引起起的工作作方式和和工作绩绩效的变变化。可可从以下下几个方方面进行行评估一、 知识技能测测验。在在培训结结束时进进行测验验，可能能的话，同同时与培培训前的的测验成成绩对比比来评价价培训成成效。二、 调查培训学学员的工工作态度度。设计计相应的的调查表表调查培培训学员员的工作作态度，与与培训前前的调查查结果进进行对比比来评价价培训成成效。三、 培训学员工工作效率率的变化化。在培培训结束束后一段段时间内内，通过过实地调

23、调查访问问培训学学员的工工作效率率状况来来评价培培训成效效。第三十二条 培训效果评评估的方方法包括括比较法法、集体体评议法法、个案案分析法法、问卷卷调查法法等多种种形式。一、 比较法分纵纵向比较较法和横横向比较较法，纵纵向比较较法是指指对培训训学员的的技能、综综合素质质、工作作业绩进进行培训训前后的的比较，评评价培训训效果；横向比比较法是是指将培培训学员员与未接接受培训训的员工工进行对对比，衡衡量培训训效果。二、 集体评议法法采取集集体舆论论评议、群群体表决决的方式式对培训训效果进进行评价价和估量量。可由由人力资资源部组组织培训训组织者者、培训训师、培培训学员员，以及及相关人人员以座座谈、讨讨

24、论等形形式进行行。三、 个案法通过过分析培培训学员员的典型型事例和和行为来来评价培培训成果果。四、 问卷调查法法是主要要是针对对培训学学员，设设计结构构化的问问卷来对对与培训训内容有有关的因因素，包包括培训训师、培培训需求求的满足足、培训训教材、培培训效果果等主要要环节进进行调查查评价。（见见附件五五培训训评价表）第九章 附附 则则第三十三条 本制度由人人力资源源部拟定定，经总总经理审审核批准准后执行行。第三十四条 本制度由人人力资源源部负责责解释。第三十五条 本制度自公公布之日日起执行行。附件一：培培训运作作流程总经理或其授权人人力资源部受训员工部门负责人调整分析汇总培训需求提出个人培训需求

25、分析汇总否编制年度培训计划审批是填写申请表选派受训人员发布培训通知不合格1审批合格接受培训安排员工参加培训完成培训记录提交培训总结培训效果评价所有资料归档1涉及培训费用，人力资源部审核后由总经理或授权人审批。附件二：员员工培训训需求调调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培培训理由由）： 员工工签字：个人培训需需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方方式指在在岗、脱脱产、半半脱产、业业余 注：本表格格作为人人力资源源部统计计员工培培训需求求制定全全年培训训计划使使用。附件三：部部门培训需需求表培训内容培训时间参加人员教师培训方式考核方式备注编制审核日期附件四：外外派培训训申请表表申请人年龄

26、职务性别学历培训项目名名称培训项目起起止时间间部门负责人人工作任务：培训项目要要求： 申请理由： 申请人签字字：部门负责人人意见：总经理/分分管副总总经理意意见：附件五：培培训评价价表培训项目培训学员姓姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动动 生动 一般 不生动动结合实际结合密切切 有些联联系 无联系系老师对培训训学员要要求非常严格格 严格 不严格格对教材的评价教材适用性性适用 基本适适用 不适用用教材难度较难 适中 较简单单教材系统性性合理 适中 不合理理对培训组织织者的评评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 参加此次培培训感到到有哪些些收获？获得适用用的新知知识获得可运运用在工工作上的的一些有有效的研研究技巧巧及技术术将帮助我我改变我我的工作作态度帮助我印印证了某某些观念念给我一个个很好的的机会，客客观地观观察我自自己以及及我的工工作建议: