企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析(正稿)

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1、国家职业资资格全国国统一鉴鉴定人力资源管管理师论论文（国家职业业资格22级）论文题目： 企业不不同发展展阶段 人力资资源管理理策略分分析 姓 名： 身份证证号： 准考证证号： 2200001077403307 所在省省市： 广广 东 省 佛佛 山 市 所在单单位： 企业不同发发展阶段段人力资资源管理理策略分分析邓振怀佛山市三水水健力宝宝贸易有有限公司司摘要：企业业生命周周期理论论的提出出，使研研究企业业长盛不不衰的秘秘诀成为为社会热热点。企企业的强强盛离不不开强大大的人力力资源支支持，这这就使人人力资源源管理的的地位上上升到了了战略高高度。本本文着重重探讨了了企业在在不同的的发展阶阶段，针针对

2、自身身特点，应应采取怎怎样的人人力资源源战略与与策略，才才能更为为有效的的促进企企业发展展，加快快战略实实现，基基业长青青。企业生命周周期的划划分企业业生命周周期理论论由美国国著名管管理学家家伊查克克麦迪迪思提出出。他在在企业业生命周周期一一书中，对对企业的的生命历历程及其其面临的的问题进进行了详详细论述述，他将将企业生生命周期期划分为为三个阶阶段：成成长阶段段、盛年年阶段、老老化阶段段。结合合中国企企业的实实际情况况及人力力资源管管理的需需要，笔笔者将企企业生命命周期划划分为四四个阶段段,如下下图所示示，OAA为初创创阶段，AAB为成成长阶段段，BCC为成熟熟阶段，CCD或CCE为衰退阶段段

3、。 B CC A企业生生命周期期曲线 D EO企业的四个个发展阶阶段中，前前三个阶阶段是一一个连续续的增长长过程中中的坐标标点，在在一定程程度上具具有相似似性，而而在企业业发展的的第四个个阶段衰衰退期，企企业的总总体趋势势是一个个下滑的的过程，与与前三个个阶段所所面临的的经营情情况截然然不同，所所采取的的经营决决策包括括人力资资源管理理决策都都不同。为为了更清清晰的进进行分析析，本文文将前三三个阶段段的分析析作为第第二部分分，第三三部分对对企业衰衰退期的的人力资资源管理理策略进进行阐述述。 一、企业发发展的不不同阶段段在该四个阶阶段，企企业的发发展状况况各不相相同，本本文从战战略目标标、经营营

4、状况、内内部管理理、财务务状况、员员工五个个方面对对处于四四个不同同阶段企企业的基基本特征征，如下下表所示示。项目战略目标经营状况内部管理资源状况员工初创阶段利润最大化化，加快快资本积积累规模小，实实力弱，组组织架构构简单制度缺乏，人治色彩浓浓重创业资本有有限看中发展前前景和工工作挑战战性成长阶段注重利润，希希望获得得更多市市场规模扩大，组组织架构构开始扩扩张初步建立制制度，个个人作用用弱化各种资源需需求紧张张希望成长成熟阶段多元化发展展，注重品牌实力强，组组织稳定定，企业文化制度完善，工工作标准准化，流流程化资金、人才才等方面面资源充充裕希望获得回回报衰退阶段二次创业，转转型业绩下滑，组组织

5、庞大大，效率低制度繁多，执执行力差差，开始减少，且且未能效效用最大大化军心不稳，茫茫然，失失去信心心二、企业不不同发展展阶段的的人力资资源管理理策略人力资源管管理分为为六大模模块，在在企业的的发展过过程中，有有不同的的发展形形式，一一种为随随着企业业的发展展壮大，其其不断的的完善深深入细化化，如人人力资源源规划、劳劳动关系系、培训训等；另一一种为随随着企业业发展需需要、员员工需求求的变化化，其发发展侧重重点不断断发生变变化，如如绩效管管理、薪薪酬管理理、招聘聘、等。如如下图所示成熟阶段数量正常形成一个完完整体系系市场薪酬酬水平随企业发展展不断发展完完善成长阶段大量普通员员工及管管理人员员结果为

6、主，开开始关注注过程=市场薪酬酬水平初创阶段关键人才结果导向市场薪酬酬水平项目招聘绩效管理薪酬管理培训HR规划及及劳动关关系（一）初创创阶段第一，经营营者行使使主要的的人力资资源管理理职能，不不必成立立专门部门门。处于初创阶阶企业人人数少、规规模小、控控制跨度度宽、正正规化程程度较低低，是一一种扁平平式组织织结构形形式，通通常仅有有23个垂直直层次，决决策权主主要集中中在经营营者手上上，组织织结构非非常简单单。这种种简单的的组织结结构简便便易行、反反应敏捷捷、费用用低廉、责责任明确确。初创创阶段的的企业宜宜维持这这种简单单的组织织结构，不不必设立立正式的的人力资资源管理理部门，也也没有必必要聘

7、用用专职的的人力资资源管理理人员，人人力资源源管理职职能可由由经营者者来行使使。第二，吸引引关键人人才，刺刺激创业业。在初创阶段段，企业业刚进入入某一生生产经营营领域，原原有厂家家为了维维护自己己的市场场地位和和市场份份额，会会采取各各种措施施阻止或或延缓新新厂家的的进入，企企业在市市场开拓拓方面存存在着一一定的壁壁垒，此此外在生生产技术术上也存存在着一一些障碍碍。要克克服各种种障碍，开开发新产产品，占占领市场场，必须须先有人人才。这这就要求求经营者者必须树树立“以人为为本”的观念念，抓人人才的引引进和培培育。是是否拥有有关键性性的技术术人才、管管理人才才和营销销人才，事事关企业业能否创创办成

8、功功。关键性人才才到企业业就职所所追求的的决不仅仅仅是物物质待遇遇，而是是包括物物质待遇遇、社会会声望、自自我价值值、发展展机会等等多方面面的需求求，他们们往往把把具有挑挑战性的的工作看看得很重重，希望望成就一一番事业业，以满满足自己己的成就就需求和创创造需求求。经营者者可通过过赋予关关键性的的管理人人才以较较多的责责任而在在一开始始就增加加其工作作的挑战战性，以以激发其其创业热热情。第三，实施施低于市市场平均均水平的的薪酬策策略，采采取股份份奖励等等激励措措施。处于初创阶阶段企业业创业资资本往往往很有限限，要实实现其快快速扩张张的愿望望，可推推行高积积累低分分配的政政策，实实施并维维持一种种

9、低水平平的薪酬酬策略，以以降低企企业的工工资成本本，提高高企业盈盈利水平平，增强强企业再再投入能能力。在企业薪酬酬水平低低于市场场平均水水平的情情况下，不不采取有有效的激激励手段段，不但但很难吸吸引优秀秀的员工工来企业业工作，而而且也难难以留住住企业原原有的高高素质员员工。此此时，可可对参与与创业的的员工尤尤其是关关键性的的人才实实行股份份奖励，让让员工与与企业结结成利益益共同体体，从而而调动员员工的积积极性、主主动性和和创造性性，提升升员工对对企业的的认同感感，以增增强企业业的凝聚聚力。第四，绩效效考核以以结果为为导向创立初期，在在生存还还是死亡亡的环境境压力下下，经营营者是无无法主动动地去

10、系系统性考考虑绩效效管理的的。即使使设定了了下一年年度的绩绩效指标标，通常常也是以以销售额额、利润润、产值值等财务务指标为为主，根根本无法法按按照照教科书书上所讲讲述的“平平衡积分分卡”来来从若干干方面确确定所谓谓的战略略指标。这这个阶段段的绩效效管理，主主要关注注的是结结果，对对过程不不太注意意，因为为只有良良好的结结果才能能使企业业生存下下去。（二）成长长阶段第一，设立立独立的的人力资资源管理理部门。在增长阶段段，随着着企业规规模的不不断扩大大，人力力资源管管理事务务会越来来越多，人人力资源源管理职职能也变变得更为为复杂并并且更为为重要，需需要设立立独立的的人力资资源管理理部门来来履行各各

11、种人力力资源管管理职能能，这些些职能包包括工作作分析、人人力资源源规划、员员工招聘聘与甄选选、薪酬酬与福利利管理 人力资资源开发发和劳动动关系管管理等等等。此阶阶段，人人力资源源管理部部门需要要在企业业内部逐逐步建立立科学的的人力资资源管理理体系。第二，加强强员工的的招聘和和培训工工作。这是增长阶阶段企业业人力资资源管理理的重点点。随着着企业规规模的不不断扩张张，企业业对人员员的需求求不断增增加，人人力资源源部门经经常需要要为企业业招聘员员工。在在员工招招聘开始始之前，人人力资源源部门需需要确定定企业内内工作职职位空缺缺的性质质，并在在此基础础上确定定人力资资源的需需求，包包括需求求的数量量、

12、技术术组合、等等级和时时间要求求等。在在征召到到工作申申请人之之后要进进行初选选，初选选过后的的录用环环节则需需要进行行比较全全面的考考察，如如测试、个个人面试试、背景景调查等等。在录录用新员员工后要要开展职职前教育育，向新新员工介介绍企业业政策、各各项规定定和福利利待遇等等情况。为为了使新新员工有有能力达达到合格格的工作作绩效水水准，还还要强化化技能培培训工作作。第三，建立立绩效评评估制度度和科学学的人员员晋升制制度。成长期企业业，绩效效考评制制度开始始逐步建建立健全全，不仅仅仅关注注结果，开开始将考考评分为为业绩、技技能、态态度等方方面进行行综合考考评。此此外也开开始尝试试一些考考评工具具

13、，如KKPI指指标考评评等，希希望能通通过考评评提高企企业经营营效果，以以促进企企业的发发展。随着企业的的发展，企企业内出出现了很很多管理理岗位，这这就要求求建立科科学的人人员晋升升制度，否否则会出出现“老员工工”“新员员工”之争、功功劳与苦苦劳之争争等问题题，利益益分配一一旦不均均就可能能极大的的影响到到企业的的发展。员员工晋升升要有相相应的岗岗位标准准，要有有晋升考考评制度度，还要要有入职职培训课课程等一一系列晋晋升制度度的保障障。第四，实施施略等于于市场平平均水平平的薪酬酬策略，采取现现金奖励励与股份份奖励相相结合的的激励方方式。企业度过了了原始积积累期进进入增长长阶段后后，已具具有一定

14、定的发展展规模。此时企企业所在在地区、所所在行业业的其他他企业，尤尤其是竞竞争对手手，对企业业确定自自身员工工薪酬的的影响甚甚大。为了在在人才争争夺战中中不致落落于下风风，在财财力允许许的条件件下，企企业可实实施接近近或等于于市场平平均水平平的薪酬酬策略。对员工实施施短期激激励，现现金奖励励仍然起起着非常常重要的的作用；而对企企业中高高层管理理人员和和起着关关键性作作用的技技术人员员，股份份奖励仍仍是一种种高效的的长期激激励措施施。由于于此阶段段企业的的薪酬水水平接近近或等于于市场平平均水平平，因此此对于一一般员工工，就不不必采用用股份奖奖励这种种激励方方法了。（三）成熟熟阶段第一，需要要在人

15、力力资源管管理部门门内部设设立多种种分支机机构。处于成熟阶阶段的企企业，企企业规模模较大、人人员多，人人力资源源部门承承担的事事务也多多，此时时要进一一步提高高企业人人力资源源管理的的水平，增增强人力力资源管管理的有有效性，人人力资源源管理部部门的机机构设置置就需要要更加专专门化，可可在人力力资源部部内设置置一些分分支机构构和部门门，让这这些机构构和部门门分别完完成人力力资源开开发、报报酬与福福利管理理、员工工安全与与健康管管理和劳劳动关系系管理等等方面的的事务。第二，可实实施略高高于市场场平均水水平的薪薪酬策略略。处于成熟阶阶段的企企业，已已具有了了一定的的市场竞竞争优势势，盈利利能力较较强

16、，这这一阶段段可实施施略高于于市场平平均水平平的薪酬酬策略。这这一方面面可以提提高本企企业员工工的积极极性，另另一方面面也可以以增强企企业对社社会上优优秀人才才的吸引引力。第三，进行行人力资资源管理理方面的的创新。成熟阶段的的企业，人人力资源源管理体体系基本本上建立立起来了了，企业业人力资资源管理理的规范范化程度度往往较较高，但但要进一一步提高高企业市市场竞争争优势，还还要根据据企业所所处环境境的变化化，在人人力资源源管理上上积极地地寻求变变革，不不断进行行刨新。第四，可实实施利润润分享、现现金奖励励、工作作丰富化化等激励励。人员激励是是这一阶阶段人力力资源管管理的重重点。此此阶段可可采用的的

17、主要人人员激励励措施如如下：利利润分享享。利润润分享计计划这一一集体激激励计划划是支持持团队合合作工作作方式的的最佳激激励方法法之一，它它是用盈盈利状况况的变动动来作为为对部门门或者整整个企业业的业绩绩的衡量量，超过过目标利利润的部部分在整整个企业业的全体体员工之之间进行行分配。成成熟阶段段的企业业，处于于利润收收获期，已已具备实实施利润润分享计计划的财财力。通通过实施施利润分分享计划划会使员员工对企企业目标标和企业业利润目目标产生生更高程程度的认认同感，会会使员工工更加关关心企业业的发展展，努力力工作，减减少浪费费，因而而有助于于提高企企业的市市场竞争争力。同时采取工工作轮换换、工作作扩大化

18、化和工作作丰富化化等激励励手段和和措施的的实施将将有助于于降低员员工的流流动率，提提高员工工对工作作的满意意度，大大大降低低企业因因员工频频繁流动动所造成成的损失失。三、衰退阶阶段一直以来，各各方面在在阐述企企业发展展衰退阶阶段是，对对经营状状况的描描述为：“进入衰衰退阶段段，企业业部分产产品已过过时，产产品销量量急剧下下降，市市场萎缩缩，生产产任务不不足，生生产设备备开工率率下降，厂厂房、设设备等固固定资产产大量闲闲置。”在理论论分析过过程也没没有给与与足够的的重视，认认为这一一阶段不不重要，事事实却恰恰恰相反反。衰退退期企业业面临着着两个选选择：死死亡或是是生存。企业是否能够基业长青，关键

19、就是经历一次次这样的选择。衰退并不意味着没有希望，衰退预示着改变。如下图所示示，一般般认为企企业的衰衰退阶段段为CDD区间，本本文认为为如果仅仅仅将衰衰退期仅仅仅发展展到D点点，则默默认为企企业死亡亡，这不不是企业业本身所所希望的的。因此此，本文文认为还还存在另另外的一一种衰退退期，如如下图CCE，也也就是认认为，企企业在一一个重新新发展，焕焕发新的的生气的的过程。将企业衰退阶段分为CD、CE两类更符合当今企业发展的实际情况，也更能表达企业的发展意愿。CD衰退阶段的人力资源策略很多企业都已经分析过，以下对CE类衰退阶段的人力资源管理策略进行分析。 B CC A企业生生命周期期曲线 DD EO

20、衰退期企业业内部旧旧势力庞庞大，大大部分员员工已经经习惯原原有的系系统；组组织机构构运行缓缓慢；制制度繁多多而执行行力不足足。笔者者所处企企业正处处于衰退退期，没没有选择择等待死死亡，而而是选择择了变革革，也采采取了一一些措施施：第一一，战略略目标调调整，寻寻找新的的发展机机会，并并让重要要的反对对者参与与目标制制订；第第二，任任用支持持变革的的人员；第三，宣宣导新的的经营理理念；第第四，减减少老业业务的投投入，增增加新业业务的支支出。基于以上变变化，人人力资源源管理策策略遵循循循序渐渐进的原原则做出出相应的的调整：第一，稳定定员工心心态。衰衰退阶段段，员工工对企业业的前途途感到很很茫然，人人

21、心不稳稳，有些些员工甚甚至对企企业失去去信心。一点变动都可能带来离职，因此稳定军心是所有变革措施的前提。可以通过开展厂庆、节日晚会等活动，以及对公司新业务、企业文化等方面进行宣传，提高员工的信心和积极性。第二，调整整组织架架构。一一方面减减少老业业务的投投入，逐逐步削减减老业务务在组织织中的比比重；一一方面，增增加新业业务的支支出，扩扩展新业业务的组组织中的的比重；此外，简简化流程程手续，减减少管理理层级，建建立扁平平化组织织架构，以以提高企企业运营营效率。第三，开展展培训，对对新理念念进行普普及性的的宣导。这这一点是是相当重重要的，既既可以减减少变革革阻力，又又能够提提高员工工的认识识水平从

22、从而促进进新业务务的发展展。第四，绩效效考评、薪薪酬管理理都要为为新业务务的发展展服务。比比如考评评中注重重新业务务业绩，对对待新业业务的态态度；在薪酬酬管理中中也注意意新旧两两方面业业务的兼兼顾等等等。企业处于不不同发展展阶段，所所采用的的人力资资源管理理策略各各不相同同，但都都遵循以以下几个个原则：第一，人力力资源管管理策略略的变化化都是一一个循序序渐进的的过程，切切不可冒冒进，尤尤其是企企业的衰衰退阶段段。第二，人力力资源管管理的最最终目的的是为了了组织战战略目标标的达成成。因此此人力资资源管理理策略紧紧随组织织的发展展变化而而做出相相应的变变化。第三，把握握员工需需求，激激励员工工是人力力资源管管理的关关键所在在。注释： 徐超志，完完颜绍华华，许庆庆瑞组组织创新新的生命命周期观观J科研研管理，2001，(6)：444参考文献： （1） 刘浩林，李李永峰民营企企业生命命周期探探析经经济师20004（111）83-84（2） 徐燕雯，张张齐武企业管管理模式式应与企企业发展展阶段相相适应武汉科科技大学学学报（社社会科学学版）20002（112）32-34（3） 李虎城，钟钟定国企业生生命周期期与人力力资源管管理策略略经济济师220044（100）111（4） 龚文略论论成长阶阶段企业业中的人人力资源源管理经济师师20007（11）1183-1844