物流有限公司管理咨询全案1－诊断报告

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1、人力资源管理诊断报告人力资源管理诊断报告北京九略企业管理咨询有限公司2004年12月1本报告的主要内容分诊断说明、现状诊断和愿景展望三个部分本报告的主要内容分诊断说明、现状诊断和愿景展望三个部分 诊断说明 现状诊断 愿景展望2诊断说明诊断说明九略咨询项目组进驻大连中远物流后，在近三周的工作时间里，主要进行了以下一些工作：、阅读资料数量：66份、访谈（33人）范围：公司管理层、总经理助理、部门长、副部门长以及班轮部和船务部的员工代表、问卷调查（发放259份，回收218份，回收率达84.2%，其中：有效问卷213份，有效率97.7%）问卷名称：大连中远物流有限公司员工调查问卷通过这些工作，我们对大

2、连中远物流的企业信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本报告相关结论。本报告所涉及所有论断均非最终论断，敬请大连中远物流公司领导和员工批评指正。诊断说明现状诊断愿景展望3诊断目的诊断目的n为方案设计提供依据，保证方案设计与大连中远物流客观条件的对应性，既系统又有针对性地解决大连中远物流当前的人力资源管理问题诊断内容诊断内容n企业战略及对人力资源的要求；观念分析；人力资源关键管理职能诊断期望的效果期望的效果n理清人力资源管理问题表象并进行系统性归因，使项目双方对大连中远物流存在的人力资源管理问题形成全面、系统、深入的认识，对下一步方案设计的基本思路达成共识九略公司通过管理诊断对大连中远的企业问题

3、进行分析，其目的九略公司通过管理诊断对大连中远的企业问题进行分析，其目的在于认清现状，为人力资源改进方案提供方向在于认清现状，为人力资源改进方案提供方向4对于中远物流管理来说，在人力资源体制上应追求以下五个方面的效果，对于中远物流管理来说，在人力资源体制上应追求以下五个方面的效果，而其核心则是在企业发展战略的指导下的有效的绩效与激励体制而其核心则是在企业发展战略的指导下的有效的绩效与激励体制考核和激励n提升员工满意度，增进工作效率、保证绩效的实现与提升退出机制n有效提高工作效率、保证企业人均创造价值的最大化人员使用n能够满足企业总体和部分对目标绩效的需求人员开发n满足不断变化的市场需求状况，能

4、先于企业的发展步伐人员配备n从数量、质量、结构上满足企业战略发展的需求5根据自身对市场的深入研究，大连中远物流确定了企业的战略目标，即根据自身对市场的深入研究，大连中远物流确定了企业的战略目标，即“做大物流、做大物流、做精船代、做强货运做精船代、做强货运”，本次管理咨询工作，亦将此作为整体方案的出发点和最终目标，本次管理咨询工作，亦将此作为整体方案的出发点和最终目标船代货运物流船公司自船自代现象的增多，降低了公司船代业务的市场份额；随着竞争的加剧（目前已经有54家船代公司），船公司的讨价还价能力增强；随着改制的完成，中远船也不一定交给大连中远代理；实施差异化策略，精化船代业务的服务内涵，强化公

5、司的品牌优势，抬高行业的进入门槛、提高竞争对手的经实施差异化策略，精化船代业务的服务内涵，强化公司的品牌优势，抬高行业的进入门槛、提高竞争对手的经营成本，巩固自身的市场地位和利润水平。营成本，巩固自身的市场地位和利润水平。小货代数量繁多，竞争激烈，货主讨价还价能力增强；单纯的货运业务守成，难以形成突破；货运的发展，受限于船代与物流的发展；实现专业化分工与协作实现专业化分工与协作 ，联系船代与物流，打造整体的价值链。，联系船代与物流，打造整体的价值链。物流是一个新兴行业，但是东北市场正处于培育期，市场拓展难度大；物流业务面临着市场不规范的制约；随着东北内地经济的发展，物流业务的成长空间很大；利用

6、、整合中远及外部各方的资源，以更强的实力向更多的客户提供全面、专业的第三方综合物流服务利用、整合中远及外部各方的资源，以更强的实力向更多的客户提供全面、专业的第三方综合物流服务 将成将成为公司将来的增长核心。为公司将来的增长核心。6本次人力资源管理咨询项目的中心工作将围绕人力资源制度体系的建立为本次人力资源管理咨询项目的中心工作将围绕人力资源制度体系的建立为大连中远物流人力资源管理的改进奠定坚实的基础大连中远物流人力资源管理的改进奠定坚实的基础基础管理：人员招聘、培训、薪酬、员工档案、业绩表现、管理信息系统等制度管理：绩效、激励、技能开发等的建立战略管理：经营战略要求人力资源战略与之相匹配匹配

7、、考核与激励支持、变革管理、接班人计划价值高低技能高低管理的艺术性战略制度基础7大连中远物流诊断阶段基本问题发现大连中远物流诊断阶段基本问题发现（1 of 5）一、规划与控制方面的问题：一、规划与控制方面的问题：n在招聘过程中，业务部门不参与招聘面试，发挥不了其职能的优势（招聘管理制度问题招聘流程）n单纯为ISO有过简单的岗位描述，基础工作做得不扎实（岗位体系问题严密性）n部分部门存在人员结构不合理的情况，如船务部、货运部（组织与岗位体系问题）n竞聘上岗的部门长及科长没有任期的规定（制度严密性问题）n没有实行定岗定编，老职工存在因人设岗的情况（岗位体系问题与制度贯彻问题）n没有退出机制，形成员

8、工对企业的依赖（人力资源战略管理问题绩效结果应用）n中层管理人员的管理技巧与技能缺乏（培训职能发挥问题）n员工身份繁杂，有正式工、临时工、大集体混岗工，有借调人员、有外派人员n（历史性问题岗位体系问题与人力资源战略问题）n部分专业人才缺乏，现有的人员素质不够，没有一定的人才储备（人力资源战略实施问题）8大连中远物流诊断阶段基本问题发现大连中远物流诊断阶段基本问题发现（of 5）二、培训与发展方面的问题：二、培训与发展方面的问题：n各部门普遍采用“师傅带徒弟的培训方式”，缺乏多样化、系统性和连续性（培训职能发挥问题）n培训数量比较少，计划的实施力度不强，但是部分业务部门进行内部实操培训，效果较好

9、（培训职能发挥问题）n缺乏员工的职业发展通道，没有辅助员工拟定职业发展规划（制度流程问题）n专业化分工太高，缺乏轮岗机制，缺乏全面手（岗位体系设计问题与人力资源战略问题）9大连中远物流诊断阶段基本问题发现大连中远物流诊断阶段基本问题发现（3 of 5）三、考核与评价方面的问题：三、考核与评价方面的问题：n业务部门有财务指标的考核，考核缺乏引导性（绩效管理制度问题考核指标设计）n综合管理部门没有考核（绩效管理制度问题考核机制）n考核指标没有细化到科室和个人，没有形成压力传递机制（绩效管理制度问题岗位考核机制，与综合管理问题基础工作扎实程度，考核指标设计）n物流部考核与薪酬没有联系，单纯为考核而考

10、核（绩效管理制度问题绩效结果应用）n工程物流项目成本管理缺乏有效控制（综合管理问题基础工作缺失）n缺乏员工考核，完全靠员工自觉（绩效管理制度问题绩效结果应用）n预算（目标、费用）制定的不科学（综合管理问题财务预算管理体系严密性）n旧有职称是靠论资排辈获得，不能够说明问题（岗位体系设计问题晋升机制）n信息部按照工作文档记录进行考核（绩效管理制度考核指标问题）n薪酬水平存在内部平均、外部不公平的现象（绩效管理制度问题绩效结果应用）n业务交叉部门没有建立一种协调机制，完全靠两部门自发的协调（绩效管理制度问题考核流程）10大连中远物流诊断阶段基本问题发现大连中远物流诊断阶段基本问题发现（4 of 5）

11、四、综合激励方面的问题：四、综合激励方面的问题：n工资定级的标准不明确（岗位体系问题岗位评价缺失，薪酬制度问题合理性）n分配机制体现不出工作量及工作业绩，与贡献不对称（绩效管理制度问题目标设计与结果应用）n缺乏奖惩规定，奖惩目的不明确（绩效管理体系问题目标设计）n车补存在一定程度的平均主义，没有充分考虑业务特点（薪酬管理制度问题福利设计的原则）n分配方式及机制单一，已经形成保健因素（绩效管理体系缺失导致激励体系失效）n工改中强行进行分等，不科学，员工意见大（薪酬制度转轨中的实施问题）11大连中远物流诊断阶段基本问题发现大连中远物流诊断阶段基本问题发现（5 of 5）五、企业文化方面的问题：五、

12、企业文化方面的问题：n存在一定程度上的平均主义、大锅饭思想（绩效管理缺失导致不良文化）n部门员工观念陈旧，不患寡而患不均（绩效管理缺失导致不良文化）n缺乏团队精神，协作能力低，欠缺集体荣誉感（绩效管理缺失，缺乏激励导向）n缺乏竞争观念，不衡量为公司创造的价值（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺乏基础）n没有摆正自己的身份，仍然以企业主人自居（绩效管理缺失导致主人翁意识的滥用，集体荣誉感与铁饭碗的等同）n员工观念陈旧，缺乏市场意识（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺乏基础）12问题结论问题结论1大连中远物流当前人力资源管理工作中出现的问题，总的来说是整

13、个人大连中远物流当前人力资源管理工作中出现的问题，总的来说是整个人力资源管理体系比较陈旧的问题，这些问题通过建立科学的岗位体系、绩效管理体系与力资源管理体系比较陈旧的问题，这些问题通过建立科学的岗位体系、绩效管理体系与激励体系是可以得到较为系统的解决的激励体系是可以得到较为系统的解决的 通过对发现问题的基本归纳，可以体会到大连中远物流当前迫切需要解决的三大问题：一、人员能进能出的问题一、人员能进能出的问题二、干部能上能下的问题二、干部能上能下的问题三、内部公平性问题三、内部公平性问题 这些问题的根源在于大连中远物流在人力资源管理体系的建立上仍旧沿袭国有企业历史上一些旧的做法，在改革过程中由于缺

14、乏经验，在制度体系的完备性方面和历史问题的处理方面有一定的失误。解决大连中远物流的人力资源管理问题必须从三个角度入手，即建立科学的岗位体系，绩效管理体系与激励体系。其中，岗位体系中通过科学的工作分析形成的的职务说明书是一切工作的基础，在此基础上，通过科学、公正、透明的岗位评价为激励机制提供依据这是解决内部公平性问题的关键；通过建立企业战略导向的绩效管理体系，将组织与员工的目标统一到企业发展所需要的方向上来，并将绩效结果应用与激励手段紧密结合，建立奖励与惩罚、晋升与降级、进入与退出的科学机制是解决企业人员能进能出、干部能上能下问题的根本手段。13问题结论问题结论应当看到，解决公司的人力资源管理问

15、题，不单单是人力资源管理制度应当看到，解决公司的人力资源管理问题，不单单是人力资源管理制度体系的建设和执行的问题，综合管理的不断推进也是其必不可少的条件体系的建设和执行的问题，综合管理的不断推进也是其必不可少的条件 影响大连中远物流绩效管理改革的几大问题：一、预算管理基础薄弱一、预算管理基础薄弱预算管理是企业战略管理目标的财务表现形式，是绩效指标体系的核心内容。大连中远的预算管理体系尚处于初创期，历史数据积累薄弱，不能形成较坚实的预测基础，唯有尽快努力深化方可对企业绩效管理起到应有的支撑作用。二、企业综合管理信息化水平不高二、企业综合管理信息化水平不高大连中远物流的综合信息化平台较为落后，其提

16、高和换代受集团公司整体信息规划影响，而集团公司在整体信息规划方面，仅着眼于尽快加强业务、财务系统建设，对于综合管理应用，主要是人力资源模块和的认识尚没有提高到较高的层次，因此落实改进遥遥无期。而人力资源管理模块中的绩效管理模块与业务系统间的整合、系统对日常工作、流程进展的准确记录，不仅是提高工作效率的手段，更会直接影响企业推行绩效管理的效果，对此，大连中远物流应有明确的认识。三、企业综合管理基础薄弱环节（几个明显的例子）三、企业综合管理基础薄弱环节（几个明显的例子）1、在工作任务设计方面，财务管理会计职能发挥较弱，成本分析基础工作差距较大；2、工程物流项目管理缺乏基本的内控程序，整体上没有定额

17、控制，程序上没有公开招标；3、人力资源管理缺乏基础的信息化，对人力资源信息的管理、成本分析等基础工作差距极大 14大连中远物流人力资源诊断的主要论点大连中远物流人力资源诊断的主要论点员工观念员工观念人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理职责承担人力资源管理职责承担大部分员工的观念是同市场经济的大环境以及企业发展的需要相适大部分员工的观念是同市场经济的大环境以及企业发展的需要相适应或者基本适应的应或者基本适应的少数员工的一些观念未能与时俱进，是企业未来的发展巨大的阻碍少数员工的一些观念未能与时俱进，是企业未来的发展巨大的阻碍岗位体系不健全，缺乏岗位描述、科学的岗位评价以及退出机岗位体系不健

18、全，缺乏岗位描述、科学的岗位评价以及退出机制制绩效管理体系尚未真正形成绩效管理体系尚未真正形成激励体系的激励作用没有很好的发挥出来激励体系的激励作用没有很好的发挥出来人力资源部门尚未完全从传统的人事管理转化为现代人力资源管理人力资源部门尚未完全从传统的人事管理转化为现代人力资源管理直线部门的人力资源管理职能没有能很好的发挥直线部门的人力资源管理职能没有能很好的发挥15现状诊断现状诊断 观念分析观念分析诊断说明现状诊断愿景展望观念分析观念分析观念分析人力资源管理体系诊断人力资源管理职责承担状况分析文化与价值观文化与价值观战略目标岗位体系绩效管理体系管理沟通激励体系业务运行16大连中远物流员工的价

19、值观总体来说是明确的、健康的，但是部分员工价值大连中远物流员工的价值观总体来说是明确的、健康的，但是部分员工价值观与企业发展要求切合度低观与企业发展要求切合度低价值观市场观公平观通过回答以下问题，了解企业是否对各级员工进行了有益的价值引导：战略导向：企业存在的价值 是否能从企业的战略中明确感受到？有，但不明确目标导向：部门、岗位存在的价值 是否都明确体现在工作目标中？有，但不明确评价导向：企业、部门、岗位价值的实现状况评价 是否都依据明确的标准、通过规范的程序进行评价？否激励导向：对价值实现状况的正激励或负激励 是否有明确的标准？如何与评价结果挂钩？有标准，但挂钩不到位通过回答以下问题，了解员

20、工的价值取向是否适应企业发展的方向：满足取向：满足取向：员工更倾向于在哪些方面获得足以提高其工作动力的满足感？问卷调查结果显示为工作业绩、领导认可和职位的升迁。除薪酬外员工最看重的是提高能力的机会。利益取向：利益取向：员工如何看待个人利益与公司利益的关系？问卷调查结果显示，员工从总体上认为二者利益是相关的；从访谈获得的信息判断，部分员工往往更优先考虑个人利益。风险取向：风险取向：员工对风险的承受度 在大连中远物流目前的风险水平下，员工普遍表现出一定的风险承担能力，但是也有少部分员工担心自身的风险，拒绝变化，同时很少考虑企业的整体风险。价值观价值观大连中远物流员工的价值观总的来说说很明确的、健康

21、的，但是少部分员工的价值观较为混乱。员工个体对价值的认识有各自的偏向，在群体中既有特异性又有趋同性。因而需要引导员工的价值观，将其个人的价值实现与企业的目标联系起来。17大连中远物流公司目前的市场意识处在初步形成阶段，员工缺乏危机感，竞大连中远物流公司目前的市场意识处在初步形成阶段，员工缺乏危机感，竞争意识亟待提高争意识亟待提高价值观市场观市场观公平观对企业与市场的关系认知：对企业与市场的关系认知：客户意识：多数员工已经建立了面向市场的客户意识，但是仍有不少员工对客户的认识还未跳出传统观念。竞争意识：长期以来的无竞争的状态造成了不少人竞争意识的薄弱。危机感：过去多年的垄断地位，使得公司缺乏产生

22、危机感的客观条件。而这将会给大连中远物流未来的发展和生存埋下最大的隐患。对个人与市场的关系认知：对个人与市场的关系认知：劳动契约：“国企管我一辈子”的旧观念存在于许多员工脑中，公司虽有劳动合同的形式，但没有真正形成的契约观念，员工对企业的依靠心理强。部分员工尚未建立契约意识，尚未认识到自己是企业的一名雇员。市场竞争：传统的用人和退出机制，使得员工缺少外部竞争和内部竞争意识。危机感：公司的平稳状况以及内部竞争机制的缺失，使得公司大连中远物流员工普遍存在安逸感，人们的压力主要来自工作任务的增加，而非来自未来将要加剧的内外部竞争。注：以上判断根据访谈获得的信息做出18大连中远物流员工有着朴素的公平意

23、识，但价值导向不明确大连中远物流员工有着朴素的公平意识，但价值导向不明确价值观市场观公平观公平观外部公平：外部公平：（横向比较：自己在本公司收入是否与社会相似岗位平均收入相当）根据问卷调查和访谈获得的信息判断，大连中远物流员工总体上对此反应较平和，这与大连中远物流员工平均收入处于本地区较高水平，而且非常稳定有密切关系。内部公平：内部公平：（横向比较：自己所得是否与公司内部做出相同贡献的人相当）根据问卷调查和访谈获得的信息判断，大连中远物流员工对内部公平问题看得很重，普遍认为公司内部的分配、激励、晋升存在不公平。员工认同“多劳多得，少劳少得”的公平原则，但尚未认识到“多创造价值多得”的层面。内部

24、公平观的主观化误区 人与人比而非人与标准比 自我公平：自我公平：（纵向比较：自己所得是否与自己的付出匹配）根据访谈获得的信息判断，大连中远物流员工普遍认同对于自己的工作更多的付出应该获得更多的回报，但对于不少部门来说，评价和激励手段不能有效将付出与回报挂钩，造成了员工对自我公平的漠视，难以调动积极性来付出更多。自己对自己收入的感觉自己对自己投入的感觉 自己对别人收入的感觉自己对别人投入的感觉 19大连中远物流人力资源管理体系的最终目标应该是以价值为核心，将大连中大连中远物流人力资源管理体系的最终目标应该是以价值为核心，将大连中远物流公司各级员工的观念向有利于公司发展、符合企业和社会整体利益的远

25、物流公司各级员工的观念向有利于公司发展、符合企业和社会整体利益的方向引导方向引导 价值的回归价值的回归 制度引导行为，进而逐步改变人的价值观念。大连中远物流应该从公司战略发展要求出发，以价值创造为核心，重新审视公司在经营管理中的思想与行为，通过对管理体制的逐步改革尤其是人力资源管理的改革，为公司各层面的工作运行确立目标一致的价值标准，重塑公司的价值体系。在此进程中，战略目标的设计与分解、绩效指标的科学性是在此进程中，战略目标的设计与分解、绩效指标的科学性是解决问题的关键。解决问题的关键。价值观价值观市场观市场观公平观公平观20现状诊断现状诊断 人力资源管理体系诊断人力资源管理体系诊断观念分析观

26、念分析人力资源管理体系诊断人力资源管理体系诊断人力资源管理职责承担状况分析文化与价值观战略目标岗岗位位体体系系绩绩效效管管理理体体系系管理沟通激激励励体体系系业务运行21大连中远物流人力资源管理体系中的主要问题大连中远物流人力资源管理体系中的主要问题大连中远物流人力资源大连中远物流人力资源管理体系中存在的主要管理体系中存在的主要问题问题岗位体系岗位体系绩效管理体绩效管理体系系管理制度管理制度激励体系激励体系岗位说明书缺失缺乏科学的岗位评价体系岗位退出机制缺失绩效管理体系尚未形成没有明确的针对个人的考核部分人力资源管理制度优待整合薪酬中固定部分过多，缺乏激励薪酬等级设计简单同行政级别挂钩22岗位

27、体系缺乏所带来的基本问题岗位体系缺乏所带来的基本问题岗位体系的缺乏带来以下几个基本问题：岗位体系的缺乏带来以下几个基本问题：1、岗位说明书缺失由于岗位说明书缺失，导致企业缺乏以职位为基础进行职位评价的基础，进而难以以岗位价值为基础建立合理的薪酬管理体系；2、缺乏科学的岗位评价体系合理、公开、公正的岗位评价体系是保障企业薪酬管理内部一致性的基本要求。大连中远物流正式在这一点上的一些失误，主要是技术体系不健全，程序公开性不够，导致上一次的工资改革遭到了一部分员工的抵制；3、岗位退出机制缺失岗位退出机制是企业人力资源自我新陈代谢的主要功能，传统国企正是因为缺乏较为合理的绩效考核体系，所以只能听任人员

28、自然退出，而不是按照企业需要进行内部竞争和淘汰。岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系23建立科学的岗位体系要素之一：合理设置岗位建立科学的岗位体系要素之一：合理设置岗位岗位是承载组织职责的基本元素，岗位设置是否充分、合理，直接影响组织活动开展的效率和效果。合理设置岗位公司内有个别岗位职能的设置不符合流程高效原则；另外有个别岗位与公司价值链相关度极低，实际上是因人设岗。工作人设立岗位分配职责配备人员履行职责 脱离实际需要安排工作 贡献价值偏离公司目标 人浮于事 成为冗员 影响其他岗位工作 影响整体效率和气氛设立岗位安排人员岗位明确岗位职能和要求正常的岗位设置和人员安排不正常的

29、岗位设置和人员安排评价岗位价值妥善处理离岗事事有人做人人有事做岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系24建立科学的岗位体系要素之二：明确岗位职能和要求建立科学的岗位体系要素之二：明确岗位职能和要求无论在人员配置的规划中，还是在日常人员配岗的操作中，都要以岗位的实际职能和要求为依据。脱离岗位职能要求而进行的人员规划与配置，将造成工作不胜任或人力浪费。由于缺乏统一的、明确的、系统的岗位说明书，使类似岗位评价、薪酬体系、培训计划制定等工作缺乏依据。合理设置岗位明确岗位职能和要求执岗人数岗位职责的清晰描述对职责履行工作量的描述（每人）对职责履行评判依据的描述岗位权力的描述工作性质工作

30、环境、条件等的描述岗位工资等级对从岗人员掌握知识的要求对从岗人员具备技能的要求对从岗人员基本素质的要求对指挥汇报关系的描述（纵向沟通）对流程关系的描述（横向沟通）做什么，做多少，做成什么样跟谁打交道，打什么交道拥有什么资源必备的个人条件评价岗位价值妥善处理离岗 岗岗位位名名称称 人力资源部主管 岗岗位位编编号号 RL-002 所所在在部部门门 人力资源部 直直接接上上级级 人力资源部经理 直直接接下下级级 岗岗位位分分析析日日期期 2003-11-06 本本职职：全面协助部经理做好人力资源管理、党工工作，同时具体负责招聘选拔、人事调配以及共青团等工作 职职责责与与工工作作任任务务：职职责责表表

31、述述：协助部经理制定公司人力资源规划 协助部经理，参与制定公司人力资源发展规划 协助部经理制定人力资源部各阶段、年度工作计划并组织落实，做好工作总结 根据公司发展需要，协助部经理着手公司的干部梯队建设工作 职职 责责 一一 工作 任务 根据公司的发展需要和部经理要求，起草组织机构和岗位职责设计方案 职职责责表表述述：协助部经理建立健全公司人力资源管理制度和相关实施措施 根据部经理要求，组织制定并完善公司用工、培训、考核和人事档案管理等制度、实施细则及工作程序 职职 责责 二二 工作 任务 协助部经理组织拟定薪酬、福利计划及员工薪资调整方案 职职责责表表述述：协助部经理开展公司人力资源的开发和管

32、理工作 收集有关员工招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，并撰写调查分析报告，并提出工作建议，上报部经理 根据公司的发展需求和部经理要求，制定招聘政策，组织实施招聘工作 组织员工劳动合同和聘用合同的签订 协助部经理组织开展公司员工的绩效考核工作，制定、实施提升措施 协助部经理开展人事管理、薪酬管理、教育培训等工作，并就具体工作提出指导意见 协助部经理组织制定公司员工职业发展规划，做好公司人力资源的二次开发 职职 责责 三三 工作 任务 协助部经理核算公司员工应缴保险，指导保险管理专员完成保费上缴工作 职职责责表表述述：协助部经理处理其它事务性人事管理工作 受理员工有关人力资源管理方面的投诉，以及

33、员工与公司的人事争议事宜并负责答复、解决 负责调查、了解员工对人力资源管理的意见和建议，向员工宣传国家人事政策法规、通告有关人力资源管理工作信息，提供相关咨询 组织实施对各类人事档案的管理工作 职职 责责 四四 工作 任务 组织实施公司日常考勤管理工作，实施对公司劳动纪律的监督检查工作 职职责责表表述述：负责公司员工招聘及相关工作 收集有关人才招聘的信息，并撰写调查分析报告，提出招聘工作建议，上报部门经理 职职 责责 五五 工作 任务 根据公司发展需要和部经理要求，制定公司人才招聘计划 示例岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系25建立科学的岗位体系要素之三：准确评价岗位价值

34、建立科学的岗位体系要素之三：准确评价岗位价值合理设置岗位明确岗位职能和要求评价岗位价值妥善处理离岗见31页有关激励体系中岗位工资设计部分岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系26建立科学的岗位体系要素之四：妥善处理离岗建立科学的岗位体系要素之四：妥善处理离岗合理设置岗位明确岗位职能和要求评价岗位价值妥善处理离岗能下能出的形式和标准：降职、调岗 下岗 辞退 其它评价员工的依据：考核 测评 事件能下能出的过渡办法：培训 待岗 分流 能下能出的补偿依据：历史贡献 劳动合同 市场规则价值竞争是促进企业内人力资源市场化流动的驱动器。竞争的规则应具有先进性、开放性，是围绕价值创造而展开。

35、根据访谈信息判断，竞争机制已在公司内有限的范围内建立试行，但若要让员工接受“能下”和“能出”的观念，还需在规则、标准方面打基础。岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系27大连中远物流目前尚未建立系统的绩效管理体系大连中远物流目前尚未建立系统的绩效管理体系 大连中远物流的员工考核模式大连中远物流的员工考核模式有对业务部门的业绩考核，但是没有将指标分解到科室和员工头上，员工的业绩同收入有联系，但不是明确的线性关系。管理部门没有考核。理想的员工考核模式理想的员工考核模式考核内容：考核内容：既要对人，也要对事，能力、态度考核与业绩考核相结合既重视成绩，也关注付出，结果考核与过程考核相

36、结合既要衡量硬性结果，也要衡量软性结果，量化指标考核与非量化指标考核相结合要全面考查，更要强调重点，整体评价与关键指标考核相结合考核指标的设计应有明确的目标导向，与公司、部门和岗位的职责、任务、目标高度一致考核依据：考核依据：对事实的观察、记录考核程序：考核程序：规范，公开，公正进行日常的和针对考核的沟通、指导、反馈（事前、事中、事后）考核周期：考核周期：针对不同类型岗位，不同考核内容，采取不同考核周期对能力、态度宜采取较长周期，所谓“路遥知马力，日久见人心”对可及时反映的业绩状况宜采取较短周期，以求及时激励、改善绩效管理体系绩效管理体系岗位体系岗位体系激励体系激励体系28公司目前的考核、考评

37、机制所体现的公司目前的考核、考评机制所体现的“目标管理目标管理”与现代企业所与现代企业所追求的有效的目标管理有着很大差距追求的有效的目标管理有着很大差距公司战略目标阶段目标 公司总绩效目标部门目标职能目标分解部门目标部门目标分目标分目标分目标 逐级分解岗位目标岗位目标岗位目标目标落实到个人班组目标团队目标现代企业的绩效目标管理模式现代企业的绩效目标管理模式将公司的总体目标按照职能向各级部门逐层分解，最终落实到基层的团队和个人，以此为基础实行分级绩效管理，从而实现系统性的目标管理。绩效管理体系绩效管理体系岗位体系岗位体系激励体系激励体系29对于一个讲求稳健却又担心平庸的企业，必须改进激励机制以对

38、于一个讲求稳健却又担心平庸的企业，必须改进激励机制以建造一个能有效引导员工价值创造行为的环境建造一个能有效引导员工价值创造行为的环境n上对下的承诺，企业对员工的承诺；员工实现绩效，企业兑现激励n 激励是承诺承诺n静态价值：与岗位职责对应；动态价值：与员工的投入与产出对应(贡献)n 激励要明确体现价值价值n鼓励对实现企业目标有价值的行为；目标越有挑战性，激励越强n 激励应以实现企业目标目标为导向n公正地评价，并将激励方式和程度与评价结果对应n 激励的程度是以评价评价绩效表现为依据的n金钱的激励是短期激励，对员工的个人提高是长期激励n 为实现提升，将多种激励方式方式相结合n竞争如逆水行舟，平庸意味

39、着倒退；平均主义提倡平庸n 激励的目的是提升提升局部和整体绩效 激励体系激励体系岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系30调查显示大连中远物流员工对薪酬满意度偏低，影响员工满意度的调查显示大连中远物流员工对薪酬满意度偏低，影响员工满意度的因素更多是公平性的问题因素更多是公平性的问题影响薪酬的因素是否被合理考量：影响薪酬的因素是否被合理考量：薪酬水平与职务级别的关系薪酬水平与职务级别的关系薪酬水平与岗位价值的关系薪酬水平与岗位价值的关系薪酬水平与个人能力水平的关系薪酬水平与个人能力水平的关系薪酬水平与个人贡献的关系薪酬水平与个人贡献的关系薪酬结构与岗位性质的关系薪酬结构与岗位性质的关系据访谈了

40、解，大连中远物流公司总体薪酬水平在大连地区处于偏上水平。经调查，在将收入与公司内类似岗位人员比较和与自己的付出相比时，员工的不满情况尤为突出。据访谈了解，员工的许多意见都是针对公平问题的，普遍提及的问题包括收入未与工作量、难度、责任挂钩，领导主观意识影响员工考核与收入等。因此，有必要对大连中远物流公司影响薪酬水平和差异的主要因素进行分析诊断，以利于建立更加科学、更符合员工和企业价值的薪酬体系。激励体系激励体系岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系31大连中远物流公司实行的岗位工资制首先是将工资与行政级别挂大连中远物流公司实行的岗位工资制首先是将工资与行政级别挂钩，与岗位本身的性质、要求无关，

41、不能体现岗位的价值钩，与岗位本身的性质、要求无关，不能体现岗位的价值 大连中远物流的岗位工资设计大连中远物流的岗位工资设计 薪酬结构基本合理薪酬结构基本合理大连中远物流目前的薪酬结构由岗位工资、绩效工资和年功工资组成，另外由数额不小的各种福利，薪酬结构不存在改变的需要。但是实际收入中固定的成分过多，缺乏激励。岗位工资与行政级别简单挂钩岗位工资与行政级别简单挂钩公司对各岗位设计了8个岗位工资级别（不包括由中远物流总公司确定工资的领导班子成员），主要与行政职务级别一一对应，呈“跳板”形态。只要行政级别相同，岗位工资即大致相同，只是业务部门和管理部门有一些差距，不考虑岗位本身责任大小、工作难易等等因

42、素。调研中发现员工对此普遍表示不满。理想的岗位工资设计理想的岗位工资设计 岗位工资设计目的：岗位工资设计目的：用一套标准来衡量一个岗位对公司的贡献大小，即岗位价值；将岗位价值的大小用货币形式表现为岗位工资，付给因达到岗位要求而执岗的人，作为对其达到岗位要求的素质、能力的肯定。岗位工资设定的依据：岗位工资设定的依据：岗位工资设定的依据是岗位对公司的价值大小。岗位价值的大小跟岗位所承担的责任大小、所需要的知识技能的多少、工作的性质以及该岗位的工作环境紧密相关，可以用下面的数学函数表示他们之间的关系：岗位价值 f f(岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境)岗位工资设计程序：岗位工资设计程序：1.工

43、作分析2.设定岗位评价标准3.专家委员会评价岗位价值4.依据岗位的价值结合整个薪酬的结构以及薪酬水平确定岗位工资的具体数额激励体系激励体系岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系32公司大多数员工的收入与日常工作绩效关联度很低，缺乏考核公司大多数员工的收入与日常工作绩效关联度很低，缺乏考核机制的支持机制的支持由行政级别和职称决定，虽可名为“岗位”工资，但实际上是级别工资或级别津贴，不是完全意义的岗位工资绩效工资绩效工资岗位工资岗位工资年功工资年功工资福利福利对员工历史贡献的肯定企业要求岗位提供价值量的基本反映（静态价值）员工按岗位要求工作，实际创造的价值的反映 （动态价值）以价值为中心的薪酬体

44、制对薪酬结构的阐释各部分工资间的比例各部分工资间的比例结构，应根据岗位性结构，应根据岗位性质不同而确定。质不同而确定。激励体系激励体系岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系33大连中远物流应提高薪酬中绩效工资的比重，结合绩效管理体系大连中远物流应提高薪酬中绩效工资的比重，结合绩效管理体系的建立，真正让员工感到自己的收入同对企业的贡献是紧密相连的建立，真正让员工感到自己的收入同对企业的贡献是紧密相连的，适当下放考核权、进行团队激励或许是行之有效的办法的，适当下放考核权、进行团队激励或许是行之有效的办法绩效管理绩效管理过程有序的小范围的评比精化的大范围评比支持 总目标分目标激励体系激励体系岗位体

45、系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系34现状诊断现状诊断 人力资源管理职责承担状况分析人力资源管理职责承担状况分析观念分析观念分析人力资源管理体系诊断人力资源管理职责承担状况分析人力资源管理职责承担状况分析文化与价值观战略目标岗位体系绩效管理体系管理沟通管理沟通激励体系业务运行35大连中远物流公司员工对人力资源管理的认识还存在局限，任务、计划观大连中远物流公司员工对人力资源管理的认识还存在局限，任务、计划观念使得一些部门的人力资源管理工作缺乏主动性念使得一些部门的人力资源管理工作缺乏主动性职能人力资源管理部门职责人力资源管理部门职责其他部门主管人员职责其他部门主管人员职责规划与配置组织进行工作分

46、析；制定人力资源规划；招聘、选拔、配置提供工作分析、岗位工作说明，提供工作分析、岗位工作说明，制定与公司战略相符的本单位人事计划制定与公司战略相符的本单位人事计划招聘录用招聘考查，包括组织面试，笔试，考核背景，对他人介绍进行核实，组织身体检查等对工作申请人进行面试，综合人事部门收对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定集的资料，做最终录用的决定保持设计酬劳及福利，跟踪协调劳工关系，健康安全以及员工服务公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖培训发展根据需求组织各类培训，并就培训效果进行调查、改进在职培训，工作丰富化，师带徒等各种方法的应用，对

47、员工技能提升进行评价反馈考核评价设计、调整员工考核的总体制度、方案，指导、监督各部门执行并将结果运用于对员工的激励、发展等方面对员工工作绩效进行评价对员工工作绩效进行评价调整核批各部门人员调整建议；离岗、离职、退休等管理纪律管理，解聘、提升、调动建议“什么是人力资源管理？”就人力资源的话题进行访谈时，中层管理者经常强调人员的合理配置，并对培训、评价、薪酬比较关注，还频频谈及管理组织问题。“人力资源管理与各部门管理者的关系？”从访谈中受访者的观点、视角分析，中层管理人员对落实公司人事政策、为完成任务而维护员工队伍的认识颇深，但对自己与人力资源管理的关系缺乏整体认识，更多的是考虑“公司”、“人力资

48、源部”等管理部门的政策要求，工作中趋向于被动、等待。人力资源管理职责的承担人力资源管理职责的承担承担不足36大连中远物流人力资源管理的愿景大连中远物流人力资源管理的愿景建立四大机制建立四大机制牵 引 机制激 励 机制竞争淘汰机制约 束 机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力诊断说明现状诊断愿景展望37竞争淘汰机制、激励机制、约束机制、牵引机制竞争淘汰机制、激励机制、约束机制、牵引机制竞争与淘汰机制竞争与淘汰机制企业必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞

49、争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度激励机制激励机制根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制约束机制约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行牵引机制牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组

50、织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望人力资人力资源四大源四大机制机制38综合建议综合建议 实现大连中远物流公司人力资源管理的提升要分三步走实现大连中远物流公司人力资源管理的提升要分三步走建立人力资源岗位体系建立科学的绩效管理体系和薪酬体系推广新的人力资源管理体系，引导员工观念转变39第一步：进行工作分析，优化岗位说明书，作为人力资源管理的第一步：进行工作分析，优化岗位说明书，作为人力资源管理的基础依据，并进行岗位评价基础依据，并进行岗位评价明确岗位职责、权利和素质要求进行工作分析，优化岗位

51、说明书（部分）确定工作价值标准和衡量办法评价岗位价值划分岗位职责类别，分别制定多维度的岗位价值评价标准依据评价标准对岗位价值进行综合评价招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高员工职业发展阶梯绩效考核人员培训与发展岗位说明书岗位说明书薪酬设计与管理人力资源规划激励岗位价岗位价值值职责基本工作量其它岗位性质素质要求工作条件量化尺度岗位说明书为人力资源管理工作提供基础依据根据岗位说明书和实际工作情况，从多维度衡量岗位的价值40第二步：建立科学的绩效管理体系和薪酬体系第二步：建立科学的绩效管理体系和薪酬体系设计以公司总体目标为核心的各部门和岗位的考核指标及评价体系，设计基于岗位价值的薪酬体系，制定将考核

52、结果与薪酬等激励挂钩的激励制度，并制定考核、薪酬管理流程建立价值体系的重要部分 -绩效管理与薪酬体系绩效管理体系激励体系部门、岗位绩效目标设计考核标准设计考核层级设计部门绩效考核制度，岗位绩效考核制度，岗位价值序列岗位工资级别设计薪酬结构设计薪酬水平设计福利、津贴设计奖励措施设计薪酬管理制度奖惩制度部门考核流程，岗位考核流程薪酬调整流程，薪酬发放流程，岗位调整流程41第三步：优化、补充、改善各项制度、政策、方法，向全公司推广第三步：优化、补充、改善各项制度、政策、方法，向全公司推广实施以价值为导向，积极促进员工观念改变实施以价值为导向，积极促进员工观念改变培训人力资源管理的方案讲解，方法传授宣传完善方案，全面实施价值理念、管理原则的宣传、释疑调整、补充有关制度、方案，结合宣传、培训，推广实施组织改革幸福曲线组织改革幸福曲线怀疑、控制满意时间时间热情、好奇观望、磨合混乱稳定持续改善幸幸福福程程度度42谢谢 谢！谢！43