人力二级第六章劳动关系管理历年真题与答案精

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1、企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理一、单项选择题1. 以下关于劳务派遣的说法错误的是（。2009 年 11 月二级真题A. 雇主是劳务派遣单位B. 雇员是被派遣的劳动者C. 是一种组合劳动关系D. 本质特征是雇用和使用相结合【解析】 D 项 ,劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 派遣单位作为被派遣劳动者的雇主,虽然是劳动合同的一方当事人但他只是形式上的雇主 ,因为他不为劳动者提供真实的工作岗位和 劳动条件 ,也不是劳动者实际劳动给付的对象 ; 劳动者实际劳动给付 的对象是劳动关系当事人以外的第三人接受单位。2. 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由（所在地劳动争议仲裁委员会

2、管辖 2010 年 5 月二级真题 A. 劳务派遣单位B. 被派遣劳动者C. 用工单位D. 劳动合同约定 来源:考试大 【解析】异地劳动者派遣中的劳动争议 ,由于派遣机构和接受 单位不在同一地区 , 就涉与案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则: 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议, 由派遣机构所在地管辖 ; 派遣劳动者与接受单位的劳动争议, 由接受单位 所在地管辖 ; 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议 , 可由 劳动合同或劳动者派遣协议约定 , 由当事人选择派遣机构所在地或 接受单位所在地管辖。3. 根据劳动合同法的规定 ,劳务派遣单位的注册资本不得少于 （万元。 2009

3、 年 5 月二级真题 A. 20B. 30C. 50D. 100【解析】劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件 , 依法 设立法人治理机关 , 并具有一定数量的专业从业人员 ,有健全的管理 制度 ,达到法定标准的注册资本 ,足以抵御可遇见的系统风险的风险 保证金。根据劳动合同法的规定 ,劳务派遣单位应当依照公司 法有关规定设立 ,注册资本不得少于 50 万元。4. 工资集体协商的内容不包括 （。2010 年 5 月二级真题 A. 最低工资标准B. 工资协议的终止条件与违约责任C. 职工年度平均工资水平与其调整幅度请访问考试大网站D. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式【解析】工资集体协商的

4、内容包括 : 工资协议的期限 ; 工资 分配制度、工资标准和工资分配形式 ; 职工年度平均工资水平与 其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件 ; 工资协议的违约责任 ; 双方认为应当协商约定的其他 事项。5. 确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括 （。2009 年11 月二级真题 A. 社会劳动生产率B. 社会就业状况C. 劳动力市场价格D. 人工成本水平【解析】国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水 平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格 指数、

5、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸 易状况等相关因素制定。6. 工资指导线 （主要适用于经济效益较差或亏损企业。 2010 年5 月二级真题 A. 上线B. 基准线C. 下线D. 标准线【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企 业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许 零增长或负增长 ;工资指导线上线又称预警线 , 是对工资增长较快、 工资水平较高企业提出的预警和提示 ;工资指导线基准线是年度货 币工资平均增长目标 ,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理 的工资增长水平。7. 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是 （。 2010

6、 年 5 月二级真题 A. 两次调查时问问隔为两年B. 主要是通过抽样调查方法取得C. 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业来源D. 调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入与有 关情况【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查 方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范 围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 , 采取等距抽样办法 抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业 （工种在岗职工全 年工资收入与有关情况。 A 项, 调查时间为每年一次 ,即两次调查时 间间隔为一年。8. 工资指导价位的 （是处于工资收入数列中后一定百分比的数 据的算术平

7、均数。 2009 年 11 月二级真题 A. 高位数B. 中位数C. 低位数D. 标准数【解析】工资指导价位的制定是将同一职业 （工种调查全部的 职工工资收入从高到低进行排列 , 对有关数据进行检查、分析与做 必要调整后 , 分别确定本职业 （工种工资指导价位的高位数、中位数 和低位数。其中 ,高位数是指工资收入数列中前一定百分比 （510% 的数据的算术平均数 ; 中位数为处于工资收入数列中间位置的数值 低位数为工资收入数列中后一定百分比 （510% 的数据的算术平均 数。9. 在安全生产责任制中 , 对本单位安全卫生技术负领导责任的 是（。2010 年 5 月二级真题 A. 工人B. 企业

8、法定代表人C. 总工程师D. 分管安全卫生的负责人【解析】企业各级领导、职能部门 ,工程技术人员和生产工人 在生产过程中 ,对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相 应的责任。其中 ,企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任 ,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生 负直接责任 , 总工程师负安全卫生技术领导责任 ,各职能部门、各级 生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。10. ( 是以与时处理事故 ,采取预防措施 ,总结经验 ,防止类似事件 再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 2009 年 11 月二 级真题A

9、. 安全生产责任制度B. 重大事故隐患管理制度C. 安全卫生认证制度D. 伤亡事故报告和处理制度来源 : 考试大的美女编辑们; 伤亡【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳 动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调 查、处理、统计和分析的规定。其目的是与时报告、统计、调查 和处理职工伤亡事故 ,采取预防措施 , 总结经验 ,追究事故责任 ,防止 伤亡事故再度发生。其内容包括: 企业职工伤亡事故分类事故报告 ; 伤亡事故调查 ; 伤亡事故处理。11. 以下关于劳动争议的说法正确的是 (。2009 年 11 月二级 真题A. 只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.

10、 是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C. 劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D. 不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【解析】 A 项,利益争议可以发生在顾客与产品销售者之间 ,二 者不存在劳动关系 项 ,劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益 矛盾、利益冲突的表现项 ,劳动争议的当事人是特定的 , 劳动争议的 当事人就是劳动关系的当事人 ,即一方为企业 , 另一方为劳动者或其 团体 ,只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳 动争议的当事人。12. 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（。2010 年 5 月二级真题 A. 个别争议B.

11、集体争议C. 利益争议D. 权利争议【解析】按不同的标准 ,劳动争议可分为不同的类型。按照劳 动争议的性质 , 可分为 : 权利争议, 又称既定权利争议。劳动关系 当事人基于劳动法律、法规的规定 ,或集体合同、劳动合同约定的 权利与义务所发生的争议。利益争议。当事人因主张有待确定 的权利和义务所发生的争议。两项属于按劳动争议的主体所划分 的类型。13. 劳动争议仲裁实行一个裁级 （裁决制度。 2010 年 5 月二级 真题A. 一次B. 两次C. 三次D. 多次【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决 即为终局裁决 ,当事人不服仲裁裁决 , 只能向法院提起诉讼 ,不能向 上一级仲

12、裁委员会申请复议或要求重新处理。14. 在 （的情况下 ,调解委员会制作调解协议书。 2009 年 5 月 二级真题 A. 调解达成协议B. 调解达不成协议C. 调解期限届满不能结案 考试就上考试大D. 调解协议送达后当事人反悔【解析】调解达成协议 ,制作调解协议书 , 写明争议双方当事人 姓名 （单位、法定代表人等事项 ,由当事人、调解委员会主任签名或 盖章 ,并加盖调解委员会印章。单选答案 :1234591011121314二、多项选择题1. 下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（。2010 年5 月二级真题 A. 人才租赁B. 劳动力派遣C. 劳动租赁D. 劳动者派遣E. 劳动输出【解析

13、】劳动者派遣现象由来已久,是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述,如 :雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣 等。在我国劳动合同法 （草案中使用的术语是劳动力派遣。上 述若于术语虽然使用比较广泛,但确有其需要推敲的方面。2. 用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（。 2009 年 11月二级真题 A. 提供工作单位B. 支付加班费、绩效奖金C. 告知工作需求和劳动报酬D. 提供与工作岗位相关的福利待遇E. 连续用工的 ,实行正常的工资调整机制【解析】根据劳动合同法第六十二条,用工单位应当履行下列义务 : 执行国家劳动标准, 提供相应的劳

14、动条件和劳动保 护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金 ,提供与工作岗位相关的福利待遇; 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工实行正常的工资调整机制。A项属于派遣单位应履行的义务。3. 政府在工资宏观调控方面的总原则包括 （。 2010 年5 月二 级真题A. 平均工资的增长低于劳动生产率的增长B. 平均工资的增长高于劳动生产率的增长C. 企业工资总额的增长低于经济效益的增长D. 在工资的调控上由水平控制向重点控制转变来源E. 在工资的调控上由总量控制向水平控制转变【解析】政府在工资的宏观调控方面 ,总的原则是实施企业工 资总额的增长低于经济效益的增长

15、,平均工资的增长低于劳动生产 率的增长 ,同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。4. 劳动力市场工资指导价位按 （等多种标准反映水平。2009年 11 月二级真题 A. 高位数B. 年工资收人C. 中位数D. 月工资收入E. 低位数【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式 , 按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 各职业 （工种的高位数反映了该职业 （工种工资收入的较高水平 ;中位数反映了该职业 （工种的工资收入的平均水 平;低位数反映了该职业 （工种工资收入的较低水平。5. 运用劳动力市场工资指导价位时,必须处理好指导价位与 （的关系。 2010 年

16、 5 月二级真题 1A. “两低于”原则B. 年工资收入C. 企业经济效益D. 月工资收入E. 企业短期货币工资决定方式【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时 , 必须正确处理好以下关系: 指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系 ; 指导价位与企业经济效益的关系 ;指导价位与“两低于”原则的关系。6. 伤亡事故报告和处理制度的内容包括（。2010 年 5 月二级真题A. 伤亡事故报告B. 企业职工伤亡事故分类C. 伤亡事故调查D. 伤亡事故赔偿支付标准E. 伤亡事故处理【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳 动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、

17、调 查、处理、统计和分析的规定。其包括以下内容: 企业职工伤亡事故分类 ; 伤亡事故报告 ; 伤亡事故调查 ; 伤亡事故处理。7. 以下属于劳动安全卫生保护费用的是 （。2010 年 5 月二级 真题A. 教育培训费B. 劳动安全卫生保护设施建设费用C. 工伤保险费请访问考试大网站D. 有毒有害作业场所定期检测费用E. 人工成本费【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类 : 劳 动安全卫生保护设施建设费用 ; 劳动安全卫生保护设施更新改造 费用 ; 个人劳动安全卫生防护用品费用 ; 劳动安全卫生教育培训 经费 ; 健康检查和职业病防治费用; 有毒有害作业场所定期检测费用 ;工伤保险费；

18、工伤认定、评残费用等。8. 劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有 （。2010 年 5 月二级 真题A. 仲裁请求与事实和理由B. 委托的律师与相关资料C. 证据、证人的姓名、住址D. 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位E. 用人单位的名称、地址 , 法定代表人姓名、职务【解析】劳动争议发生后 ,当事人申请仲裁 ,应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地法定代表人的姓名、职务；仲裁请求与事实和理由-证人的姓名、住址。9. 劳务派遣中存在的关系包括 （。 2009 年11 月二级真题 A. 雇主与雇员B. 用人单位与就业中介机构

19、C. 劳务派遣单位与用工单位D. 用工单位与被派遣劳动者E. 劳务派遣单位与被派遣劳动者【解析】在劳务派遣中 ,存在着三重关系 ,是指劳动者派遣机构 与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接 受单位与受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中,劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同 ,建立劳动关系 ,即雇主是派遣机构,雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后 , 派遣机构将受派 遣劳动者派遣到接受单位 , 劳动者在接受单位的组织管理下从事劳 动。多选答案 :123456789三、简答题1 、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。2010 年 5月二级真题 答:企业执行各项劳动安

20、全卫生制度 , 要以一定的组织措施和技 术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的 生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制,劳动安全卫生保护预算涉与生产系统控制、技术创新、财务预算各项工 作。从财务的角度来讲 ,职业安全卫生预算的编制审核程序有 :(1 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 任务 ,并应提前下达到中层和基层单位。(2 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 体目标 ,提出本单位的自编预算。(3 自编预算在部门内部协调平衡 , 上报企业预算委员会。 考试 就上考试大(4 企业预算委员会经过审核、协调平衡 ,汇总成为企业全面预

21、 算,并应在预算期前下达相关部门执行。(5 编制费用预算。(6 编制直接人工预算。(7 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表与产品制造成本 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。2、企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容 ?2009 年 5 月二级真题 答 :企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包括 :(1 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺 ,从基础上避免劳 动安全卫生事故。(2 完善劳动场所设计 ,实现工作场所优化。从人、机、环境系 统关系中为降低员工作业疲劳 ,包括生理疲劳、心理疲劳 ,降低劳动 强度 ,从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动 工作场所优

22、化应做到 : 科学装备、布置工作地； 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境; 正确组织工作场所的供应和服务 ; 劳动环境优化等。(3 劳动组织优化。主要包括 : 不同工种、工艺阶段合理组织； 准备性工作和执行性工作合理组织 ; 作业班组合理组织 ; 工作时间合理组织等。3 、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。 2007 年 5 月二级 真题答:劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派 遣协议 , 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工 作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动者派遣现象的出现与其迅速发展有其内在的深刻原因 : 降低劳动管理成本。劳动者派遣单位的出

23、现是劳动管理专业 化分工的必然结果。市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速 发展的巨大内驱力。 促进就业与再就业。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣 可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。 为强化劳动法制提供条件。如果完善劳动者派遣的制度设计 有劳动者派遣单位的专业操作 ,则可以为强化劳动法制提供条件。 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外 国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求 ,涉外劳动者派 遣单位作为其所使用劳动者的用人单位 ,而其与所使用劳动者间的 法律关系只能处在第三人的法律地位。(2 劳动者派遣的特点来源 :考试大 形式劳动关系的运行。劳动者派遣单位是形式劳

24、动关系的主 体之一 ,是以劳动力派遣形式用工的用人单位 ,其职责是派遣劳动者 的招聘、甄选、考核、录用 , 将劳动者派遣到接受单位 , 支付工资、 提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者 的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件 ;收取派遣劳动者的接受 单位支付的派遣服务费 ;行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同 , 以与与接受单位订立的劳动者派遣协议约定 的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应 , 被派遣劳动者 享有和履行劳动合同约定的权利义务。 实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关 系的主体之一 ,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其

25、职责是 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件 ,实施劳动安 全卫生管理 ,制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则 ,实施其 他的劳动管理事务 ;向劳动者派遣单位支付派遣服务费 ,行使和履行 与派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。与此相应 ,被派遣劳动者行使和履行劳动合同以与 劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议 ，既可能发生于派 遣劳动者与派遣单位之间 , 也可能发生于派遣劳动者与接受单位之 间;派遣单位与接受单位之问发生的争议虽然也会涉与派遣劳动者 的利益 ,但不属于劳动争议 ,而是属于民事纠纷

26、。4、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容 ?2008 年 5 月二级真题 答 :工资集体协商是指企业工会 (雇员代表与企业 (雇主代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项 进行平等协商 ,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括 :(1 工资协议的期限 ;(2 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ;(3 职工年度平均工资水平与其调整幅度 ;(4 奖金、津贴、补贴等分配办法 ;(5 工资支付办法 ;(6 变更、解除工资协议的程序 ;(7 工资协议的终止条件 ;(8 工资协议的违约责任 ;(9 双方认为应当协商约定的其他事项。5 、说明劳动争

27、议处理的原则与程序。 2006 年 11 月二级真 题答:劳动争议处理的原则与程序分别为 : 着重调解与时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议 处理的各个程序 ,企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解 其他处理程序也都必须坚持先行调解 ,调解不成时才能进行裁决或 判决。与时处理强调各道处理程序的时间限制 :受理、调解、仲 裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成 ,与时保护当事 人的合法权益 ,防止矛盾激化。 在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则即合法原则 劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为 根据 ,以法律为准绳。 当事人在适用法律上一律平等的原则。此项

28、原则即公正原则 劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处 于平等的法律地位 ,具有平等的权利义务 ,不得偏袒任何一方。(2 劳动争议处理的程序 根据我国劳动立法的有关规定 ,当劳动争议发生时 , 争议双方 应协商解决 ; 不愿协商或协商不成 , 当事人可以申请企业劳动争议调解委 员会调解 ; 调解不成或不愿调解 , 当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁 ; 当事人一方或双方不服仲裁裁定 ,则申诉到人民法院 , 由人民 法院依法审理并做出最终判决。6 、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。 2007 年 11 月二 级真题答 :劳动争议仲裁的基本原则主要有 :(1 一次裁决原则。劳动争议

29、仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 一次裁决即为终局裁决 ,当事人不服仲裁裁决 , 只能向法院提起诉讼 不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(2 合议原则。仲裁庭裁决劳动争议 ,实行少数服从多数原则 ,以 保证仲裁裁决的公正性。(3 强制原则。此项原则的含义是 : 劳动争议当事人申请仲裁不 需要双方当事人达成一致 , 只要一方当事人申请 ,仲裁委员会即可受 理 ;仲裁庭对劳动争议调解不成时 ,可直接行使裁决权 , 无须当事人 同意 ;对发生法律效力的仲裁裁定 ,一方当事人不履行 ,另一方当事 人可申请人民法院强制执行。(4 回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员与其相关工作人员与 劳动争议有

30、利害关系的、与当事人有亲属关系的 ,以与其他关系 , 可 能影响公正裁决的人员应当回避。(5 区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定 ,反映平等主 体关系间的争议事项 ,遵循“谁主张谁举证”的原则 ;反映隶属关系 的争议事项 , 实行“谁决定谁举证”的原则。四、综合题1 、2008 年张某于旅游职业高中毕业 ,同年 8 月 1 日被 K 宾馆 录用为客房服务员 ,双方签订了三年期的劳动合同 , 张某在两个月的 工作期间 ,迟到 5 次,3 次与顾客争吵 ,并且不服从领班和值班经理 的批评教育。 10 月 8E1 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作 ,若 对方不同意 ,限其三个月内另谋出路 ,

31、在此期间 ,工资只按当地最低 工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动 ,也表示找不到其 他工作 ;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象 ,三个月后即 20.09 年 1 月 9 日宾馆以“试用期严重违反劳动纪律 ,不服从工作 安排”为由 ,解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议 仲裁机构 ,要求维持原劳动关系。 2009 年 11 月二级真题 请根据本案例做出全面评析 ,并对该企业应如何加强劳动合同 管理提出建议。答 :结合案例内容 ,该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理 :(1 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款 , 即订立劳 动合同可以约定试用期 ,也可以不约定试用期

32、。本案例未说明是否 约定试用期 ,可以理解为该合同未约定试用期 , 因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2 张某在工作中存在违纪行为 ,但判断张某是否属于严重违纪 , 企业必须依据已公示的 ,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章 制度 ,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3 如果张某的行为属于严重违纪 , 依据劳动合同法的相关规定 , 严重违反用人单位劳动纪律的 ,企业可以解除劳动合同 ; 如果不属于 严重违纪 ,则不能解除劳动合同。(4 调整张某的工作岗位属合同的变更 , 而依据劳动合同法的有 关规定 ,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工

33、作 ,若对方不同意 , 限期三个 月内另谋出路”的方法 ,违反了上述规定。(5 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依 据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述的内部劳动规章制度 ,可以依据张某的违纪 情况 ,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒。如果张某提供了正常劳动 ,按当地最低工资标准发放张某的 工资是违法行为。(6 在本案例中 , 该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施 都存在不合法的地方 :在劳动合同管理方面 ,企业应有符合法律规范的劳动合同文 本,并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定 , 即哪些岗位应约 定(或不约定试用期。

34、在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪 ,违反劳动纪律应 承担何种责任。(7 分析本案例的发生 ,至少有以下两个方面工作应当引起企业 的重视 :来源 :企业应当强化员工的教育培训 ,从新员工进入企业那一天起 , 就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度 ,特别是通过宣传教 育 ,使他们逐步树立正确的职业价值观 , 尽快融人企业。企业的相关部门 ,特别是人力资源部门与其管理人员 , 应当重 视劳动法律法规的学习 ,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。2 、2001 年 8 月 1 日,张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动 合同,合同期限到 2005 年7 月30 日止,工作岗位为行政助理。 20

35、03 年 2 月变更劳动合同 ,张某任该院人力资源部人事主管。 2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术 经济责任制 ,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发 奖、工程奖等奖项 ,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去 工程成本和基本定额再乘以 15%, 基本定额为每名设计人员 10 万 元 ;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70% 为基数 , 再乘以各 自岗位系数 , 人事主管岗位的系数为 0.8 。2004 年 10 月 15 日张菜认为某工程设计院未按照技术经济 责任制的规定足额支付其 2003 年与 2004 年 1 月至 9 月应得奖 金,在与部

36、门领导多次协商无果的情况下 ,向当地劳动争议仲裁机构 提出申诉 ,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元与经济补偿金 16800 元。本案的具体盼事实与理由如下 :首先,张先生提供的工资表表明 :2003 年5月和 10 月两次累 计预支张某奖金 2.6 万元 ,2004 年 5 月和 9 月两次支付 2003 年 与 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元 ,这与制度规定应予支付 的数额相去甚远。其次 ,张先生提供的依据是 :某工程设计院 2003 年全年完成合 同额 2150 万元 ,2004 年经营目标为 2400 万元 ;2003 年工程成 本为 5

37、8 万元 ,2004 年工程成本为 48 万元。而某工程设计院认为 张某的主张缺乏依据 ,以会计师事务所依法关于某工程设计院全面 会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。 2003 年实际完成合 同额 2000 万元 ,工程成本为 62 万元 ;2004 年数据仅为计划数据 , 实际发生情况与计划存在差距。再次 ,张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人,2004 年全院 设计人员为 36 人。而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院 2003 年与 2004 年设计与设计辅助人员分别为 25 人和 40 人。最后 ,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作 所获得。 20

38、08 年 11 月二级真题 请根据本案情况指出劳动争议的焦点。并提出裁决意见与其理 由。答:本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案 件。张先生与某工程设计院签订了 4 年期劳动合同 ,2003 年 2 月 变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定 : “用人单位与劳 动者协商一致 ,可以变更劳动合同约定的内容。”因此 , 变更后的劳 动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此 ,根据技术经济责任制的规定 ,张先生作为人事主管的奖金 的计算公式为 :人事主管的奖金 =( 全年完成的合同总额 - 工程成本 - 技术人员总数x 10 x 15%一技术人员总数x70%x80.(1 按照张先生

39、提供的数据其 2003 年的奖金应为 :(2150-58-22 X 115% - 22 X 70%X 0.8=7.1476( 万元2004 年的奖金应为 :(2400-48-36 X 10 X 15%一 36 X 70%X 0.8=4.648( 万元2004 年 1 月到 9 月应为:46480 一72 X 9=34860(元2003 年到 2004 年 9 月应共得奖 金:7.1476+3.486=10.6336(万元;而 2003 年到 2004 年 9 月实际得到的奖金为2.6+2.9=5.5( 万元;来源:考试大的美女编辑们按这样计算 ,张先生少得奖金 :10.6336-5.5=5.1

40、336( 万元。可是 ,由于张先生的数据没有事实根据 ,只是通过其个人职务工 作所得 , 因此以此数据得出的其 2003 年的奖金总额不准确 ;还有就 是合同总额为全年已完成的合同总额,因此 ,张先生 2004 年的奖金具体无法计算。(2 某工程设计院的财务状况应按照会计师事务所依法关于某工 程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生 2003 年 的奖金应为 :(2000-62- 25 X 10 X 15%一 25 X 70%X 0.8=5.67168( 万元按照 2004 年计划完成的经营目标与成本预算 ,张先生 2004 年的奖金应为 : 考试大论坛(2400-48- 40X 10

41、X 1540 X 70%X 0.8=4.0992(万元;2004 年 1 月到 9 月预计应得的奖金为 40992一 12 X 9=3.0744(万;元则从 2003 年到 2004 年 9 月预计应得的奖金=5.67168+3.0744=8.74608( 万元;张先生在这期间只得到了 5.5 万元的奖金 ,因此,按计划少得的奖金 =8.74608-5.5= 3.24608( 万 元。但是由于这个差额只是按计划所得,在企业一年的经营过程中 ,也可能出现经营不善或市场行情不好等种种原因导致原计划无法 实现的情况 , 奖金就有可能降低。因此 , 这个差额也是有可能的。(3 鉴于张先生提供的资料无法证明其确实少得了奖金,因此对其申诉不予支持。