进一步加强税务中层干部队伍建设调查和思考
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进一步加强税务中层干部队伍建设调查和思考浅谈如何进一步加强中层干部队伍建设作为基层税务机关,中层干部在领导班子与一般干部之间起着承上启下、上报下达的桥梁纽带作用,因其身份位置的特殊性,能力水平、道德品质、综合素质的高低直接影响着工作的质量及效率。因此,分析中层干部队伍现状,探索如何提高中层干部的综合素质,调动中层干部的积极性、主动性、创造性,增强中层干部的凝聚力,提高中层干部的战斗力,对于做好税收工作至关重要。中层干部要管理好部门,把部门一步步带到更高的目标,就必须让创新思维注入自己大脑和管理中,开动脑筋,运用逆向思维,时时刻刻去想“金点子” ,做到人无我有,人有我新。一是要从解放思想中提升创新能力。二是要在抓工作落实中提升创新能力。三是要在建立工作机制上提升创新能力。笔者就区局中层干部队伍存在的问题、原因及队伍建设进行了调研。一、中层干部队伍基本情况人员情况:区局现有中层干部 24 人,其中正科级(主任科员)1 人,占 4%;副科级 8 人,占 33%;正股级 2 人,占 8%;副股级 13 人,占 54%。学历情况:中层干部中第一学历为初中 2 人,高中 14人,中专 4 人,大专 4 人。年龄情况:35 岁至 39 岁之间的 1 人,占 4%;40 岁至45 岁之间的 1 人,占 4%;45 岁至 50 岁之间 16 人,占67%;50 岁以上 6 人,占 25%。任职情况:同级任职时间 15 年以上的 4 人,同级任职时间 10 年至 15 年的 15 人,同级任职时间 5 至 10 年的 4人,5 年以下 1 人。 (附:中层干部级别结构、学历情况、年龄结构等图表)1、中层干部职级结构柱状图:2、中层干部第一学历结构饼形图3、中层干部年龄结构曲线图二、当前中层干部队伍存在的突出问题(一)干部整体结构不尽合理。目前全局中层干部平均年龄 51 岁,尤其 46 岁以上中层干部数量偏高,占整个中层干部队伍总量的 80%左右,从而使中层干部队伍呈现年龄偏大的倾向。目前中层干部在原职务任职时间平均 10年,最长的达到了 12 年。当前领导班子和干部队伍建设取得的成效。新局成立以来,我局领导班子和干部队伍建设在三个方面取得了显著进步:一是干部人事制度不断深化。新局成立后,局党委高度重视干部人事制度改革工作,去年研究出台了关于深化干部人事制度改革的意见 ,确定了选拔任用干部的 6 项基本原则、4 项基本条件和 6 项资格,制定干部选拔任用改革的一系列措施,建立完善和推进实施民主推荐、民主测评等管理制度。同时,还出台了局作风效能建设管理规定 、 关于全面推进部门权力运行内控机制建设的实施意见和内控机制建设监督检查办法 、 江阴市人力资源和社会保障局财务管理规定等一系列配套制度。深入学习贯彻中共江阴市委关于印发江阴市级机关部门党委(党组)议事决策规则的通知 ,坚持党委领导集体研究决定重大问题,党委总揽全局、协调各方的领导核心作用进一步发挥。一年多来,全局上下坚持以制度促管理、促建设,有力促进了干部人事制度改革的深化。二是干部队伍素质明显提升。我们不断拓宽工作思路,创新工作形式,把选拔培养干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓,纳入人力资源社会保障事业目标考核,取得了较好的效果。去年,先后组织人员赴太仓、张家港、宜兴、吴江等地学习考察,组织开展了中层干部岗位论坛、举办全局干部职工培训班、举行全局中层干部调研课题交流会,组织开展学华西等活动。今年,又组织人员赴杨浦、淮安等地考察,组织中层以上干部赴浙江大学培训、每月一次政策法规培训,开展公推竞岗等活动。通过学习培养、实践锻炼,干部队伍的宏观决策能力、调查研究能力、应对复杂问题能力、组织协调能力、语言表达能力迅速提高,一大批优秀干部走上各级重要岗位。三是干部队伍结构日趋合理。去年,以新局成立、机构职能调整为契机,严格对照“三定”方案设定的职数,在充分考虑干部的年龄、专业、特长基础上,注重统筹协调、通盘考虑,科学合理配置干部,对领导班子和干部队伍进行了调整。一次性调整干部 27 人,占干部总数的 39.7%,其中新提拔 10 人(含机构升格提升职级 4 人) ,岗位调动14 人,退居二线 3 人。今年,通过公推竞岗,选拔 1 名副股级干部到正股级岗位,并配齐了工青妇组织干部。通过调整,优化了领导班子和干部队伍,提升了战斗力。目前,我局有局领导 8 人,中层干部 58 人。从年龄结构看:领导班子中年龄在 3640 岁的有 4 人,占 50%;年龄在 4650岁的有 2 人,占 25%;年龄在 50 岁以上的有 2 人,占25%,领导班子成员平均年龄 44.3 岁。中层干部队伍中,30 岁及以下的 1 人,占 1.7%;31 35 岁的 5 人,占8.6%;36 40 岁的 15 人,占 25.8%; 4145 岁的 16 人,占 27.6%;4650 岁的占 17 人,占 29.3%;50 岁以上的 4人,占 6.9%。中层干部平均年龄 42.8 岁。从学历结构看:领导班子中大专学历 1 人,占 12.5%;本科学历 7 人,占87.5%。中层干部队伍中,大专学历 13 人,占 22.4%;本科学历 44 人,占 75.9%;硕士研究生 1 人,占 1.7%。从性别结构看:领导班子女性 2 人,占 25%;中层干部女性 12 人,占 20.7%。三、干部队伍建设中存在的问题和不足当前,干部队伍建设中还存在一些问题和不足,主要表现在:一是自觉学习的氛围还不够浓郁。在理论学习方面,部分干部缺乏主动性和自觉性,满足于一般了解和应付上面的考核。一些干部学习和掌握政策规定还不够,对业务政策条例还不熟悉,对工作缺乏理性思考,提不出全局性的意见建议。二是持续创新的动力还不够强劲。表现为一些干部持续创新动力不强。凡事墨守成规,习惯于日常工作任务的完成,习惯于过去已有的经验荣誉,习惯于按常规办事,缺乏创新突破意识,工作上没有新的亮点和特色。三是制度奖惩的效应还不够明显。机关工作人员大多是吃“皇粮”人员,端的是铁饭碗,坐的是铁交椅,能进不能出,能上不能下,奖惩措施偏奖轻惩,工作上做多做少一个样,工资上做好做坏一个数,没有完全形成“能者上,庸者让、劣者退”的人员奖惩流动机制。四是为民高效的作风还不够优化。表现为少数同志遇到麻烦事,群众多次询问的事,就心烦气躁不愿解释,即使解释也是态度生硬。还有群众反映少数同志政策解释不清,不能一步到位,甚至相互推诿扯皮。四、下阶段推进领导班子和干部队伍建设的对策措施下阶段,深化领导班子和干部队伍建,主要应做好以下几方面工作:(一)全力建设干事创业的好班子。领导班子是一个部门的火车头、领头雁、主心骨,领导班子整体功能发挥得好不好,直接影响一个部门的业绩、氛围和形象。下阶段,要围绕争创“团结、廉洁、高效、开拓”的好班子要求,大力加强局和各事业单位领导班子建设。1、加强思想建设,树立争创一流意识。思想建设是领导班子建设的灵魂。下阶段,要将思想政治建设放在领导班子建设的首要位置。围绕深入开展学习贯彻十七大精神、落实科学发展观的学习培训活动,推动各级领导班子思想大解放,理念大转变;围绕学习贯彻党章、 党内监督条例等各种规章制度,使领导干部树立正确的政绩观、权力观、地位观,坚持立党为公、执政为民,坚持廉洁从政、严格自律。通过一系列学习教育活动,切实增强各级领导班子的大局意识、发展意识、为民意识、团结意识、争先意识和廉洁意识,切实将各级领导班子的思想和行动统一到加快人社工作又好又快发展发展上来,智慧和力量凝聚到实现江阴人社工作无锡创一流、省内有地位、全国有影响的目标上来。2、提升能力素质,增强干事创业本领。面对加快转型发展、深入推进幸福江阴建设大背景下人社工作的新形势、新任务,各级领导班子要着重增强国际化的研判和对接能力、战略化的思维和决策能力、市场化的探索和实践能力、专业化的应对和处置能力、高效化的经办和服务能力,全方位提升驾驭和推动各项工作的水平。围绕以上六个方面能力,下阶段要继续组织局领导班子成员参加上级组织的各类赴国外培训活动,组织局领导班子参加人社部组织的各类专门培训,利用各种形式、各种途径组织事业单位领导班子参加各类专业化集训、国际化培训,提高各级领导班子的战斗力。3、优化群体结构,提升班子整体合力。领导班子群体结构的优劣直接关系到领导班子整体效能的高低。下阶段,要围绕“配备合理、分工明确、制度完善”的要求,优化局、事业单位领导班子群体结构,提升班子整体工作合力。进一步优化班子配备。按照“梯次配备、专业配套、气质互补、能职相称”的要求优化领导班子,不断完善年龄、专业和知识结构。进一步选拔优秀的年轻干部到领导岗位上来,不断优化领导班子年龄结构、知识结构、气质结构,力争在年龄上做到梯次配备、在知识上做到相济互补、在气质上做到求同存异,确保领导班子素质结构更加优化。进一步理顺班子分工。按照“权责利相一致、分工不分家”的原则,对局领导班子成员分工进一步科学合理化设置,尽量减少职责上的交叉、工作上的重叠,形成主体清晰、职责明确、运转顺畅、执行有力的分工格局,不断提升领导班子的整体功能。同时,适时对局分管工作进行轮换。进一步落实工作制度。认真学习党委会的工作方法 ,按照市委有关文件要求,进一步落实民主集中制、各类议事决策机制、领导班子成员双重民主生活会制度、班子成员相互谈心制度,增强班子的凝聚力、战斗力,营造团结和谐、积极向上的干事创业氛围。(二)全力打造充满活力的好队伍。事业成败,关键在人。下阶段,要努力打造一支有实力、活力和竞争力的干部队伍,为人社事业又好又快发展提供坚实的人才保证。1、配优选好中层干部。中层干部处于承上启下、内联外接的关键位置,是一个部门工作的“中枢神经” ,承担着大量的具体管理事务和服务群众职能,是做好人社工作的骨干力量。下阶段,要进一步创新中层干部选任工作,配优选好局中层干部。明确干部选任的总体工作目标。在配优选好中层干部过程中,要认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备的原则,着重优化中层干部的年龄结构、文化结构、专业结构,努力建设一支德才兼备、学历、年龄和专业知识结构合理,有较强管理能力的中层干部队伍,大胆选拔优秀青年进入中层干部行列,提高中层干部队伍整体素质和战斗力。提高干部选任的民主公开程度。在中层干部选拔任用工作中注重落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。更加重视选任干部的公认度,加大民主推荐、民主评议、民主测评、民意调查在干部选任中的分量,特别是通过民主推荐等方式把初始提名权直接赋予广大人民群众。更加体现选任干部的公开度,在干部工作中实施“干部政策、干部工作、干部情况”公开,全面实施考察预告、任前公示、述学述职述廉制度,将干部工作全程置于群众监督之下。更加确保选任干部的公正度,党委会在讨论干部任用事项中实行票决制度,加强对干部选拔任用的监督。强化干部选任的竞争择优机制。坚持科学合理选人用人导向,加大竞争性选拔中层干部的力度,进一步探索完善公开选拔、公开推荐、公推自荐、公推竞岗、竞争上岗等多种竞争方式,通过“赛马”来 “看马” ,通过“赛马”来 “选马” , 切实让干得好的有机会,能力强的选得上,作风实的出得来。建立各类荣誉与干部公推竞岗挂钩机制,通过竞争方式,实现“选拔一人、突破一点、发现一批”的目的,激发整个干部队伍活力。2、精心育好后备干部。后备干部是促进事业可持续发展的重要保证。下阶段要重点抓好后备干部培养的四个环节:抓选拨甄别。扎实做好后备干部的超前储备,定期开展“开门举贤、民主荐才”活动,并引入科学的人才评价手段,探索对中青年干部进行公共知识、行政能力倾向和心理素质测试,科学评价和甄别人才,提高后备干部选拨的科学性。抓教育培训。根据后备干部的成长经历、培养方向和成长设计,分别制定不同的培养管理计划。按照结对培养、共同提高的要求,建立后备干部培养帮带机制,挑选年龄稍长、工作经验丰富的干部对后备干部进行“传帮带” 。抓挂职锻炼。按照“立体培养、复合提高”的要求,建立后备干部挂职锻炼制度:以拓宽视野、借鉴先进经验为目标,安排重要科室、事业单位干部“外挂”上海杨浦区等地短期锻炼;以磨炼意志、丰富工作经验为目标,选派干部“下挂”镇村、园区等基层一线经受磨练;以锻炼组织协调能力和处理复杂矛盾能力、文字处理能力为目标,选派干部“平挂”信访、拆迁、局办公室等岗位历练。抓岗位交流。实行交流轮岗制度,对一些重要岗位上连续工作 5 年、一般岗位任职满 10 年的中层干部特别是后备干部进行轮岗交流,打破以往干部任用“终身制”和“铁交椅” ,让后备干部得到全方位的锻炼,努力培养一批复合型的后备干部,促进后备干部的健康快速成长。3、认真抓好干部队伍。在全局干部队伍建设上,要着重做到三个结合:在干部配备上坚持公开招录和内部统筹相结合。按照“公平、公开、公正”原则,面向全社会招录优秀人才,进一步优化干部队伍年龄、专业、知识结构。通盘考虑全局系统干部队伍建设,积极选拔基层站所优秀人才到市局工作,加快人才流动和成长。在干部培养上坚持创新手段与丰富内容相结合。以建设学习型组织、造就学习型干部为目标,紧贴加快转型发展、深入推进幸福江阴建设的需要,落实大规模培训干部任务,通过每年举办全局干部轮训、及时举办各类业务专题培训、创新举办与国内高等院校合作培训、在人社局网站开设“业务论坛”专栏等方式在全局干部队伍中形成爱学习、会学习、持续学习、学有所成的良好风气。下阶段要举办业务知识考核竞赛,每半年确定一个业务专题,进行业务知识的培训和考试,全面提高干部队伍的业务水平;举办中层干部复旦大学学习班;鼓励年轻干部攻读学历教育,参加法律等专业知识培训并获得相应资格证书。在干部管理上坚持严格要求与关心爱护相结合。要强化对重要岗位、重要决策的监督。延长监督链,有效地向干部 8 小时外的“生活圈” 、“社交圈”延伸。在调整使用干部时把社区对干部驻区和参加社区活动情况作为考察内容和依据之一。建立党政领导与中层干部定期谈话制度。完善并严格执行领导干部问责制,严明领导责任,对失职渎职、造成一定损失或恶劣影响的干部要追究责任。大力创新干部考评机制,加重突破性指标、创新性指标在考评中的份量,不断树立创先争优的鲜明导向;加强考评指标的跟踪问效,对重点指标实行跟踪考评、及时督办和实时跟进,确保各项工作落实;强化考评结果运用,主要将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用相挂钩。同时,把严格要求和关心爱护结合起来,帮助干部解决实际困难;坚持精神鼓励与物质奖励相结合,通过开展“爱岗敬业标兵”评选等活动,进一步奖优罚劣,更好地调动广大干部干事创业的热情。(三)全力形成党群共建的好格局。围绕实现人社工作又好又快发展的总目标,创新党建和群团工作机制,做到党的工作与群团工作优势互补、共同推进,全力形成党群共建的良好格局。1、坚持组织联建。一方面以健全组织为重点,抓好群团组织组建工作。在加强自身建设的同时,支持工、青、妇组织依照法律和各自章程,根据工作需要,加强自身建设,扩大群团组织的覆盖面和影响力。另一方面以提高素质为重点,抓好党群组织领导班子和干部队伍建设。在调整配齐配强工会、共青团、妇联组织领导班子的基础上,加大群团组织干部的培训力度,通过实践锻炼不断提高党员干部组织、宣传、教育、服务群众的实际本领和工作能力,努力建设一支高素质的党群干部队伍。2、坚持工作联动。建立各级党组织、工会、团委、妇委会组成党群团工作联席会议制度,及时沟通信息,交流工作、讨论和解决工作中遇到的问题。通过共同研究,达到党的组织建设和群团组织建设目标的一致性。党组织除宣传好党的路线方针政策,发挥模范带头作用外,要把领导好群团组织,团结凝聚职工群众,维护好各方面的合法权益作为新的工作目标。工青妇组织除了要代表和维护职工的合法权益外,要利用自己广泛联系职工群众的优势,调动职工群众的积极性、生动性和创造性,帮助党组织开展群众工作。3、坚持活动联抓。各级党组织、工、青、妇组织要以创先争优活动为契机,通过联办各种文体活动,进一步扩大党组织的影响力、号召力,形成浓厚的创先争优氛围,进一步激发党员干部投身人社事业的干劲和活力。具体在开展书法摄影比赛等活动基础上,组织开展人社大讲堂活动,邀请有关领域的专家、学者前来授课,并鼓励系统干部职工上台讲课;开展人社之歌歌词创作比赛、人社部门标记设计比赛、服务口号创作比赛以及服务品牌创建比赛,塑造人社部门一流的公众形象;“七一”期间,开展人社工作中“那些我最感动的事” 、 “那些我最难忘的事” 、“那些我最值得骄傲的事”征文演讲比赛,并举办“颂党恩、唱幸福”演唱比赛;年末举办迎新春联欢晚会。通过手机短信提醒的形式,给党员过政治生日,让党员重温入党誓言,进一步坚定理想信念;积极探索建立在职干部与离退休老干部结对活动。(四)全力营造风清气正的好环境。进一步加强党风行风作风建设,确保党员干部想干事、会干事、高效干事的同时不出事,在全局范围营造风清气正的干事创业环境。1、推进惩防体系建设。狠抓内控机制建设,定期对内控权力进行梳理。严格落实党风廉政责任制,把党风廉政建设工作目标任务纳入党委重点工作,列入年度目标考核。制定下发人社局党风廉政建设工作责任书 ,逐级签订党风廉政建设责任状,将责任目标逐级细化落实到每个人,形成一级抓一级、层层抓落实的工作机制。完善党务公开制度,建立党务公开目录,明确公开内容、范围和形式。完善重大决策、重要人事任命、重大项目安排和大额度资金使用等事项的集体决策制度。坚持讨论决定重大问题和重要人事任命票决制,严格执行干部选拔任用前征求纪检部门意见制度。建全工程建设项目招投标制度。完善严格责任追究机制,对党风廉政建设工作不负责、任务不落实的失职行为以及发生重大问题单位的有关责任人员和领导严肃追究责任。抓好述职述廉、民主生活会、个人重大事项报告等制度的贯彻落实。2、强化廉政教育机制。紧贴党员干部的思想实际和工作实际,广泛开展“学廉政准则 ,做勤廉公仆”主题教育,深入推进“一个党员一面旗帜”实践活动,切实增强廉洁自律、廉洁从政意识。坚持领导干部定期上廉政党课制度,党政主要领导及其班子成员,每年为分管范围内的党员干部上一次廉政党课。建立干部任职廉政教育谈话、节前提醒教育、诫勉谈话教育等制度。深入开展廉政文化进机关活动,开展党员干部撰写廉政座右铭、发放干部家属助廉信等丰富多彩的廉政教育活动。3、创新作风效能管理。出台江阴市人力资源和社会保障局关于开展作风效能建设考核的实施意见 ,开展作风效能建设督查工作,建立纠风工作明查暗访制度,对重点部门和单位、重点岗位适时开展明察暗访,及时发现和整改作风效能上存在的问题。制订出台江阴市人力资源和社会保障局公务车辆及驾驶员管理规定 。在各类招录过程中,邀请人大、政协及市民代表参与监督。向社会公众编发人社知识 300 问 、 人社部门服务指南 、 人社工作政策法规汇编等资料,从而树立人社部门良好形象。- 配套讲稿:
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