招聘系统流程指导书

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1、 招聘系统流程指导书第一章 概述一、 招聘系统目标：为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确、规范公司招聘工作原则和操作流程，提高招聘效率，为公司打造具备最适合的技能又相对稳定的员工队伍。根据公司的实际情况，特制定本制度。在一定期限内，为公司找到合适的人才。为公司寻找具备最适合的技能，具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的员工。二、 招聘系统定义：招聘系统是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征、面试、试用期管理与评价的过程阶段。三、人力资源规划与招聘工作：招聘工作的基础是根据企业战略发展来规划人力资源的需求分析。人力资源规划是对公司人力资源需求和供

2、给的分析和预测过程，其结果是能够确定企业究竟缺少哪些岗位；需求分析是对企业中各岗位的责任是什么以及什么样特点的人才能胜任这一岗位进行分析，其结果是使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。四、招聘系统作业流程：招聘实施（内部、外部、内部推荐）年度招聘计划程序月/季度招聘计划程序 试用期管理程序入职培训程序新员工报到与入职手续办理程序 招聘工作总结 转正程序 第二章 招聘组织架构及岗位设置一、 集团公司招聘机构设置及职责说明1、潮流集团目前设三个招聘专业小组及各部门招聘负责人：总部人力资源部招聘小组，惠州水之乐公司（工厂）人事行政部、江西石城九寨公司人事行政部；各用人部门设一名招聘负责人

3、和一名招聘代理人。人力资源部是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。2、集团总部人力资源部招聘小组主要负责中高层管理人员、专业技术人员的招聘工作；惠州水之乐公司（工厂）主要负责招聘一线生产工人及一些普通岗位人员；江西石城九赛主要负责招聘景区服务人员及普通岗位人员。3、以集团总部招聘小组为中心，指导、配合两个分公司的一线员工招聘工作。4、总部招聘招聘小组职责说明：（1）总裁办负责业务规划与人才配置(A)；（2）人力资源总监负责用人需求与招聘计划(B)；

4、（3）招聘组负责人才信息收集与预选（C）-面试与人才测评（D）；（4）人事经理负责面试与人才测评（D）-谈判与合约（E）-试用期管理（F）；（5） 用人单位参与用人需求与招聘计划（B）-面试与人才测评（D）-试用期管理（F）；（6） 领导小组根据需要参与业务规划与人才配置（A）-用人需求与招聘计划（B）-面试与人才测评（D）-谈判与合约（E）-试用期管理（F）。5、各用人部门职责（1）编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请，新增岗位或岗位职责发生变化的需明确具体的用人要求（提交招聘岗位信息表）；（2）协助人事部做好对职位职责和任职资格的调查分析；(3)对新员工的入职引导、培训、试用期管

5、理和考核：(4)参与候选人专业技术水平测评，做出决定。二、总部招聘小组岗位设置及职责说明1、总部招聘组设招聘主管一名，直接上司为人事经理，直接下属为招聘专员；设招聘专员两名，直接上司为招聘主管，直接下级无。2、招聘主管岗位职责（1）协助人事经理建立和维护公司招聘体系，并监督执行；（2）根据公司业务发展需要，收集、汇总各部门的招聘需求，编制人员招聘计划及招聘预算；（3）负责人力资源市场行情调研与分析；（4）与各类招聘机构建立合作关系，充分利用各种招聘渠道满足公司的人力资源需求；（5）组织执行招聘、甄选、面试工作，收集录用人员的有效资料；（6）进行必要的背景调查，提出拟聘建议；（7）办理拟聘用人员

6、的劳动合同签订和到职手续；（8）指导、监督招聘专员的招聘工作，确保招聘工作的规范、有序；（9）及时完成领导安排的其他工作任务。3、招聘专员岗位职责（1）招聘网站更新维护；（2）招聘信息发布，人才信息筛选；（3）面试邀约及回访；（4）建立人才储备库，并及时更新；（5）面试资料准备；（6）协助开展面试、复试、到岗相关工作的开展；（7）负责招聘渠道的实施规划、维护和拓展；（8）负责招聘组相关资料的保管；（9）及时完成领导安排的其它工作任务。第三章 年度招聘计划操作流程一、年度招聘计划制定流程图人力资源需求申请原有岗位补充新增岗位 是 是公司发展战略总经理审核总经理审核 否 否 是 是HR总监审核HR

7、总监审核 否 否人才储备 是总裁办审批总裁办审批 否 否总裁审批 是总裁审批 否 是公司年度招聘计划二、 招聘计划编制与审批1、部门年度招聘计划：集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年12月25日前完成编制本单位年度人力资源需求计划表报集团公司人力资源中心，人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。主要考虑因素如下：（1）对部门现有成员的胜任力进行分析，是否有因胜任力不够淘汰而增加人员；（2）因公司业务发展或部门职责调整，工作增加而需增加人力：（3） 离职人员补充（根据离职率预测）

8、2、人力资源中心审核：人力资源中心对部门提交的年度人力资源需求计划汇总表进行审核，主要考虑因素有：（1）现有人员是否能胜任工作，是否通过培训可以使其胜任工作或通过其他方式补充；（2）新任务的增加是否可以通过重新分工或简化工作流程，提高工作效率来解决；（3）部门对招聘岗位的要求是否合理，如不合理要与其进行讨论，以确认任职在岗、岗位要求等信息；（4） 因员工流失而补充的人力需求预测是否合理；3、公司战略人才储备：公司战略人才储备由公司总裁提出，人力资源总监、相关部门领导参与；5、年度招聘计划汇总：人力资源中心根据各部门提交的年度招聘计划汇总形成整个公司年度招聘计划，提交总裁办审核后再提交总裁审批；

9、6、经公司总裁审批后，执行年度招聘计划。第四章 季度招聘计划人力资源总监一、季度招聘计划制定流程 招聘主管部门负责人年度招聘计划内填写需求申请表 是 季度招聘计划表 否人力资源总监 否审核 是 审批 是进入招聘实施流程 否总裁办审核 否 是 二、月度招聘计划的编制与审批1、计划内季度招聘计划：集团公司各部门、分公司依据本单位年度人力资源需求计划表，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度员工招聘计划表报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度员工招聘计划汇总表。2、员工招聘计划按照以下程序审批：3.2.3. 1集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心

10、审核，总经理审查，董事长批准。3. 2.3.3分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。3.2.3.4集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。3、临时招聘3.2.4.1各部门因人员流失或其他特殊原因急需招聘时，应提前一个月编制紧急人力需求申请表向公司主管人力资源的副总提出申请，各分公司需向分公司总经理提出申请，经董事长批准后提交人力资源部；3.2.4.2人事部根据公司领导审批意见开展招聘工作；3.2.4.3为保证紧急招聘工作的顺利开展，各部门应提前15天向人事部提交经过公司领导有效审批的申请。第五章 招聘实施一、内部招聘1、

11、内部招聘实施流程图人力需求申请内部招聘信息发布填表员工岗位异动申请调入部门签批HR经理与调出部门协调发出调动通知应聘人员报名合格人员名单内部竞聘登记表应聘资格审查 否结果反馈应聘者 是HR与用人部门面试 否 是调出部门意见 否 否常务副总意见 是 是 否HR经理审批回复调入部门调岗通知单外部招聘流程工作交接清单原岗位工作交接调入新部门报到2、内部招聘信息发布与简历收集（1）人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息。（2）应聘员工填写“内部应聘申请表”。（3）应聘员工与当前岗位直接上级做正式沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批“内部应聘申请表”后，将“内部应聘申请表”提交人力资源部。（4）

12、人力资源部接到“内部应聘申请表”后同应聘员工面谈，并在“内部应聘申请表”上填写相应的内容，签署意见。3、内部招聘面试：人力资源部安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时可进行其他方式的测试。如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。4、人力资源部将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出部门的负责人。5、应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬管理的相关制度。6、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。7、人力资源部在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。8、如应聘未成功，由人力资源部将结果通知应聘员

13、工。二、外部招聘1、外部招聘流程图人力需求申请选择适合招聘渠道发布招聘信息收集汇总应聘资料据用人标准初步筛选高阶人才一般职员简历筛选面试通知面试通知笔试 否笔试 是 否招聘主管面试 否 是 HR经理面试 是 否专业技能测试 否 是专业面试 是 否 是 总经办复试 否薪资确定 否 否 是薪资确定HR应聘资料存档 是 录用通知新员工报到流程2、信息发布与简历筛选：人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写“应聘申请表”）后进行初步的筛选。简历资料筛选的依据主要有：个人学历、经历；知识、技能和能力；非智力因素；人格、兴趣和偏好；求职动机；价值取向等。3、用人部门简历筛选：人

14、力资源部及时下载简历，当天15:30点以前的简历及前一天15:30点以后收到的通过人力资源部简历必须于当日15:30之前发到各用人部门由用人部门进行筛选；各部门及时筛选简历，每天16:00之前将通过筛选的简历反馈给人力资源部；人力资源部根据用人部门的简历筛选情况通知应聘者参加面试。人力资源部在17:00之前将面试预约情况反馈给各用人部门，以便用人部门安排面试官面试；4、应聘者接待：应聘者到公司后由招聘专员接待并安排笔试，通知用人部门应聘者已到公司，准备面试。5、笔试（1）为了提高招聘效果，确保招聘到适合公司发展的优秀人才，根据不同的岗位及任职资格，对应聘者进行知识技能、职业兴趣、性格测试，以笔

15、试的形式进行。（2）笔试试题设计职业兴趣、性格测试题由人力资源部负责设计，知识技能专业技术试题由用人部门负责设计。（3）笔试内容知识素质，主要包括基础知识、专业知识和其他相关知识等。智力能力，主要包括观察力、记忆力、思维反应能力、想像力及对新知识的学习能力。工作能力，主要包括岗位所需技能、相关专业技能等。个性特征，职业兴趣、性格测试等。通过笔试者进入下一轮面试。6、面试（1）确定面试官：不同岗位的面试官安排如下表所示。面试官安排一览表面试岗位级别初试面试官复试面试官副总、总监、总工人力资源主管副总总经理经理级主管副总、人力资源部经理总经理、主管副总主管级人力资源部经理、招聘主管部门经理普通员工

16、招聘主管、专员部门经理备注面试官不能与候选人有任何私人关系（2）面试考察的重点面试考察的重点内容如下表所示。面试考察重点内容一览表序号考察重点具体说明1个性特征考察候选人的体格、外貌、举止、语调等，是否积极主动、待人随和2家庭背景考察候选人的家庭教育情况、父母的职业等3学校教育考察候选人的学校、专业、成绩、师生关系及获得的奖励等4工作经验考察候选人的工作责任心、薪资要求、岗位升迁情况及变换工作的原因5与人相处的特征考察候选人的兴趣爱好、团队合作能力、与他人相处的能力等6个人抱负考察候选人的理想抱负、人生目标、职业规划等（3）面试代理人：当面试官临时有事外出无法面试时需指定面试代理人，保证买时工

17、作的顺利进行。7、面试后续管理（1）人力资源部对复试合格的候选人进行岗位和待遇的复核，拟订录用人名单，报总裁办审批。（2）人力资源部根据审批后的名单，安排报到事宜，并通知用人部门做好准备。（3）如被录用人员到期未前来报到，人力资源部应与其联系，确认原因并详细记录。（4）如报到人员确定不来报到，人力资源部应将情况及时反馈给用人部门，并继续招聘流程，直至招到合格的人选。（5）录用通知通过笔试、面试等环节的选拔，对于经公司考核合格的应聘人员，人力资源部应在做出录用决策后的 1 个工作日内完成背景调查，对通过背景调查者发出录用通知，安排体检，约定报到时间及办理入职手续所需提交的资料。三、内部推荐 为满

18、足各部门的用人需求，适应公司发展需要，拓宽人才引进渠道，及时、快速地收集相关人才信息，提高人才招聘的效率和质量，节省人力成本，公司鼓励员工推荐合适人选。3.6.1内部推荐注意事项3.6.1.1不论推荐人岗位高低，对被推荐人应一视同仁。3.6.1.2对被推荐人进行综合评估，择优上岗。3.6.1.3推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人情况。3.6.1.4员工如向公司推荐亲属到同一部门任职或被证实有工作利益冲突时，公司有权对其进行工作岗位及部门的调整。3.6.2内部推荐程序3.6.2.1人力资源部定期将目前公司的空缺岗位在公司内部进行公示。3.6.2.2员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料

19、递交到公司人力资源部。3.6.2.3人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作，如面试合格，将按公司相关招聘程序进行。3.6.2.4人力资源部及时将结果反馈给推荐人。3.6.2.5对于重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。3.6.2.6内部员工推荐人选时，必须遵守以下规定。3.6.2.6.1被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、技能、经验等）。3.6.2.6.2被推荐人的个人简历及学历不能有任何的隐瞒和伪造。3.6.2.6.3被推荐人没有任何刑事犯罪记录。第六章 新员工报到一、新员工报到流程图新员报到员工履历信息表入职资料核查相关资料通知用人部门 否

20、启动招聘程序 是考勤卡/饭卡宿舍安排领取工衣带去用人单位报到新员工安置工作条件/工具匹配指定辅导员做入职前期辅导新员工培训流程 二、新员工入职1、被录用的员工应按人力资源部指定的时间报到并办理入职手续。如在发出正式录用通知 天内不报到者，人力资源部可取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。2、资料审查：新员工在报到时需向人力资源部提供以下相关资料，人力资源部根据入职资料清单逐项核对。（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件。（2）近期一寸彩色免冠照片四张。（3）前工作单位离职证明、前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。（4）其他规定需要提交的资料。3、如有下列情形之

21、一，公司不予录用。（1）经查实被录用人所提供的资料为虚假信息。（2）经健康检查，不符合公司录用标准。4、办理入职手续（1）新员工交付有关证明后，须填写“员工履历表”，由人力资源部为新员工建立个人档案。（2）人力资源部为新员工发放考勤卡及相关办公用品。（30新员工办理入职手续后，由人力资源部出具“报到通知单”给用人部门，通知用人部门做好相应的工作安排。第七章 新员工培训一、新员工培训流程图本期新入职人员统计用人部门培训人力资源部培训导师制定培训计划培训前资料准备部门主管审核入职培训通知 否开始入职培训 是开始入职培训 进入试用管理流程培训考核 是 否是否继续试用 是 否进入离职流程三、 人力资源

22、部培训1、 人力资源部负责新员工入职引导、实施公司级培训、组织对新员工的考核评价等工作。2、用人部门负责新员工的工作安排、培训指导和考核评价。3、人事部新员工培训主要内容：（1）讲师欢迎词、自我介绍；（2）公司简介：公司成立时间、创始人、组织架构、主营业务、公司在行业中的地位及实力；（3）企业文化：经营理念、价值观、企业精神、人才观（潮流员工成功案例分享）；公司荣誉：公司在社会中的职务、为行业做出的突出贡献等（4）公司规章制度：考勤管理制度（上班时间、休假等）、劳动纪律、薪酬福利（薪资结构、薪资发放时间及计算方法、奖励等）、晋升制度、宿舍管理制度；（5）出差及费用报销：费用预支、报销标准及程序

23、等；（6）员工投诉：投诉渠道及处理程序；、4、部门培训：新员工到所在部门，所在部门依据（附表新员工上岗引导表）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。新员工上岗引导表新进人员姓名： 职务： 报到日期：内 容导师时间准备接待1了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。2他的工作说明书，他的职责与责任的说明都准备妥当。3将他的工作场所、所需用具备妥当。欢迎1放松心情。2他的从属关系说明。3他的工作场所安排，并发给他所需之用具。表示关切1与他讨论他的背景与兴趣。2询问一些生活情况（住宿舍是否适应、食堂伙食、上下班交通是否方便、是否还有其他问题需要帮忙解决等），

24、以示关心。部门任务1介绍本部门之任务。2简介组织概况。3介绍他在本部门的职责。4介绍他与其他同仁的关系。5他的直属主管与他下属。介绍1向原有同事介绍新同事并说明他的职责。2向他介绍每位同事的工作并略加赞许。3安排一名同事带薪同事去食堂就餐（第一日）。主要工作内容1逐次指示他的工作。2解释工作标准。3指示他工作场所。4指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。5将有关工作规定、技术手册等交他阅读。6指导工具与装备之使用。7强调工作安全。8强调公司机密不可外泄。制定转正标准由导师与新员工本人制定转正标准并提交部门主管审批第八章、试用期管理一、试用期管理流程图试用人员报到人力资源部入职培训用人部门考察试

25、用人员上岗用人部门 岗前培训离职程序试用期结束用人部门定期访谈招聘专员定期访谈 否访谈报告是否继续试用 是1、员工试用期限为13个月，公司有权根据试用期员工的具体表现提前或推迟结束试用期。2、在试用期内，公司将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门负责人决定新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正或解除劳动合同（或协议）。3、新员工如果在试用期内确实感到不适应，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续。4、新员工试用期的具体工作安排，由该新员工的直属上级负责。5、新员工入职一个星期之内必须签订劳动合同，管理类、财务、设计、业务等岗位员工需签订保密协议。6、试用期内累计事假不得

26、超过三天，如遇特殊情况超过三天需报部门经理及人力资源部审批。三、人力资源部试用期员工沟通1、人力资源部在试用期员工入职第一周、第一个月和试用期结束时，与其进行面谈并做好记录，判断其是否适应工作环境，决定是否继续实用。2、第一周面谈，首先向入职引导人了解员工的生活和工作情况，然后对试用期员工进行评定，进而进行访谈。3、第一个月面谈，由人力资源部与员工进行沟通，指明其较好与不足的地方及是否需要帮助等。4、对公司的建议。四、部门对实用过程中的考核与小结1、 试用人员培训结束后，分配到用人部门，用人部门对新进人员进行观察，形成记录。2、 试用人员试用期内需进行定期小结，用人部门负责人与招聘专员对小结进

27、行评价，并反馈到试用人员本人。3、 试用人员在试用期内不能达到要求，予以放弃。4、 时间分别是试用期第一周和第一个月。第九章 员工转正流程一、员工转正流程图总裁办人力资源总监试用 人员用人部门负责人审核审核申请 是 是否审批是否继续试用延长试用期是 否否是转正面谈进入离职流程办理转正手续二、试用期员工考核1、对试用期员工实行月度考核和转正考核，考核情况报人力资源部备案作为转正依据。2、部门将考核结果反馈给员工，合格则继续试用，不合格则直接辞退。3、试用期满前，直属上级就试用期员工的绩效、能力、态度等进行评估，并填写“转正评估表”。4、人力资源部根据评估表进行转正审核，并报总裁办审批。5、人力资

28、源部签发“转正通知单”，并由转正人员签收，以示确认。6、如果员工表现优秀，可由用人部门书面申请经批准后提前转正。7、试用期间员工辞职或考核不合格辞退的，用人部门需做好交接工作。三、转正申请与审批1、新员工的导师需按照试用期员工转正标准要求逐步推进考核工作，协助员工填写“试用期员工月度报告表”。2、试用期满前10天，人力资源部通知员工及所在部门负责人进行转正考核，办理转正审批手续，发放“试用期员工转正考核表”。3、新员工考核合格并完成入职培训的全部内容后，由人力资源部提醒新员工填报“员工转正评定审批表”和试用期工作总结，并执行转正审批流程。4、如果新员工工作勤奋，及时、适当地掌握工作要领，工作表

29、现突出，用人部门的负责人可提出缩短试用期，但试用期最短不应少于一个月。5、对通过转正审批的员工，人力资源部即时发转正通知书。6、对未通过转正审批的员工，人力资源部及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、部门负责人等）。四、转正面谈1、公司根据员工的试用期工作总结对员工进行转正面谈。2、转正面谈的内容包括对新员工在工作中取得的成绩与需改进之处进行点评，对员工的下一步工作计划与期望进行沟通和交流。3、人力资源部组织进行转正面谈，具体面谈分工如下。（1）总监级（含）以上员工由总经理做转正面谈。（2）经理、高级经理级员工由人力资源总监做转正面谈。（3）主管级（含）以下员工由人力资源部经理做转正面谈

30、。（4）转正面谈资料需与转正手续在规定日期内一同交至人力资源部。五、转正手续办理1、转正资料准备转正员工所需资料包括两份“试用期员工月度报告表”、“员工转正申请”、试用期工作总结、“试用期员工转正面谈表”、“试用期员工转正审批表”。2、更新员工信息人力资源部应及时更新员工信息，将转正员工的信息录入员工个人信息库，办理员工岗位及薪资变更相关手续，根据员工本人的意愿购买社保。六、特殊情况的处理1、提前转正新员工试用期一般为三个月，特殊人员及表现突出者经总经理批准可缩短其试用期，审批程序同转正流程。2、推迟转正需延长试用期的员工（延长试用期不可超过三个月）继续按月填写“试用期员工月度报告表”，延长试用期满前十天按公司规定程序办理转正审批手续。3、延误转正试用期满后，未按规定办理转正申请审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。第十章 招聘效果评估流程一、招聘效果评估流程图招聘专员人力资源总监招聘效果分析分析相关资料分析报告根人力资源决策招聘工作改进计划