面向企业战略的绩效考核体系

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1、面向企业战略的绩效考核体系面对绩效考核中存在的种种问题，我们应该如何积极地 探索有效的面向企业战略的绩效考核体系，让企业在新经济 时代仍然能够建立并保持竞争优势，促进企业的长远健康发 展？一、建立关键业绩指标管理体系（KPI）KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的 是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部流程和活 动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。KPI能够有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系， 通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略 紧密结合在一起。建立绩效考核委员会和绩效考核推进小组，分别从整体 和细节上管理 KPI体系。委员会主要由公司

2、高管和中层领导 组成，负责总体管理绩效工作，包括提供所需的资源、监督 控制各部门的进展情况，解决绩效考核中出现的重大问题等 等；绩效考核推进小组主要由人力资源部成员和各部门推荐 的熟悉本部门业务流程并且管理能力较强的员工组成，主要 负责对本部门的工作进行科学的流程分析，制定各部门内部 的绩效计划，协助部门主管指导培训本部门员工的绩效考核 工作。这样既能使公司上下得到很好的绩效沟通，又能使绩 效考核真正深入到每个员工的工作中。在绩效计划制定之前，要与员工进行充分的沟通，对于 每一项工作的完成时间， 完成的结果，做到何种程度是优秀、 何种程度是合格等等，要明确地向员工说明，征求员工的意 见，进行充

3、分的讨论，并最终达成一致，对于同一项工作， 不同职级的员工要求的标准应该是不一样的，员工目标明确 才会有激励作用，以此来兑现的奖金才会有说服力，才能保 证管理的相对公平。注重绩效面谈反馈，主管与员工双方就某一考核阶段的 绩效进行沟通，对绩效考核的内容、评估结果、需要解决的 问题达成一致的看法，并旨在制定下一步的绩效改进计划和 职业发展规划的工作。对绩效反馈本身而言，不仅仅是将绩效结果通知员工， 而应建立企业战略的传递系统，引导员工的行为，即建立以 员工发展为导向的绩效面谈制度。同时，还要实施差别化的 绩效激励措施。二、 建立面向企业战略的平衡记分卡管理体系客户满意度、工作流程的建立与改进、财务

4、指标的稳健 性与盈利性、员工个体的学习与创新、部门内部及各部门之 间的协作等，这些指标通常不能直接反应在企业的三种财务 报表上，但能直接影响着企业总体战略的实现。通常企业对这些指标的衡量都是分散的，对于客户满意 度的衡量一般由营销部门或客户服务部来实施，财务指标的 把握由财务部门来掌控，对于个体的学习、培训、创新通过 结果导向的年终绩效考核由人力资源部门进行，但几项指标 的调控机制没有形成，只是静态评估，没有在企业总体战略 的背景下进行动态调整。平衡记分卡的管理原理是将企业战略推进过程中产生 重大影响的关键指标分为四大类：来源于财务的指标、来源 于客户的指标、来源于内部业务流程的指标以及来源于

5、组织 内部学习与创新方面的指标。这四个类型的指标形成因果关系链：企业的财务指标来 源于客户的购买行为，客户的购买取决于对产品或服务的满 意程度，产品或服务的质量取决于流程的先进性，流程的先 进性靠组织内部员工的学习与创新水平决定。当然，这些指标的设置取决于企业的战略规划。每一部 分的目标都需要有明确的衡量指标（KPI ）与之对应，依据对企业战略的贡献程度加权汇总，将企业战略均衡地反映在 企业的日常经营活动中。由此可见，绩效计划管理与平衡记 分卡体系可以紧密的结合在一起使用，全面推进企业战略的 实现。越是难做好的事，越是不容易模仿，就越有可能形成竞 争优势。因此只要不断改进绩效考核体系，充分发挥绩效考 核对企业战略的传递作用，那么形成的企业优势就是竞争对手在短时间内难以超越的，企业就会有足够的时间和精力实 现自身的发展和飞跃！