构建我国和谐劳动关系的法律思考

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1、构建我国和谐劳动关系的法律思考摘要：构建公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，是我国构建和谐社会的坚实基础。本文从论述和谐劳动关系的内涵及特征着笔，联系实际指出我国存在法律制度缺失的问题，并对我国现行劳动法律制度存在的问题进行了分析，在考察和借鉴国外经验的基础上，提出了构建我国和谐劳动关系的法律对策与建议。本文认为劳动立法应以遵循对弱者进行“倾斜保护”的原则为前提，平衡劳资双方的利益为基本价值取向。在具体制度上应探索以市场调节为基础，国家积极干预的劳动用工市场，构建合理的三方协调机制，发挥平等协商、调解、仲裁的作用，同时完善和谐劳动关系的宏观制度环境，为构建和谐劳动关系奠定坚实的制度基础。关

2、键词：和谐劳动关系；法律制度；劳动立法劳动关系作为人类生存劳动所形成的基本社会关系，乃构建和谐社会的基础。“劳动是整个人类生活的第一基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上不得不说，劳动创造了人本身”。􀀀_从以人为本的视角来看，和谐的劳动关系不仅提供了和谐的社会环境，更为人和社会和谐全面发展创造出所需要的坚实物质基础。然而，现阶段我国劳动关系出现了诸多不和谐因素，据人力资源和社会保障部的统计，近几年来，我国劳动关系纠纷以每年30%的速度递增，1995 年至2006 年的12 年间，劳动争议案件数量增加13.5 倍。劳动关系纠纷呈多发态势且由温和型、个案型向群体型、突

3、发型转变，并已成为影响我国构建和谐社会的主要因素。􀀀_而劳动合同法实施后出现的“华为”事件、政协会议上的“朱茵提案”以及刚不久发生的“湖北农民工讨薪被打”案的发生，显现出我国劳动关系的脆弱性和不够和谐。究其根源，本应和谐的劳动关系出现不和谐，实质上源于制度上的缺失。因此，对我国现行劳动关系法律制度中阻碍和谐劳动关系的若干问题进行研究，无疑具有重要的理论和现实意义。一、 和谐劳动关系的基本理论阐释（一）劳动关系概述劳动关系，即人们在劳动过程中发生的社会关系。“劳动关系的演进史表明，劳动关系绝不是一个简单的，仅局限于一个生产单位内的双边关系，它是一个动态的，由处在一定社会环境下的

4、心态、期望、人际关系、行为各不相同的个人及其群体组合成的复杂的社会体系”。􀀀_因此，无论是国外学者从产业关系角度，以集体劳动关系为重点进行2研究，还是国内学者从劳资关系、人力资源等领域对劳动关系进行阐述，基于研究方法与学理不同，研究上的差异，所要探讨的问题常有重叠或交织，乃常有之事。在法学领域，劳动关系的产生发展，最终形成一个独立的法律部门劳动法学，并成为该法的主要调整对象，而且在实践中被赋予法律上的劳动权利义务内容。但是，不是所有与劳动关系有关的社会关系都由劳动法调整。在我国，这种劳动关系表现两部分，一是劳动关系，二是与劳动关系有密切联系的其他社会关系。依据我国劳动法第2

5、条的规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”参照劳动合同法第2 条之规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”同时结合相关劳动法规、规章制度，我国劳动法所调整的劳动关系包括：一是特定法律上的劳动关系，(1)企业个体经济组织的劳动关系

6、。（2）国家机关、事业单位和社会团体的劳动合同关系，即仅限于劳动合同关系并由劳动法调整。二是与劳动关系有密切联系的其他社会关系：（1）因劳动管理而发生的关系；（2）处理劳动争议而发生的关系；（3）执行社会保险方面的关系；（4）工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系；（5）监督劳动法律、法规执行方面的关系。_（二）和谐劳动关系的内涵何谓和谐劳动关系?无疑与中国和谐社会理论体系是紧密相连的。我国社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。它要求以人为本，着重建立以利益调节为核心的社会整合机制，建立规范的对话和协商机制，引导各个利益群体以理

7、性、合法的形式表达利益诉求，妥善处理各种社会利益关系。劳动关系作为和谐社会的基础性社会关系，必然体现和谐社会的本质要求。基于此，学者们普遍认为，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系；是能够将劳动关系各主体的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社会的公正与公平的劳动关系。_撇开若干制度局限性而言，笔者认为规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定应是我国和谐劳动关系的基本内涵。规范有序是前提，就是要求将劳动关系纳入

8、相应的法律制度轨道，依法循章运作。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要遵循公正公平理念，在劳动关系的产生、变更和终止的过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合3法权益，避免权利与义务的不对等和失衡。互利共赢是核心，构建和谐劳动关系的最终目的是劳动关系各方的利益的到有效实现，这种利益不是以牺牲一方的利益为代价来获取自身利益的零和博弈，而是各方利益都有增进的帕累托最优。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系各方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行。（三）我国和谐劳动关系的特征在我国构建和谐社会过程中的劳动关系，具有明显特点：1、劳动关系三方利益格局本质上

9、的和谐性传统理论认为：以私有制为基础的资本主义劳动关系双方根本利益是对立的，而以公有制为基础的社会主义劳动关系双方根本利益是一致的。现代市场经济条件下劳动关系的实践表明，劳动关系虽然是劳动者和用人单位为主的社会关系，但市场机制的缺陷性决定了劳动关系离不开劳动者、用人单位和政府三方共同的作用。在我国，和谐劳动关系是以公有制为主体的多种所有制经济关系在劳动关系中的反映。国家是广大人民群众根本利益的代表，劳动者和用人单位是和谐社会建设的重要主体。虽然不同利益群体有不同具体利益，但在劳动关系对立统一的运作过程中，三方格局下的矛盾是内部矛盾，不具有根本的对抗性，且能在现有体制范围内得到有效解决。这种劳动

10、关系三方根本利益的一致性和具体利益的差异性即决定了我国劳动关系的和谐性。2、劳动关系的规范性劳动关系的规范性主要表现在充分发挥市场机制的前提下，通过国家宏观调控，完善各项劳动关系法律法规和政策制度，规范劳动关系各方权利义务，保证劳动关系各方主体都能在法律制度框架内实现自身利益要求，同时能够化解各种利益矛盾，实现劳动关系公平公正。在我国，随着劳动法、劳动合同法及其相关劳动法律法规的颁布实施，劳动关系纳入法律制度框架，通过市场调节与国家积极干预相结合，内部化解利益冲突，促进我国劳动关系的公平与公正。3、劳动关系的多样性劳动关系与生产资料所有制紧密联系。现阶段，我国实行以公有制为主体，多种所有制经济

11、并存的经济体制，多种所有制形式决定了劳动关系的多样性。如国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、外商投资经济等劳动关系。他们自身特点不同，依据不同的法律规定而产生、变更和消灭，因而需要完善与之相适应的劳动关系法律制度及其协调机制。综上所述，我国的和谐劳动关系是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定有机统一的社会关系体系，这不仅仅是其内涵，更是其本质特征和要求。而该体系要求诸多相关制度的协调配合才能得以实现。因此，不断完善以劳动法、劳动合同法为代表的劳动关系法律制度，对协调劳动关系和解决各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有重要作用。二、我国和谐劳动关系依托的法律制度缺失之检讨4（一）立法上的

12、缺陷1、劳动关系的法律界定不明“劳动关系”是劳动法的主要调整对象。但是，在我国劳动法、劳动合同法及相关法律法规中，我们均无法找到“劳动关系”的在法律上的明确定义。这种立法上的缺陷，不仅给理论上的研究带来不便，还对司法实践中广泛存在劳动关系与劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，对于事实劳动关系的认定与处理也造成一定影响。如依据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。该规定表明，劳动法是把劳动合同作为建立劳动关系的标志。而最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年)第2条第2项规定：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，人民法院应该受理

13、。即学界所称的“事实劳动关系”。参照该司法解释，书面合同并不是建立劳动关系的必备要件。另外，劳动合同法第7条规定：用人单位自用工起即与劳动者建立劳动关系；第lO条第l款还规定：建立劳动关系应当订立书面合同。同时第lO条第2款规定：用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。显然，上述有关劳动关系的法律法规规定极为混乱，因此，在一定程度上定给司法实践中的操作带来了认定的困难。2、劳动关系主体的法律规定模糊依据我国劳动法第2条以及劳动合同法第2条之规定，我国劳动法律规范对用人单位的范围有明确的规定，但对于与之相对应的劳动者的主体资格却没有明确的规定，而考察现行法律规范以及结

14、合司法实践，这种立法规定表明，我国劳动关系只适用于通过订立劳动合同与用人单位建立劳动关系的劳动者，其所调整的主体范围并没有涵盖所有的劳动者，使得部分劳动者的合法权益不能得到保障。而在国外，劳动关系法律制度发达国家则将劳动关系主体加以明确区分，以明确劳动法的适用范围。3、部分保障劳动关系和谐稳定的法律规范成本过高法律经济学研究表明，人们在立法、司法、执法和守法的各个环节中都自觉或不自觉地进行着成本收益的核算，且法律成本与收益间的差异越大，人们就越有动力维护各自享有的权利。反之，成本与收益差异越小，甚至法律成本高于收益，人们通过法律维护自身权益的动力就越小，以致抛弃法律的维权手段。以劳动争议处理制

15、度为例，我国劳动争议处理采取“一调一裁二审”的体制，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经的前置程序。根据劳动争议调解仲裁法的规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起四十五内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月。如当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内提起上诉，二审审理期限是6个月，特殊

16、情况也可延长。可见。5劳动争议的程序和周期都比普通的民事诉讼程序复杂。由此可见，这种“一调一裁两审”制度无疑造成了社会资源的浪费，增加了劳动者的维权程序和维权成本。据上海市职工法律援助中心曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，发现80的问题是有法可依的，但其中只有27的人愿意走法制道路，另有35的人不置可否，更有38的人则表示宁愿找有关信访部门。_（二）“三方协商机制”的现实困境据国际劳工组织有关文件，劳动争议处理的“三方协商机制”即指劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与劳动争议处理过程，共同协调劳动争议当事人利益的机制。我国在劳动关系法律制度上也借鉴了“三方协商机制”，根据劳动法、劳动合同法

17、、劳动争议仲裁法等相关劳动法律的规定，我国工会组织作为第三方，代表政府参与劳动争议的处理。但基于我国工会组织自身权力的有限性，劳动关系三方利益平衡的立法初衷难以实现。如劳动合同法在多处赋予了工会的参与权和监督权，如企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同要事先将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。但该法的实践效果来看，这条规定缺乏可操作性。另外，该法却没有规定企业单方解除劳动合同时未通知工会时的责任承担，工会的监督权并不能有效落实。劳动法第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解达成协议的，当事人应当履行。”该条规定以“可以”的法律

18、用语将是否设置劳动争议仲裁委员会这一法定要求予以模糊化，使得劳动争议调解组织的建构具有不确定性。一些用人单位特别是非公有制组织出于企业自身利益的考虑，没有设立劳动争议仲裁委员会。即使设立了仲裁委员会，其作用也只是浮于表面。（三）劳动关系宏观制度环境的不合理1、 “二元社会结构”的制度性安排影响劳动关系的和谐劳动法规定，劳动者有平等就业和自主择业的权利。但源于我国计划经济时期实行的户籍管理制度，人为地划分出农业户口和非农业户口，并且在就业、分配、经济政策等方面都严格执行城乡差别待遇，城乡劳动者就业权利在事实上是不平等的，城乡人口的自由流动因此结束，劳动法的规定形同虚设。在城市内部，干部人事等制度

19、使得劳动者有体制内公有制企业职工与体制外非公有制企业职工的区别。在公有制企业内部，又有干部与职工、正式工与非正式工的区别。劳动者的地位、权利、收入和福利很大程度上不是依据其能力和贡献大小决定，而是由其身份决定。这样的宏观制度安排，与劳动法致力于促进劳动力资源自由流动，形成全国统一的劳动力市场目标极不相适应。依据我国宪法，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。劳动法第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”实践中，用人单位在招用人员时直接或间接限制妇女的现象屡见不鲜，用人单位因此而受法律追究者寥寥无几。除此之外，现阶段劳动者在就业时所遭受的身份歧视种类繁多，除性别外，还涉及到年龄、身

20、高、6学历、婚姻、工作经验、疾病、血型、姓名等多方面。另外，在各种促进就业的措施中，各地方基于地区保护主义的考虑，对于就业措施优先适用于本城市户口的劳动者等等，诸多制度和政策的缺陷制造了更多的身份差别和更多的不平等待遇，由此也给和谐劳动关系的构建带来诸多隐患。2 劳动监察制度不完善，不利于劳动关系的和谐稳定尽管国务院在2004年发布劳动保障监察条例，强化劳动保障监察执法措施，但我国劳动监察制度仍存在不足：(1)劳动监察队伍建设不足。当前我国劳动监察人员、经费和设施配备不足，人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾十分突出。有些地方因财政困境默许劳动监察部门自收自支，这有悖于行政执法的要求

21、。此外，劳动监察执法人员数量也严重不足，目前全国劳动保障部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。_ (2)劳动监察力度不够。现阶段，地方保护主义仍大量存在，一些地方政府行政干预过强，致使大量劳动违法行为被掩盖。另外，劳动执法者的执法行为缺乏有效的监督和制约，不能有效发挥劳动法律规范对劳动关系的调整作用，而我国现行法律也未能找到更可行的办法，劳动关系各方的权利义务无法得到有效平衡。3 劳动者的弱势地位无明显改善我国劳动力资源丰富，每年新增约400万劳动力，据统计，从20世纪80年代农民开始陆续外出打工开始，中国农村目前有近5亿劳动力，其中1.5亿剩余劳动力中，有9000

22、万处于跨省区流动的状态。买方约束型劳动力市场在我国仍占主导地位，这使得劳动者在劳动关系中的占弱势地位更加明显。以劳动合同法为例，该法的颁布实施对于提升劳动者在事实劳动关系上的地位具有积极意义，但用人单位为规避法定义务而削弱劳动者权利的事例却屡次出现。实践中，用人单位普遍的做法是不再直接和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限合同：或者干脆裁员。对于用人单位的这些行为，劳动者因其地位的弱势性而无能为力。另外，实践中劳动者的结社权及其活动受到极大限制世界人权宣言第23条第4款规定：“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”，在我国该权利的实现尚

23、需努力。当前，企业工会组织整体力量还比较弱，不能很好地发挥维护职工合法权益的作用：一是工会组织覆盖率不高。如2004年底，陕西省城镇从业人数504万人，其中建立工会组织的单位共有职工345万人，工会会员331万人，覆盖率只有656：全省非公有制企业8万户，建立工会的294万户，只占367。_在没有工会组织的企业中，职工连正常的意见反映渠道都没有，其权益很难得到有效保护；三、劳动关系法律制度的国际经验及其启示(一) 劳动法律关系的国际经验现代劳动关系源于西方国家产业革命，二战以后，随着人权观念的发展，劳动关系立法十分繁荣。特别是劳动立法作为保障劳动者基本权利，构建和谐劳动关系的法律得7到了空前的

24、发展，成为现代国家法律体系中的重要组成部分。综观世界各国的劳动关系立法，主要是从劳动合同和劳动争议处理两方面予以规制：1、劳动合同制度在劳动合同的主体方面，各国劳动法对合同主体的规定主要是界定雇员(劳动者)的概念，区分雇员与非雇员，以明确劳动法的适用范围。如德国劳动法规定，雇员是指依据劳动合同在得到报酬允诺的情况下为其他人所雇佣的、并与该人处于个人依赖关系的人，其劳动法只适用于工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等劳动者，明确排除了法人或合伙的代表、公务员、商务代理人员(特定情况下)、家庭工人和家庭意义上的协助劳动者。并且规定高级职员不适用企业组织法和劳动时间条例。_在劳动合同形式方面，英、

25、美、法、德、日等国并没有规定劳动合同(雇佣合同)必须采用书面形式，劳动合同既可以是书面的，也可以是口头的，或者是其他形式的。但有些国家对某些特殊的劳动者或是特定种类的劳动合同也有例外规定。例如，法国对定期劳动合同和不定期劳动合同有不同的规定：定期劳动合同的订立并不必须采用书面形式：对于某些不定期劳动合同，虽然法律要求采用书面形式，但是并未将其视为合同有效的一个条件。对于家庭劳动者、医生、海员、飞行员等特殊劳动者的劳动合同则必须采用书面形式，目的是便于行业管理。就劳动合同的法定内容而言，各国立法可以分为两种模式：一种是以德国、日本为代表的义务模式。由于雇主与雇员之间的权利义务是对等的，所以该模式

26、只对雇主的义务和雇员的义务分别做出规定；另一种是以英国、法国为代表的罗列模式。该模式对雇佣关系中最为重要的条款如职位、工资、工时、休假、福利等内容一一列举。_2 劳动争议处理由于各国国情不同，劳动争议处理也呈现出不同特点。在英国，发生劳动争议一般可按以下三种方式处理，即劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理，以及司法系统处理。咨询、调解、仲裁服务中心是一个独立于政府的专门处理劳动争议的社会机构，具有促进劳工关系的综合性职能。其主要职能是以独立、中立的身份，作为第三方提供调节、调停和仲裁等方式的帮助，促进集体谈判的双方当事人协商解决争端，使劳动关系和谐发展。在法国，既有职业性处理机构也有

27、司法性处理机构，但是最传统、最主要的处理劳动争议的方式是通过司法程序：而日本的所有劳动争议都由统一的劳动争议处理机构通过斡旋、调停、仲裁这三种方式解决，不采用多数国家通行的诉讼程序。（二） 国外劳动法律关系立法经验对我国的启示国外劳动关系立法经验表明，国家应积极干预劳动用工市场，发挥平等协商、调解、仲裁、诉讼的作用，对劳动合同的不断完善达到事前保障的作用。另外，国外，动关系的协调从单一的私法解决方式发展到政府积极参与的三方协调解决机制，适应了社会发展的需要，值得我们借鉴。尤其应注意合理利用我国现行政府主导的改革的优势，积极构建政府参与劳动关系协调机制，探索推行多元化的劳动争议处理制度，提高劳动

28、争议8处理的高效率。四、构建和谐劳动关系的法律对策与建议（一）贯彻“社会本位”的劳动立法理念“社会本位”乃社会立法之最根本理念。“社会本位”是对适应客观实践的发展变化，弥补传统的“个人本位”与“国家本位”的不足应运而生的。其实质是，在承认具体人的能力禀赋与资源占有差异的前提下，基于现实的不平等，追求结果和实质意义的平等与公平。作为社会法律的重要部分，劳动法律制度在调整劳动关系过程中也应体现劳动关系调节与保护的“社会本位” 思想，即现阶段，要在承认劳动关系主体的实际地位不平等的基础上，对劳动者的弱者地位予以补救，从而达成新的平衡关系，维护劳动者的正当权益，具体包括“倾斜立法”和“保护弱者”两方面

29、内容。前者通过立法予以制度上的确认，后者则通过执法保障落实。劳动合同法及其实施条例施行后，社会褒贬不一。支持者认为这为劳动者的权益保障提供了法律依据，有助于促进劳动关系的和谐稳定；反对者认为该部法过于超前，不符合我国劳动力市场的现状，实施后会增加企业的用工成本，僵化企业的用工机制，是一部“善良的恶法”。本文认为，“社会本位”乃国际上社会立法之潮流，我国应予以借鉴。在具体操作过程中，我国劳动法律制度之“倾斜立法”范围应界定在“立法”领域而不是法律制度的所有过程，通过法定内容限制约定内容，既使劳动者得到必要的保护，也为劳动关系双方当事人的平等协商留下余地。“保护弱者”原则应贯彻在司法过程中，通过劳

30、动争议仲裁、民事诉讼、劳动监察等制度予以落实。只有这样才能实现“劳动保护标准的理性回归”，否则就会出现“矫枉过正”现象。（二）完善劳动关系法律制度1、明确劳动关系的法律概念如何处理我国当现阶段涌现出的复杂劳动关系及灵活的用工形式，一直是劳动法律规范立法过程中面临的难点。当前在劳动立法上迫切需要明确劳动关系的概念。明确劳动关系概念的目的就在于，确定实践中普遍存在的雇佣关系、劳务关系、人事关系等容易与劳动关系混淆的社会关系是否纳入劳动法律规范的调整范围。建立在正规且稳定的就业基础上的劳动关系，是能够在法律层面上得到较好规范的。笔者认为，从国际范围内的劳动立法来看，多数国家的劳动法对于劳动关系的调整

31、范围是在逐渐扩大的，这有利于切实保护劳动者的合法权益，规范用人单位的法律责任，减少无效劳动合同。因此，我国对劳动关系的法律界定，既要符合国际劳动法律的发展潮流，又需顺应我国体制转轨与制度转型的社会实际，但对于各种非正规的、不稳定的用工形式、劳务派遣用工形式和一人受雇多处等现象，现有劳动法律规范中虽然对此已经有了原则性的规范，但还必须通过相关的法规来细化，可借鉴欧美国家立法技术上概括式和罗列式的模式，细化我国劳动关系内容，这样才能使我国劳动法律制度保持一定的灵活性与前瞻性。92、完善劳动关系主体制度规定我国现有劳动关系主体制度对用人单位一方采取罗列式规定，而对于另一方（劳动者）则没有予以明确，极

32、易使得劳动者的权益得不到保护。实践中由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能对劳动关系的认定不同，且容易产生被企业“俘虏”的 情形，因而不利于劳动关系的和谐稳定。综观国外立法，劳动关系主体制度有概括式、罗列式和综合式。我国应借鉴这些立法模式的合理经验，再结合我国劳动关系的实际现状，对已经形成约定成熟的劳动关系的主体应予以法律上的明确规定，对于立法上存在争议的诸如事实劳动关系、双重或多重用工关系等新型劳动关系可采用概括与列举相结合的形式，这样既不失立法的严谨，又体现了劳动关系的灵活性，有利于和谐劳动关系的长远发展。3、降低劳动者维护自身权益的法律成本适当的法律成本对法律主体运用法律手段维护自身合

33、法权益有着重要作用。综观我国劳动法律制度，有关劳动者的维权机制繁杂，且旷日持久。这使得劳动者很难有足够耐心和成本去支撑该司法机制。因此，我们首先应对“仲裁前置”劳动争议纠纷处理模式进行思考，较现实的做法是逐步取消强制仲裁和仲裁前置的做法，确立“或裁或审”的劳动争议模式，避免“一调一裁二审”机制的冗繁复杂。二是赋予劳动关系主体“审裁”的选择权；三是简化劳动争议处理程序，减少法律资源的浪费，节约劳动者的诉讼成本。（三）健全劳动关系三方协调机制“劳动关系三方协调机制”作为国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式，我国应更好的予以借鉴。针对我国国情，建议当前可从内外两个方面予以着手：1、在劳动关系内

34、部协调机制上，首先，用人单位应建立合法合理的管理控制机制。确保劳动争议能够在法律制度的框架内得以解决。同时，对各种违反劳动法律法规的越轨行为，对劳动关系中出现的一些新情况和新问题迅速做出反应。其次，确保工会组织在企业劳动关系协调过程中的核心作用，通过相应的物质及制度支持，避免工会组织形同虚设。第三，建立劳动纠纷的预警机制。健全科学的劳资纠纷预警机制能够及时发现和预防重大纠纷和社会冲突的事件发生，有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。2、在劳动关系外部协调机制上，一方面要建立适度的国家干预机制。发挥政府在劳动关系协调中的调控作用在明析劳动关系主体协商职责的同时。政府应当坚持有所为有所不为的原则

35、，发挥积极的斡旋作用，在自身职责范围内保证劳动关系各方权益的公正实现。另一方面，修改劳动争议仲裁法和民事诉讼法的相关规定，使动关系三方协调机制在民事司法进程中能得到更好的运用。（四）完善劳动关系的宏观制度环境和谐劳动关系的建构，需要一系列的宏观制度环境与之相适应。1 建立国家对劳动关系适度干预机制，矫正劳动者的弱势地位10如前所述，由于原有体制框架下的劳动者“二元户籍制度”的影响，市场在配置劳动力资源上尚未发挥基础性作用，在市场机制本身的缺陷性下形成的性别、年龄、婚姻、学历、经验等新的就业歧视不断涌现，阻碍了和谐劳动关系的构建。同时买方约束型的劳动力市场特性，导致了劳动者在劳动关系运行过程中的

36、弱势地位。对于这些不合理的制度安排、歧视政策和劳动者弱势地位的现状，决定了只能由国家通过公共管理权力的行使逐步改善乃至消除。首先，应在劳动法、劳动合同法、劳动争议仲裁法等劳动法律法规中赋予国家部门积极干预权，通过事前的立法规范，保障劳动者在劳动关系形成时符合法定要求，以到预防效果。其次，完善劳动监察制度，提高劳动监察队伍素质，从财政上对其执法予以支持，保证劳动监察行政干预的合法公平性。通过强有力的劳动监察措施，使得劳动者在劳动关系运行过程中的合法权益得以实现。最后，统一劳动监察标准，避免地方保护主义，形成统一的劳动者保护规范体系。2扩大就业途径，保证劳动关系的和谐稳定我国就业人口庞大的国情，决

37、定了国家必须将劳动者的就业权作为法律保障的重点和核心。中华人民共和国宪法和劳动法等对劳动者的就业权做出了规定，对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。由于实现就业是形成劳动关系的前提，也是建和谐劳动关系的前提，国家必须大力发展经济，改进就业条件，实施积极的就业政策，把扩大就业作为经济社会发展和调整经济结构的重要目标，选择就业增长优先的经济增长模式，多方探求就业途径，要促进公有制经济和非公有制经济的共同发展，扶持中小企业，以多渠道、多方式增加就业岗位；同时在国家经济政策上要实行促进就业的财税金融政策，对扩大就业继续予以强有力的财政转移支付支持。3、建立利益共享的和谐劳动关系制度

38、作为和谐社会的重要参与者，劳动各方理所当然应享受社会发展成果。但，基于现行制度上若干因素，我国劳资双方的获益出现了极大的不均衡。国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，月收入300到500块钱的农民工占农民工总数的29.26%，500到800块钱占39.26%，也就是说800块钱以下的农民工大概占到农民工总数的将近72%，800块钱以上的只占27%左右，而资方获益则是农民工的数百倍之巨。_。因此，国家需要建立合理的利益共享机制：一是政府一方面要完善收入分配制度，规范各类行政权，压缩行政权的寻租空间，避免行政权力不正当行使导致贫富差距扩大：另一方面要提高非法行为的成本，严厉打击破坏正常分配秩序的行径。二是初次分配领域，政府通过制定、执行最低工资标准等，可以保障劳动者的收入水平。三是在再分配领域，通过完善财政转移支付体制和社会保障制度，提高社会保障水平，使得劳动者有基本物质生活保障而无后顾之忧。最后，充分发挥税收的调节作用，通过财税转移支持，增强弱势群体的社会保障能力，为和谐劳动关系奠定坚实的物质基础。参考文献：