竞业禁止的权利限制

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1、竞业禁止的权利限制摘要：竞业禁止作为保护商业秘密的手段之一被越来越广泛地适用。鉴于其 背 后存在着两个重大权利的冲突，故必须在保护用人单位的经济利益和保护劳动 者的 权利之间找到一个平衡点，以满足事实上的公平、合理。为防止用人单位滥 用优势 地位，滥置竞业禁止义务，有必要限制竞业禁止的权利行使，将其控制在 合理的范 围内，兴利除弊，以利于和谐社会的建构。本文重点探讨竞业禁止的存 在的弊端和 权利限制的主要内容。关键词：竞业禁止；权利：限制；商业秘密3344限制适用期限4限制适用范围4支付合理补偿金5竞业禁止的免除666一、前言二、竞业禁止的弊端 三、竞业禁止的限制（一）限制适用对象（二）（四）

2、（五）结语参考文献 随着我国市场经济的发展，竞业禁止制度逐渐成为企业保护自身利益的重要手段。尽管该制度在维护公平的竞争秩序和保护企业的合法利益以及创造合法的人才流动环境等方面都具有十分重要的作用，但是，它在保护企业利益的同时，也构成了对劳动者自山劳动权的限制，棋至妨碍了社会公共利益的实现。不仅如 止匕竞业禁止所 引发的纠纷也呈蔓延之势，这对于人才的保护、技术的进步、市 场秩序的正常运行等 均具有巨大的消极影响。因此，为了更好地发挥竞业禁止这一法律制度的作用，其必须被限定在合理的范围之内。 LI前，国外尤其是美国和 英国对竞业禁止制度在立法 上均予以承认，并在此基础上对其在立法上予以规制,形成竞

3、业禁止与对竞业禁止的合理限制有机结合的局面，从而使竞业禁止制度更为规范和完善。而就我国的竞业禁止合理限制制度而言，其散见于法律、法规关于竞业禁止的规定之中，立法上的规定不仅缺乏系统性，而且还存在着诸多缺陷，而在司法实践中，具也未被置于应有的法律地位予以重视，导致我国关于竞业禁 止合理限制制度的规定远远无法满足于我国社 会主义市场经济发展的需要。二、竞业禁止的弊端竞业禁止制度是通过对劳动者就业权的限制，来保全用人单位的商业秘密和经济利益。特别是离职竞业禁止在很大程度上限制了劳动者的就业、择业权，也使其在离职以后一定要承担不到与原用人单位相竞争或相关的用人单位就业的义务，这一方而阻碍了人才的流动，

4、每个用人单位都从保护自身利益、局部利益出发，就会在一定程度上造成人才闲置、人才浪费 ；同时，还宜接影响了不同企 业之间的竞争， 导致产业竞争障碍。另一方而也侵犯了宪法所保护的劳动者的基本权利，使劳动者不能在其所熟知的领域，运用自己所掌握的专业技能、经营信息来寻找工作，这必然会减少劳动者的就业机会，影响其生活质M,其至会影响其基本的生存权。更何况，多数用人单位在与劳动者签订劳动合同时处于强势地位，劳动者为获得就业机会，不得不迁就用人单位订立竞业禁止协议，这往往不是劳动者的真实意思表示，而是弱势群体无可奈何的妥协。三、竞业禁止的限制(-)限制适用对象实践中，劳动合同的签订，多采用格式合同，并把竞业

5、禁止作为格式合同条 款, 无论劳动者所从事何种岗位、是否能接触到商业秘密都一概要签订，这对劳 动者是极 其不公平的，是对劳动权益的极大侵害。法律应当明确规定竞业禁止的 适用对象只能 限于掌握公司重要商业秘密，或者对企业的竞争优势构成重要影响 的关键技术人员和 管理人员，而不包括普通员工。(-)限制适用期限离职竞业禁止意味着人力资源在一定期限内的闲置， 该期限的确定在保护原 用人 单位利益的同时，需平衡劳动者利益的诉求。单纯以金钱换时间，以足额的经济补偿换取劳动者不工作，也不尽合理。劳动部关于企业职工流动若干问题的通知 对于职工离职后竞业禁止的时 间硬 性地规定为不得超过 3年。我国劳动合同法(

6、草案)则规定竞业限制期 限不得超过 2年。应该说，该限制规定具有必要性和合理性，从必要性的角度，职工离职后，面临重新择业的问题，若对劳动者再就业时间限制得太长，很可能构成对其劳动权的侵害；从合理性的角度，一般而言，商业秘密具有时效性，现代社会已进入高速发展的信息时代，经过了一定的时间，商业秘密保护的必要性就会大大减弱。鉴于LI前国际上大多数国家倾向于短期限制，笔者认为，应当综合考虑劳动者所掌握的商业秘密能够在市场上保持竞争优势的时间、用人单位在该秘密的基础上进行后续开发的进度等情况来具体确定竞业禁止期限，但一般不得超过2年。在极特别的惜况下，可以例外，如可口可乐公司与其掌握可口可乐配方的劳动者

7、就订立终身竞业禁止合同。(三)限制适用范围竞业禁止的地域范围应依据用人单位经营的事业的影响力而确定，以能够与 用人单位形成实际竞争关系的地域为限。一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围之竞业禁止。对于掌握特有商业秘密、有特别技能的员工约定的竞业地域可以宽泛一点，而对于一般劳动者，由于其本身就业能力很有限，如 果约定竞业禁止的 地域限制过广，对其不尽合理。竞业禁止的行业范围则应限于同行业与原用人单位有竞争关系且原用人单位已经成为或者可能成为竞争对手的各类企业，而不能宽及“本行业和相关行业”。否则，无疑迫使劳动者转行，事实上就剥夺了处于弱势地位的劳动者的生存权。当然，除禁止到同行业其他

8、用人单位处就职外，离职员工不得宜接开展与原用人单位相同事业，也不得挖走原用人单位的现职员工。我国劳动合同法（草案） 第十 六条第一款规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。”（四）支付合理补偿金在社会分工日趋细化，专业化程度越来越高的现代社会，竞业禁止可能会使劳动者在自己的专业领域的工作能力无法得到充分发挥，而宜接导致其收入减少。如果单纯禁止劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平的对价补偿，必

9、然会剥 夺劳 动者的生存权和发展权。因此劳动者履行竞业禁止义务，就有权获得相应的合理补偿。各国的法律对此都有相应规定，例如德国商法典规定：“只有业主有义务在禁止期间支付赔偿并且在每一个禁止年度至少达到商业辅助人在上一个禁止年度所取得的约定给付的一半时，禁止竞业才有拘束力。”英国则发明7花园休假制度：雇主与雇员约定提询较长时间预告解约，但在解约前的相当时间内，雇主给雇员支付原有薪资，雇员无需从事业务工作，最多在花园中除草、养花，以待预告期结束，双方彼此权利义务两清，雇员可以到新雇主处工作。口前，我国劳动合同法（草案）第十六条第三款规定：用人单位与劳动者有竞 业限制约定的，应当同时 与劳动者约定在

10、劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。笔者认为，补偿金的数额，应当以保障履行竞业禁止义务的劳动者本人及其家属生活水平不受影响为原则。立法上可以规定一个合理的下限，但以双方当事人协商约定具体数额为宜。至于支付的方式，以劳动合同终止或者解除的同时一次性支付为佳，以免加大劳动者的维权成本。（五）竞业禁止的免除设置竞业禁止的主要口的是保护商业秘密，因此，实行竞业禁止的一个非常 重要的前提条件是必须要有商业秘密的存在。如果用人单位已不存在需要保护之对象，则其就无法律上利益保护之需要，此时若再强加竞业禁止之义务于劳动者,即属于不烙守诚实信用的行

11、为。因此，以下情形发生时，可以免除劳动者竞业禁止的义务：用人单位的商业秘密已公开;用人单位的商业秘密已无商业价值。权利的行使源自于义务的履行， 若用人单位违法解除劳动合同或用人单位未按约支付竞业禁止补偿金，劳动者也可免除竞业禁止义务。结语在经济快速发展的今天，作为保护商业秘密的重要制度，竞业禁止大M存在 于我国的市场经济活动中。关于竞业禁止合理限制问题，学界尚缺乏系统研究,同时，立法上的规定有待于进一步完善，在司法实践中，商业秘密权利限制制度和约定竞业禁止限制制度尚未被置于应有的法律地位予以重视。因此，本文就竞业禁止的权利限制制度进行探讨，具有一定的理论和实践意义。参考文献1孙梦波.劳动合同法竞业禁止规则的审视与完善J?阜阳师范学院学报(社 会科学版),2018(03):127-133.2邓恒.论商业秘密保护中竞业禁止协议的法律性质J.西南民族大学学报(人文社科版),2018,39(02):98-103.3危钊强.劳动法与公司法视野下之竞业限制研究 J.辽宇公安司法管理干部学 院学报,2018(01):95-100.4程晓羽.商业秘密保护中的竞业禁止协议研究 D.北京外国语大学,2017.5赖沛新.论竞业禁止与劳动权彳护的冲突和平衡D.广东外语外贸大 学,2017.