就业协议与劳动合同

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1、就业协议与劳动合同大学生就业指导与服务中心王 琰一、就业协议书基本知识就业协议书基本知识 概念： 就业协议书是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的法律文书，就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制订。 概念： 就业协议书是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的法律文书，就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制订。 一、就业协议书基本知识就业协议书基本知识 内容： (1)毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若

2、遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。 (2)用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。 (3)学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。 (4)各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。 (5)其他补充协议。一、就业协议书基本知识就业协议书基本知识 性质： (1)就业协议书具有合同的属性 高校毕业生就业协议书的主体是大学毕业生(自然人)和用人单位(法人或其他组织)，他们在签订就业协议时的法律地位是平等的，是双方意思表示一致后达成的，所涉及

3、的权利义务均属于我国民事法律调整的范围。 (2)就业协议书具有劳动合同的部分特征，就业协议作为确定劳动关系的依据，从本质上讲属于广义上的合同。 4订立原则订立原则 (1)主体合法原则主体合法原则 (2)平等协商原则平等协商原则 (3)诚实守信原则诚实守信原则一、就业协议书基本知识就业协议书基本知识 案例： 2008年4月下旬，青岛的山东展成律师事务所（以下简称“展成所”）在吉林大学校园BBS和吉林大学法学院网站发布招聘两名实习律师的公告，大量吉林大学法学院应届毕业生投递简历应聘实习律师职位。考虑到吉林大学法学院学生将于五月上中旬答辩，时间紧张，展成所没有要求应聘的学生到青岛的事务所进行面试和实

4、习，而是通过筛选简历的方式选定签约人员。秉持着“契约神圣”的原则，展成所要求就业协议一旦签订，双方都不允许解约，在毕业生毕业离校后到所里报到时，展成所和毕业生将签订正式的劳动合同。在招聘实习律师的过程中，展成所先后筛选出五名应聘者，并委托吉林大学法学院学生高海霞（当时已与展成所签订就业协议）分别与应聘者进行面谈，详细介绍展成所的实际情况及一旦签订就业协议双方均不能解约的明确要求。在面谈的过程中，先后三名符合展成所录用条件的毕业生由于不能解约而放弃与展成所签订就业协议。 在高海霞代表展成所与付雪面谈的过程中，高海霞至少三次提到就业协议不能解约，而且给了付雪充分的时间予以考虑。付雪经过考虑后，在明

5、知不能解约的情况下，出于自愿仍于2008年4月25日与展成所签订了全国毕业研究生就业协议书。为了尊重付雪的意见，展成所同意她可以按照自己的意愿在毕业离校后的任何时间里来所里报到，只要不错过青岛市劳动局组织的毕业生统一报到就可以。在就业协议签订后至2008年7月中旬将近三个月的时间里，大量应届法学硕士毕业生（很多来自吉林大学法学院）应聘展成所的实习律师职位。由于两名实习律师职位已经招满，展成所严格奉行“契约神圣”的原则，遵守其在就业协议签订过程中的约定，取消或停止了其在各个网站中的所有招聘启事，回绝了所有的应聘者，而应聘者中不乏来自名校的多名优秀毕业生。 然而，付雪在这段时间却陆续参加了吉林省和

6、河南省组织的公务员考试，并考取了吉林省的公务员，目前仍在等河南省的公务员笔试成绩。在近三个月的时间里，付雪没有将其考公务员的实情告知展成所，而是一味地隐瞒和欺骗，直至拖延到2008年7月14日她来到展成所报到时才说出实情。付雪向展成所提出她暂时不想签劳动合同，待在展成所工作一段时间看看情况再签。对于她的主张，展成所的领导和工作人员无法接受。在该事件的整个过程中，付雪一直意图把握更多的就业机会，希望能从吉林公务员、河南公务员和展成所三者中选择一个最佳的职位。她无视就业协议签订时自己做出的承诺，无视“契约神圣”的宗旨和诚实信用的原则，无视展成所对她的尊重和信任，为维护自己的合法权利，并让付雪对自己

7、的欺骗行为付出代价。展成所不同意与付雪解约、不要求付雪交纳违约金、不接受她的金钱赔偿，而是按照签订就业协议时的约定与付雪签订两年半的劳动合同。 就业协议书的签订程序 1.毕业生到所在学校领取一式三份的“全国普通高等毕业生就业协议书”； 2.毕业生与用人单位签署就业协议，并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址； 3.毕业生到所在学校签署就业协议； 4.学校签署完就业协议书以后，毕业生、用人单位、学校各留一份就业协议，毕业生本人把用人单位应持的一份就业协议书转交给用人单位。 就业协议书的解除 就业协议的解除分为单方解除和三方解除。 单方解除，包括单方擅自解

8、除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另一方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，例如：学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议毕业生录取研究生后，可解除就业协议或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。 三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，消灭原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须

9、经主管部门批准办理调整改派。 学校在就业协议中的法律地位：学校在就业协议中的法律地位： 就业协议涉及的主体主要有三方，毕业生、用人单位和学校。对于学校在毕业协议中的地位，主要有两种做法。 第一种做法是“上海模式”：学校不是就业协议的一方当事人，不再直接参与就业协议的签订。也就是说用人单位和毕业生是就业协议的当事人，将学校作为签证登记方仅仅对就业协议进行鉴证。 第二种做法则将学校直接作为合同第三方当事人。例如山东省普通高等学校毕业生就业协议书中合同主体为毕业生（甲方）、用人单位（乙方）、学校（丙方）。 就业协议书的违约责任： 就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅

10、自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。 毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在： 就用人单位而言，用人单位往往为录用毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付诸东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。 就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象

11、，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年情况上来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制订和上报，并影响学校的正常派遣工作。 就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程中应慎重选择，认真履约。 就业协议书的争议处理： 发生争议时，可按程序的先

12、后通过以下途径解决。 1.毕业生和用人单位通过学校进行协商； 2.由省一级就业主管部门进行调解； 3.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 4.向法院提出诉讼。 案例一案例一 大学生张某，是外地在沪就读的大学生，成绩优异，被上海一家房产公司相中并签订了就业协议，约定企业为其办理大学生毕业入沪手续，以及必须工作两年的约定，并约定了违约金5000元。 报到后，张某很快在公司的帮助下办妥了户籍手续；待到公司要求签订劳动合同时，张某却不愿意签订为期两年的劳动合同，而只愿意签订一年，以至于协商不成，张某一怒之下辞职离开了公司。 公司随即将张某诉至法院，法院在审理后认为张某不遵守就业协议的约定，无理拒绝签订劳动

13、合同，构成违约行为，应当承担违约责任。 案例二案例二 Tom是一名去年毕业的大学生，2006年3月中旬，他和一家公司签订了大学生就业协议书，签订的协议内容约定：使用期为3个月，服务期2年，违约金2000元。可是到了到7月份，已经4个月了，公司还没有和他签订劳动合同，而公司的管理体制也让他觉得格格不入，于是在7月1日向公司打出了辞职报告，公司也同意Tom在7月辞职，但是却在其办理手续时，告知他违约，要交2000元的违约金。Tom觉得这样很不合理，却又无可奈何。 Tom是否应该缴纳违约金？ 案例三案例三 小张在大四时到一家广告公司实习。由于实习表现突出，小张与该公司达成就业意向，并签订了就业协议。

14、双方约定，服务期为3年，如果小张提前解约必须赔偿公司1万元。至于协议中的待遇、福利等条款暂为空白，公司人事部门让他先签名，具体条款过几天再补上。小张觉得自己是经熟人介绍来的，不好意思提待遇的事儿。“找个工作不容易，不敢要求太多。反正别人有啥咱有啥呗，差不了多少。”小张便在协议上签上了自己的名字。 正式上班后，公司与他签订了劳动合同，合同的有效期仅1年，而且也没有提前解除合同的赔偿条款。由于待遇与其他员工相差比较大，小张在工作第二年便向公司提出辞职。公司提出，必须按就业协议的规定赔偿1万元。小张不服，准备通过法律手段维权。小张是否需要向公司赔偿这1万元？ 就业协议中违约金的约定就业协议中违约金的

15、约定 不少毕业生求职时“骑驴找马”，签订就业协议后如果找到更好的发展机会，往往不惜以支付违约金为代价，违反就业协议。据了解，原来的高校毕业生就业协议书中，违约金金额一栏是没有上限的，基本都是用人单位说了算。不少用人企业为了留住毕业生，往往规定很高的违约金，甚至出现过高达上万元甚至几万元的违约金。 就业协议中违约金的约定就业协议中违约金的约定 2005年版上海高校毕业生就业协议书开始对毕业生违约金金额规定了上限，即不高于毕业生第一年的月收入。 2007年版上海高校毕业生就业协议书违约金条款标注了“建议”字样，即条款内容变为“建议金额不高于乙方月收入数”，此举意味着上海市毕业生就业协议违约金不再设

16、上限。 北京市规定毕业生就业协议书的违约金不得高于毕业生第一年月收入的12倍。 案例 2006年，3所高校的17名应届毕业生在毕业前夕向前来学校招聘的西安汇诚福州分公司投递了简历，此后通过该公司组织的笔试、面试、心理测试等重重关卡，最终于3月份与该公司签下了教育部门统一印制的普通高校毕业生就业协议书。 他们本以为8月1日就能到已签订就业协议的公司上班。但在7月30日，他们却意外地接到了这家公司的解约通知。公司声称，解约的原因是公司近期在一项数额可观的工程投标中失利，没有能力接收这些大学毕业生。企业为此仅按就业协议规定给予每位毕业生2000元赔偿。12345适用的法律不同主体不同内容不同目的不同

17、时间不同就业协议与劳动合同的区别就业协议与劳动合同的区别 【案例】程某是华中科技大学的研究生。2006年4月，程某以应届毕业生的身份与A公司及华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书，约定：A公司同意录用程某；程某愿意到A公司就业；华中科技大学根据国家有关规定负责将程某列入就业建议计划并予派遣。任何一方不得违约，否则将承担违约责任，2万违约金。同年6月2日，程某被A公司派遣至其子公司B公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。2007年11月9日，程某提出辞职。在B公司的要求下，程某在离职时支付了违约金2万元。 此后，程某认为，就业协议是自己与A公司签订的，因此，B公司无权按照就业协议的约定

18、收取违约金。为讨回这笔2万元违约金，程某将A公司和B公司都告上了法庭。A公司和B公司则认为，自己收取违约金理由充分，拒绝退还。一审判决支持了程某的诉讼请求。A公司上诉称，程某提前离职违反了就业协议，应当支付相应的违约金。B公司是代自己收取这笔就业协议约定的违约金，故要求驳回程某的诉讼请求。用人单位录用应届大学毕业生时，须与学校共同签订三方就业协议，在就业协议中常有相应的违约金条款。毕业生就业后如签订了劳动合同，一旦提前辞职，这笔违约金究竟应不应当支付?劳动合同的基本知识劳动合同的基本知识 劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同法第一章第

19、一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 劳动合同的种类 以合同的目的为标准，划分为聘用合同、录用合同、借调合同、停薪留职合同； 按照有效期限的不同，划分为有固定期限的合同、无固定期限的合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同； 按照劳动者人数不同，划分为个人劳动合同和集体劳动合同。 劳动合同的书面形式有主件、附件主件、附件之分，劳动合同的主件即为劳动合同书；附件一般指劳动合同的补充协议，如岗位协议书、专项劳动协议、用人单位依法制定的内部劳动规则等。 劳动合同的法律特征劳动合同的法律特征 (1)劳动合同的形式是一种协

20、议。 (2)劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务。 (3)劳动合同的主体是劳动者和用人单位。 劳动合同的法律效力劳动合同的法律效力 劳动合同是约束用人单位和劳动者之间权利义务劳动合同是约束用人单位和劳动者之间权利义务的契约或协议，实践中的叫法或形式有多种，如的契约或协议，实践中的叫法或形式有多种，如劳动协议、就业协议、聘用合同等，它们之间并劳动协议、就业协议、聘用合同等，它们之间并无本质区别，效力是一样的。依法签订的劳动合无本质区别，效力是一样的。依法签订的劳动合同是有法律效力的，此类合同属于当事人之间的同是有法律效力的，此类合同属于当事人之间的“法律法律”，必须严格履行遵守，否则将承担不利，

21、必须严格履行遵守，否则将承担不利的法律后果。如果劳动合同内容与法相悖，则此的法律后果。如果劳动合同内容与法相悖，则此类内容将因违法而无效，是自始无效，根本不具类内容将因违法而无效，是自始无效，根本不具有调整签约双方权利义务之功能，也不能作为劳有调整签约双方权利义务之功能，也不能作为劳动纠纷案件裁判的法律依据。动纠纷案件裁判的法律依据。 劳动合同的订立原则 订立和变更劳动，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 (1)合法性原则 (2)平等自愿、协商一致的原则 劳动合同的必备条款 劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要

22、负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同与劳务合同的区别第一个区别，首先从性质上看，劳动合同受到劳动法调整；而劳务合同是一个类似于提供劳务，实际上是一种买卖合同，它是受到合同法和民法通则的调整。第二个区别，劳动合同是按劳分配的原则，而劳务合同它是一个等

23、价交换。第三个区别，劳动合同它的内容有法定条款和约定条款这两部分，法定条款其中就有要为员工缴纳相关的保险，而劳务合同，不存在上保险。第四个区别，劳动合同如果出现一些违法的情况，劳动部门是有权利管的，如劳动局的执法大队。而劳务合同，如果发生纠纷的话，就直接到法院去起诉，劳动合同需要一个劳动仲裁，如果通过这个劳动仲裁之后对结果不服，再到法院去起诉。第五个区别，劳动合同如果发生一些违法的情况，可能涉及到三方面的责任，一个是行政责任，一个是赔偿责任，还有一个是刑事责任，限制人身自由，例如进了工厂以后不让你出去，有可能会触犯刑事责任，而劳务合同一般只产生民事责任，即劳务费的支付问题。 劳动争议的解决 劳

24、动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议产生的前提条件是建立劳动关系。劳动争议属于较为特殊的民事法律关系，按劳动法及劳动争议处理条例，劳动争议的解决分为协商、调解、仲裁、诉讼四种途径： 劳动争议的解决方法： (1)用人单位与劳动者自行协商解决和解； (2)向本企业劳动争议调解委员会申请调解； (3)经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； (4)当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院起诉。 劳动争议处理时效： (1)自争议发生之日起三十日内可申请调解； (2)必须自争议发生之日起六十日内申请仲裁； (3)仲裁裁决送达之日起十五日内可

25、向法院起诉。 劳动合同法要点解读： 第七条用人单位自用工之日起即与劳动第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。名册备查。 劳动合同法要点解读： 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标

26、准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 劳动合同法要点解读： 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法要

27、点解读： 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书

28、面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动合同法要点解读： 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 劳动合同

29、法劳动合同法要点解读：要点解读： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。履行部分所应分摊的培训费用。

30、 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人

31、单位支付违约金。单位支付违约金。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 劳动合同法要点解读： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

32、 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动合同法要点解读： 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

33、（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 劳动合同法要点解读： 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（解读：终身员工） （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十八条用

34、人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法要点解读： 第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 关于见习期、学徒期 见习期 见习期是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生的情况。见习期期限一般为一年。见习期满如果合格，则对职工办理转正手续，为其评定专业职称；见习期满，如果达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位可予以辞退。 学徒期 学徒期实际上类似于见习期，只是针对的人群不一样，主要是指工厂在招收工人时进行岗前培训这个阶段。根据原劳动部1996年制订的有关规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。