集团人力资源工作计划

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1、2014年度集团人力资源工作计划目 录 第一部分 2014年人力资源管理环境分析 一、2014年企业发展目标 二、2014年人力资源管理各模块需求分析 第二部分 人力资源现状盘点 一、年龄结构 二、学历结构 三、工龄结构 第三部分 2014年人力资源供需预测 一、2014年人力资源总需求 二、2014年各类人力资源需求 三、2014年各部门人力资源需求 第四部分 2014年人力资源十项重点工作 一、加强全员的现代人力资源管理理念培训教育 二、完善人才选用机制和评价体系，开展校园招聘 三、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队 四、健全分层次的培训体系 五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相

2、应课程 六、完善培训方式，健全外出交流学习机制 七、加强内部讲师队伍建设 八、完善以KPI为导向的绩效管理体系 九、完善薪酬调整机制 十、完善员工职业发展通道 为了保证集团人力资源管理各项工作的有序开展，提高人力资源管理工作的效率，为集团的跨越式发展提供保障，根据集团20132017战略发展规划和集团人力资源五年战略规划（20132017），制定集团人力资源2014年度计划。 第一部分 2014年人力资源管理环境分析 一、2014年企业发展目标 1、战略方针 集团公司将以“专注高端，产业链O2O布局”为战略总方针，加快高级百货连锁经营的发展步伐，以珠三角发达地区为中心，向泛珠三角地区城市延伸，

3、创新管理 模式、创新经营模式、创新发展模式，加快开拓零售高端市场，积极探索拓展高端新业态，实现内涵发展和外延扩张齐头并进，积极寻觅兼并收购的战略机遇，借助 上市公司的融资平台实现跨越式发展，持续巩固提升公司品牌价值和影响力，跻身年销售五百亿企业行列。 2、战略目标 2014年，实现集团年营业收入规模超500亿元。 二、2014年人力资源管理各模块需求分析 为了保证集团战略目标的实现，2014年需要人力资源管理各个模块配合集团的整体工作。 人力规划模块：完善人力资源规划程序，提高人力资源管理工作的前瞻性和计划性，为集团战略发展提供强力支撑。 员工招聘模块：需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体

4、系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证。 员工培训模块：需要系统规划培训教育工作，建设内部讲师队伍，把培训与员工职业生涯规划有机地结合起来；同时，做好培训需求调查工作，了解员工的需求，开展针对性的培训教育活动。 绩效管理模块：需要优化绩效考核指标，通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的达成效果。 薪酬福利模块：随着企业不断发展壮大，以及各门店实际情况的差异性日益突出，薪酬政策要适度调整以适应变化情况，从而使企业与员工达到双赢。 晋升发展模块：需要建立多元的晋升通道，加强员工职业生涯辅导，更好地留住优秀人才。 第二部分 人力资

5、源现状盘点 一、年龄结构 从年龄结构来看，集团员工队伍目前平均年龄为35岁，这表明员工队伍总体上比较成熟，但也存在年龄偏大的现象，尤其是中高层平均年龄较大且差距较小，进一步构建科学合理的人才梯队是集团未来人才工作的重要任务之一。 二、学历结构 从学历结构来看，中专、高中学历占了59.5%；大专及以上占了40.5%，其中相当部分是通过在职进修完成的，尤其是中层管理人员当中全日制毕业的仅占少数，这与高档百货的定位尚有差距。 三、工龄结构 从工龄结构来看，8年及以上工龄的员工占51.7%，这反映集团在长期的发展中培养了一批经验丰富的老员工，但过于稳定的氛围容易导致创新思维和接受新事物的能力不足。 第

6、三部分 2014年人力资源供需预测 根据集团的开展计划和人才的正常流动，明确2014年人员总需求，及各分类人员需求，包括各层级人员、各类职位人员、各部门人员的需求，为招聘、培训等工作提供指导。 一、2014年人力资源总需求 根据集团发展战略，预测2014年各时期的人力资源需求量；并根据集团人员补充、正常流动预测人力资源的估计情况，综合人力资源的需求和供给情况，预测人力资源的净需求。 二、2014年各类人力资源需求 三、2014年各部门人力资源需求 第四部分 2014年人力资源十项重点工作 综合考虑集团战略发展要求和人力资源五年战略规划，2014年人力资源需求预测情况，做好2014年度的员工招聘

7、、员工培训、绩效考核、薪酬福利、职业发 展等人力资源工作各项计划，确保人力资源工作切实到位，为集团省外扩张提供前瞻性的人力保障。根据2014年人力资源工作除了按照人力资源五年战略规划的 要求推进各项工作外，重点做好下列事项工作。 一、加强全员的现代人力资源管理理念培训教育 人力资源是企业发展的重要资源之一，集团需要站在人力资本的高度去理解人力资源工作，加大对人力资源的投入。当前影响集团人力资源工作的关键是观念认识问 题，需要进一步加强对现代人力资源管理理念的教育学习，树立人力资源的理念，视人力资源开发为一种投资，而不仅仅是一项成本支出，提高各级管理者对人力资 源管理与开发的认识和重视。 二、完

8、善人才选用机制和评价体系，开展校园招聘 建立全方位的招聘渠道，并根据招聘岗位的不同灵活运用网络招聘、媒体招聘、校园招聘、人才推荐、猎头招聘等渠道，拓宽人才的来源和人才的可选性。拟于 2014年春节后参加相关高校组织的校园招聘会，一方面物色合适人才，另一方面展示集团的品牌，向潜在用户进行营销。 完善人才评价流程，健全各类人才的评价标准，建立面试题库和测评题库，增强人才选拔的客观性，避免在人才选拔中以个人喜好为主要标准的现象。同时，导入心理测评、无领导小组、情景模拟等现代人才甑选方法，为“选对人”提供依据。 三、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队 根据集团的战略发展对人才的需求，制定中高层管

9、理人员继任计划，结合内部晋升机制，建立关键部门、关键岗位的助理制度，完善储备干部培训机制，提升后备人才的各项能力，从而为集团的可持续发展提供人才保障。 四、健全分层次的培训体系 进一步明确集团公司、部门、门店的培训职责分工，清楚界定集团层负责的培训课程、部门层负责培训课程和门店层负责的培训课程，建立既分工明确、又上下相互联动的分层培训体系，从而提高培训的效果。 五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程 建立健全课程制作标准，根据不同对象的能力提升要求开发相应的培训课程。对高层，侧重管理理念、战略规划能力和领导力的培训学习，制定并实施“领导力提升 计划”；对中层，侧重管理理念、战略理解和执

10、行能力、下属管理等的培训学习，通过训练营方式提升中层的综合化能力；对基层，侧重自主管理、时间管理、职业 技能的培训学习。 六、完善培训方式，健全外出交流学习机制 有效地融合传统培训和新兴的培训方式，完善以我为主、内外结合的培训方式，“请进来”与“走出去”相结合，完善人员外出学习、考察交流机制，包括选送 中高层进修MBA、EMBA等高阶课程；选派中高层去国内外优秀企业考察；与国内优秀院校合作，选送优秀基层员工进行学历教育等。2014年，至少组织开 展2次外出交流学习。 七、加强内部讲师队伍建设 建立一批不同层次的内部讲师队伍，将有助于丰富集团员工培训的师资力量。要逐步建立完善的内部讲师管理体系，

11、不定期对内部讲师进行针对性培训；加强小教员 队伍建设，提高基层培训的系统性；对于少数没有内部培训师资的培训课程，可以选择外训机构对其进行培训，从而保证培训效果。 八、完善以KPI为导向的绩效管理体系 完善以关键业绩为导向的绩效管理方法，逐步采用灵活的考核方式，消除或降低考核结果的强制分布带来的不利影响，避免“轮流坐庄”的现象。完善绩效考核指标 的设计，围绕战略目标进行层层分解，在KPI的基础上融合企业文化等软性指标，提高考核指标与战略目标的关联度，以及绩效指标在各部门分布的均匀性，从而 增强绩效考核的作用。 九、完善薪酬调整机制 完善薪酬调整机制，建立薪酬和企业效益、社会环境及员工绩效之间的联

12、动关系，根据内外部环境的变化对薪酬水平进行调整，将长期激励与即时激励相结合、物质激励与精神激励相结合，提高薪酬的激励效果。 十、完善员工职业发展通道 目前集团员工晋升通道的单轨制，无法满足不同类型岗位员工的发展需求。集团建立包括管理系列、技术系列、服务系列等在内的多条纵向和横向职业发展通道，满足不同员工的发展要求，同时避免仅有管理通道过于单一，造成独木桥现象。 针对新员工，要完善新员工到门店一线锻炼机制和新员工指引机制，为新员工指明发展路径；建立新员工导师制度，帮助新员工快速“上手”，从而更好地“留住人”。 人力资源年度计划是基于集团内外部环境的变化，适应集团的战略发展需要，对人力资源年度工作做出的总体安排，为集团2014年人力资源工作提供了基本依据。在实际执行过程中，可能会根据实际情况的变化进行适当调整，以保证计划的实施效果。