浅谈高速公路企业人力资源管理不足及完善对策

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1、浅谈高速公路企业人力资源管理缺乏及完善对策 浅谈高速公路企业人力资源管理缺乏及完善对策 【摘 要】随着经济的快速开展及知识经济的到来,人力资源管理越来越凸显其重要作用。对于高速公路企业也不例外，人力资源管理对于企业非常重要，本文通过对高速公路运营中人力资源管理现状存在问题的分析，提出重视人力资源管理并做好人力资源开发和利用、建立科学的绩效评价体系并完善绩效管理、完善鼓励机制及薪酬制度等建议，为高速运营提供有价值的参考。 【关键词】高速公路；人力资源管理；缺乏；对策 1、引言 近年来我国高速公路迅猛开展,高速公路管理机构在人力资源管理及开发的理论知识上能够及时吸收世界上的最先进的思想。但由于传统

2、模式、观念和机制上的束缚，对此许多管理方法仅仅停留在理论知识上。面对新时期的机遇和挑战如何全面提升高速公路管理机构职工队伍素质成为高速公路事业能否持续开展的关键问题。 2、目前高速公路企业人力资源管理存在的主要问题 2.1企业对人力资源管理的重视程度不够 目前来看，虽然高速公路企业都已经充分认识到人才对于企业开展的重要性但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，就出现了引进来却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面，有的高速公路企业的新进人员刚工作一两年甚至几个月便辞职。造成这种情况的原因有很多，但关键

3、的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。 2.2冗员现象与人才短缺同时并存 冗员存在的原因在于高工资、 高福利的稳定工作引来非专业人员的大量涌入, 他们通过各种社会关系挤入高速公路行业；再有就是高速公路管理机构内部衍生出各种附属企业, 这些附属企业的工资福利挂靠到高速公路管理机构, 随经济效益不佳, 但种种原因无法精简。因为人员的进入根本是靠各种关系, 所以考虑到稳定问题一般不辞退人。这就造成了人浮于事、士气不振等不良现象。同时, 除了大量的非专业低素质人员涌入外, 高速公路管理机构工程技术人员相对丰富, 但对于一些和市场相关的专业如经济、人力资源管理、法律、管理工程等专业相对缺乏。

4、 2.3绩效管理体系有待完善 在绩效方面,许多高速公路运营机构仍采用上世纪末“德、能、勤、绩陈旧的考核方法,这种考核手段往往从对员工个人进行管理角度出发,强调考核与利益分配的关系,无视了对组织的维持和开展,没有有效地发挥考核的主体功能。(1)绩效考核操作方面:过分强调“德、“勤，对实际可量化的绩效一带而过。考核结果简单地划分为优、良、合格和不合格,考核者往往凭印象进行考评, 主观性和随意性太强,影响了考核结果的公正性,绩效考核也往往走过场。2管理者自身方面:许多管理者,把绩效考核简单地等同于绩效管理,把两者混为一谈, 事实上, 绩效考核是指一套正式的结构化制度,用于衡量、评价、并影响与员工工作

5、有关的特性行为和结果, 绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理那么是事前方案、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统, 绩效考核只是绩效管理过程中一个不可或缺的环节。成功的绩效考核不能成为成功的绩效管理, 更不能用绩效考核取代绩效管理。(3)对绩效管理目的认识方面: 一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金, 未能着眼于提高员工素质, 进而实现未来组织战略目标, 这恰恰违背了绩效管理的初衷。 2.4薪酬体系不健全 在薪酬管理方面,不少高速公路运营管理机构,仍采取工资加奖金，陈旧的分配体制, 分配手段单一,且平均主义严重,在分配过程中往往未能真正表达员工绩效和对组织奉献大小,无

6、视了人和人之间的需求和价值观上存在的差异, 极大地抹杀了员工的工作积极性；有的那么强行把员工收入与收费额或营业额挂钩,过分强调经济报酬,而低估了非经济报酬的作用。这种分配方式不仅不能帮助组织实现战略目标、改善经营绩效, 也不利于培养员工的创新精神,严重影响了组织的成长和开展。 3、加强高速公路企业人力资源管理的措施 3.1重视人力资源管理并做好人力资源开发和利用 人才有了，还要有一定的时间去培育。培训能开发员工的潜能，提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。比方可以结合工程搞培训，通过工作提高技术水平，可采用工作轮换，代理职务，易地派遣，学校教育，外部培训及内

7、部培训等。对企业而言，做好人力资源的开发和利用会带来相当的回报，它不仅为企业开展提供人才储藏和增值，还能使企业处于良性开展态势。 3.2优化人力资源配置精简冗员 充分掌握本单位现有人力资源状况,包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料,在依托人力资源内部供应的根底上,建立人才信息库和内部人才库, 拓展人才信息渠道,掌握人才信息。推行以聘用制为根底的用人制度, 采取竞争上岗、双向选择、择优录用的原那么,公开、公平、公正招聘。同时,加大人力资源开发投入,不断地提高本单位的人力资源素质。 3.3 建立科学的绩效评价体系并完善绩效管理 首先, 要进行科学的工作分析。根据本单位实际情况,结合组织开

8、展规划,对各个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,确定薪酬结构等。其次,通过对员工岗位进行有效分析,制定组织目标和员工个人目标。在目标制定过程中,可以让员工广泛参与,有利于团队绩效与个人绩效更好地结合,也有助于绩效考核得到贯彻实施。再次，改革绩效考核方式，运用360考核方法，增加考核的公正性。最后,有效利用考核结果,注重反应和沟通, 挖掘问题所在, 不断提高员工绩效水平。 3.4 完善鼓励机制及薪酬制度 鼓励员工要结合物质和非物质手段。在物质鼓励方面, 应构建多元化的全面薪酬分配体系,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素,纳入到薪酬分配体制之中,实行差

9、异工资制提高员工积极性，以增强薪酬调节作用,建立有效的分配鼓励机制。同时,要防止用物质鼓励替代人文关心。如:建立收费站站务管理民主议事制度,开展业务技能竞赛等,既锻炼了员工参与管理的能力,又增强了组织内部凝聚力,员工的社会地位和价值得以充分表达,实现了组织目标与员工个人目标和谐共融。 4、结论 总而言之,人力资源管理活动在整个高速公路管理活动中地位越来越重要, 其作用已日益被各级管理者认识,各高速公路管理机构及企业不断地探索人力资源管理的新方法、新技术。随着管理活动的日臻完善,高速公路人力资源管理工作必将促进我国交通事业持续健康开展。 【参考文献】 【1】 孟凡平.人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析J.商场现代化上旬刊，2021 年4月总第571期. 【2】 张向民.浅析高速公路人力资源管理J.经济师，20072. 【3】 张春璞.高速公路人力资源管理现状J.经济论坛，200518