压力控制阀摘要

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1、会计学1压力控制阀摘要压力控制阀摘要173182186221228237142148139133142155659511412312111075871081271411581721274759671.81.92.12.12.12.3低于1年1-2年2-3年3-5年5年以上平均司龄2012年初2012年6月2013年初2013年6月2013年9月2013年12月0501001502002501.51.61.71.81.922.12.22.32.417318218622122823765951141231211101.81.92.12.12.12.3新生力量占比最大并持续增长 低于1年的新员工占比

2、32.6%因大量新员工的加入，随着时间的推移，我们平均司龄并未增加，低于1年的新员工占比32.6%入职2-3年之内的员工呈现较大的波动；从各阶段司龄人员占比来看，入职3-5年及5年以上的员工占比数基本呈平稳上升趋势，新员工慢慢沉淀为老员工。问题：2-3年是个坎，3年左右的员工稳定性相对较弱。反思：职业发展通道建设的重要性，结合Q12的结果分析0202公司人员规模第1页/共13页中层多，初高级相对少，是大部分知识型团队的代表性结构，通常适用于知识密集型团队，如研发测试中心。中级定义：能够独立负责某一领域工作的专业技术人员；高级通常为技术型管理人员和技术规划人才60%50%40%30%20%10%

3、0%初级,32%中级,60%高级,8%资深,0%专家,0%测试类高级人员太少 整体测试能力会受影响初中级人员居多，高级太少，建议通过加强初中级的能力开发，通过任职培训，培养为高级人才。完成人才梯队及配置优化，提升团队整体能力。0303各职级人员规模分析第2页/共13页IT/运维类测试类研发类产品运营类设计类内容维护类技术支持类客服类市场类销售类HR类财务审计类行政支持类风险管控类100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%20%32%21%10%18%12%42%46%19%11%22%33%31%35%60%48%53%55%57%30%26%42%53%34%67%5

4、0%71%45%8%26%35%24%26%26%28%35%35%44%19%29%专家资深高级中级初级做为偏技术的岗位新人占比过大，技术服务实力短期内薄弱，需强加培训、晋升高级过少，整体测试能力偏弱，建议通过引进或培训加大高级类人员占比0303各职级人员规模分析第3页/共13页数据招聘及人员流失分析第4页/共13页0101全年离职率达 20.2%主动流失率达 9.7%同比去年降低2.48%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2.50%2.00%1.50%1.00%0.50%0.00%0.71%1.77%2.23%1.86%1.80%1.31%1.20%1.32%0.30%

5、0.14%0.14%0.28%35月流失率居前三，年后离职高峰年度人员主动流失率=年度主动离职人员总数/（年初人员总数+年度入职总数）第5页/共13页渠道管理中心研发中心基础产品中心商业产品中心用户产品中心质量中心IT支持部客服中心运维中心运营中心综合部财务部法务外联部审计合规部行政部合作业务中心人力资源部市场部19158766533221111000渠道、研发中心主动流失最多，占比43%渠道管理中心商业产品中心运维中心基础产品中心客服中心研发中心用户产品中心人力资源部行政部合作业务中心市场部质量中心IT支持部运营中心综合部财务部法务外联部审计合规部986332221110000000被动离职

6、共35人被动离职需要再做深入分析。管理需要一定的淘汰率，但要看被动离职所在的阶段、覆盖司龄等做深入分析。2013年度离职访谈没有深入做，主动流失的真实原因未挖掘，2014年会展开。第6页/共13页研发类销售类技术支持类内容维护类IT/运维类产品运营类测试类客服类管理类流程管理类质保类行政支持类财务审计类操作类设计类市场类1813975544333211116573340330020002主动被动0303研发类主动离职人数最多，技术支持类淘汰人员最多第7页/共13页1年以下1-2年2-3年3-5年5年以上05101520253028211687273431主动被动由图中看出，一年以内的员工稳定性

7、最弱，且被动淘汰率最高【一年以下的新生力量占比32.6%】。暴露招聘问题，如何快速找到匹配人选，很重要。备注：目前人均招聘成本为707元。后续需要关注和提升的点：1.HR推动并协助梳理真正的用人需求（对人才能力需求的评判、人才能力的识别），并协助管理者把好面试关2.完善试用期辅导员管理规范，快速帮助新人找到工作目标，融入公司部门被动离职人数行政部1基础产品中心2客服中心2渠道技术支持8人力资源部1娱乐在线3星传媒2市场部1研发中心1运维中心4用户中心10404一年以内的员工稳定性弱 留存及面试质量需要关注第8页/共13页全年入职282人，离职131人，3月入职含23名校招实习生。2013年试用

8、期离职46人，试用期离职率占比16.3%16.3%（试用期离职人数/当年入职人数），较去年相比上升5.2%5.2%（12年为11.1%），一方面13年下外部市场稍有回暖，另一方面由图2看出渠道管理中心离职人数最高，占比将近30%，下阶段工作中应关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题（全年入职42人，离职33人）。运维中心、客服中心、商业产品中心（顺网娱乐在线）试用期多为被动离职，说明面试过程中面试质量较低说明面试过程中面试质量较低，在14年的工作中，应加大对员工的能力素质、专业技能的面试把关。渠道管理中心商业产品中心研发中心运维中心用户产品中心客服中心行政

9、部基础产品中心法务外联部人力资源部审计合规部市场部运营中心02468101214137554322111115515031100010试用期离职数被动离职数试用期多为被动离职，应关注面试环节，人才识别渠道管理中心全年入职42人，离职33人，应关注“大批量招聘但留存率低”的问题0404试用期离职46人 占比35%，试用期离职率16.3%(同比上升5.2%)46*707=32522第9页/共13页数据全员敬业度分析第10页/共13页0101公司员工敬业度 年终Q12得分4.07 距离目标相差0.03分4.07 3.934.31公司2013年均值全球数据库50百分位全球数据库75百分位员工敬业度同比

10、去年同期员工敬业度同比去年同期 提升提升0.8%0.8%，接近接近全球全球6060分位。分位。1、知道工作要求2、有材料和设备3、每天做最擅长做的事4、七天里受到表扬5、关心个人情况6、鼓励我的发展7、意见受到重视8、使命/目标觉得工作重要9、同事致力于高质量工作10、有最要好的朋友11、过去六个月内谈及进步12、过去一年学习和成长3.003.253.503.754.004.254.504.755.004.364.163.993.604.083.934.084.184.264.123.954.152013年公司均值2012年公司均值全球数据库50百分位全球数据库75百分位去除无效问卷：全5分、

11、全4分且答卷时间在90秒以内（未经思考的答题）第11页/共13页4.364.163.993.594.083.934.084.184.264.123.954.154.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06970.5750.6420.6450.7260.7520.8390.6450.6640.6150.7370.8310.694均值大均值标准差Q01、我知道对我的工作要求。Q02、我有做好我的工作所需Q03、在工作中，我每天都有Q04、在过去的七天里，我因Q05、我觉得我的主管或同事Q06、工作单位有

12、人鼓励我的Q07、在工作中，我觉得我的Q08、公司的使命目标使我觉Q09、我的部门同事们致力于Q10、我在工作单位有一个最Q11、在过去的六个月内，工Q12、过去一年里，我在工作33.23.43.63.844.24.44.60.50.550.60.650.70.750.80.850.94.364.163.993.594.083.934.084.184.264.123.954.150.5750.6420.6450.7260.7520.8390.6450.6640.6150.7370.8310.694员工感受最不好的地方集中在4，5，6，11，感受最不一致的集中在5，6，11：概略分析得出，员工受

13、情感关注程度总体偏弱（表扬、关心、鼓励、谈及进步）。但会出现小部分员工被关注程度高，大部分员工被关注程度低的情况。引发问题：引发问题：1.管理者应加大对员工的关注度：关注员工的目标及过程，进行有效及时表扬，并鼓励员工发展，跟踪员工成长进步；公司应加大员工能力开发及任职通道的建设，协助管理者进行员工能力的培养提升；2.管理者对待团队成员态度不一，引发问题：缺少对部分员工的关注，需要加强内部人员的配置优化或淘汰，人力资源利用率或人均产出需要关注和提升。“工作要求工作要求”均值最高且标准差最低，说明员工对于工作目标的认知很好，管理者明确目标并与员工沟通明确，员工感受度高0202员工明确工作目标要求，但受关注度总体偏弱且感受不一致第12页/共13页