绩效考核个人总结范文6篇

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1、绩效考核个人总结范文6篇绩效考核是公司企业发展转型的重要工具，是实现 战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基 础保证。作为绩效考核个人总结范文一：一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工 作目标及相关精神，认真落实XXXX年*乡镇（场）绩效管 理考评办法（试行）的通知要求，建立健全相关制度，各项 工作取得了长足的发展。现将XXXX年绩效管理工作总结如 下：一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围（一）强化组织领导，提高思想认识镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立 了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关 工作目标及数据采集的责任单位为

2、成员。领导小组下设办公 室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估, 促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的 公仆。（二）精心制定方案，夯实工作基础党委、政府按照细致、周密、有效的原则，结合我 镇实际情况及时制定了XXXX年绩效评估工作方案，在方 案的实施中，做到四个突出：一是突出机制创新，按照县政 府的要求，我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设 提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔 接。在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接, 注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方 案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监 督

3、管理。结合*镇村干部目标责任制，加强对绩效评估过 程的监督管理，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中 发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的 完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、 所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成 情况打分，对工作不得力进度慢的进行通报，对存在的问题, 给予追究责任，促进整改，推进工作。（三）全面动员部署，扎实推进工作我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效 评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所, 以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标, 明确责任，明

4、确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。（四）细化绩效指标，加强量化考核我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任 务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、 责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项 工作指标。XXXX年，全镇年生产总值预计达到3亿元，固定 资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入 10500 元。（一）招商引资有新突破按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我 镇招商引资的实际，*镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交 易市场等建设项目。牧业养殖园区建设*镇

5、结合当地实际，立足生态，发展牧业舍饲圈 养，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧 业养殖园区4处。一是*客商*到*村新办养殖专业合作 社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。二是*村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200 万元；三是引进项目资金新建*村寒羊养殖园区，建羊 舍6栋投入300万元；四是引进辽宁客商来*村新建育肥羊养殖园区 一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元，在*村新建牲畜交易市场一处。（二）新农村建设取得新进展一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进 玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立 了 14大产业

6、基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种 植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达 到9万吨。二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了 *村、*村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上， 今年积极协调上级有关部门，争取到*村、*村咼标准 农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，20xx年开始 动工。全年新打抗旱井104 眼,新增水浇地面积700公顷， 实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。 今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机 械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8 万亩，机械收获174万亩，保护性耕作0.8万亩。三

7、是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、 入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械 化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农 场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30 个专业合作社，搭建了企业和农户的桥梁、纽带。四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪 存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建 设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个，牧 业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹤鹑养殖合作社1 个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防 疫形势呈现良好状态。五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收 20xx多

8、公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯 4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施， 确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面 加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每 个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是 在继*村、*村、*村修建围墙后，今年*村投入 资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里, 方便了群众出行。（三）人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计 划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再 生育夫妇实行出生缺陷干预到

9、位率100%。计划生育政策符合 率达94. 7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对， 完成71对。（四）劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转 移3877人，实现劳务收入4501万元。通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发 放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户 1115户，发放低保补助177.95万元。通过开展*行动，全镇共结成帮扶对子121对, 帮扶资金3万余元。（五）社会各项事业取得新进步教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金 1500万元，新建*镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平 方米，宿舍楼37

10、00平方米，食堂800平方米。去年，*镇 中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首， 小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、 县政府的肯定。文化建设。xxxx年我镇加大对文化基础设施的投 入，新建文化广场3处。安生生产。自我镇开展平安*活动,实行安全生产 网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患 排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加 大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意 率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向 作用，围绕评估中出现的问题

11、，加大督促，加强整改，真正 做到以评促改、以评促进、以评促优，扎实推进工作进展。（一）突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的 结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到 位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到: 以发展为主要标准，以群众满意度为依据，以机制创新破解 难题能力为闪光点，鼓励创造性工作，提升办事效率，营造 氛围，增进加强效能建设的共识和合力。（二）强化绩效督查。围绕目标工作进展情况，组织 开展督促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完 成情况，对目标任务未完成进度的，督促查找原因，采取有 效措施，保证目标任务按时间进度完成。为促进项目工作落 实，由党委

12、、政府领导带队，对全镇项目工作情况进行专项 督查，及时总结项目建设中的典型，推广经验，同时发现项 目建设中的存在问题，采取有效措施，加快项目建设步伐。（三）重视成果应用。建立激励约束机制，加大绩效 评估结果应用力度，增强导向作用。绩效考评为优秀的给予 通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名 的通报批评，绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要 依据，并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩，对绩效突出的予以表彰和奖励。总之XXXX年我镇绩效评估工作在县政府的领导下 取得了令人满意的成绩，通过绩酬挂钩这种措施增强了党 员、干部为民办实事，办好事的工作意识，充分调动了党员、 干部工作的积

13、极性，增强了党员、干部的执政能力，推动了 我镇经济的发展，实现了我镇经济又快又好的发展。绩效考核个人总结范文二：在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认 真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中 做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务， 能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助 有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的 进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观 念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积 极帮助有需要的同事。我在20xx年主要工作有：1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础

14、上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰 所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除 国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱 系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成 网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情 况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解 决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个 工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老 总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同 事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答 同事各种电脑疑

15、问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐 心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关 中地位。3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备, 分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏 件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系 统的正常运作。4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上 收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留 下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上 收，使之后的资产清理减少很多工作。5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是 dell和联想，还有少量方正。dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种 电脑系统崩

16、溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200 套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系 统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软 件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安 全卫士等安全软件。7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待 普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的 工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生 产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作, 其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印 系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进

17、行, 经常是加班加点排除故障。绩效考核个人总结范文三： 20xx年3月份，人 力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往 绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价 值与业绩贡献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对 员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结， 逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份 至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考 核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系 的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存 在很多不足，在实施中也存在不少问题，

18、如何进一步优化考 核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位 间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提 高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上 半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨， 各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作， 并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动 员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划， 制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出 现重新修订工作计划或权重的现象

19、，个别部门负责人不能够 自我约束。问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分, 打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题4部分领导没有对下属员工的工作计划认真 审核。问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进 取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月 度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考 核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排 查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力 度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日 常重要工作，人资部实

20、施考核，督导其有效实施。3、4、5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存 在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度, 适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门 负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡 次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意 见。6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日 常考核等事宜。二、上半年度考核：上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中 西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6. 5%;考评等 级为良2者共21人，占

21、考评总人数的45.7%;考评等级为良 1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人, 占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%; 考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。年中考核奖惩办法：参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效 工资将根据每个人考核总得分（即业绩、能力、态度三项指 标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项 目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主 任，以资鼓励，薪资待遇暂

22、不调整。通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法 还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏， 导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待 改善。问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重 缺乏，有待全面提高。人资将米取的措施：2、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价 措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不 少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助 其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作 中重点解决，针对不同问题提出

23、不一样的解决办法，通过逐 步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到 绩效考核的最终目的。绩效考核个人总结范文四： 20xx年度的考评工 作已经结束，因种种原因，考核之后的绩效面谈工作直到上 周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从 中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的 经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共 有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参 与面谈沟通的人共有20人。一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是绩效工资还是年终奖金疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度

24、进行过改革，取 消了每季度的绩效工资，取而代之的是实施年终考核，年终 奖根据集团效益确定的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为 年底的考核是为了绩效工资的发放，而不是年终奖金的发 放。对于一部分在20xx年底得到过年终奖金的人员来 说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论 多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，每家公司 的员工都应该有的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂 固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持现在做绩效沟通没有意义的观点。因种种原因，20xx年底在考核的实施环节完成之 后，并未做绩效面谈，所以，当此次与被考核人面谈时，认 为没有意义、工作

25、忙、奖金都发了，面谈还有什么作用？的 现象还是存在。3、大部分岗位对绩效管理流程存在不是很清楚的 现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对制定考核计 划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效 结果的应用绩效管理的这六个循环阶段不了解。进行到了哪 个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解，基 本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什 么，作为被考核人个人，基本上是处于盲目的状态。4、个别岗位对自己的考核指标存在不是很清楚的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时 候，员工个人均应知道考核哪些方面、考核指标有哪些。但 此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍

26、旧不知道对自 己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对考核指标的准确性有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很 准确的评价自己的工作，但对什么样的指标才能够评价自己 的工作却未有很好的建议。6、个别岗位对评分人的确定有不同意见一一此问 题在部门经理层尤其突出；20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：对 基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经 理的打分，由上级、平级和下级共同评定。此次沟通发现， 个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人 确定的原则值得商榷，卩：上级更应该是有工作中有直接联 系的上级，平级应是对某一项指标的评定而不能是全部指 标，下级对自己的工

27、作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大部分基层人员对自己的得分存在不是很清楚 的现象；20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行 绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。 当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过评分结果是 如何得来的疑问。8、存在最终评分尚未确定，而被考评人却已经知 道分数的现象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息，但 本次的沟通，却发现部分人员事先已知晓了个人的得分，尽 管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对评分结果的应用存在不是很清楚 的现象；大部分被考核人员认为评分的结果就单

28、纯是为了 发奖金，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是工作 反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考 并不是很清楚。10、大部分人员对奖金发放的标准存在不是很清楚 的现象；集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导 报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为三、二、一、零的四级激励措施。但直到面谈之时，仍 有大部分被考核人员尚不清楚20xx年度奖金是依据一个什 么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办 法中的标准确定的。二、20xx年度绩效考核实施后的效果：1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己 年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑 惑一

29、事，向他们详细地介绍了 20xx年的考核表的形成过程; 通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看， 最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的； 此次沟通过程中，采取的是个人自我客观评估+实际最终得分反馈的形式来评估此次绩效考核实施的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客 观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分 析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些 客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终 得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得 分略高2-3分，个别人员的自我评定分比

30、最终得分高5分左 右。3、大部分人员对绩效沟通一事比较认可，但更希 望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员 比较认可绩效沟通一事，认为很有必要进行沟通，只是对迟 到的沟通略有不满。大部分人员希望（1）、与直接上级进行 沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直 接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提 高；(2)、缩短沟通的周期，到年度考核时才去做绩效沟通导 致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于不足 却没有了改进的机会；(3)、与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的 沟通就更具有针对性。4、大部分人员真切地希望绩效考核真正能够起到 奖优帮困的作用。

31、尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己 在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到：作为被考核者， 相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得 到提升，而不仅仅是奖金的多寡。 对于工作中的成绩，他 们希望得到上级的及时认可；对于工作中的不足，他们希望 得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希 望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提 高;而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发 现，这容易给被考核者造成秋后算账的错觉。三、反映出的问题：1、培训力度不足自20xx年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方 面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度 方

32、面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬 是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什 么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反 映出了公司在此方面的培训还需加强。2、宣讲层面不够：20xx年年终考核在实际实施的时候，因种种原因， 时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理 级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致 被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚 至有个别人员的理解有偏差（因考核表的拟定过程先后经历 过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差）3、贯彻不够彻底：作为公司的日常管理，各项工作指令的传达

33、是一级 一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就 应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程 中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能 很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的 不理解。从自己的考核指标有哪些到自己的考核分是如何 的得来的，从不清楚绩效管理会涉及哪些流程到奖金发放的 标准是什么等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。4、考核表中的信息需要更全面、更准确；20xx年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大 部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准 还需更准确，考核表的改进工作还存

34、在较大的提升空间。5、绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做奖 金都发了后的面谈，这就对绩效管理各项操作中的时间节点 提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到： 不面谈不发奖金，以改变绩效考核就是为了发奖金的错误观 念。四、xxxx年考核工作中需注意的问题在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做 过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的 操作时需格外注意。1、对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理 的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价？最终的评 分如何得来？2、奖金的发放标准是按得分的绝对值还是按得分 的相对值？绩效考核个人总

35、结范文篇五：绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性 的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺 度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核 者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。 其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好 的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个 人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩 效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去 适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司 发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工 作要点，同样也是各部门工作发展

36、与部门建设的工作重点。 绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当 受到应有的重视。回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工 作，现总结如下：1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI 绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方 法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考 核体系的架构。2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上, 将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分 为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管 理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管 理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋 向于重要工

37、作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强 化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考 核基础上，加入总经理满意度的定性评价，注重绩效考核工 作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。4、完善并制定绩效考核管理制度加强制度化 建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体 系架构与建设。一、现阶段绩效考核存在的问题1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细 化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引 导改进工作；2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年 度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结

38、合, 有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被 考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立 起来。二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管 理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的考核就是和 我过不去的思想，实现管理层人员自我定位由将到帅的转 变；2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一 步加强；3、个人主义、利我主义、本位主义不应出现或有 所增长；4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的， 考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激 励方式，这个观念不能厚此薄彼。三

39、、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以 客观评价为基础标准；2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时， 要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做 出客观的记录；3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执 行绩效考核与评价；4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后 续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效, 而非争论得分分数的高低评判。四、有效实施绩效考核与评价的关键1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考 核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方 首先需要树立的；2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度

40、，是 绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为 绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不 良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战 略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修 正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩 效考核与评价二观念态度绩效考核与评价办法的设置。这当 中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念 为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效 的大小，若某一项为零则结果也为零。五、关于绩效考核与评价认识的两个误区1、无用论认为绩效考核与评

41、价没有实用性，绩效考核与评价 的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体现在：1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬 发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。1.2绩效考核与评价的隐性作用 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确 自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了 管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过 程，从而减少了管理成本。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核 心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上 的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义 时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，

42、公司内部的沟 通就会更加顺畅。 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被 考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报 酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不 断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。2、速成论绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成 的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩 效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩 效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与 评价的有效性。绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩 效考核的起步阶段;第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三 阶段是绩效考核的有效阶段。我

43、们现在正处于起步阶段的逐 步摸索与经验积累过程中。处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价 工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近 利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有 统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才 能实现绩效考核与评价的有效与科学性。绩效考核个人总结范文篇六：在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时， 根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性 宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训 的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、 沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各

44、主管在 相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理 的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其 中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施 和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅 仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在 绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级 管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。 同时为 了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，必须 对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸 如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作 具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的

45、各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考 核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的 技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识， 从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考 核的预期目的。进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效 考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和 投入。其次，要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各 项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后，要通过对考 核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进 行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出 现的问题、可能带

46、来的后果，以避免这些问题的发生。尽量量化考核指标、完善考核标准古人云：没有规矩，难成方圆。在绩效考核中，应保 证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的 工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考 核结合起来，建立客观明确的考核标准,定量考核，用数据说 话，以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设，即 由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成 工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的 界定。（1）量化考核指标根据具体岗位，建立有针对性的、切实符合企业实 际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际 观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核

47、组织者的工 作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系 可从以下三个方面考虑，即态度考核指标（服从性、协作性、 积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和 基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。 并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指 标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要 合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾 对素质的要求。（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界 定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工 明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的彳丁为 规范指标的

48、标准，杰出在所有各方面的绩效都十分突出，并 且比其他人的绩效优异；很好工作绩效的大多方面明显超出 职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此； 好称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求; 合格基本达到了工作绩效的要求；不合格不称职的和不可信 赖的工作绩效水平，没有达到了工作绩效的要求。并且要将 这些标准量化成不同的分值这样就会使考核者容易打分， 很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进 行解释，便于对考核实施进行指导。制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核 的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周 期。企业还应该根据不同的考

49、核指标来合理制定企业的考核 周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期， 例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在 较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清 晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就 只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和 反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来 处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的 时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、 表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较 长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单 的行为记录作为考评时的依据。具

50、体的实践中，中小企业的 考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于 基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一 个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些; 而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才 能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就 应该相对长一些。做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。1管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对 考核者进行充分授权和政策支持。2考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训， 提咼相关素质。3员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让 正确的绩效管理理念深入企业 全体员工。4.绩效考核本身方面，制定合理的

51、绩效考核指标和 考核方式，设计正确的考核流 程。及时对考核结果进行反 馈，并对绩效进行改进。提升公司内部效率通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加 值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强 化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩 大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除 不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消 耗;创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少 内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资源优化效益 的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任 务经验，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析 做得不够全面细

52、致，导致部门间和部门内部的工作划分不是 特别清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特别是生产部门的 员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样, 加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结 合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合 理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上， 使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效 的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体 运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考 核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结 果应该作为为人事决策提供

53、信息和组织是否对员工进行培 训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。 具体表现在以下几方面：(1)应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结 果分析，确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提 高招聘的质量并降低招聘成本。(2) 应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管 理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到 的具体方面，这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果， 降低培训成本。(3) 应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结 果为报酬的合理化提供决策的基础，可以使企业的报酬体系 更加公平化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此可以 对提薪的

54、标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖 金和福利待遇等。(4) 应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有 正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进行合理流动的一 个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退, 保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新鲜血液为企 业不断发展提供人力资源方面的保证。总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所 难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有 针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科 学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员 的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核 结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提 升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。