人力资源工作总结范文精选五篇

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1、人力资源工作总结1201_年，是项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期试业，公司全体员 工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，201_ 年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各 项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导 下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效 管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。一、人员招聘201_年度招聘压力依然比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和 公司自身优势，基本完成年度招聘工作任务。全年共招聘人

2、员 209 人，公司现有员 工 65%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工 133 人，占招聘新员工数的 63.6%;管理及技术人员近 90人，占 43%。今年招聘工作有以下四个方面的特点：（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、校园招 聘、部队招聘、同行推荐、员工推荐、中介推荐等多种方式开展招聘工作。（三）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历 50 份以上，共 浏览简历近万份;每一个岗位，平均面试人员在 5人以上，面试应试人员 1000 多人 次。本年度只有47 人因不适应工作岗位、集团内部调动等原因离开，离职率为 21%。对于象我们这样一个吃、住、干

3、活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能 保持基本稳定状态。（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配 置招聘资源。除演员招聘和服务人员储备性招聘外，其他人员招聘成本趋近于零。（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟 通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公 司，还经常将候选人送到工地现场与用人部门见面;在招聘后与相关部门协调新员 工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化 为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改

4、善。（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂 钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、 人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有 77人次获得优秀等级奖励;同时，也 有3 人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有 21人因不适应工作岗位需要而 以自动离职方式辞退。（二）多元激励优化方式体现在：1、在考核的基础上，采用排练期补贴等级升降方式，激励演员不断提升自身 业务素质。2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位 21 人， 占员工总数的 7%。3、薪酬升降。全年有 63 人获得 1 次以上的薪档晋升或职务晋升。占

5、员工人数 的 21%。三、经营准备为实现 201_年公司试业目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进 以下三方面工作：（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备景区运营管理、餐饮、市场、商 品经营、财务、高尔夫、酒店管理、演艺管理等社会人才近 60人;储备各类景区基 层服务人员 220 人。同时，我们还与 48 所大专、中专院校，11 家人才中介机构建 立了友好合作关系。（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对_公园组织架构 初步设计为8 部28 室 149岗位，人员初步定编为 974人。生态公园组织架构设计 与人员配置计划工作以进入整合调整阶段，_公园、酒店组织架构设计

6、与人员配置 计划已开始参与推进。（三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基 本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据， 并使之体系化，为景区开业的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资 料。四、企业文化企业文化建设重点建立“四化”，即关怀文化、沟通文化、学习文化、廉洁文 化。（一）关心文化坚持以人为本，对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大 挫折必访。（二）沟通文化以柔性的文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵 向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事 故。（三）学习文化以考察学习为基本

7、手段，组织员工先后赴香港、美国、加拿大、 日本、欧洲等地外出参观考察，学习他国旅游景区规划、环境保护、旅游设施建 设、演艺策划等方面的先进经验，共计 7 批次，开拓了员工视野，更好的推动了项 目建设的发展。（四）廉洁文化以预防为主，通过以信息板报等方式深入宣传反腐保廉，并签订 201_年度党风和反腐保廉工作责任书。同时，在先进性教育、基层党组织建设 也圆满完成年度工作任务。另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作 性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄 以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在 201_年度予以克 服。

8、人力资源工作总结2一年的工作结束，我是充实的，过去了的时间只能留下回味，我需要有一个好 的新田去对待，做一名人力资源以来，我很多时候都是在给自己很多学习的机会， 积极的主动地去学习，这是我最直接的一个工作状态，20_年我非常珍惜，想想在 自己这段工作经历我就无比的激动，我知道只有把这些都完善好了才是真正的做好 了，个人的一些修养非常关键，我有着一个端正分工作态度，人力资源是一个关键 的岗位，我能顾在这里做好自己的事情非常都简单，我觉得，做好一件事情很多时 候需要不断的去积累，不断的去实现的它的价值。一、公司招聘工作一年来不短的为公司注入新鲜血液这是我的职责所在，我非常清楚自己现在的 动力是什么

9、，那就是做好这些相关的工作，积累到一定的程度这些就能够做好了， 在招聘上面我从来不敢马虎，我非常清楚公司需要什么样的人才，我也清楚在工作 当中我们需要做到哪些，这些都是需要花时间去了解的，因为工作就是工作每一件 事情都是完善到位，特别是在招聘上面，不能滥竽充数，这是最不能容忍的，我时 刻都清楚这给会给公司带来多大的影响，只有保证员工的质量，公司才能够放心才 能够创造更多的价值，这一年来的工作当中我一直都在完善自己，很多时候不是我 在疏忽工作，我觉得这些都是我应该做好的，甚至我只有把这些都完善好了，才能 说自己是一名人力资源。二、落实相关培训新人到来一定是要对其做一些必要培训，以保证能够迅速的让

10、新人了解工作， 适应工作，一年来公司的培训内容都是经过严格的把控，在培训方面我从来不敢掉 以轻心，一旦疏忽了就是对员工的不负责，就是在辜负公司对我的信任，只有把这 些都做好了，才能说的上及格，培训的内容我都是督促到位的，每一个人都必须要 认清原则，公司的，每一项制度都是不容违反的，为公司接受优质，有能力的人 才，我以这些为荣，我感激公司给我这个机会，其实在培训当中我也是在学习，一 直没有停止过，我想一定要让自己把这些事情做好才是，只有在不断的积累当中提 高自己，接受一些好的东西，不管是什么都去尝试一些这些肯定是没错的。三、工作不足之处过去的一段时间我总是在检讨自己，这也是奇怪，怎么说来我也是在

11、这个职位 上面有着很多经验，但是我觉得有时候做的又不够好，主要就是在面对事情多的事 情，面试的人一多我很多时候就不是很顺利，不能够让自己处在一个非常泰然的状 态下，出一些小问题也有，所以我会把这些都慢慢纠正的。人力资源工作总结3自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实 往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆 匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了 由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟 了、更自信了、

12、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就 业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在 就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在 毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后 能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个 平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个 目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过

13、简简单单的几件 事：一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状 况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。二、搜寻并联系紧需人才。每天查看_人才网、_公司邮箱，筛选求职者简 历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。三、办理员工报名、入职手续。四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信 息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动 组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消 化一阵子了。熟能生巧，在我

14、熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性 的工作也不过如此。人力资源工作总结420_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合 下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了 公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年 工作做一简要总结和回顾。一、20_年公司人力资源现状1、人数：截至目前总人数 1463人，年平均人数 1413 人，总人数与年初人数 1121 相比 增加了342 人，增长率为 30.5%。总人数与 10 年10 月放假前 1719 人相比减少了 256 人，同比减少了 14.8%。各部门目前人

15、数为：领导组 11人，办公室 124人，总调室 10 人，人力资源部 5 人，监察部 69 人，财务部 33 人，供应部 41 人，销售部 38 人，企管部 35 人， 设备部 3 人，安环部 3 人工程部 6 人，信息中心 8 人，总工办 1 人，老焦厂 6 人， 民工队20 人，专用线 52 人，质检中心 46人，焦化厂 330人，洗煤厂 219 人，电 厂 135 人，化工厂 193 人，乡宁洗煤厂 7，检修分厂 23 人，煤焦运输队 27 人，碳 黑厂2 人，停职留薪 16人。2、性别结构百分比：男职工人数1079 人，占 73.7%。女职工人数384 人，占26.3%。男女职工人数

16、比例基本与去年持平。3、年龄结构百分比：20岁以下：2%。其中 20 岁以下男工占男工总数的 2.4%，20 岁以下女工占女 工总数的 0.8%。20-30 岁：41%。其中男工 43.6%，女工 33.9%。31-40 岁：29%。其中男工 24.2%，女工 43%。41-50 岁：18.5%。其中男工17.2%人，女工 21.3%。51-60 岁：8.5%。其中男工 11.1%人，女工 1%。60岁以上：1%。其中男工 1.5%。人员年龄段结构目前仍然以 20-40 岁的中青年男劳动力为主。女工在 31-40 岁 年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工 和

17、女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。4、学历段结构：初中及初中以下学历占 53%。高中学历占 37.2%。大专学历占 7%。本科学历占 2.4%。硕士学历占 0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只 有 7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。5、工龄段结构：在现有人员 1463 人中：工龄不满一年的 398 人，占 27%。1-5 年工龄的 795 人，占 54%。6-10年工龄的 185 人，占13%。10年以上工龄的 85 人，占 6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5 年工龄

18、和工龄不满一年 的员工明显偏多，而 6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化_投产和化工 _年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，6、招聘情况：今年应聘人数约 530 人，同去年应聘人数约 1100人同比减少了 51%;新招人数 149 人，同去年新招人数 405 人相比同比减少了 63%。7、异动情况：全年共离职147 人，离职率 10%。其中办理离职手续的 55 人，未办理手续而 离职的约30 人，开除 2人，除名 60 人。与去年 153 人相比，减少了 6 人。全年共签发调令 8 个，另有放假人员约 20人召回后安排到其它部门工作。与 去年41 人相比减少了

19、 13 人。8、工资情况：1-10月份工资造册 14068 人次，工资总额16743376 元，如果 11、12 月份各 以 1500 人次和 180 万元来估算，则全年工资总额约为 20343376 元，与去年 22905380元相比降低了 11%;全年月人均工资为 1192 元，与去年 1175 元相比增长 了 1.45%，增长因素主要是因安全生产 1000 天增资。9、奖金情况：以 12 月份无奖金计算，全年共发放奖金 245069 元，与去年 1352285 元相比降 低了82%;全年月人均奖金 14 元，与去年 69 元相比降低了80%。如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有

20、所下降。10、保险：全年共支出养老保险费为：108528 元，去年共支出养老保险金 88659 元同比去年增长额为 19869 元，增长率为 22.4%。11、考勤：以 1-10 月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为 95%。全年共发布9 份考勤违章通报，处理 479 人次，罚款 9860元。12、合同签订率：在岗1463 人中，有效合同 1100 份，签订率为 75%。13、证、卡办理情况：胸卡：新办2154 张，补办 155张;考勤卡：发放399 张，退回 198 张;临时通行证：发放 568 张，共收回 396 张。二、20_年主要完成的工作简述1、劳资方面：对工资奖金、劳保福利等进

21、行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行 核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖 金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认 真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、 指导，确保了任务的完成。2、培训方面：全年各类培训共完成 170 余场次，有 8300 余人次参加学习培训，包括：组织中高层干部共学习 8 次，有 600 余人次接受培训。从 3 月到 6 月末，组织供销人员学习 8 个专题 14 次，先后有 500 余人次参加 学习，有 37 人参加考试并取得较好成绩。组织了 3 次全员安全培训。

22、从 7 月 20 日开始至 10 月末，组织了全公司 142 个岗位 748 人次的 5 轮 38 场 闭卷考试。其中及格 738 人，及格率为 98.66%。进入 10 月，经过与运城工学院多次协商，我公司 22 名员工参加为期一年的机 电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请 专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道 德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行 138 场有 4539 人次参加的 学习。对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于 3 次不定期的检查。据统计，中 高层干部学习时间达到人均

23、 16 小时，专业人员平均达到 35 小时，操作人员平均超 过 60 小时。培训面全员覆盖达到 100%。培训合格率达到 98.7%。与去年相比，均 有所提高。3、考勤及劳动纪律方面：上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了，每月要求各单位 进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查 通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进 行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显 的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面：上半年开始对要求内部逐步开始使用erp,对目前人事信息工作中数据杂乱， 统

24、计难等问题逐步用 erp 系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克 服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索， 已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。 erp 的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面：招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员 进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作：每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资 料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。7、积极参

25、与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合 完成了 iso9000认证和工业萘生产认证等任务。8、其他9 月安排财经大学 2 名委培生到财务部工作，11 月安排理工大学 26 名委培生 到化工厂实习。三、存在的主要问题：1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依 据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和 工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学 习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各

26、做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望 公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具 体的考核办法应再进行斟酌。20_年主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20_年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好 日常的人员招聘和配置。做好 20_年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5 月开展班组长培训班。6、7 月开

27、展全员安全月的学习。8、9 月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。10、11 月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记 录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训 台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源 管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心 配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每 月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以

28、最终核对后的结 果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对 20_年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过 20_年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理 化发展，希望通过我们的工作能够努力提

29、升公司人力资源职能的运行质量，为太兴 集团 20_年的发展做出应有的贡献。人力资源工作总结520_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源 引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储 备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高 效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形 式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及 潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐 的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人

30、力资源 专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的 201_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对 性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总，示之于众，接受领导及兄弟 部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1. 部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总 经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格 要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模， 成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1 不间断的专业能力提升人力资源部在部

31、门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行 2 小时的专业知 识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练 等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。1.2 内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和 约，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公 司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_ 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的 标准。2. 人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作

32、层面较广的管理部 门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业 分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知 识，积极进行内部专业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬 绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专 业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践 工作的有效性。3. 制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人 力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变 化、专业理论实践知识更新，不断更新、

33、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严 谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流 程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定; 招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案 信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共 计 20 多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4. 职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求， 根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱 进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下

34、人力资源开发与管理的新途 径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧 跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与 自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘 员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、 非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人 力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建 立制定企业中长期的人力

35、资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向 性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型 系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法 和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好 铺垫对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在 这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成 了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1. 薪酬绩效体系改革从 201_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎 全体员工

36、沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位 后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改 革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞 争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从 201_年 3 月开始至 8 月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人 力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及 设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带 领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近 60批，1000 余

37、人次的访谈调查;1000 余人的问卷调查及统计总;170多个岗位 13 轮 次的评定打分统计及计算;20 万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪 酬构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50 余遍的新制度方案细致入微逐 行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨 2 点钟后，合计多 人次共计加班超过30 工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下， 在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在 公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过 深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，合外部市场

38、环境及公司实际生产特 点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公 司从高层领导到普通员工共同努力的晶。此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构及员工对薪酬 发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾 激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作 满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。2. 绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未 起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司 相关体系改革的潮流，人力资源部吸

39、收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生 产运营的特性，先后 2 轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设 计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良 性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考 核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管 理的系统化、整体性及全面化。3. 员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极 跟进，对公司170 多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司 对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工

40、提高成长提供了科学合 理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1 考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管 理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代的考勤系统，期间调 试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安 装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的 反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于 20_年3 月份正式启用，至今 运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范 的情况出现，为公司节约相

41、关管理成本。4.2 考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关 劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，合公司实际情况，先后 3 次超过20 遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风 险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计 划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析， 完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计 划、各部门各级人才的招聘配置，充

42、分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好 “选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展 和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司 人力资源的供应和提升。1. 完成公司 201_年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。201_年以来，人力资源部先后 13次奔赴全国各地 10 省市招聘现场、各大中专 院参加各类招聘会，收集登记人才信息 5000 人次，电话通知 4000 余人次，有效面 试达2600 人次，完成各类人才测试测评 1700 人次，最终共完成了 75 人次各类社 会人才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人员的招聘及相关手续

43、的办理;2. 各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到 人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充 足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才 的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生 产的可持续发展提供了有力保障。2.2 各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多 批有较高素质的焊工、铆工。特别是 20_年，在公司领导的支持下，通过对全国 各地技工学校比较、专业选择，先后与 12家学校合作

44、洽谈、考查审核，共 7 批次 引进合格技校焊、铆工学员达 200 名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的 选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战 略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵 的经验。3. 大力完成公司各类培训需求计划3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训 2600 多人 次，其中如超过 1000 余人次 4R 执行力培训、200 余人次的班组长管理培训、各类 安全培训、技术专业类培训、超过 200 人次的各类英语培训、300

45、 余人次计算机办 公软件类培训、300 余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等， 效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供 应。3.3 劳务招聘与劳务管理配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在 劳务工招用高峰时期，在司人员超过 400 人。四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内 员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大 小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。1.员工薪酬福利保障与绩效激励

46、管理薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计; 相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及果评估汇总、员工考勤假期管理、 各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等 制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价果、薪酬发放，是公司与员工 双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、构 项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核 标准，规范、细化了相关工作。薪酬绩效管理工作每月要完成 10万余条信息量的考勤数据;3000 余人次的薪 酬费用核算;

47、3000 余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数 据汇总统计及年终近 10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次 的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及 果的汇总分析汇报。2.员工关系及劳动合同管理2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法20_年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法 的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其 它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行 5 年合同周期，普通员工实行 3 年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰

48、了劳资关系，保障 了员工利益。20_年共完成315 份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工 188 人次 合同签订。2.2 满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。2.3 接待处理员工争议 100 余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方 满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员 267 人次，做好人力资源管理 的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。2.4 据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保 证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工 作的高效有序为充分发

49、挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段 在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信 息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及 员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20_年6 月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、 档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报 表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背 景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等 强大的功能，先后 5 次 5000 余人次员工档案、人员信息、各类招

50、聘、培训、薪 酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管 理与开发水平。六、积极开展各类项目活动，提升企业文化人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将 工作丰富化和兴趣扩大化合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理 培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面 貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工 作。20_年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项 人员配置及发展计划;继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实 现;不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化 建构工作，切实改善员工与企业的关系。回顾 20_，我们欣然坦然，展望 20_，我们信心依然。人力资源部将在公司 领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕 20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽 责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋 斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工， 为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。