企业招聘效果评估研究

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1、公司招聘效果评估研究一、文献简介招聘是公司根据发展战略和既有人力资源状况,提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等有关内容，选择合适的招募途径,采用有效的甄选方式挑选符合规定的人员,录取并安顿到空缺岗位上。由于大多公司觉得招聘流程只涉及制定招聘筹划、进行招募和甄选、录取及安顿过程等三个环节,缺少招聘效果的评估工作,从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果公司能科学评估每次招聘的有效性,则有助于减少在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。(一)公司招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的重要目的是比较不同招聘方式之间的差别,学者在选择评估

2、指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释,只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的成果进行对比,进而得出招聘效果差别的评价。在目前公司实践中,某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主,例如校园招聘，这种状况下国外学者提出的指标对公司招聘评估的借鉴意义就显得小某些;如果公司中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相似,可以借鉴国外研究的成果。国内学者评估招聘效果时重要从如下四个方面进行,即基于招聘成果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘措施的评价指标。特别是在基于招聘成果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用阐明,具有较好的操作性。基于此

3、，本文将某些对招聘效果解释力度较小的指标及成果不能完全衡量招聘效果的指标剔除,借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系,构建本研究的招聘评估指标体系(如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录取比”反映招聘有效性的能力差某些，但都属于国外学者普遍承认的“员工入职后体现”这一指标范畴;“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录取成功比”、“聘任合格比” 都可以很直观地反映本次招聘的效果;“聘任合格比和基本比之差”可以当作是招聘效果改善的检查指标。（二）文献综述国外学者有关评估招聘效果的有关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差别。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后

4、（Pwel Kirna,18)，学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的觉得非正式招聘会招到更好的员工（augh,11）,由于通过非正式招聘方式录取的员工能掌握更加精确、完整的工作信息,从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度(Quagieri,1982)。固然，也有少数学者觉得正式的招聘方式才会招到更好的员工（Cldell & Spivey，193;Tayor Smit,1983)。aus（92)根据对员工入职体现的测量,提出非正式招聘方式录取员工的流失率要略低于正式招聘方式录取的员工；而“入职后的体现”的子指标则涉及了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监

5、督满意 度 等 （Bragh ，19;Wanous，1992;Was &olela,198)。Jeanll Kirnn等(199)从候选者质量、候选者被雇佣后的体现来衡量不同招聘方式之间的差别;国内有关招聘评估的研究文献不是诸多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是体现出一定的系统性。例如谌新民()提出了招聘评价指标的三个层次,即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘措施的评价指标。朱军等（)提出的招聘评估指标则更为全面,涉及招聘成果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度。彭移风等()提出的录取阶段评估指标更具操作性,除了评估招聘的有效性外,还将公司所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘

6、对象等也列为考虑变量(如表2）。二 拓展一般来说，招聘效果评估涉及对招聘成果、招聘成本和招聘措施等方面的考察,具体分为六个方面:数量、质量、成本、时间、招聘措施的信度和效度。(一）招聘数量评估对录取员工数量的评估是检查招聘工作有效性的一种重要方面。通过数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的因素,有助于找到各招聘环节上的单薄之处，改善招聘工作;同步,通过人员录取数量与筹划招聘数量的比较，可觉得公司人力资源规划的修订提供根据。录取人员的数量评估重要从应聘比、录取比和招聘完毕比三方面进行。 其计算公式为：应聘比=应聘人数筹划招聘人数10%录取比=录取人数应聘人数00%招聘完毕比录取人数筹划招聘人数

7、1%应聘比阐明员工招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录取比则越低越好,而当招聘完毕比00%时,则阐明在数量上全面完毕或超额完毕了招聘任务，但在实际工作中超额完毕的状况很少发生,由于一般都会根据招聘筹划中拟定的人员需求数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增长招聘指标,将其作为人力资源储藏,或者用于替代某些业绩相对较差的员工。(二）招聘质量评估招聘质量评估是对所录取的员工入职后的工绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与措施的有效性检查的另一种重要方面。质量评估既有助于改善招聘措施,又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录取人员的质量评估事实上是在人员选

8、拔过程中对录取人员能力、潜力、素质等进行的多种测试与考核的延续，也可根据招聘的规定或从工作分析中得出的结论，对录取人员进行级别排列来拟定其质量,其措施与绩效考核措施相似。常用的指标有如下三个:录取合格比=录取人员胜任工作人数实际录取人数10基本合格比=以往年度平均录取合格比录取合格比与基本合格比之差=录取合格比-基本合格比其中，录取合格比指所录取的员工胜任岗位的人数占实际录取的人数的比例。一般来说,用试用期考核合格的人数与同批次总的员工录取人数之比表达。也就是说，这里的录取人员胜任工作人数指“顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最后转正的员工”。基本合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往年

9、度平均录取合格比表达,也就是历年录取合格比的平均值。录取合格比与基本合格比之差则反映目前招聘的有效性与否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性与否在不断提高。此外,招聘数量中的录取比和应聘比这两个数据也在一定限度上反映录取人员的质量。一般来说,应聘比越大,录取比越小,则阐明招聘的质量越好。(三)招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核算,并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一种重要指标。通过成本与效益核算可以使招聘人员清晰地懂得费用的支出状况,辨别出哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目,以便减少此后的招聘费用。为此,美国人力资源管理协会(1

10、9)简介了一种“原则驱动招聘模式”,只需拟定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算,相对简便易于操作。与国外学者相比,国内学者对招聘成本的关注度略低。谌新民()提出的招聘成本分类及计算公式被其她学者引用的频次较高。除总招聘成本外,张国初（)、刘敏(1999）还提到了“单位招聘成本”, 即总招聘成本分摊在每一种求职者身上的成本。招聘成本的指标构建1招募成本。招募成本是为吸引和拟定公司所需要的人力资源而发生的费用,重要涉及招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其她有关费用等。2.选拔成本。选拔成本是指相应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录取或不录取哪些人员所支付的费用构成3.录取成本。录取成本

11、是指通过招聘选拔后,把合适的人员录取到公司所发生的费用。录取成本涉及录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补贴费等由录取而引起的有关费用。4安顿成本。安顿成本是为安顿已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安顿成本由为安排新员工的工作所必须发生的多种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录取部门因安顿人员所损失的时间成本而发生的费用构成。.离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎,因员工离职而给公司带来的损失,一般涉及直接成本和间接成本两部分。6.重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。另一类是对招聘收益的研究,重要是采用效用分析措施。使用较多

12、的是Boureau(91)给出的模型,该评估招聘收益的公式为:U=（N)(SDy)（rxy)(Zx)-（C)(ap)，其中： 是以货币的方式来评价效用的差别;是被甄选的个人的数量;是以货币的形式来评价绩效的原则差;ry是甄选方式在预测求职者将来绩效方面的效度;Z是被甄选者的平均原则预测分数；是耗费在每个人身上的甄选成本；ap是候选者的数量。但该模型也存在缺陷,例如只合用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，并且不利于计算两种招聘方式收益的差别等。因此,Carlsn()从三个方面对该公式进行了改善。改善后的公式为: U=rySDyTN-C,其中 是估计效用差别;x

13、y是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；SD是工作绩效的原则差;x是平均原则候选者质量差别的变化,是通过不同的招聘过程来测量;T是新雇佣员工被盼望在其岗位上服务的平均年限;N是雇用人数;是两个不同招聘过程的总成本差别。国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。招聘收益不像其她会计核算那样精确,只能做到预测。在预测招聘总收益时,需考虑若干因素,如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。在这些因素的影响下,员工招聘投资总收益=NRyZ(谌新民,),其中,N 是实际招聘人数;是招聘过程有效性指标;SDy是员工入职后实际工作绩效的差别;Z

14、是被录取者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其原则差之商，一般而言,Z的取值范畴为。员工招聘投资总收益的措施合用于核算一种招聘途径的收益。招聘成本收益指标总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录取效用、招聘收益成本和招聘收益成本比等这些指标是构成成本效用评估指标的重要构成部分。 聘总成本效用招聘录取人数/招聘总成本招募成本效用招聘应聘人数招募期间的费用 聘选拔成本效用招聘被选中人数/选拔期间的费用 聘人员录取效用=正式录取的人数录取期间的费用招聘收益成本指标是一项经济评价指标,同步也是对招聘工作的有效性进行考核的一种指标。招聘收益招聘成本越高

15、，则阐明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为公司发明的总价值招聘总成本三 将来的研究方向招聘效果评估还需关注如下内容:招聘规划与否科学、合理和全面。一方面考察现阶段与否有人才挥霍和人才局限性的现象,另一方面要考察制定的招聘规划与否考虑到了组织将来的发展。招聘广告效果如何?重要可以通过应聘比、录取比和招聘完毕比进行衡量。招聘人员招聘期间的言行体现。 招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象,因此必须予以考察,涉及与否乐意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。招聘渠道选择的有效性。诸多公司一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别,盲目地投放招聘信息,产生大量无效的

16、信息接受者，影响了整个招聘进程。 因此,还应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和公司自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。招聘程序与否严格按照招聘规程和规范来执行。招聘方略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面与否与组织的使命、经营目的和价值观相匹配。录取决策速度和看待被回绝候选人的态度。新员工的满意度,涉及对招聘人员工作、所任职位和公司的满意度。对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性结识，对所任职位的满意度能反映人岗匹配度的高下，而对公司的总体满意度则反映了员工对公司的认同度。所有这些对改善招聘工作均有好处。四参照文献1张四龙.招聘效果评估的实行方略J.中国人力资源开发，.2郑光梁人力资源招聘成本评估指标体系的构建商场现代化,刘慧珍员工招聘效果影响因素评价及对策研究D.北京:北方工业大学经济管理学院,.4贾智博公司员工招聘效果评估及改善方略研究D.北京:北方工业大学，.5锡平八条对策提高中小公司招聘效果J卓越管理,.6朱军,童夏雨,旷开源.招聘有效性研究J公司经济，.7彭移风如何评估招聘的有效性J人力资源.8谭玲丽,王弘.对国内“有效招聘”研究文献的综合评述J.现代经理人,.