月度与年度绩效考核管理办法

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1、绩效考核管理办法第一章 总则第一条 基于 XX 公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客 观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理 体系实现高效的目标管理过程 ，并以绩效为核心驱动力持续增强组 织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。第二条 考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制 ，积极稳妥地推进公司 发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。第三条 考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他 部门） 的二级管理中心总监及以下层级员工 。考

2、核人与被考核人之 间对应关系以人力资源部确定为准；（ 二） 试用期员工、见习期员工参照 试用期管理办法、见 习期管理办法进行考核，参与排名，但绩效系数为 1；（ 三） 当月出勤率未过半员工 ，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为 1。第四条 基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合Aft第二章绩效指标体系及考核周期第五条 绩效指标体系（）KPI（ Key Performanee Indicators ）基于关键绩效指标的绩效管理方式,适用于XX公司的中基层岗位,是XX公司绩效 管理体系付诸实践与落实的具体实操方法,在XX公司的绩效设计过 程中充

3、分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分 解及关键成功因素的提炼,进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX 公司的现阶段发展状况， 绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运 营两个维度；（ 二） 强制排序法按照考核序列， 对绩效考核结果进行强制 排序， 结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。（三）BSC （ Bala nee Score Card ）平衡计分卡,是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度， 将组织战略落实为可操作 的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。 基于 BSC 的绩效考核适 用对象是 XX 公司各职能高管；第六条 组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设

4、组长一名，由总裁担任， 负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任； 组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导 XX 公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改 考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。（二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客 服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成 。负责在考核过程中实 施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩 效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。当小组内成员与被考评人重叠时 ，需尊重回避原则 ，该成员表 决意见由其他成员履行。（三）人力资源部职责1、适时计算各

5、职能部门绩效工资基数；2、统计各部门月度培训情况；3、根据考核结果和各部门分配方案，按时计发绩效工资。（四）各职能部门共同职责1、负责本部门考核目标与各项工作的实施与推进；2、每年 1 月按公司总体部署和工作要求进行考核目标分解、沟 通；3、根据实际工作布置及开展情况适时调整考核分解目标，制定 目标实施方案或工作计划，按时将月度工作目标报考评小组。4、建立本部门岗位考核体系，每月对本部门人员进行考核。（五）考核人绩效考核工作的实际参与者和操作者 ，负责 客观评价被考核人在考核期间的工作表现 ，按照相应规范填写和提 交各类考核表单。（六）被考核人绩效考核的评价对象，包括个人与部门，部 门考核结果

6、即部门主管的个人绩效考核结果 。被考核人有义务配合 绩效管理工作者进行绩效考核工作的全面开展 ，同时也具有对绩效 考核结果充分知情和申诉的权利。第七条 考核类型与周期（一）考核类型1、月度考核各职能部门按月对工作人员进行岗位绩效考核 ，根据考核结果 在月绩效工资总额内进行绩效工资分配。2、年度考核年度终结，公司根据月度考核结果及年度目标达成情况进行考 核，根据考核结果调整被考核者年终兑现奖金总额。3、新员工考核 新入职员工的考核参照试用期管理办法进行，试用期满后使用于本绩效考核管理办法,进行KPI绩效考核。4、见习生考核见习生的考核参照见习期管理办法进行， 见习期满后使用于 本绩效考核管理办法

7、,进行KPI绩效考核。（二）考核周期1、绩效KPI指标书（详见附件一）采取月度考核形式；2、二级、 三级管理中心/部门月度进行部门内互评；3、二级 、 三级管理中心 /部门 季度进行跨中心部门间互评。第八条 考核关系一、公司总裁对高级管理人员进行工作目标责任考核 ， 总裁为考核负责人；二、总裁、 分管领导对分管部门进行工作目标责任考核 ， 总裁 领导为部门考核负责人；三、分管领导组织对分管部门副职以上人员进行工作目标责任 考核， 分管领导为部门副职以上人员考核负责人；四、职能部门正职组织对本部门工作人员进行岗位绩效考核 ，部门正职为内部考核负责人；第三章 考核序列及内容第九条 考核序列（一）各

8、部门第一负责人为一个考核序列；（二）各中心负责人为一个考核序列；（三）总裁办（总裁助理、副总助理）为一个考核序列（四）各部门主管（非部门负责人）、员工以所在部门为一个 考核序列。（五）特殊岗位人员单独考核。第十条 考核内容以月度 KPI 指标书为考核内容。各中心、部门围绕各自的核心 职能及月度重点工作，考核业务指标、月度重点指标、管理指标、 工作态度与纪律考勤等。第十一条 绩效考核指标体系考核内容确定之后 ，就必须针对考核内容设计出反映其本质特 征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一 致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价

9、值影响 较大的目标，以 35 条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值 不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定 的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解 完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量 、沟通的结果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指标不是一成不变的 ，根据公司内外的情况而变 动；（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。第十二条 关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。（ 一）S 代表 specific ，即指标必须是具体的

10、，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；（二） M代表measurable ,即指标是“可度量的”，员工知道 如何衡量他的工作成果；（ 三） A 代表 attainable， 即指标是“可达到的”，“可实现 的”；（ 四） R 代表 realistic， 即指标是“现实的”， 员工知道绩效可 证明与观察；（五）T代表time - bound ,即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。第十三条 工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标， 结合其岗位 职责规定的工作任务， 经上下级之间共同协商， 制定当期工作计划 和考核指标， 报上一级主管领导审批后实施。（二）工

11、作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上 级商定， 并报上一级主管领导批准后， 更改方可生效。第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第四章 月度考核第十五条 考核流程人力资源部对整体考核流程进度进行把控， 对无视考核流程， 延 迟提交考核相关材料的人员， 需对其进行敦促， 对提醒无效者， 可 根据绩效考核办法扣减当月绩效分数。当月5日（周末顺延）考评人与被考评人确认当月考核指标，提报分管副总核准（并人资部存档）考评人与被考评人签订月度KPI考评书（详见附件一）月度考核结束第十六条 考核权重1、业务指标、管理指

12、标评价方及占比（占比 90%）、总裁办成员、总监、各部门负责人、特殊岗位人员评价方自评直线领导评分占比20%80%、各部门主管（非部门负责人）、员工评价方自评直线领导中心负责人评分占比20%50%30%2、工作态度与纪律考勤（占比10% ）、“工作态度与行为”项由直线领导评价+人力资源部验证,占比 5%；、“纪律与考勤管理”项由行政部验证,占比5%。第十七条 评分办法月度考 核得分考核标准考核要点提示等级评定90X超额、咼质量完成每项 工作任务；有创新性、 成果显著、突出贡献, 符合正确价值观的突出提供有创新性、 成果显著、突出 贡献,符合正确 价值观的突出事优秀80X90咼质量完成每项工作任

13、 务；完成质量良好,符 合公司标准。咼质量完成,并 提供核心重点工 作完成事例合格X80完成工作任务80%以 上,完成质量待改进。完成 80%、待改 进需改进注：人力资源部对整体分值进行1把控,个人或部门整体分数明显偏高的 ，人力资源部需提交绩效考评小组审议 ，并将结果及时反第十八条 月度绩效考核分值计算方式与绩效运用（一）当同一序列，有 3 名及以上被考核人时，需进行强制排序， 实行262比例分布，序列前20%对应考核系数为1.5-1.2，21%-80%对应考核系数为 1，后 20%对应考核系数为 0.8，具体见下表：分布比例月度绩效系数等级评定20%1.5极优1.2优秀60%1合格20%0

14、.8需改进（二）当同一序列被考核人绩效最终得分相同时,按照月度互评结果进行排序；互评得分计算方法为去掉一个最高分、一个最低分后得出平均值， 以平均值进行排名。（三）当同一序列，只有 1-2 名被考核人时，无需进行强制排序， 以被考核人当月KPI考评成绩进行等级评定,根据评定结果确定月 度绩效系数。（四）人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分 ， 将各部 门主管（非第一负责人）及员工的排名反馈至各部门负责人处 ， 由 部门负责人根据考核办法及分布比例 ， 结合个人实际工作情况 ， 确 定个人月度考核系数， 并将结果提交至各中心负责人审核。第五章 年度考核第十九条 年度考核范围年度考核主要是对

15、员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态 度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力 、长期表现进行评 价， 在月度考核维度上增加能力维度 。年度考核作为晋升、淘汰、 评聘以及计算年终奖金、培训的依据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足 三个月或有其它特殊原因的员工 ， 经考核领导小组批准可以不参加 年度考核， 考核结果视为合格。第二十条 年度考核维度与权重对中层管理人员年度考核维度（详见表3）12 个月度绩效评分加权平均； 能力维度，能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的 特殊能力和岗位所需要的素质能力 。能力维度考核分为素质 能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要

16、包括以下几 类：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力表 3 年 度考核维 度、权重 表考核维度考核人年度考核权重月度考核结果12月度加权平均值(A1+A2 + .+A12 )/12沁0%能素质能力直接上级10%力专业知识和技能直接上级10%第二十一条 年度考核流程年度考核流程分为以下几个步骤：（一）年度考核和十二月月度考核一起进行 。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：年度考核得分二个人12个月度考核得分的平均值x80% +素质能 力考核得分专业知识和技能考核得分（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月

17、十二日前对 中高层管理人员年度考核评分表 （详见附件五）和 一般人员年度考核评分表（详见附见六）中有关项目评价评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成 ，并汇总到 人力资源部。（四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批 准。（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。 第二十二条 年度绩效考核运用（一）根据年度考核成绩，对应年度绩效系数，具体见下表：年度绩效系数考核要点提示1.5X2极优1X1.5优秀X=1合格0.5X1需改进（二）人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分，将各部门主管（非第一负责人）及员工的排名反馈至各部门负责人及中心负责人处，以部门负责人意见为主

18、，结合中心负责人意见，并根据 考核办法及分布比例及个人实际工作情况 ，确定个人年度考核系 数。第六章 绩效考核结果的管理第二十三条 结果应用（一）月度绩效工资二月度绩效工资基数X月度绩效系数（二）年终奖金二月工资标准X年度绩效系数X年度出勤率（ 三） 年度出勤率=出勤月数/12（ 四） 阶段性绩效结果应用：绩效考核结果结果应用月度考核优异者连续三次1、第三次绩效系数调至1.5 ；2、根据薪酬制度，优先考虑晋级晋l-L-l冈；3、优先进入年终优秀员工评选名单。连续两次 或年度累 计三次1、200元的书籍采购或外部培训一 次；2、公司内通报表扬一次。月度考核不佳者第一次部门负责人诫勉谈话,人力资源

19、部绩效沟通累计两次中心负责人诫勉谈话,人力资源部绩 效沟通,并将沟通结果反馈至绩效小 组备案连续两次 或年度累 计三次中心负责人诫勉谈话,人力资源部绩 效沟通,并将沟通结果反馈至绩效小 组讨论，依据实际情况确定留用、降 职降薪或解除劳动关系连续三次人力资源部OA提报公司领导,经公 司领导审批后直接解除劳动关系第二十四条 绩效结果的反馈被考核人拥有对每期考核结果的充分知情权，人力资源部在考 核结束之后五个工作日内向被考核人所在中心反馈绩效考核结果。（一）绩效结果的归档绩效考核结果由人力资源部进行归档保存。其他部门调用历史 数据进行查阅，需提交相应的申请，并获得绩效考评小组的核准。（二）对绩效考核

20、结果的申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，可在次月 5 日前，或得到绩效考核结果的 2 个工作日内填写申诉表提交至人力资源部。2、人力资源部在收到申诉表的 2 个工作日内，将申诉表并该员工的绩效考核资料提交至绩效考评小组进行审定。3、绩效考评小组给出评审决议后，人力资源部需将评审结果及时反馈至申诉人及其所在部门负责人处，做好沟通与协调工作。此 项工作需在 7 个工作日内完成。第七章 绩效面谈与绩效改进第二十五条 绩效面谈（一）绩效考核的核心是结合工作计划和目标完成，各部门负责 人有必要对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和绩效改进 上提供相应的帮助，因此每次考核结束之后，考核者应当与被考核 者进行绩效面谈；（二）绩效面谈的开展方式：直线领导与下属进行绩效面谈或在 人力资源部的协助下进行绩效面谈；（三）绩效面谈的开展角度：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段的工作目标达成一致意见；讨论双方都能够接受的绩效改进计划。（四）根据绩效面谈内容填写绩效面谈表，面谈表需填写完 整，标注当月绩效考核分数与绩效系数，面谈双方签字确认，提交 人力资源部存档。第八章 附则第二十六条 本管理办法解释权归属人力资源部 ，监督权归属总裁办。第二十七条 本管理办法自颁布之日起实施，前期相关规定自行废止， 未尽事宜另行补充。人力资源部二0五年八月六日