《ANDERSEN能力模型》PPT课件.ppt

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1、能力模型与绩效管理 徐斌 徐斌实战经验 外资企业咨询项目 国资委所属中国大型组织人力资源咨 询项目； 民营组织人力资源咨询项目； 合资组织人力资源咨询项目； 数家组织人力资源咨询管理咨询顾问； 国家部委级人才开发项目。 客户与社会评价： 客户在国家行政学院进行经验交流，对项目给予 充分肯定； 组织人力资源项目报告获国家人事部项目奖励 （一等奖）； 数家跨国组织资深专家； 南开大学经济学博士； 首都经贸研究生导师； 香港工商管理大学特聘教授； 国家体改委与国际劳工组织项目专家： 北京大学院组织家特训班讲师； 清华总裁班特聘教授 多个国际级培训课程签约讲师： PTT （专业培训师培训）、 6顶思考

2、帽、情境 领导等 近年实战经历 专业经验与经历 目录 1、能力模型介绍 2、明确企业使命和核心竞争力 3、构架个人能力模型、 4、通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5、下一步工作 能力模型介绍 1、能力模型介绍 能力模型介绍 人力资源面临的问题： 如何招募适应不断 变化的市场需求和 公司发展战略的人才 如何发展员工的技 能和知识，以满足 客户和公司的期望 如何把员工的技能 和知识与工作安排 挂钩 如何基于科学的衡量 手段来决定员工的升 迁和报酬，以满足员 工个人职业发展的志 愿，提高士气和客户 满意程度 ？ 能力模型介绍（续） “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合， 更应该是能力的组合” 为

3、了未来的竞争 ， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad, 哈佛商学院出版社， 1994年 能力模型介绍（续） 采用能力模型的优点： 适应能力 和 反应速度 成为新经济时代企业获得成功的基本要素 员工的技能，知识和素质日益成为企业参与竞争的最重要的资源 之一。员工发展的重点从对现有的工作岗位的适任性转移到综合 能力的提高，促使员工以创新的工作方式接纳新的挑战 强调能力而不是岗位描述的企业更具有灵活性。管理者可以迅速 调整业务操作和组织架构，在变化多端的环境中保持竞争力。对 个人来说，也能较灵活地实现岗位迁移 基于能力的管理方式迎合组织机构的扁平化趋势 强调横向的能力扩展，而不是纵

4、向的级别递升 激励员工的自我发展和自我评估 能力模型介绍（续） 如何设计、运用能力模型？ 阐明企业的使命 确定企业的核心竞争力 在全公司范围内，设计支持企业核心竞争力的个人 能力模型，即个人行为，技能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理 明确企业使命和核心竞争力 2、 明确企业使命和核心竞争力 明确企业使命和核心竞争力 愿景 使命 价值观 市场识别 / 核心竞争力 战略目标 主要流程 /方案 构架个人能力模型 3、构架个人能力模型 构架个人能力模型 设计个人能力模型的技能和知识要求 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息搜集、分析和系统思 维能力，以及一些业务技术和工具 管理技

5、能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发 展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况， 适时向客户介绍公司情况 并拓展公司业务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系 的职能部门的知识 构架个人能力模型（续） 业务技能 信息处理能力 -发展基于事实的信息收集、分析和总结能力 信息收集 信息分析 ： 归纳汇总 解决方案 创造性方案 ： 流程分析和设计 实施能力 -有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 工具使用和操作 ： 工作进度控制 ： 费用控制 ： 方案设计 ： 构架个人能力模型（续） 管理能力 人员发展 -营造促进人员

6、发展的环境 知识技能传授 职业发展设计 个人发展 -对自身的职业发展负责 个人职业发展设计 新知识的学习和运用 财务管理 -从财务角度出发，对日常工作进行监控 预算制定和控制 财务知识 资金管理 组织能力 -有效地组织管理企业各方面资源 工作计划 ： 团队管理 ： 协调沟通 ： 监督指导 ： 评估考核 ： 构架个人能力模型（续） 业务发展能力 产品服务推销能力 -发现并把握销售机会 产品知识 ： 销售技巧 ： 客户关系管理 -与客户建立并维持良好的关系 客户档案管理 ： 服务意识 ：、 发展新客户 ： 内部协调 ： 市场 -掌握一定的市场营销知识 行业市场知识 ：掌握行业市场的相关知识 市场分

7、析能力 ：对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 ：参与市场拓展的活动 构架个人能力模型（续） 定义个人能力的行为表现 对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。（这些 行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标”） 例如，熟练掌握项目管理技能的人员有以下行为表现： 按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个项 目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行 构架个人能力模型（续） 定义个人能力的行为表现（续） 同一种能力对不同级别的人员，有不同的行为表现定义。 例如，项目管理能力对项目组员，项目经理和技术总监来说

8、， 含义各不相同： 项目组员 按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个 项目中的位置 项目经理 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 项目经理 及时确定并沟通资源需求 技术总监 有效处理障碍，确保项目的顺利进行 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 在基于能力模型的企业，人力资源管理是战略性的。 于企业的整体战略紧密相连，并且面向未来。人力资 源管理的核心是成功实施企业战略所必需的知识，技 术和能力。所有的工作必须据此展开。 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过个人能力模型集成人力资源管理 考核与评估 培训与发

9、展 招聘与任用 报酬与晋升 根据能力模型， 组织培训和职业 发展设计，从而 加强企业的核心 竞争力 通过对员工的关键行 为表现的评估，确保 其具备期望的技能和 知识 员工的薪酬以 及生职应基于 个人能力评估 结果 评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标” 个人 能力 模型 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 人员的甄选应满足企业的战略需要，而不仅是填补职位空缺 招聘新员工时，应根据个人能力模型考察他们对一些关键能力的 学习和掌握的潜质。这样才能在他们现有的范围之外，更好地为 企业的需求作出贡献 在工作安排上也可以使用个人能力模型。例如，在组建项目小组 时，可以通过它平衡团队

10、能力以最大程度满足客户需求，同时兼 顾员工个人职业发展的需求 招聘与任用 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 所有的培训和发展方案都应根据个人能力模型要求的技能和知识 设计，从而促进企业核心竞争力的实现 最好的学习方式是通过工作而不是一课堂。根据个人能力模型作 出适当的工作安排，能促进员工对相应技能和知识的掌握对一些 关键能力的学习和掌握 个人能力模型为员工的发展作出明确的指导，使员工能很好地自 主职业生涯 培训与发展 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 通过对个人评估模型中定义的行为表现的观察，可以评判员工对 某中技能的掌握程度 通过“员工综合表现评估表”，可以在期初为员工设定工

11、作和发 展目标（可能是在年初，或每个项目开始前） 参照设定的目标，在期末对员工的工作表现作出考评，并将考评 结果与激励机制相联系 考核与评估 员工综合表现评估表 类别 发展重点 （总额 =10 0% ） 主要目标 业务技能 管理技能 业务发展技能 专门知识 填表日期 被评估者 评估者 审阅者 姓名 姓名 姓名 部门 部门 部门 岗位 岗位 岗位 目标与期望 表现评估 业务技能 信息处理能力 - 发展基于事实的信息收集、分析和总结能力 技能 信息收集 - 按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 - 有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 - 将分析结果综合成具有说服力的报告

12、优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 技能 创造性方案 - 指定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计 - 优化业务流程 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 系统思维能力 - 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案 技能 工具使用和操作 对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 按既定工作计划完成任务 工作质量控制 保证工作质量符合企业的标准 费用控制 在预算费用内完成既定任务 方案设计 - 规划设计能力 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 实施能力 - 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 技能 知识技能传授 促进企业内部知识技能的交流

13、 职业发展设计 - 为下属的职业发展制定计划 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 管理能力 人员发展 - 营造促进人员发展的环境 技能 个人职业发展设计 - 对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识技术的学习和运用 - 通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 以积极的态度接受挑战和责任 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 个人发展 - 对自身的职业发展负责 技能 预算制定和控制 - 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 具备现金管理能力 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 财务管理 - 从财务角度出发，对日

14、常工作进行监控 技能 制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 建立并维持高效的团队 协调沟通 与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 对下属作出公正的，全面的考评 尚待改善之处 行动步骤 组织能力 - 有效地组织管理企业各方面资源 技能 产品知识 对企业的产品有深入的了解 销售技巧 具备一定的销售技巧 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 业务发展能力 产品服务推销能力 - 发现并把握销售机会 技能 客户档案管理 - 有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 强化客户服务意识 发展新客户 积极拓展新的客户 内部协调

15、协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 尚待改善之处 行动步骤 客户关系管理 - 与客户建立并维持良好的关系 技能 行业市场知识 - 掌握行业市场的相关知识 市场分析能力 对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 参与市场拓展的活动 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 市场 - 掌握一定的市场营销知识 技能 行业知识一积累行业知识、提供富有影响力的解决方 案 职能部门知识 积累职能部门知识，促进工作的进 展 优点强项 / 主要贡献 尚待改善之处 行动步骤 专门知识 专门知识 - 加强对客户行业和职能部门的了解 总结 优点 / 强项 （根据前面的 内容） 尚待改善之处 （根据前面

16、的 内容） 被评估者签名： 日期： 评估者签名： 日期： 审阅者签名： 日期： 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 以“员工综合表现评估表”的结果为基础，考 虑员工的薪酬回报和晋升机会 报酬与晋升 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 类别 发展重点 （总额为 100 ） 主要目标 业务技能 50 管理技能 30 业务发展能力 10 专门知识 10 “员工综合表现评估表”应用示例 - 目标与期望 业务技能 业务技能信息收集 按关键路径收集数据，以支持基于事实 的决策 信息分析 有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案 制定创造性解决

17、方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计 优化业务流程 工具使用和操作 对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 按既定工作计划完成任务 工作质量控制 保证工作质量符合企业标准 费用控制 在预算费用内完成既 定任务 方案设计 具备规划设计能力 “员工综合表现评估表”应用示例 - 表现评估 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 业务技能 知识技能传授 促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 - 对下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计 对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识技术的学习和运用 通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 以积极的态度接受挑战和责任 预算制定和控制 制定周密的预

18、算，并严格按预算开展工作 财务知识 具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 具备先进管理能力 工作计划 制定明确的，可实施 的工作计划 团队管理 建立并维持高效的团队 协调沟通 与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 对下属作出公正的、全面的考评 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） “员工综合表现评估表”应用示例 - 表现评估（续） M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 业务发展能力 产品知识 对企业的产品有深入的了解 销售技巧 具备一定的

19、销售技巧 客户档案管理 有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 强化客户服务意识 发展新客户 积极拓展新的客户 内部协调 协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服 务 行业市场知识 掌握行业市场的相关知识 市场分析能力 对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 参与市场拓展的活动 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） “员工综合表现评估表”应用示例 - 表现评估（续） 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） “员工综合表现评估表”应用示例 - 表现评估（续） 专门知识 表现评估 M A P N P N A 行业知识 积累行业知识，提供富有影响的解决方案 NP 职能部门知识 积累

20、职能部门知识，促进工作的进展 P M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 分值 类别 发展重点 （总额为 100 ） 适用技能数 量（非 NA ） 总分 业务技能 50 9 管理技能 30 9 业务发展技 能 10 8 专门知识 10 2 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） “员工综合表现评估表”应用示例 - 分值计算 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 根据评估结果的整体情况，决定员工以及部门的薪酬调整幅度 0 10 20 30 40 50 60 70 A B C D E F 分值可以是员工 个人的得分，或 是各部门整体 平均分 第一层次 第二层次 第三层

21、次 第四层次 5. 下一步工作 下一步工作 讨论确定个人能力模型的框架 由各部门的负责人依据部门人员职能和技能的特点， 在既定的框架下确定各种能力的具体行为表现（注意， 不同级别的人员对同一种能力有不同的行为表现要求） 的项目小组人员负责对各部门人员的能力模型进行汇 总和优化 由项目小组人员负责对能力评估模型的初稿进行复审 和修改 完成最终的个人能力评估模型 下一步工作（续） 行为表现技能 一般员工 经理 知识技能传授 - 促进企业内 部知识技能的交流 灌输对企业目标的理解 和承诺 与其他员工进行知识和 技能的分享 灌输对企业目标的理解 和承诺 与其他员工进行知识和 技能的分享 职业发展设计

22、- 为下属的职 业发展制定计划 无 识别并促进下属员工技 能发展的机会 及时完成对下属的综合 表现评估 在工作和评估时，对下 属的工作表现和职业发 展提出建设性反馈意见 人员发展 - 营造促进人员发展的环境（可能不同级别的人员各有不同） 下一步工作（续） 技能 行为表现 个人职业发展设计 - 对个人 的饿职业发展有清楚的认 识和计划 展示个人原则，价值观和行为的连贯 性 努力实现个人和职业生活的平衡 在职业发展上血球必要的帮助 新知识技术的学习和运用 通过新知识和技术，提 高创造性 在技术和综合能力两方面，寻求继续 学习深造的机会 在工作中积累经验，并将其运用在以 后的工作中 承受挑战 - 以积极的态度接受挑战和 责任 积极征求各方面对自己工作表现的反 馈意见，并根据反馈意见调整自己的 行为 以积极，热情的态度接纳新的角色和 职责 个人发展 - 对自身的职业发展负责（可能对所有人员都适用）