2023年人力资源管理六大模块基本知识整理归纳

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1、人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划-招聘与配置-培训与开发-绩效管理-薪酬福利管理-劳动关系管理一）人力资源规划 人力资源规划定义：是指使公司稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在公司未来发展过程中的互相匹配。 人力资源规划的目的：1、得到和保持一定数量具有特定技能、知识结构和能力的人员。2、充足运用现有人力资源。3、发现公司组织中潜在的人员过剩或局限性。4、建设一支有战斗力的队伍，增强公司对未知的适应能力。5、减少公司在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、

2、结构及分布状况。 人力资源信息涉及：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 人力资源供应涉及：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量工作分析 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，拟定工作的性质、结构、规定等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员

3、。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业征询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运营控制 工作分析的信息涉及：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力规定7、纯熟及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体规定12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表

4、及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置 员工招聘的定义：是指按照公司经营战略规划的规定把优秀、合适的人招聘进公司，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 公司在员工招聘中的规定：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要保证录用人员的质量，5、要根据公司人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格规定，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力减少招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本涉及：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施：1、根据公司内外人力资源供求状况的调配措施。2

5、进行人才梯队建设。3、一般公司均实行从公司内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。 人力需求诊断的环节：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表涉及：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、规定的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达成规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、

6、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、公司一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后拟定参与面试的人选，发布面试告知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实行。4、分析和评价面试结果。5、拟定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解公司文化、政策及规章制度。3、熟悉公司环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）绩效考评 绩

7、效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价；从外延上来讲，就是有目的、有组织的对平常工作中的人进行观测、记录、分析和评价。 绩效考评的含义：1、从公司经营目的出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于公司经营目的的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在平常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效

8、的改善和提高。 绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改善。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、考察员工工作绩效。7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的盼望。3、了解下属对其职责与目的任务的见解。4取得下属对主管对公司的见解和建议。5、提供主管向下属解释薪酬解决等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。三、对于员工来说1、了解自己的职责和目的。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工

9、作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评的重要指标：1、考核完毕率2、考核面谈所拟定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的结识。5公平性。 长期效果考评的重要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对公司认同率的增长。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺陷。四）培训与开发 培训的定义：给新老雇员传授其完毕本职工作所必备技能的过程。 开发的定义：指一切通

10、过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训与开发的重要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织公司员工对组织的认同和归属。 公司培训与开发的特性：1、经常性2、超前性3、效果的后延性 人员需求分析涉及：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 开展培训的深度取决于：长期目的与短期目的。涉及：1、组织的人力资源需

11、求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五）薪酬福利管理 薪酬的定义：是指员工为公司提供劳动而得获得的报酬总和。 薪酬福利制度制订的环节：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义：是指一个公司各项职位相对价值及其相应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、公司的经营性质与内容2、公司的组织文化3、公司的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、本地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。六）劳动关系 劳动关系的定义：劳动者和用

12、人单位在劳动过程中建立的关系。 劳动协议：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动协议订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动协议：违反法律、行政法规的劳动协议以及采用欺诈、威胁等手段订立的劳动协议属无效的劳动协议。 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过半年的考察期。 劳动协议具有的条款：1、劳动协议期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动协议终止的条件7、违反劳动协议的责任。 劳动协议期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完毕一定的工作为期限。 劳动协议的变更：履行劳动协议的过程中由于情况发生变化，经双方当事

13、人协商一致，可以对劳动协议部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 劳动协议的终止的定义：劳动协议期满或劳动协议的终止条件出现劳动协议即终止。 劳动协议的续订：劳动协议期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动协议。 劳动协议的解除：是指劳动订立后尚未所有履行前，由于某种因素导致劳动协议一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 集体协议的定义：集体协议是工会(或职工代表)代表职工与公司就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 集体协议的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体协议文本自身的规定。 集体协议生效：劳动行政部门自收到劳动协议文本十五日内未提出异议的

14、，集体协议即生效。 集体协议争议：因集体协商签订集体协议发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调解决机构书面提出协商解决申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调解决。 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动协议发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团队与本单位建立劳动协议关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照公司劳动争议解决条例解决的其它劳动争议。 劳动争议解决机构有：1、公司劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和公司劳动争议解决条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门解决与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会：是解决劳动争议的专门机构。 人民法院：是国家审判机关，也担负着解决劳动争议的任务。