2023年自考本科05962招聘管理

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1、江苏高等教育自学考试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。3.猎头公司：是指一些专门为公司招聘高级人才或特殊人才的机构。二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才 。3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限

2、度运用机会者、满足者和有效运用机会者。4.中华人民共和国劳动协议法于2023年6月29日通过审议，于2023年1月1日实行。5.就业服务与就业管理规定于2023年1月1日起正式实行。6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。三、 简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和减少员工流失率（2）有效的招聘管理睬减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理睬增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理睬减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理睬提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘

3、管理的原则：（1） 合法性原则 （2）公平竞争原则 （3）公开原则 （4）真实性原则 （5）全面性原则 （6）人岗匹配、用人所长原则 （7）效益原则 （8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划 （2）报批招聘计划 （3）实行招聘计划 （4）甄选 （5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才第二章影响公司招聘的因素一、名词解释1.公司形象：是指公司通过外部特性和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的公司总体印象。二、填空1.公司文化在公司管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、

4、稳定功能。2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作机会。（5）职业盼望。3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。5.公司招聘的对象可以大体分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。6.招聘工作既受外部环境的制约，也受公司内部环境的影响，尚有应聘者个人因素。7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。三、简答1、 影响公司招聘的外部因素和内部因素：外部因素有：（1） 国家有关法律法规（2） 劳动力市场的状况（3） 国家宏观经济形势（4） 技术进步内部因素有：（1） 公司的经

5、营战略（2） 公司的形象（3） 公司的文化（4） 公司的发展前景（5） 公司的规模、性质、成立时间（6） 公司的薪酬福利与提供的职业发展机会（7） 公司的招聘政策2.劳动力市场对公司招聘活动的影响：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量（2）劳动力的价格（3）劳动力市场的成熟限度（4）劳动力市场的地理位置（5）劳动力市场信息获取的难易限度第三章 招聘前的准备工作一、名词解释1.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供应的情况，并据此制定相应的实行方案，以保证组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达成组织和

6、员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目的。2.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对公司各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具有的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文献的过程。3.工作规范：是指完毕一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。4.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具有的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。二、填空1.人力资源规划可以分为：从时间长短上分为：短期规划（6-12个月）、中期规划（1-3年）、长期规划（3年以上） 从规划的范围上：

7、组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。 从规划的性质上分为：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。2.人力资源规划的流程：战略制定（是规划的首要环节）、环境分析（是重要前提、基础和起点）、供求预测、规划制定、方案实行、效果评估。3.德尔菲法具有的优点：（1）反馈性（2）可以集思广益（3）匿名性（4）记录性4.影响外部人力资源供应的因素可以分为地区因素和全国性因素。5.岗位分析的内容拟定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。6.工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H Who：需要什么样的人完毕此项工作what需要完毕什么样的工作when工作要在什么时候

8、完毕where工作将在哪里进行why为什么要完毕此项工作for whom员工为谁工作how如何做7.岗位说明书编制应符合的规定：（1）清楚明白。（2）具体细致。（3）简明扼要。（4）客观。8.访谈法是一种应用最为广泛的岗位分析方法。9.胜任素质模型是由戴维麦克里兰创建。10.胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。11.销售收入销售人员的数量*每位销售员的销售额。三、简答1.人力资源规划的意义：（1）有助于组织战略目的的制定和实现（2）可以满足组织发展对人力资源的需求（3）有助于调动员工的积极性和发明性（4）可以减少人力资源成本2. 人力资源需求预测的方法 2点：（1）定性

9、方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法（2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术3.岗位说明书的内容：（1） 工作标记（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与物理环境（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规定4.胜任素质模型的5点作用：（1）工作分析 （2）人员选拔 （3）绩效考核 （4）员工培训 （5）员工激励5.胜任素质模型的应用流程：（1） 拟定公司的招聘甄选人员需求（2） 定义待应聘人员所需的素质规定（3） 选择招聘的渠道（4） 借助胜任素质模型等人才评价工具具体实行招聘甄选第四章 招聘规划一、名词解释1.招聘预算：是对员工

10、招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。二、填空1.招聘规划是人才招聘工作的前提。2.招聘规划是非常必要的，因素 3点：规范招聘行为；提高招聘质量；展示公司形象。3.招聘时间用人时间（招聘时间+培训时间）4.招聘渠道分为外部招聘渠道、内部招聘渠道。5.合适的招聘渠道的特性 3点：双重目的性；经济性；可行性。（必背）6.招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数7.应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数8.产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数9.由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出多元化特性。10.招聘预算应涉及内部预算、外部预算和直接预算。11

11、.招聘策略涉及4点：招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。12.招聘人员策略涉及：用人策略、吸引人才策略。13.用人策略反映了不同组织的录用标准。14.招聘地点的选择涉及全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。三、简答1.招聘渠道选择的影响因素：A影响招聘渠道选择的内部因素：（1） 公司经营战略（2） 公司的形象（3） 公司的发展前景（4） 公司的管理水平与公司领导人的用人风格（5） 公司的地理位置（6） 公司招聘的目的和现有人力资源状况（7） 空缺职位的性质B影响招聘渠道选择的外部因素：（1） 人才市场的建立与完善状况（2） 行业薪资水平（3） 就业政策与保障法规（4）

12、区域内人才供应状况（5） 人才信用状况2.招聘计划表的内容：（1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘小组人选（4）应聘者的考核方案（5）招聘的截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿3.拟定 人员招聘条件 的环节：（）假如职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应当是立即与将要离职的人进行面谈（）与同离职者干同类或类似工作的人及其别人员进行交谈（）审查任职资格（）拟定人员招聘条件4.公司招聘人员的通用条件 10个：（1）敬业态度（2）专业能力或学习潜力（3）道德品质（4）反映能力（5）学习意愿（6）沟通能力（7）集体主义精神（8）健康的身

13、体（9）自我了解（10）适应环境5.作为一名合格的招聘者应具有的基本素质：（）良好的个人品质与修养（）具有多方面的能力（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观测能力；良好的自我结识能力）（）有专业知识、文化素质高（）对网络科技有较强适应力6.组建招聘团队应遵循的 4点原则：（1）智与能的合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。7.招聘地点策略的影响因素：（）招聘地点的选择重要考虑的是最可以产生效率的劳动力市场（）招聘的职位（）公司的规模（）招聘地点自身的工资水平。第五章 人员招聘渠道一、名词解释1.招聘渠道：是以协助组织提高招聘效率为目的，建立在组织与应聘者

14、之间的一种信息发布及沟通的途径。2.内部晋升：是从公司内部提拔那些可以胜任的人员来填补高于其本来级别的职位空缺。3.岗位轮换：是指在不同的时间阶段，公司安排员工在不同的岗位上进行工作。4.员工推荐法：是由公司员工根据公司需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。5.职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。6.外部招聘：是公司根据自身发展的需要，面向公司外部征集应聘者以获取人力资源的过程。7.校园招聘：狭义的校园招聘指：招聘公司直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘指：公司通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。二、填空1.一个好的招聘渠道应当具有的三个特性：目的

15、性、经济性、可行性。2.公平合理的晋升程序要做到：（）使用客观的选择工具；（）与求职者公开沟通；（）为落选者提供信息反馈。3.内部招聘的3个方法：职位公告法；员工推荐法；人才储备法。三、简答1.招聘渠道的分类：内部招聘渠道：内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。外部招聘渠道：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是公司最乐于使用的方式）。2.招聘渠道选择的原则：（） 时效性原则（）针对性原则（）经济性原则3.内部晋升的优缺陷：优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。缺陷：有也许寻找不到最胜任工作的人，也也许会带来公司内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提

16、高竞争力等弊病。4.职位公告法的优缺陷：优点：（1）增长选拔透明度；（2）帮助公司发现也许被忽视的合格的内部员工；（3）发明开放的晋升环境；（4）增长员工对公司薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。缺陷：（1）增长公司内部宣传的压力；（2）假如反馈信息得不到及时解决，影响落选者士气；（3）候选人水平相称，难以选择；（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。5.内部招聘的利弊分析：优点7点：（1）可以有效地激励员工；（2）公司对内部选聘的人员比较了解，能不久胜任工作；（3）能减少招聘风险；（4）为员工发明晋升机会；（5）节约招聘成本；（6）有助于培养员工的奉献精神；（7）有助于公司

17、文化的形成。缺陷 4点：（1）容易导致“近亲繁殖”；（2）也许导致内部矛盾；（3）失去选取外部优秀人才的机会；（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。6.外部招聘的利弊分析：优点 5点：（1）有助于树立良好的公司形象；（2）外部招聘可以嗲来新理念、新技术；（3）更广的选择余地，有助于招到优秀人才；（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；（5）外聘人才可以在无形当中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。缺陷 5点：（1）筛选时间长、难度大；（2）成本高；（3）进入角色状态慢；（4）决策风险大；（5）影响内部员工的积极性。第六章 初步甄选一、名词解释1.加权申请表格：

18、是依据过去的记录资料或权威机构相应聘者的重要限度，拟定相应的加权系数，从而相应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。2.传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。3.笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。4.心理测试：是通过观测人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特性进行分析推论的过程。二、填空1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。2.初步甄选的重要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、

19、笔试法。3.招聘申请表的最大优点是结构清楚、易于申请人填写。4.国外通常使用的申请表格：加权申请表格、传记式申请表格。5.申请表筛选方法：ABCD分级法和比较模型法。6.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。7.工作知识测试通常可以分为三大类：通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。8.能力测验涉及：单项能力测验和多项能力测验。 9.多项能力成套测验最早的出现在美国。10.价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。三、简答1.招聘申请表的特性：（1）节省时间（2）准确地了解应聘者的信息（3）提供后续选择的参考（4）应聘者决定自己是否符合所规定的条件2.筛选个人简历的要点：（

20、） 分析简历构成（） 重点看客观内容（） 审查简历的逻辑性（） 判断是否符合职位技术和经验规定（） 对简历的整体印象3.提高笔试有效性应注意的问题 3点：（1）命题要恰当（2）拟定标准答案，拟定评阅计分准则（3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情第七章 面试的组织与实行一、名词解释1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观测、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。2.情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定应聘者解决也许出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一

21、系列方法。3.公文解决测试：又称文献筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要解决的各种平常文献。4.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。5.管理游戏：也是评价中心长用的方法之一。是一种以完毕某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。6.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，规定应聘者在模拟环境中扮演相关角色完毕规定的活动或任务的测试方法。二、填空1.面试具有的明显特点 ：直接性、双向性、主观性。2.面试的基本程序：前期准备阶段、面试实行阶段、面试

22、评价与总结阶段。3.面试人员的准备涉及2部分：面试官的拟定、面试人员的拟定。4.面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。5.可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。6.人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代公司生存发展的三大资源。7.面试记录的方法：笔记为主；应聘者人数众多是用录像或录音设备作辅助记录手段。三、简答1.面试的目的：（1）为面试官提供多角度观测应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺职位的工作（2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解（3）宣传公司2.面试的重要种类：A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点：（1）个别面试（面试官一

23、对一地相应聘者进行面试）；（2）小组面试（由一名面试官对数名应聘者 多名面试官对一名应聘者）；（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。B 根据标准化限度分类 3点：（1）结构化面试（面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评估等要素均采用统一的标准与规定）；（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一规定。半结构化面试越来越得到广泛使用）。C 根据面试中提问的类型分类 3点：（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，规定其

24、作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观测应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；（2）行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；（3）情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，规定应聘者在情景中担任一定的角色，完毕一定的任务，面试官对其行为与反对进行观测，评估应聘者所表现出来的能力和素质与岗位规定的相符限度）。3.面试的评价要素分为：（1）通用要素 （即个人基本信息和基本能力与素质）（2）专门要素 （指特定组织、特定岗位所需的特殊规定，重

25、要是指专门知识的广度与深度）4.面试问题的类型与概念：（1）开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。（2）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简朴的“是”或者“不是”进行回答的问题。（3）假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反映或采用什么行动的问题。（4）探索性问题：面试官希望更进一步地了解情况或者获得更多信息是提的问题。（5）行为性问题：规定应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。5.面试所需物品的准备：（1）应聘者的应聘材料与简历（2）职位说明书；面试方案（3）面试问题提纲及参考答案（4）面试评价表6.面试官四项基本功的内容：

26、（1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。（2）听：技巧性的、积极性的倾听。（3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。（4）评：乃问、听、观的基础上相应聘者进行评价。7.面试中的提问技巧及应注意的问题：（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应发明和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进（2）问题必须简明易懂（3）提问应切合主题（4）提问形式应多种多样（5）掌握面试积极权，根据应聘者的回答进行进一步提问8.面试记录的技巧： 面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答，右侧记录面试官的见解 避免主观语言，使用客观语言 参照实际依据进行记录 以记录要

27、点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现第八章 评价中心技术一、名词解释1.无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，规定小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行报告。2.角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列锋利的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，规定被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色碰到的问题，从而测评被评价者的人际解决能力、组织管理或领导能力。3.管理游戏

28、：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。二、填空1.评价中心技术的起源：德国。2.评价中心方法的使用频率最高的是：公文筐测验。3.无领导小组讨论测试一般用于中高层人员的选拔与诊断。4.公文筐测验的合用对象为国家机关、事业单位和公司中的中高层领导与管理者。5.角色冲突的设立重要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。三、简答1.评价中心技术的特点：（1）情景模拟性是评价中心的主线特点（最重要、最核心的特点）（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性2

29、. 评价中心技术的局限性之处：（1）成本较高 （2）操作难度大3.无领导小组讨论的种类：（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的（2）根据是否给被评价者分派角色：指定角色的、不指定角色的（3）根据小组成员在讨论过程中的互相关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的4.无领导小组讨论的优缺陷：A 优点 4点：（1）考察更具有全面性（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确（3）具有真实诱发效应（4）效率更高、节省时间B 缺陷 3点：（1）对讨论题目的规定较高（2）对评价者的规定较高（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大5.公文筐测验的特点（优缺陷）：优点:

30、（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度缺陷：（1）成本较高（2）评分难度较大6.角色扮演的特点：A 优点：（1）逼真性 （2）针对性 （3）灵活性B 缺陷：（1）角色设计规定较高（2）刻意模仿的行为（3）也许会影响被评价者的发挥（4）也许过渡突出个人的情况7.管理游戏的种类（类型）：（1）会议游戏（2）销售游戏（3）发明力游戏（4）破冰游戏（5）客户服务游戏（6）团队建设游戏（7）压力缓解游戏（8）激励游戏8.案例分析中的案例具有3个特点：（1）一个案例就是一个独立的实际决策问题（2）这些案例往往是一题多义、一题多解（3）与指定的社会角色的实际工作十分相近

31、，逼真性强第九章 员工录用二、填空1.培训需求分析应当从个人和组织两个层面进行。三、简答1.员工录用的原则：（1）因事择人，知事识人（2）任人唯贤，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）严爱相济，指导帮助2.录用决策的要素：（1）信息准确可靠（2）资料分析方法对的（3）招聘程序科学（4）能力与岗位的匹配3.录用决策的程序：（1）总结应聘者的信息（2）分析录用决策的影响因素（3）选择决策方法（4）最后决定4.背景调查的内容：（1）身份背景调查（2）学历背景调查（3）工作背景调查（最有价值最有难度）5.公司背景调查的必要性：（1）减少公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险（2）避免公司及公

32、司人为导致的不必要的名誉损失（3）提高公司对招聘需求的聘用成功率，节省公司的人力资源成本（4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持6.员工入职的程序 6个：（1）提交相关证件（2）入职体检（3）填写公司员工登记表（4）签订劳动协议（5）入职培训（6）试用期考核第十章 招聘评估一、名词解释1.招聘评估：是在完毕招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。二、填空1.评估招聘工作的3个标准：有效性、可靠性、客观性。2.数量与质量评估是对录用人员评估的两个重要方面。3.招聘成本效益评估涉及招聘成本评估和招聘效益评估两部分。4.录用比是录用人数与应聘人数的比。5.计划招聘完毕比是录用人数与计划招聘人数的比。三、简答1.招聘评估的作用：（1）有助于节省组织开支 （2）有助于提高招聘工作质量（3）有于提高其别人力资源管理工作质量（4）有助于发现组织内部存在的问题