人力派遣流程个案探讨

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1、台湾人力派遣业之个案探讨-以104人力银行、就业情报、才库为例-专 题 制 作 指导导老师：李右婷婷老师 班 级：国国二 专题题组员：赖晓郁郁 陈陈佳雯 李李宜芬 摘 要由于各国在在面对经经济发展展和社会会变迁等等因素下下，企业业必须承承受竞争争环境中的压压力，故故强调人人事上的的精简，于于是运用用各种不不同的雇雇用方式式，以确保企业业之经营营。企业业纷纷精精简人事事、大幅幅裁员的的时刻人力派派遣业看准人力、工工作外包包的广大大市场，业业者预期期景气越越差，雇雇主越在在乎人事事成本，所以以企业倾倾向于由由短期人人才派遣遣才取代代原有的的员工。人人力派遣遣将会是个未来来的趋势势，企业业如何以以最

2、低的的人事成成本，规规划具有有高弹性性的人力资源架构构，达到到组织精精简化、效效率极大大化的目目标，藉藉以强化化企业竞竞争力，已成为为企业致致胜的重重要关键键，本组组专题选选择以1104、就就业情报报及才库库等派遣公司司作为研研究对象象，主要要探讨派派遣公司司、要派派公司、派派遣人员员三方的权利与与保障、企企业应如如何运用用人力派派遣、派派遣公司司提供企企业那些些完善的服务等等相关问问题，藉藉此了解解人力派派遣公司司如何协协助企业业有效的的运用人力资源。谢 辞本专题得以以顺利完完成，由由衷地感感谢指导导老师李李右婷老老师悉心心指导，从专题题目目及架构构的订定定，不时时给予殷殷切的导导正，于于写

3、作期期间常加加勉励，及初稿完成成，又拨拨冗详读读，逐字字斧正。师师恩浩翰翰，永铭铭于心。口试期间，承承蒙刘玉玉山老师师与曾秀秀芬老师师百忙之之中为本本专题初初稿提供多方指正正与建议议，使本本专题内内容更加加完备，在在此谨致致上最诚诚挚的谢谢忱。专题写作期期间，感感谢1004人力力银行-吴经理理、就业业情报-迟经理理与才库库-缪经理在在百忙之之中接受受本组的的访谈，并并对于本本专题的的鼎力相相助；还还有本组组员对于于本专题题尽心尽尽力的付付出，在在这段期期间，大大家一起起参与制制作及克服所遭遇遇困难与与挫折，到到最后完完成专题题后，分分享那份份成功的的喜乐，将将会是令人难难忘的！赖晓郁 陈陈佳雯

4、 李宜芬芬 谨志目 录录 绪论-1第一节 前前言-11第二节 研研究动机机与目的的-2第三节 研研究范围围与限制制-5第四节 研研究方法法与架构构-7 文献探探讨-9第一节 人人力派遣遣的定义义-110第二节 人人力派遣遣背景与与探讨-200第三节 人人力派遣遣产生的的功能-244第四节 人人力派遣遣劳动之之问题-288第参章 个个案访谈谈-333第一节 1104人人力银行行-34第二节 就就业情报报资讯股股份有限限公司-444第三节 才才库人力力资源顾顾问股份份有限公公司-55第肆章 个个案探讨讨-666第一节 个个案公司司之分析析比较-666第二节 我我国人力力派遣概概况-69第伍章 结结

5、论与建建议-77参考文献-79图 目 录录图2-1 派遣劳劳动之三三角关系系-一一三图2-2 借调关关系-一五图2-3 出向-17图2-4 承揽-一八图2-5 介绍关关系-一八图3-1 1004人力力派遣流流程-37图3-2 1004人力力派遣管管理权与与监督权权-339图3-3 就业情情报人力力派遣流流程-500图3-4 才库公公司组织织图-577图3-5 才库人人力派遣遣流程-661图3-6 才库人人才招募募管道-62图4-1 各类企企业提供供派遣工工作机会会数-774图4-2 企业在在那些情情况之会会需要运运用人力力派遣-75图4-3 企业将将那些职职务运用用人力派派遣是最最频繁-76表

6、 目 录录表2-1 国外人人力派遣遣相关名名词与定定义-110表2-2 国内人人力派遣遣相关名名词与定定义-111表2-3 人力派派遣业者者对派遣遣员工所所产生之之功能-24表2-4 人力派派遣业者者对要派派公司所所产生之之功能-26表2-5 派遣劳劳动之就就业型态态所产生生的争议议和问题题-288表3-1 个案公公司受访访者访谈谈地点与与时间-33表4-1 人力派派遣以何何法令为为基准-66表4-2 派遣公公司、要要派公司司及派遣遣员工之之责任归归属-666表4-3 有无提提供派遣遣员工职职前训练练-677表4-4 提供派派遣员工工那些相相关福利利-677表4-5 是否给给予派遣遣员工资资遣

7、费用用-677表4-6 派遣员员工多为为何阶层层-688表4-7 是否提提供派遣遣员工职职前性向向评估-68表4-8 派遣期期限为何何-688表4-9 企业运运用人力力派遣的的时机-73第一章 绪绪 论第一节 前前 言随着经济社社会发展展的多元元化，就就业环境境日趋复复杂，雇雇用关系系也随之受到影响响，传统统的雇用用关系，职职工为取取得薪资资，在单单一雇主主指挥、监督和管理理之下提提供劳务务的关系系，已不不再是求求职者的的唯一选选择，基基于成本上的节节约，也也基于人人力上的的需求及及特殊业业务上的的考量，人人力派遣遣有愈来愈多多的发展展。由于各国在在面对经经济发展展和社会会变迁等等因素下下，企

8、业业必须承承受竞争环境中庞庞大的压压力，故故十分强强调人事事上的精精简，于于是运用用各种不不同的雇用方式式，以确确保企业业之经营营。如此此的不景景气中，在在企业纷纷纷精简简人事、大幅幅裁员的的时刻人力派派遣业却看准准了人力力、工作作外包的的广大市场，业业者预期期景气越越差，雇雇主越在在乎人事事成本，所所以企业业倾向于于由短期人才才派遣取取代原有有的员工工。此外，根据据经济部部统计处处在19998年年1月对资资方所做做的制制造业国内投资意意向调查查报告中，可可发现对对中小企企业而言言，影响响公司经经营的环境的因因素依次次为：国国内同业业间竞争争激烈、市市场需求求停滞、人人事费用上升及人人才难觅觅

9、；对大大企业而而言则分分为：国国内同业业间竞争争激烈、海海外市场竞争争激烈、人人事费用用上升。因因此，不不论企业业规模大大小，资资方在面对人事费费用上升升的问题题时，人人力派遣遣是他们们共同的的因应方方案之一一。因此，本组组研究发发现，可可以了解解在未来来的趋势势中企业业如何以以最低的成本，规规划具有有高弹性性的人力力资源架架构，达达到组织织精简化化、效率率极大化的目标标，藉以以强化企企业竞争争力，已已成为企企业致胜胜的重要要关键；为因应新世代代的竞争争，全球球各企业业体系亦亦纷纷采采用人力力派遣的的方式，调调整企业人事事架构。第二节 研研究动机机与目的的研究动机台湾近几年年来经济济成长持持续

10、衰退退，失业业率逐渐渐升高的的情势下下，企业为节省开开支经常常会不预预期的裁裁员，但但是当高高科技产产业呈现现高度专专业化、再加上上开发新新产品、新新商品上上市等等等因素造造成市场场经济热热络，便便发现人力捉捉襟见肘肘，此时时，派遣遣人力就就派上用用场了。在台湾的就就业市场场中，产产生了一一种新的的族群，相相形于传传统的就就业型态，他们们成为一一种新的的工作名名词-逐逐工作而而居，随随时整装装待发，在雇主的安安排之下下，穿梭梭在各大大小企业业之中。他他们具有有工作专专长、配配合度高、适适应力良良好等的的特性（胡胡玉芳，1995），此即所谓的人力派遣。人力派遣或或称派遣遣劳动、劳劳动派遣遣等。乃

11、乃由企业业自行雇雇用员工工，再之分派至至有需求求的公司司来工作作之就业业型态。所所以被分分派的员员工并不不固定在某一一家公司司工作，同同时也不不提供劳劳务给原原雇用的的企业，但但由原雇用的企业业来支付付其劳务务所得(丘骏彦彦 19996)。人力派遣之之就业型型态中，涉涉及市场场供需之之机制、三三方（派派遣业者者、要派公司、派派遣员工工）角色色与彼此此之间的的关系。因因此，其其所发挥挥之功能能也是多面向向的，不不同的角角度便有有不同的的功能效效益产生生。 可知国内内的确有有派遣遣公司或人人力仲介介公司存在之之事实。问问题是此类的的公司是是否合法法？日本本早期也也有发生生过相同同的问题题，所以以才

12、有所谓的劳劳动派遣遣法的的产生，只只不过日日本的派派遣问题题发生，是是基于社社会人力结构构多元化化的需求求，非像像我国尚尚可被用用为规避避劳基法法的适用用。日本劳基法的的适用范范围，从从19886年7月施行行时适用用各种行行业，至至19999年12月修改改法令，适适用业种种几乎涵涵盖所有有事业，并并无适用用范围的的问题，而而派遣劳工的的原公司司（即要要派公司司），也也当然在在适用的的范围之之中，即即使使用派遣劳工工的公司司（即要要派公司司）能够够规避劳劳基法的的义务，派派遣公司司也无法避免劳劳基法应应负的责责任，因因此被派派遣的劳劳工（即即派遣员员工）至至少仍受到劳基法法相当程程度的保保障。再

13、者，行政政院劳工工委员会会（19996）所所做台台湾地区区民营事事业单位位雇用中高龄劳劳工及人人力派遣遣调查报报告显显示，国国内4.11的企业业有使用用派遣员工之情情况（行行政院劳劳委会，1996）。虽该比例不高，但却具有相当大的发展空间间。因为为行政院院经济建建设委员员会（119944）所拟拟订之人人力发展展专案计划以及及跨世纪纪人力发发展计画画（行政政院经建建会，119977）中，提提到未来来在建立台湾湾为亚太太营运中中心时，有有关人才才的培训训措施上上，应辅辅导人人力派遣业健健全发展展，以满满足事业业单位对对季节性性、阶段段性、临临时性或或短期性的人力需需求。 在日本的的劳动政政策中，关

14、关于民间间劳动力力供需调调整系统统的做法法方面，其中一项更更提及政政府为了了因应劳劳动力供供需两面面的多样样化，欲欲将劳工工派遣事业制度化化，以调调整劳动动力的供供需（行行政院劳劳委会，1992）。 纵使我国国在劳基基法扩大大适用问问题浮上上台面之之前，也也已经有有人力结结构多元化的问问题，因因而也早早有类似似派遣公公司之存存在，但但因至今今尚无法可兹适用，所所以其合合法性仍仍有问题题；就劳劳动福利利保障而而言，派派遣业由由于其独特雇用用关系传传统劳动动法规并并不适用用，而台台湾未如如欧洲、日日本等国国订定派遣劳动动的特定定法规。而而劳基法法的适用用事业，果果真利用用来逃避避劳基法法上的义务，

15、无无可讳言言，派遣遣劳工的的权益将将受到某某种程度度的伤害害。即然派遣公公司或人人力公司司的合法法性尚存存疑问，毕毕竟对于于人的处理，应有别别于物物的处处理态度度，不但但牵涉到到劳工的的人格格、尊严与人权等人性性保护的的层面，而而且还有有劳动动条件的保障障与增进进的层面，这些些部份是是劳工保保护法所所坚持的的基本理理念。本文旨在藉藉日本派遣法法的形形成与内内容等的的探讨，以以彰显上上述理念，并为他他山之石石，做为为我国今今后派遣遣公司发发展的参参考。现现今台湾湾派遣产业，由于于典章制制度不全全、市场场机制不不够成熟熟导致发发展出现现瓶颈，而而这些问题之现现象和成成因也成成为要关关切的另另一重点

16、点。二、研究目目的本组希望藉藉由文献献探讨、个个案公司司资料搜搜集、个个案访谈谈，来达达到下述的研究目目的：（一）透过过三家派派遣个案案公司的的探讨，了了解派遣遣三方之之关系。（二）将三三家派遣遣公司对对人力派派遣实施施现况做做个案比比较分析析，了解解目前台湾人力派派遣所处处之阶段段和所需需的人才才。（三）本研研究可供供要派公公司、政政府及求求职者在在规划上上或就业业上可以以做为参考的资料料之一。第三节 研研究范围围与限制制一、研究范范围本组是采文文献探讨讨、个案案公司相相关资料料搜集与与个案访访谈方式式进行研研究。从网路路搜集及及大众传传播媒体体搜集，得得知1004、就就业情报报carree

17、rr、才库库、等三家为人人力派遣遣的业务务完整、企企业形象象优良、服服务品质质良好及及深受企企业界肯定与与信赖的的人力派派遣公司司。 104人人力银行行成立于于19996年2月1日，是是人性性化求职职求才服服务想想法付诸实现现的开始始。1004人力力银行提提供最有有效率、人人性化诉诉求的求求职求才才服务，开创创了国内内人力资资源市场场的新页页。1004人力力银行主主动负起起提供求求职求才者资讯讯，进行行职场现现况分析析报导的的责任，除除每月固固定发布布如就就业市场观察报报告等等讯息，提提供各大大电子及及平面报报章媒体体报导外外，更常常就求职求才与与就业市市场、各各行各业业的薪资资水准等等议题提

18、提供专业业分析。就业情报资资讯创立立于19989年年5月，前前身为就就业情报报杂志社社，创业业初始以人事广广告为业业务本体体，发行行双周刊刊杂志Carreerr就业情情报杂志志，提供求职者者职场情情报及求求才广告告的资讯讯服务。为为整合资资源，就就业情报报资讯股份有限限公司于于19999年12月合合并就业业情报杂杂志社，2000年12月又合并可律企管管顾问股股份有限限公司，成成为国内内唯一全全方位的的人力资资源征聘聘专业服务公司司，辖下下组织架架构与业业务扩编编为四大大事业体体：平面面媒体事事业处、网路媒体事事业处、人人才征聘聘事业处处、活动动企画事事业处。此此外，并并于19998年2月成立立

19、新竹分分公司、2001年4月成立台南分公司。人库人力资资源顾问问（股）公公司自源源19889年创创立，并并设立了了台北、新新竹、台中、台台南、高高雄等五五个据点点，也建建构了企企业于人人力资源源层面从从求才到育才、从从派遣到到外包、从从评鉴到到职能、从从诊断到到辅导、从从资讯到到系统等多元化化综合性性服务的的深广空空间；即即不断致致力于人人力资源源价值链链的打造，从人力力资源产产业的下下游出发发即各职职各阶人人才需求求服务的的供应，到到人力资源产产业中游游即人才才评鉴与与人才培培育，再再到产业业的上游游即组织织策略与人资资顾问服服务，十十几年中中不但垂垂直整合合了企业业界在人人力资源源需求上所

20、必要的的整体性性服务，更更投入许许多人资资系统与与网路运运用的开开发，以以协助企业贯穿穿组织营营运所需需要的人人资资讯讯神经网网路，进进而积极极因应知知识经济时代所将将面临的的挑战。基于以上资资料本组组，以台台北地区区的这三三家人力力派遣公公司之人人力派遣遣经验、优良良的服务务品质与与良好的的企业形形象，为为目前要要派公司司所肯定定与信赖的派遣公公司来作作为本组组的研究究对象范范围。二、研究限限制碍碍于本组组受限于于人力、财财力与时时间上之之不足，加加上研究究过程中中存有一些非非本组所所能控制制的其他他因素，故故有下列列几点限限制：由于人力派派遣业林林立，无无法全部部详加研研究，故故本组仅仅以

21、台湾湾北部具代表性的的三家人人力派遣遣业作为为本组分分析对象象。本组因时间间与人力力方面的的限制，研研究对象象为派遣遣三方关关系中之之派遣公司。于人力派遣遣业在台台湾发展展属于初初期阶段段，派遣遣制度也也尚不健健全，所以能寻获获的参考考资料贫贫乏。第四节 研研究方法法与架构构一、研究方方法（一）文献献探讨法法本组专题系系以个案案公司之之如何派派遣人力力实际情情况为主主体，因因此在文文献探讨上以以人力派派遣相关关之研究究资料做做为分析析的基础础。因为本本组专题题的文献献资料来来源，大大致包含含有：国国内外学学者之相相关着作、政府公公会出版版之研究究报告及及统计资资料、国国内研究究生之硕硕士论文文

22、、国内报章杂志志之报导导。运用用文献资资料的整整理作为为本组探探索问题题的重要要依据。（二）个案案公司资资料搜集集及个案案访谈访问问方法包包括亲自自访谈。本本组专题题以研究究个案公公司如何何派遣人人力的实际情况况做为研研究主体体，透过过文献探探讨，个个案公司司人力派派遣相关关资料之搜集和实实际访问问个案公公司，以以了解个个案公司司派遣人人力运用用的现况况。二、研究架架构確立研究主題一、研究動機與目的二、研究範圍與限制三、研究方法與架構文獻探討一、人力派遣的定義二、人力派遣的背景與探討三、人力派遣的現況與問題四、人力派遣公司的功能（一） 專書（二） 論文（三） 期刊（四） 報紙雜誌個案探討一、個

23、案公司分析比較二、我國人力派遣概況個案訪談結論與建議1.網路資訊2.訪談 第贰章 文文献探讨讨企业经营的的要务，系系要面对对变革的的经营环环境，必必须能够够快速地地顺应并且主动地地展开适适切的经经营策略略，以及及透过企企业管理理诸机能能的营运运，致力构筑相对对的竞争争优势以以确保企企业的持持续成长长。 管管理学者者Ranndalll SS. SSchuulerr在Maanaggingg huumann reesouurcees中中表示，人力资资源管理理传统的的目的，是是吸引工工作应征征者、留留住优秀秀员工、激激励及训练员员工等。现现在，获获取竞争争优势、提提升生产产力、改改善工作作生活素素质、

24、促进组组织适法法性、及及确保劳劳动力的的适应力力是人力力资源管管理的目目的。相对于过去去，人力力资源策策略的好好坏似乎乎对于影影响组织织是否有有效营运运、企业竞争优势势，进而而影响企企业经营营策略的的制定，并并不是相相当的注注重，可可见人力资源的的策略与与规划跃跃升为高高层的、积积极的有有相当重重要的地地位。 企业业配合经经营策略略将人力力组合划划分为核心人人才与与非核核心人才才，所谓核心心人才是指对对企业有有直接贡贡献的员员工，其其能使企企业立于于不败之地；非非核心人人才是是指对公公司的利利益是间间接贡献献。Wiilliiam M. Merrcerr在Commpettenccy BBasee

25、d HHumaan RResoourcces Mannageemennt RReveelattionn 中中，提出五个层次次的规划划组合，即即是：工工作规划划组合、人人才规划划组合、雇雇用规划组合、待待遇规划划组合、及及管理规规划组合合。Williiam M. Merrcerr将工作作规划组组合分为为核心业业务、专专门业务务、持续的定型业务务、一段段时间所所发生的的定型业业务。并并整合人人才规划划组合与与雇用规划组合，分分为四大大类别：1.核心心业务、专专业型人人才、正正规社员员；2.专门业务、专门门技能型型人才、专专家型契契约社员员；3.持续的的定型业业务、事事务型人人才、外包或或分社化化；

26、4、一段段时间所所发生的的定型业业务、帮帮手型人人才、派派遣社员。由于于本组的的重点着着重于人人力派遣遣，所以以说明部部分将针针对人力力派遣的范围作深深入探讨讨。第一节 人人力派遣遣的定义义人力派遣名名词界定定国内专家学学者对于于人力派派遣相关关的研究究论述并并不多；在名词词的使用用上也并不一一定一致致，诸如如人力派派遗、派派遣劳动动、劳动动派遣等等字眼。国内有关于于人力力派遣观念是是来自于于日本，在在日本称称为人人材派遣业，日日本于119655年出现现人力派派遣事业业，当时时业者预预先雇用用一定数数量劳工，而其其他企业业有需求求时派遣遣该劳工工至他企企业使从从事一定定期间的的工作。19775

27、年后后因企业业需求大大增，人人力派遣遣事业呈呈现急速速成长(丘骏彦彦，1998)。又因每个国国家依劳劳动派遣遣法的不不同对人人力派遣遣的定义义也各不不相同，为方便界定定本组研研究范畴畴及后续续研究之之参考，兹兹将相关关文献列列表一（表表2-1），最最后给予予定义：表2-1 国外人力力派遣相相关名词词与定义义国家名词适用的法律律定义日本劳动派遣劳动派遣法法将自己所雇雇用之劳劳工，在在该雇用关系下，使使其接受受他人之之指挥监督，为为该他人人从事劳劳动，但不包含约约定使劳劳工为该该他人所雇用。欧联劳动派遣视国家而定定派遣公司（派派遣人）派派遣员工工让使用者（要要派人）使使用，而而使用者有权权对派遣遣

28、劳工加加以指挥命令而而言。德国劳动派遣劳工派遣法法将在自己雇雇用之下下之劳动动者至第三人处处提供劳劳务。美国派遣劳动无单独独立立法规派遣机构与与派遣劳劳工订定定派遣契约，于于得到派派遣劳工工同意后，使其在在受派机机构指挥挥监督提供劳务。二、表2-2 国国内对人人力派相相关名词词与定义义学者名词适用法令定义孙茄绫（220011）派遣劳动基准法法派遣的广义义为：企企业就营营运上的的工作需求、任任务需求求委托人人才派遣公司，在在约定期期间内派派遣足以以执行工作与与任务的的人才，并并在其指定的工作作场所，完完成合约约上指定的工作与与任务。派派遣的狭狭义为：企业为为身份定定位不明明的非正正式员工、约约聘

29、人员员、临时时人员等，寻求一一家适法法且专业业负责的的新雇主，使使原来非非正式员员工仍能能在原有工作作作环境境，继续续原来的的工作内的策策略性身身份转换换。丘骏彦（220000）派遣劳动基准法法派遣公司之之雇主，与与劳工订订立劳动契约，于于得到劳劳工同意意，维持持劳动契约关关系之前前提下，使使其在要派公司事事业主指指挥监督督下为劳务给，该该劳工与与要派公公司事业业主间并无劳劳动契约约关系存存在。翁玉珍（220000）派遣劳动劳动基准法法派遗劳动牵牵涉两地地三方角角色的关系，两地地的是劳劳动契约约签订地地和实际提供供劳务之之地。三三方则是是派遣业者、派派遣员工工、要派派公司三者。成之约（1199

30、88）派遣劳动劳动基准法法是指一种临临时性的的聘雇关关系、非非传统或非标标准的聘聘雇关系系、非典典型的聘雇关关系或不不安定的的聘雇关关系。郑津津（119988）劳动派遣劳动基准法法派遣劳工之之事业单单位与被被派遣劳工签订劳劳动契约约，于得得到被派派遣劳工同意意之情形形下，使使其在受受领派遣劳工工事业单单位的指指挥监督下提供劳劳务，被被派遣劳劳工给付付劳务之利益益归属于于受派事事业单位，派遣事事业单位位与受派派事业单单位之间仅有有实质劳劳务使用用关系，而无契契约关系系。资料来源：本组整整理综合上述文文献的探探讨，本本组整理理后统一一称为人人力派遣遣。并将将人力派遣的定义义整理如如下：派遣公公司与

31、派派遣员工工订定派派遣契约约，得到到派遣员员工同意后，在在派遣公公司的雇雇用下派派遣员工工于第三三处（要要派公司司）提供供劳务，并接受受要派公公司的指指挥与监监督。二、人力派派遣雇用用关系人力派遣遣是一一种两地地三方间间之雇用用关系，一一方为派派遣公司司，一方为派遣员员工，另另一方则则是要派派公司；两地指指的是派派遣地或或劳动契契约订定地及实际际提供劳劳务之履履行地；派遣劳劳动之劳劳动契约约存在于于派遣公公司与派遣员工之之间，派派遣公司司与要派派公司则则是存在在着另一一种派遣遣契约关关系，基于双方间间之派遣遣契约，派派遣公司司派遣员员工至要要派公司司提供劳劳务，接接受要派公司之之指挥与与命令，

32、要要派公司司与派遣遣员工之之间并不不具备劳劳动契约约之雇用关系，只只是基于于派遣契契约面对对被派遣遣之员工工具有实实质的劳劳务使使用关系，此此所谓使用关关系指指的是与与原雇主主具有同同样对劳劳工指挥挥、监督督、管理、并要要求其提提供适当当劳务之之权；而而所谓派遣契契约是是以自自己所雇用之劳工工，在该该雇用关关系下，接接受他人人之指挥挥命令，为为他人从从事劳动动之情况而言言，且不不包括对对该他人人约定该该劳工受受雇于该该他人者者。，本本质上是一种促使使雇用与与使用分分离之契契约，劳劳工原本本基于劳劳动契约约有为雇雇主提供劳务之义义务，但但由于派派遣契约约之签订订，将劳劳工提供供劳务之之受派权权移

33、转于第三人，从从而必须须接受第第三人之之指挥监监督及管管理。（图图2-11）派遣業者要派公司派遣員工商務契約關係（派遣契約）指揮命令關係及勞務提供關係係雇用關係（勞動契約）圖2-1 派遣勞動之三角關係圖 三、与人力力派遣相相关名词词（一）弹性性劳动弹性劳动动是试试图使劳劳动者的的生活节节奏更加加配合机机器运作作与工作作业务，以及及资本累累积的需需要，而而人力派派遣则是是源自弹弹性劳动动化的概概念。 通常弹弹性劳动动化系指指下列几几种情况况：1.员工雇雇用人数数的弹性性化；22.以承揽契约约或商务务契约取取代劳务务契约；3.员工工技能弹弹性化，以以依据工工作需要任意调调整员工工的工作作内容、生生

34、产效能能；4.员工的的工作时时数弹性性化；5.工作地地点的弹弹性化。（二）外包包外包（ooutssourrcinng）一词的的定义相相当广泛泛，它是是内制（in-house），的相反词词，主要要系指企企业将特特定功能能与服务务的执行行工作和和管理责责任委由第三者来来承担，使使得原本本应由企企业员工工承担的的工作和和责任转转由承包包伙伴来承担。郑津津在美国派派遣劳动动法制之之研究中对非非典型劳劳动介绍绍，外包包（Servvicee Coontrracttingg）系指指事业单单位将其其部分工工作交给给另一事事业单位位，再由该事业业单位所所雇用的的劳工处处理。例例如，办办公大楼楼将其清清洁工作作外

35、包给清洁公司司负责，该该清洁公公司则自自行雇用用劳工来来处理该该大楼的的清洁工工作。外包工工作型态态多是是为了节节约成本本，雇主主为了节节约执行行某项工工作的成成本，将该工工作外包包予另一一事业单单位，以以较低的的代价完完成该工工作。由于外包包打破破传统企企业内劳劳资之间间所存在在的指挥挥监督关关系，再再加上在某种种程度上上外包包关系系也不等等于短期期内的承承揽关系系，因此此外包关系的的当事人人之间必必须有必必要厘清清彼此权权利、义义务与责责任。契契约只是确立外包包当事人人之间互互动关系系的基础础，彼此此的契合合与伙伴伴关系的的建构仍然有赖与与双方诚诚信的互互动与沟沟通。由于人力派派遣这个个名

36、词在在台湾仍仍处陌生生，一般般的企业业常将人人力派遣遣视为外包，新新竹科学学园区甚甚至把人人力派遣遣称为外包人人力。但但实际上上外包与人力派派遣为不不同的两两种劳动动型态。其其业务与与范围亦亦有差异异。职务借调职务借调调系指指原本在在A公司任任职之人人员，基基于借调调关系，调调至B公司任职者者，劳工工与原事事业主间间仍然维维持着劳劳动契约约关系，但但在借调调期间内，劳动动契约关关系转移移至劳工工与借调调之事业业单位，劳劳工同时时与两个个事业单位维持持雇用关关系，或或称之为为并列列性劳动动契约，只是是原事业业主在借借调期间丧失失指挥命命令及使使用之权权力而已已，这种种借调契契约在我我国实务务运作

37、上非常普遍遍，特别别是所谓谓的关系系企业或或企业集集团内部部基于人人才运用用与培养，经常以以轮调方方式处理理，只不不过现行行法律不不承认有有所谓的的关系企企业，只好将其法法津关系系单纯化化分开独独立处理理，除非非三方面面另有特特别约定定，否则劳工为不不同事业业单位服服务期间间，即便便是关系系企业，亦亦属截然然不同的的两段不同的雇雇用关系系，其工工作年资资分别计计算，彼彼此不相相牵涉。（ 图2-2）借調公司使用公司勞動者借調關係雇用關係雇用關係（此期間喪失指揮命令及使用權力） 图2-2 借调调关系出向另借调型态态很多，同同样地和和人力派派遣都牵牵涉到两两地三方方的关系系，但是在雇用关关系的存存续

38、与否否方面，则则略有不不同。以以下另说说明借调调（出向向）之型态，比比较其与与派遣间间的异同同之处。1.在籍型型借调（出出向） 在此劳动型型态下，劳劳工和原原借调（出出向）公公司仍维维持着劳劳动契约约之关系，但接接受命令令前往借借调（出出向地）之之企业，在在此借调调企业的的指挥监监督之下工作作，和人人力派遣遣的型态态相当类类似（丘丘骏彦，1996）。2.包括移移籍的借借调（出出向）是一种含附附带条件件的借调调，可分分类为三三种：选选择性移移籍型、试试用性移籍型、期期间性之之移籍型型（成之之约，119999），在在条件核核可时，如如期间届届满或试用合格格时，则则予以转转籍，否否则便返返回原借借调

39、公司司工作。3.移籍型型借调（出出向）乃指劳工丧丧失原出出向公司司之员工工地位，与与原公司司之雇用用关系终终止，而另外再和和借调（出出向地）对对象企业业订定的的劳动契契约，产产生雇用用关系，此点亦是和和派遣劳劳动有所所差异之之处（丘丘骏彦，1996）。依据借调的的型态，可可划出其其关系如如下：(图2-33)在籍型借调调（出向向）出向公司出向地公司勞動者借調契約成立新的雇用關係指揮命令關係維持雇用原有關係 移籍型借调调（出向向）原借調公司借調公司勞動者借調契約維持原雇用關係新的雇用關係指揮命令關係圖2-3 出向 （五）承揽揽承揽乃乃是指承承揽人与与定作人人双方约约定，承承揽人为为定作人人完成一一

40、定之工作，定定作人等等到其工工作完成成后，给给付报酬酬。一般来说，承承揽和派派遣二者者就业型型态极易易产生混混淆，因因为二者者都是由己身公司司雇用，并并负责人人事管理理之事务务，且亦亦在他方方公司所所提供之之场所处工作，形形式上相相当类似似，二者者之间还还是具有有某部份份的差异异，简单单的说，若要派派公司对对派遣劳劳工有指指挥命令令的关系系，就是是派遣；反之若若没有指挥命令关关系的，就就是承揽揽。若要要认定派派遣公司司所为是是承揽而而非派遣遣时，首要认定派派遣公司司是独立立遂行定定作人定定作之事事务；换换言之，派派遣公司司在遂行该业务务时须满满足下列列两要件件：（一一）派遣遣公司所所雇用的的劳

41、力必必须自己己直接使用。有有关工作作之进行行、工作作时间、企企业秩序序之维持持等指示示、管理理，如非自己所所为，就就不是承承揽。（二二）派遣遣公司必必须独立立处理承承包之工工作，脱离定作人人企业之之介入，将将其视为为自己之之业务。自自己必须须筹措需需要之资资金，能负担担起雇主主之责任任，能以以自己的的企划力力、技术术力从事事工作等等；如果只是单单单提供体体力劳动动的不能能视为承承揽（图图2-44）。承攬業者原事業主勞動者承攬契約雇用關係指揮命令關係 圖2-4 承攬（六）职业业介绍在国际劳工工组织（ILO）中，有关职业介绍的条约部份，即说明职业介绍是指接接受求职职求才的的申请，而而后从中中斡旋或

42、或仲介，使使之成立立雇用关关系。所以，仲仲介公司司和劳动动者间，是是没有发发生劳动动契约关关系的，及及求职者求才者之之间成立立劳动契契约关系系两点，是是职业介介绍与派派遣劳动动最大区区别所在。且派派遣公司司需对其其已订定定劳动契契约之派派遣劳工工，实施施一定程程度之职前讲习或或劳工安安全卫生生教育，职职业介绍绍则否。（图图2-55）介紹公司使用業者勞動者仲介契約雇用關係指揮命令關係仲介關係 圖2-5 介紹關係 (七)人力力仲介人力仲介介是指指劳动者者（即是是将供应应体力、脑脑力、技技术或服服务.等）与企业业主（或或雇主）双双方，进进行媒介介撮合或或自海外外申请引引进劳工工之服务行为。人人力仲介

43、介业者往往往需要要提供各各阶层的的人力与与人才，以以满足各各企业组织的的需求，因因此它不不仅提供供国内人人才，也也需引进进海外人人力、人人才，才能提供全全面性的的服务。因因此人力力仲介业业分两大大部份：国内内人才推推荐与外籍劳劳工引进进。第二节 人人力派遣遣背景与与探讨 随着人力力资源概概念在企企业管理理掀起一一阵旋风风后，八八十年代代后的企企业经营管理无无不朝向向此一方方向来着着手，以以期待能能在国际际化的竞竞争中，谋谋求永续经营之之道。人人力派遣遣的就业业型态便便是在这这样的环环境逐渐渐产生的的，面对外部经济济、社会会环境的的变迁，一一反以往往的雇用用形式，寻寻求最有有利的途途径，充分发发

44、挥人力力的资源源，达到到企业的的最大利利益。所所以，人人力派遣遣的兴起，必有其其优势之之处，而而这也就就是市场场中供需需双方所所汲汲追追求的。所所以，人力派遣的的兴起背背景及原原因究竟竟为何，是是本组研研究必须须要充分分了解之之所在。由于科技的的发展、人人力的短短缺、对对短期人人力的需需求、以以及促使使现有人力的流动动等因素素，使得得公司之之劳动者者越来越越多是来来自于其其他的公公司。这种现象不不仅出现现在工业业先进国国家，我我国人力力派遣的的案例也也是日益益增多。此种人力力需求上上的转变变，使得得企业内内部的劳劳动者被被分为两两类：一一类是企业内的核核心劳动动者、另另一类是是企业外外部随时时

45、可以增增加或减减少的、具具弹性的非核心心劳动者者。人力派遣之之所以被被企业所所采用，政政府目前前的劳工工法令虽虽有日益益增多、社会普遍遍对员工工福利之之需求愈愈趋提高高、以及及企业雇雇主为求求管理上上便利等因素。另另外，成成之约（1998）中提到，从市场需求面分析，企业运用派遣员工的的目的之之一，也也可能是是为了找找到合适适并且可可以长期期稳定工工作的员工。也就就是对员员工的一一种试用用途径（Bronstein ,1991：298-300），在企业长期的利利益下，这这种心态态也促成成了派遣遣劳工的的兴起。陈正良（119944）则认认为其中中最重要要的应是是企业削削减劳动动成本之之需求趋力，因为

46、为人力派派遣的就就业型态态，具有有节省人人事成本本及增加加劳动弹弹性的直接利益，在在美国的的一些研研究结果果中发现现，薪资资和人事事管理成成本约占占有员工薪资的的6%至12%；还有有便是雇雇主寻求求管理上上的便利利，节省省烦杂的的人事行政工作作。但若从要派派公司观观之，最最重要的的原因是是：企业业面对国国内、外外竞争上上的压力，必必须节约约成本、提提升工作作效率，始始能决胜胜于市场场，亦即即企业使使用人力派遣遣，具有有减少人人事成本本的直接接利益。若若由派遣遣公司观观之，由由于劳动市场上上人力的的短缺，派派遣公司司因此得得以简单单的形式式及最小小的资本本额迅速地赚取取利润。一、人力派派遣之起起

47、源人力派遣较较具雏形形的发展展，约起起源于119200年代时时，Saamueel WWorkkmann开创人力力租赁（reenteed hhelpp）的作作法，他他雇用一一批已婚婚妇女，在在夜间处理盘点点的工作作；稍后后他又训训练妇女女操作计计算器，提提供当时时企业临临时或短期的需需求（WWillley,19888）。Woorkmman 当时类类似契约约工（cconttracct laborr）的作作法，逐逐渐演变变成临时时人力服服务的产产业（ttempporaary hellp sservvicees indusstryy）。美国现在有有一些重重要的人人力派遣遣企业，如如Kellly serrvicces, Innc, Emplooyerrs OOverrloaad, Mannpowwer,等，多多成立于于194