人力资源招聘管理体系

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1、第一节：招聘管理系统概论第二节：编制招聘计划第三节：制定用人标准第四节：组建招聘团队第五节：选择招聘渠道第六节：策划招聘宣传第七节：实施人才甄选与测评第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节：管理招聘成本第十节：制定招聘管理制度附 录：招聘中表格及招聘制度招聘管理的相关概念招聘管理的目标和意义招聘管理的内容招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘者应聘者招聘招聘应聘应聘招聘管理招聘管理为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。人力资源结构人力资源数量人力资源质量人力资源招聘成本招聘计划编制用人标

2、准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排招聘成本管理编制招聘管理制度绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理职业管理职业管理组织文化组织文化培训开发培训开发组织结构设计组织结构设计职务分析职务分析人力资源规划人力资源规划人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选应聘者的考核方案招聘的截止时间新员工的上岗时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘费用预算招聘工作时间表招聘工作时间表招聘广告样稿招聘广告样稿 根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源计划中明确规定的人员需求信息；人力资源计划中明确规定的人

3、员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。认识用人标准用人标准的制定用人标准的制定案例制定用人标准的意义制定用人标准的内容知识方面的要求经验方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求影响用人标准的因素不同国家文化不同行业文化不同企业文化不同职务特点不同职能等级分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人

4、要求观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例不同性质企业用人标准参照举例:外资外资企业企业 国有国有企业企业 高科技高科技企业企业 知名知名企业企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求要求 不同职务不同职务类型人才用人特点举例类型人才用人特点举例 在校表现良好；在校表现良好；注重团队精神；注重团队精神；有吃苦耐劳的实干精神；有吃苦耐劳的实干精神；有创新精神；有创新精神；较高的外语水平；较高的外语水平；良好的道德品质。良好的道德品质。良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；感；一专多能，全面发展；一

5、专多能，全面发展；良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；机要过二级；良好的心理素质和较强的适应能力；良好的心理素质和较强的适应能力；较强的社会工作经验和交际能力。较强的社会工作经验和交际能力。深圳中兴公司的用人标准强调：深圳中兴公司的用人标准强调：认同企业文化；认同企业文化；突出的专业技能；突出的专业技能；良好的综合素质；良好的综合素质；过硬的外语水平。过硬的外语水平。北大方正需要的是：北大方正需要的是：既具备专业知识和技能既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力团结协作能力 创新能力创新能力

6、 学习能力学习能力 联想用人观联想用人观-少用同一学校少用同一学校微软微软-任用有冒险精神的人任用有冒险精神的人英特尔英特尔-得得3 3分的人也许更可取分的人也许更可取世界银行世界银行-起码要跳过起码要跳过3 3次槽次槽宝洁宝洁-热心社会活动者优先热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准摩托罗拉的人才标准-三个层面的标准三个层面的标准 高瞻远瞩的领袖人才高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才能言善辩的社交人才求真务实的管理

7、人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理优秀的人力资源经理独当一面的女性人才独当一面的女性人才 认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义招聘团队组建的原则招聘团队的来源 组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理知识互补经验互补能力互补个性互补个性互补性别互补性别互补年龄互补年龄互补人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术 公众性 代表性 推销性权威性 具有知识气质整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行业务内行良好的良好的EQEQ高效高效有强烈

8、的责任心有强烈的责任心服务意识服务意识设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话 寻找思想交汇点八步面谈法观察的技术观察的三种类型（分析型、综合型、分析综合型）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术明确招聘团队的目标和分工明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则坚持招聘录用的原则避免招聘误区避免招聘误区认识认识招聘渠道招聘渠道招聘渠道的招聘渠道的选择选择 不同人才招聘的渠道组合不同人才招聘的渠道组合案例案例选择招聘渠道的误区选择招聘渠道的误区选择招聘来源和渠道的意义选择招聘来源和渠道的意义 招

9、聘的来源和渠道招聘的来源和渠道类型类型 选择招聘渠道考虑选择招聘渠道考虑因素因素 外部招聘外部招聘网络招聘网络招聘现场招聘现场招聘学校招聘学校招聘猎头招聘猎头招聘中介所招聘中介所招聘传统媒体传统媒体熟人推荐熟人推荐内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升内部调动内部调动招聘效率招聘效率招聘对象招聘对象人才层次人才层次地区范围地区范围成本大小成本大小宣传意识宣传意识 招聘渠道招聘渠道内、外部的选择内、外部的选择内部招聘内部招聘渠道的选择渠道的选择 外部招聘外部招聘渠道的选择渠道的选择 实施各招聘渠道应实施各招聘渠道应注意注意 筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢新观点、新方法挑选空间大节省培

10、训费用树立良好的形象外招抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单内招缺点优点分类不易吸收优秀人才，影响员工积极性易形成企业文化内部调动不易吸收优秀人才，自我封闭利于员工奋发向上，树立和形成企业文化内部晋升缺点优点分类内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：与内部提升相似，另外可能影响员工积极性与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见调用后有

11、利于工作调用后有利于工作 用人之所长用人之所长 才急需但外部难于招聘的企业才急需但外部难于招聘的企业 外部招聘的方式一般说来有七种：网络招聘社会性招聘洽谈会校园招聘传统媒体招聘员工或朋友推荐专业顾问咨询公司中介所招聘 劣势：劣势：使用网络应聘者的诚意欠佳使用网络应聘者的诚意欠佳履历筛选的工作量较大履历筛选的工作量较大 应聘者资料过期情况较多应聘者资料过期情况较多 某些企业受到上网条件限制某些企业受到上网条件限制 适应情况：适应情况：大型企业、外资大型企业、外资/合资企业、高新技术企业合资企业、高新技术企业中高层人才、年轻求职者中高层人才、年轻求职者 优势：优势：价格比传统招聘的费用低价格比传统

12、招聘的费用低50%60%其篇幅和容量也都没有限制其篇幅和容量也都没有限制 招聘时更没有地域和空间的限制招聘时更没有地域和空间的限制 省时省力省时省力 而互联网的资源共享性为企业招而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息聘也提供了很多信息 缺点：缺点：费用较高费用较高面谈工作量大面谈工作量大 应聘人才质量不能得到保应聘人才质量不能得到保障障适应情况：适应情况：适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘 优点：优点：直接面对，容易发现人才直接面对，容易发现人才 减少筛选工作

13、量减少筛选工作量 人员求职欲望强人员求职欲望强人员求职信息较准人员求职信息较准缺点：缺点：人才缺乏经验人才缺乏经验 学生往往都有多手准备，流学生往往都有多手准备，流失率较高失率较高 人力、物力、财力、时间消人力、物力、财力、时间消耗大耗大 适应情况：适应情况：毕业生毕业生 大型企业大型企业 优点：优点：人才集中人才集中 有利于宣传企业有利于宣传企业适应情况：用人急适应情况：用人急缺点：缺点：费用昂贵费用昂贵 篇幅、地域和时效性都受到限制篇幅、地域和时效性都受到限制 传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招

14、聘广播广告招聘以及电视广告招聘 优点：优点：覆盖率广覆盖率广受众面专一受众面专一 传播速度快传播速度快 反馈信息也较快反馈信息也较快缺点：缺点：任人唯亲任人唯亲非正式小团体的隐患非正式小团体的隐患 选择人员面狭小选择人员面狭小 不利增加雇员合理的结不利增加雇员合理的结构构 适应情况：适应情况：管理完善的企业管理完善的企业 人才结构多样人才结构多样 优点：优点：信任度较高信任度较高成功率相对也较高成功率相对也较高 可节省费用和时间可节省费用和时间有利于激励员工，体现信任度有利于激励员工，体现信任度 一旦聘用，离职率较低一旦聘用，离职率较低 缺点：缺点：昂贵的服务费用昂贵的服务费用适应情况：适应情

15、况：高层人才高层人才 稀缺人才稀缺人才 优点：优点：招聘效率高且有质量保证招聘效率高且有质量保证猎头招聘的成功概率也较大猎头招聘的成功概率也较大 其保密性强其保密性强 部分顾问公司还可为企业提供部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务其它的增值服务优点：应聘面广 很难形成裙带关系 时间较短 费用适中 缺点：缺点：人才层次低人才层次低 中介所鱼龙混杂，可信度低中介所鱼龙混杂，可信度低 适应情况：适应情况：较低层次的人才，如生产工人的批量进入较低层次的人才，如生产工人的批量进入网络招聘注意事项现场招聘注意事项校园招聘注意事项中介公司注意事项注意网络招聘各种方式结合 注册成为人才招聘网站的会员招聘注

16、册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息在自己公司的主页或网站上发布招聘信息 在某些专业在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头头.通过网络猎头公司通过网络猎头公司 在在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才，聊天室里发现、挖掘出色人才注意人才网站选择的标准 信誉良好信誉良好 功能强大功能强大 客户化设计客户化设计 服务细致，反应快速服务细致，反应快速 除了招聘之外，还应提供其他服务除了招聘之外，还应

17、提供其他服务 招聘会信誉度 招聘会的种类 招聘者的素质 校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区：企业领导不重视企业领导不重视 招聘人员观念错误招聘人员观念错误 招聘人员素质不高招聘人员素质不高 筛选应聘材料的误区：删去太多投档者删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视其他的一些歧视 笔试误区：把笔试成绩单独作为筛选依据把笔试成绩单独作为筛选依据 笔试题目的难度把握不准笔试题目的难度把握不准 面谈的误区：招聘面谈者无法胜任面谈角色招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确面谈内容不明确 滥用压力式面谈滥用压

18、力式面谈 不切实际的自夸不切实际的自夸 其它面谈误区其它面谈误区 注意中介机构的信誉问题注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力试和评估的设备和能力 高层管理人才的招聘管理人才的招聘 稀缺专业技术人才的招聘渠道专业技术人才的招聘渠道 海外人才的招聘渠道人才的招聘渠道 中层管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道 一般管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道 特殊技术工人的招聘渠道技术工人的招聘渠道 一般生产工人

19、的招聘渠道生产工人的招聘渠道 社会公开招聘社会公开招聘企业内部培训、选拔企业内部培训、选拔猎头招聘猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障其他渠道结合是招聘效率的保障 猎头招聘猎头招聘 储备培养储备培养 媒体网络媒体网络 其他渠道结合其他渠道结合 猎头招聘猎头招聘 储备培养储备培养 媒体网络媒体网络 其他渠道结合其他渠道结合 内部培养内部培养 猎头招聘猎头招聘 媒体网络媒体网络 熟人推荐熟人推荐 其他渠道结合其他渠道结合 网络招聘网络招聘 现场招聘会现场招聘会 学校招聘学校招聘 其他结合其他结合 中介所中介所 媒体招聘媒体招聘 学校学校中介所中介所 招聘宣传综述招聘广告其他辅助方式招聘宣传的意义招

20、聘宣传的内容招聘宣传方式影响招聘宣传效果的因素公司简介职位说明员工情况应聘方式直接的宣传-招聘广告间接宣传-其他辅助形式招聘渠道宣传方式 宣传内容 宣传时间 宣传成本设计招聘广告的原则制定招聘广告的步骤招聘广告问题的探讨分析同类广告分析同类广告选择广告类型选择广告类型制作广告内容制作广告内容注明答复方式注明答复方式法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题公司情况招聘者的情况应聘流程公司情况招聘者希望使用各种方式宣传企业招聘者希望使用各种方式宣传企业 求职者要求招聘者透明求职者要求招聘者透明 招聘者情况服装、精神服装、精神言谈、举止、礼貌言谈、举止、礼貌系统性资料筛选、通知面试落选、第一轮面试、资

21、料筛选、通知面试落选、第一轮面试、通知测试落选、第二轮面试、通知测试通知测试落选、第二轮面试、通知测试落选、第三轮测试、通知录用落选、入落选、第三轮测试、通知录用落选、入厂安排、培训厂安排、培训条理性测试内容和结构条理测试内容和结构条理有效性内容具有客观性内容具有客观性人才甄选与测评综述-认识人才测评与甄选初步评价筛选-人才甄选第一关 面试评价筛选-人才评价第二关 知识测试筛选-人才评价的硬性关心理测试筛选-人才测评的个性关 情景模拟筛选-人才测评的实用关 甄选过程中的难点和误区 人才甄选与测评的含义 影响工作绩效的个体因素 人才甄选测评内容 人才甄选测评方式 人才测评的信度和效度 人才甄选测

22、评策略 个体未来行为绩效=组织环境+岗位要求+个体（能力动力人格）特征 经验 知识 技能 心理 生理测试资料评价 面谈测试 专家测试（知识、心理）情景模拟 不同测评方式的准确性、普遍性统计表测试信度与效度的概念 对于信度与效度的鉴定 信度的鉴定 重测一致性 复份一致性 对半一致性 效度的鉴定 内容效度 效标关联性效度 多重障碍跨越甄选 补偿甄选策略综合筛选策略 初步评价的内容 初步的个人基本情况(年龄、学历、专业、工作经历、个人能力和技能)初步甄选的方法 简历分析 申请表分析电话访谈分析验证文凭笔迹分析 初步筛选的误区 面试的目的和内容 面试的方式 结构化面试设计和组织 面试中常见问题和面谈专

23、业技巧 知识测试目的、内容和类型 知识测试设计与组织 知识测试的评价 心理测试的目的、内容和类型 心理测评的设计和组织心理测试的评价 心理测试的目的内容智力测验智力测验个性测验个性测验特殊能力测试特殊能力测试形式纸笔测试纸笔测试投射法投射法心理实验法心理实验法仪器测量法仪器测量法心理测评内容的设计不同的测评方法选择心理测评结果的处理 心理测量的优点 迅速迅速 比较科学比较科学比较公平比较公平可以比较可以比较心理测量的缺点 可能被滥用可以被曲解运用心理测试时的对策运用心理测试时的对策标准化严格化情景模拟目的、内容和类型 情景模拟的设计和组织 首因效应 近因效应 鲶鱼效应 晕轮效应“光环效应”大型

24、交响曲效应“物以类聚”效应以貌取人偏重口才经验教育效应经验教育效应盲目相信个性测试盲目相信个性测试用成功员工作为榜样用成功员工作为榜样 依赖面试来评价应聘者依赖面试来评价应聘者 倾向相信较为负面性的资料倾向相信较为负面性的资料面试过多带来的负面效应面试过多带来的负面效应 忽视健康问题忽视健康问题不懂如何对待资力过高的应聘者不懂如何对待资力过高的应聘者决策试用人选 人才招聘的基本成果 就位与培训 使新员工成为企业人 试用考核 招聘管理的最后一关 重要岗位，背景调查试用决策前，设置最后一关-选出优秀者最终侯选人，综合评估-决策试用人 通知试用人，签定协议和手续办理 通知候选人落选人通知落选人通知试

25、用人通知试用人通知试用人手续办理社会招聘人才手续的办理社会招聘人才手续的办理 毕业生手续的办理毕业生手续的办理 外国人手续的办理外国人手续的办理 给新人留下一个好的“第一天印象”掌握新人的新问题进行培训和指导 新员工培训与指导的必要性新员工培训应内容和方法 培训内容一：公司概况 工作场所与设施 企业历史，使命与前景规划 企业的产品、服务及工作流程 企业的客户和市场竞争状况 企业的组织结构及重要人物 培训内容二：职位说明及职业必备 培训内容三：法律文件与规章制度 试用考核的内容 员工心态员工技能学习能力工作业绩 试用考核的方式试用考核的方式 员工工作记录表员工工作记录表日常面谈日常面谈领导评价领

26、导评价培训考试培训考试招聘成本管理的意义-从定性到定量 影响招聘成本的因素-单位招聘成本的多元性单位招聘成本的构成-招聘成本管理的依据成本预算的方法 招聘成本控制和调节 录用质量顾客满意时间投入成本招聘对象多元化对单位招聘成本的影响职务类别的不同职位级别的不同地理分布的不同填补空缺的紧迫性不同 招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。招聘规模的多元化 空缺职位种类、人数的多少 企业美誉度的不同 行业吸引力的不同 渠道和宣传费用 广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。招聘人员成

27、本 企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。保持预算增加预算 减少预算 招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为招聘管理制度的内容企业招聘理念企业用人标准招聘选人权责招聘筛选流程招聘成本管理招聘管理流程 年度人力资源需求表 人力资源招聘计划表 招聘增员申请表 求职登记表 常见面试谈话样本 面试的一百个问题 面谈记录评价表 综合评估表 公开个人资料认可书 关于对个人信用度进行调查的关于对个人信用度进行调查的通知通知 关于应聘者情况的电话交流关于应聘者情况的电话交流记录记录教育状况教育状况确认书确认书 应聘者工作状况应聘者工作状况核查书核查书 落选落选通知书通知书

28、 录用录用通知书通知书 新员工新员工试用表试用表 试用试用记录表记录表 各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较各种招聘方法的采用率比较各种招聘方法的采用率比较=此问题可以接受 A=此问题应该避免 O=此问题是开放式 C=此问题是封闭式你会讲外语吗11你打算结婚吗5这项工作对体力上有要求，你认为你能适应吗12你是不是已经怀孕，是不是想成家6你有没有犯过罪10超过18岁了吗4你有没有被捕过9成家了吗3你过不过特殊的宗教节日8你是什么时候出生的2你认为你能够安全地干好分配给你的工作吗7你是什么地方出生的1COA问题COA问题特殊环境适应能

29、力交际技能性格特长知识/经验训练/教育身体状况禁忌希望必备你对这些有什么看法？检验应聘人的知识深度探索询问更多的细节我想你在工作中应该很守纪律，对吧？获得希望的答案。不是一种有效的面试问题类型引导答案通常是问题的一部分你会用文字处理系统吗？发现具体的事实或得到保证或进一步的确认封闭型通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”之类的字眼你会如何与一位不太好处的同事打交道？让应聘者开谈某一主体或某一事实开放型通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼举例作用问题类型你最喜欢干什么样的工作？怎么做？工作怎么提高和改进？如果不回答，请一定不要问这一类问题重叠几个

30、问题合在一起问你刚才是不是说你的知识面有限？可以使你核实自己的理解反思反思已经说过的话请问你什么时候需要为你的同事鼓劲。你是怎么做的？某人在某种情况下干了些什么，可能会使你对他未来的秆为做到心中有点儿数行为方面问及某人在某种情况下的行为如果不得与一位很不友好的客户打交道，你会怎么做检验对具体问题可能做出的反映。可在工作要经验不足时使用假设就尚未实际发生的事物发问举例作用问题类型语言技能提出问题 力求明确力求明确 了解进一步的信息了解进一步的信息 深入探讨深入探讨 使用开放式问题提问使用开放式问题提问(何人、何事、何地、何时、为何人、何事、何地、何时、为何、如何等何、如何等)有所反应 使用辅助性

31、和鼓励性的词汇使用辅助性和鼓励性的词汇 对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带有提示性有提示性 引导对方根据上下文提出观点引导对方根据上下文提出观点非语言技能非语言技能做一些辅助性的动作 点头点头 微笑微笑做记录 记下重点词语记下重点词语 利用笔记提出后面的问题利用笔记提出后面的问题使人觉得你对对方的话有兴趣 目光接触，但不要一直盯着对方目光接触，但不要一直盯着对方 面对应聘者面对应聘者 身体适当前倾身体适当前倾 面带友好的表情面带友好的表情 情绪平和放松，不要显得焦虑不安情绪平和放松，不要显得焦虑不安注意什么还没有说到 注意倾听字里行间的

32、意思注意倾听字里行间的意思 注意说话人的语气注意说话人的语气一般技术观察应聘人 他们有什么感觉他们有什么感觉 他们对他们自己所说的有没有把握他们对他们自己所说的有没有把握保持不卑不亢 不要让你的情绪影响你的倾听不要让你的情绪影响你的倾听 鼓励应聘人继续说下去鼓励应聘人继续说下去检验你的理解力 确保你的解释是正确的确保你的解释是正确的 搞清方言的含义搞清方言的含义对信息进行估价 抓住重点抓住重点 对应聘人的话进行推敲对应聘人的话进行推敲综合分析 对谈话要进行归纳对谈话要进行归纳 检验理解程度检验理解程度 允许应聘人提问或解释允许应聘人提问或解释无法创造宽松气氛主考官问话技巧不够主考官说话太多主考

33、官泄露问题的答案主考官注意力分散主考官直接跳到结论主考官思维简单主考官存在猜想心理主考官存在猜想心理思想僵化思想僵化偏见偏见重记录，轻反应重记录，轻反应只选择自己想听的内容只选择自己想听的内容不能很好回答应聘者的问题不能很好回答应聘者的问题过早的评价过早的评价XXX集团公司拟接收集团公司拟接收 年（社会）招聘计划表年（社会）招聘计划表（XXXX事业部）事业部）招聘基本措施招聘基本措施 序序号号用用人人部部门门招招聘聘岗岗位位人人数数任职基本要求任职基本要求知知识识经经验验技技能能能能力力个个性性兴兴趣趣生生理理测测试试渠渠道道宣宣传传甄甄选选成成本本审批：审批：审核：审核：编制：编制：面试的目

34、的面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容面试主要内容仪表风度仪表风度专业知识专业知识工作实践经验工作实践经验口头表达能力口头表达能力综合分析能力综合分析能力反应能力与应变能力反应能力与应变能力人际交往能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性工作态度工作态度上进心、进取心上进心、进取心求职动机求职动机业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好根据面试人员的数量分类根据面试人员的数量分类单独面试单独面试综合面试综合面试

35、合议制面试合议制面试根据面试的内容分类根据面试的内容分类结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试几种有难度的面试几种有难度的面试无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏角色扮演角色扮演结构化面试的设计结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织结构化面试的组织面试前的准备工作面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试招聘

36、小组的人员构成与相对分工面试结果的整理面试结果的整理录用标准及优先次序的确定录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员纪律主试人员培训主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间明确向应聘者承诺反馈结果的时间宽松开场，消除紧张宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题有效提问，引入话题善听少说，获取信息善听少说，获取信息善于引导，控制内容善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答对方提问，灵活应答不同问题，不同反应不同问题，不同反应效度信度，注意分析效度信度，注意分析综合评估，发掘人才综合评估，发掘人才注意面试提问注意面试提问技巧技巧

37、避免避免歧视提问歧视提问有效有效倾听倾听知识测试的目的知识测试的目的许多岗位需要特定的知识许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试相关知识测试，又称结构测试试卷的设计试卷的设计考场的安排考场的安排监考教师监考教师阅卷的要求阅卷的要求知识测试的优点知识测试的优点公平公平费用较低费用较低迅速迅速简便简便

38、知识测试的缺点知识测试的缺点试题的不科学试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性没有可比性应用知识测试的对策应用知识测试的对策自己建立题库自己建立题库请专家出题请专家出题严格执行测试操作中的各项原则严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业选择最佳人选为企业节省培训费用为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型情景模拟的内容和类型公文处理公文处理与人谈话与人谈话无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演即席发言即席发言情景

39、模拟设计的基本原则情景模拟设计的基本原则分析和确定不同职位的重要情景要素分析和确定不同职位的重要情景要素设计情景模拟的评定标准设计情景模拟的评定标准情景模拟测试准备工作情景模拟测试准备工作主试的培训主试的培训情景模拟的实施与评估情景模拟的实施与评估背景调查的内容背景调查的内容调查的来源调查的来源调查的方法调查的方法招聘渠道平均成本招聘渠道平均成本（广告费招聘会参加费和场地费猎头公司费用（广告费招聘会参加费和场地费猎头公司费用付给介绍的员工的奖金）付给介绍的员工的奖金）/招聘的员工人数招聘的员工人数招聘人员平均成本招聘人员平均成本（相关人员（相关人员A的小时工资的小时工资 花费时间）（相关花费时

40、间）（相关人员人员B的小时工资的小时工资 花费时间）（相关人员花费时间）（相关人员C ）/招聘招聘的员工人数的员工人数平均招聘成本平均招聘成本招聘渠道平均成本招聘人员平均成本招聘渠道平均成本招聘人员平均成本不同岗位的单位平均招聘成本不同岗位的单位平均招聘成本总费用总费用（该岗位工资（该岗位工资/总招聘人员工总招聘人员工资）资）%员工流失成本员工流失成本此岗位的平均招聘成本此岗位的平均招聘成本+办理各项手续的支出熟悉工办理各项手续的支出熟悉工作期间的工资公司付出的行政人力费经验工资作期间的工资公司付出的行政人力费经验工资 9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.9.1522.9.15Thursday,

41、September 15,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。18:48:0718:48:0718:489/15/2022 6:48:07 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.9.1518:48:0718:48Sep-2215-Sep-2212、故人江海别，几度隔山川。18:48:0718:48:0718:48Thursday,September 15,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.9.1522.9.1518:48:0718:48:07September 15,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年9月15日星期四下午6时48分7秒18:48:0722.9.151

42、5、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年9月下午6时48分22.9.1518:48September 15,202216、行动出成果，工作出财富。2022年9月15日星期四18时48分7秒18:48:0715 September 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午6时48分7秒下午6时48分18:48:0722.9.159、没有失败，只有暂时停止成功！。22.9.1522.9.15Thursday,September 15,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。18:48:0718:48:0718:489/1

43、5/2022 6:48:07 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.9.1518:48:0718:48Sep-2215-Sep-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。18:48:0718:48:0718:48Thursday,September 15,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.9.1522.9.1518:48:0718:48:07September 15,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月15日星期四下午6时48分7秒18:48:0722.9.1515、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年9月下

44、午6时48分22.9.1518:48September 15,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年9月15日星期四18时48分7秒18:48:0715 September 202217、空山新雨后，天气晚来秋。下午6时48分7秒下午6时48分18:48:0722.9.159、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.9.1522.9.15Thursday,September 15,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。18:48:0718:48:0718:489/15/2022 6:48:07 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.9.1518:48:0718:4

45、8Sep-2215-Sep-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。18:48:0718:48:0718:48Thursday,September 15,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.9.1522.9.1518:48:0718:48:07September 15,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月15日星期四下午6时48分7秒18:48:0722.9.1515、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年9月下午6时48分22.9.1518:48September 15,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年9月15日星期四18时48分7秒18:48:0715 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午6时48分7秒下午6时48分18:48:0722.9.15MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉