集团人力资源管理手册

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1、桂 林 西 麦 集 团人力资源管理手册目 录第一章区域人力资源工作目的3第二章区域人力资源管理体系错误！未定义书签。第三章 区域人力资源工作职责 5第四章招聘工作 6第五章新员工入司工作流程10第六章员工转正考核工作流程114第七章员工内部调动工作流程126第八章员工离职159第九章劳动合同171第十章薪资制度204第十一章考勤管理215第十二章员工福利248第十三章绩效管理25第十四章奖励制度293第十五章违纪处分296第十六章培训与发展367第十七章职业生涯发展41第十八章 人事档案管理 43大区人力资源工作目的一. 大区在人力资源管理方面致力于达到如下目的：1 贯彻集团人力资源政策；建设

2、大区人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。2 保持大区与公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德原则。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目的，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指引大区有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制定及实行有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章 大区人力资管理体系1、 根据集团公司、大区二级管理原则，人力资源部是集团人力资源管理的职能部门，负责监督、

3、检查各大区人力资源管理工作，推动各大区人力资源管理的制度化、规范化，协调、指引和协助各大区提高人力资源管理水平。2、 各大区至少应配备专职人事行政经理（主管）1名，大区在册员工人数多（100人以上）规模较大的可增长人事文员1名。3、 大区人事行政经理（主管）作为人力资源部的派驻人员，受集团人力资源部和大区经理的双重领导。平常行政工作受大区经理领导，根据大区经理指引开展工作，接受大区经理的监督。专业业务及工作受人力资源部指引和检查，业务水平、专业技能、综合绩效由人力资源部统一考核评估，统一调动。4、 大区人事行政经理（主管）每月工作筹划及总结及有关上报资料，应同步报集团人力资源部，大区经理。第三

4、章 工作职责1、 大区经理人力资源工作责任接受集团人力资源部的业务指引。根据管理权限负责人员的招聘、任免、解雇、异动及奖惩。指引员工培训与开发及职业生涯规划。负责对所属员工进行绩效管理。监督管理人事行政经理（主管）的平常行政工作。2、 大区人事行政经理工作职责职 位：大区行政人事经理现任人员：上级岗位：集团人力资源部下级岗位：资讯记录文员、人事文员、物流库管使命与职责：接受集团人力资源部和大区经理的双重领导的业务指引。根据管理权限负责大区人员的筛选。指引员工培训与开发及职业生涯规划。负责对大区员工进行绩效管理与考核。重要工作：负责区域人力资源规划和开发工作，为公司人事决策提供建议和支持；负责区

5、域招聘规划制定和人事筛选；负责公司薪酬福利有关规定在区域内的贯彻执行及员工劳动关系管理；负责组织区域内人员绩效考核的实行；负责区域内公司有关人事政策的贯彻及调配、安顿；负责区域内业务人员培训与职业生涯发展规划；第四章 招聘工作一. 招聘目的1 通过系统化的招聘管理保证招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位规定及体现卓越的合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。2

6、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信奉和推荐人不同而予以不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1、 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理筹划进行。如属筹划外招聘应提出招聘理由，经公司人力资源部审批后方可进行。招聘工作应按照管理权限进行，特殊状况人力资源部可委托组织进行。2、招聘程序I 招聘需求申请和批准环节A. 大区根据年度工作发展状况，核查区域内各职位，于每年2月底根据公司下一年度的整体业务筹划，拟定人力资源需求筹划，报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展筹划、编制状况及各大区的人力资源需求筹划，制定公司的年度招聘筹划。C. 大区每季度根据实际业务需求，提出正式的

7、员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘因素、职责范畴和资历规定，并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限 在人员编制预算筹划内的三级都市经理如下级人员招聘申请由大区经理批准，二级都市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。E.筹划外招聘申请报公司人力资源部批准后方可执行。F. 大区人事经理根据招聘筹划执行状况，每（月）同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达到年度招聘筹划或专项招聘筹划，在招聘过程中支付的直接费用。大区人事行政经理应根据年度或专项招聘筹划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理的招聘费用预算，经大区经理审核，报人力资源部

8、批准执行。III 招聘周期招聘周期指从收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别规定的职位，将视实际状况经用人部门与人事行政经理协商后，合适延长或缩短招聘周期。IV 招聘环节A、材料收集渠道：a. 内部的调节、推荐b. 人才中介机构c. 参与招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询原则上，大区招聘渠道为：a、内部的调节、推荐b、人才中介机构c、参与招聘会B、大区人事行政经理相应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及环节如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试

9、大区人事行政经理大区人事行政经理第二次面试大区业务部门经理大区业务部门经理第三次面试大区经理大区经理可自行决定需要a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b. 大区人事行政经理收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行涉及心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c. 基本技能测试通过后，人事行政经理与拟选人员预约进行第三次面谈。d. 经二至三次面谈后，大区人事行政部安排拟来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并安排其到指定医院进行体检。e. 拟来人员体检合格后人事行政经理将 应聘

10、人员登记表和“录取决定”按不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D、对所有应聘人员应在大幅度昔规定其提供工作证明人及原单位离职证明，重要职位还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E 临时用工人员的聘任：公司原则上不批准使用临时人员，特殊状况由公司用人部门提出书面申请，填写“录取决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接受临时人员。V 人员录取审批权限A.员工录取审批权限 在人员编制预算筹划内的三级都市经理如下级人员录取申请由大区经理批准，二级都市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。B.筹划外录取申请报公

11、司人力资源部批准后方可执行。C、大区人事经理根据招聘录取执行状况，每（月）同有关用人部门就人员工作进展状况进行沟通和协调。VI 聘任环节A. 拟来人员经批准聘任后，人事行政经理负责告知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录取审批权限批准。B、迎接新员工 新员工上班的第一天，人事行政经理向其发出“工作告知书”，同步按公司新员工管理工作流程办理有关手续。流程图：绘制组织构造图，为各职位做工作阐明，制定当年公司人员编制筹划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人

12、力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部告知安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部相应聘者进行背景调查通过者由用人部门进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调节用人

13、部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第五章 新员工入司工作流程目 标：1. 将新员工顺利导入既有的组织构造和公司文化氛围之中。员工被录取初期一般是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基本；2. 向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供根据。流程图：（二）入职手续填写履历表、出具与原单位。终结劳动合同证明。记录员工职业发展规划。阅读新员工入职告知书。签订劳动合同书。简介有关人员。按照新员工入职手续清单。办理入职手续。更新员工通讯录。（一） 新员工进入前

14、按管理权限签订录取决定。签订工作告知书。确认座位、电话、员工代码。告知新员工报届时带资料及物品。确认上班时间并告知有关部门负责人。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门简介部门人员。直接领导简介岗位职责，阐明工作。欢迎新员工。（四）入职培训拟定其导师公司简介各项制度业务基本知识公司发展历程公司文化与理念第六章 员工转正考核工作流程目的：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一种重要构成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与承认，转正考核流程的良好实行，可觉得员工提供一次重新结识自己及工作的机会，协助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有

15、关手续。流程图：每月1日，人事行政部提供转正名单给有关人员及其经理4日前，被考核人将员工转正考核表交直接领导，由直接领导考核并写评语。直接领导在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的承认，未经承认的意见由大区经理协调2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终结试用20日前，人力资源部（人事行政部）根据大区或公司领导意见，给被考核人出具转正告知单，重要的职位变化同步在全公司范畴内告示7日前，大区经理根据员工及其直接领导的意见，拟定考核成果，填写人事变动表批准转正或报人力资源部批准第七章 员工内部调动工作流程一、工作目的1、通过人事调节，合理使用组织的人力

16、资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调节公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘任期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A、外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构有关职务B、调岗因机构调节或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C、借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其她单位。D、待岗当员工被觉得绩效体现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A、人力资源部（人事行政部）或派出部门根据任职规定选派合适人选，

17、填制人事变动表(附录)，并附职务阐明书，报人力资源部审核。B、人力资源部（人事行政部）根据职务阐明书的规定，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报有关领导批准。C、人力资源部（人事行政部）向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调节告知单。D、外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E、派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调节方案，并报人力资源部。（人事行政部）F、轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调节审批程序办理职务/岗位调节手续。G、延长任期：可根据实际工作

18、需要延长外派任期。2、调岗A、当公司内部浮现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理的批准后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘任权限报公司领导批准。C、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监批准后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘任审批程序办理。D、人力资源部向员工和有关部门发出内部调节告知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰阐明待岗理由，交人力资源部，（人事行政部）并按管理权限进行审批。同

19、步由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、员内部调节的审批权限：（同招聘录取审批权限）A、大区根据工作发展状况，核查区域内各职位构造状况，于每年2月底根据公司的整体业务筹划，拟定人员内部调节筹划，报公司人力资源部。B、人力资源部根据公司整体发展筹划、编制状况及各大区的人力资源现关及调节筹划，制定公司的内部调节筹划。C、大区每季度根据实际业务需求，提出正式的员工内调申请。填写内调申请表 (附录)，详列拟调节职位的调节因素、职责范畴和资历规定，并报人力资源部审核。D.员工内部调节申请审批权限 在人员编制预算筹划内的三级都市经理如下级人员招聘申

20、请由大区经理批准，二级都市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。E.筹划外调节申请报公司人力资源部批准后方可执行。F、大区人事经理根据员工内调执行状况，每（月）同有关用人部门就人员调节后的工作状况进行沟通和协调。流程图：员工或部门向人力资源部（人事行政部）提出职/岗位调节申请，填写人事变动表+部门负责人不批准员工办理工作移送手续，人力资源部作公司内调动告示人力资源部（人事行政部）发给员工内部调节告知。面试未通过，由人力资源部协调该员工的工作部门负责人批准待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤

21、销申请或其她人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核成果（档案中） 第八章 员工离职一、目的：1离职流程管理是为了规范公司与离职工工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改善信息，可以提高公司管理水平。二、离职审批权限A、大区行政人事主管根据公司员工离职管理措施，将离职人员离职因素等状况等汇总，并呈报“员工离职签呈” (附录)，报公司人力资源部。B、公司人力资源部根据大区人事行政部报告状况进行审核批准，并监督大区做好离职人员

22、的离职交接、工资结算工作。C、离职申请审批权限三级都市经理如下级人员离职申请由大区经理批准，二级都市经理以上级人员离职申请由公司人力资源部批准。D、大区人事经理根据离职状况，与大区经理就人员增补状况进行沟通，并于每（月）分析制定大区人员增补筹划，报公司人力资源部审批。流程图：收到辞职信或提前一种月发出解除劳动告知书由上级经理拟定最后工作日并告知该员工于该日前去人力资源部（人事行政部）办理离职手续办理离职手续问题解决，将离职面谈记录寄存入员工档案按公司管理权限进行审批公司物品、文献资料、电脑及有关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款钞票应发工资

23、本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部工资结算合同解除福利关系终结第九章 劳动合同一. 政策1 、中华人民共和国劳动法2 、地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。3 、合同期限：都市经理级以上人员签订35年期限合同；其她人员签订13年期限合同，无特殊状况的合同期前三个月为试用期。二. 程序1 、合同签订A、公司在聘任员工时，应规定被聘任者出示终结、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭证，经证明确与其她用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动合同，或另行签订“试工合同”B、员工进入公司报到之日接受岗前培训，理解和承认公司的劳动合同条款及岗位职务阐明

24、书拟定的职责，拟定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C、公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项合同书，在与公司签订劳动合同步，合同期不得短于服务合同或合同尚未履行的期限。D、合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 、合同变更 由于签定合同步所根据的客观状况发生重大变化或机构调节等因素，致使原合同无法履行的，经双方协商批准，可以变更原合同的有关条款。3 、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终结。甲乙双方经协商批准可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表达续订意向。4 、合

25、同解除 A 、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而不必向乙方支付补偿： 试用期内，乙方被证明不符合录取条件的； 乙方严重违背劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 、有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而不必向公司支付补偿： 在试用期内； 公司以侵害乙方合法人身权利手段逼迫劳动的； 公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式告知员工并支付补偿金： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事

26、原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同签订时根据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达到合同的； 公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过员工意见的；D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门签订意见后，交人力资源部（人事行政部），人力资源部安排与辞职工工进行面谈，并作出答复。 三级都市经理如下的辞职工工由人事行政经理或指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈登记表；二级都市经理以上职级的辞职者，由大区经理或人力资源部面谈，并填写面谈登记表，报营销总经理。 由辞职者持

27、员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完毕交接清理手续。 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘任关系告知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与补偿1 、符合（4/C）状况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相称于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一种月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2 、员工提出解除劳动合同，员工应予以公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相称于员工解除劳动合同前十二个月的月平均

28、工资进行补偿，最多不超过十二个月；3 、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务合同，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实行细则规定向公司补偿违约金外，还需向公司补偿培训费用。其计算措施是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训，理解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调节变动 违背合同有关条款 解除、终结合同变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终结

29、 续订第十章 薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素拟定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、拟定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据不同岗位分别按月、季、年发放，根据上期员工的绩效评估成果按照一定措施拟定，以此鼓励员工更加努力地工作获得更好的成绩。二. 合用范畴营销大区都市经理如下人员三、薪酬预算管理根据公司分类管理原则及组织架构设立规定，由人力资源部按照人员配备核定工资额度。四、薪资分派形式大区经理实行年薪制；都市经理如下

30、员工实行月薪+风险收入制（绩效考核）五、薪资构造1、大区经理年薪由基薪和年、季绩效奖金3个部分构成，其中：基薪占年薪的45%，按月度发放，季度绩效占年薪的20%，部分年终支付；年度绩效占年薪的35%，第一年占付60%，次年支付40%。3、 大区部门经理及都市经理如下级员工薪资：月薪按月发放，风险收入依考核成果发入50%，剩余50%年终一次发放。六、薪资结算1、年（月）薪资及风险收入原则，按公司原则执行，其中风险收入（绩效考核）低于80分不计。2、月工资计算=基本工资+22天。3、工资计算构造：当月一日至当月最后一日。七、薪资支付薪资支付期为次月的15日，如遇休息或法定假日，提前一种工作日发放。

31、第十一章 考勤管理一. 工作时间大区作息时间根据区域实际状况制定，但每周工作时间最长不超过44小时。节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日根据公司实际状况拟定。二、考勤制度大区考勤彩考勤表方式（签到和签退）二. 加班1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班2 出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3 加班时间一般以调休形式予以补偿，因工作需要不能以调休形式补偿的，由人力资源部批准可予以加班费补偿三. 休假种类1 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增长晚婚假7天；2 丧假：员工解决其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系

32、直系亲属的丧事，予以3天假期（不含路途时间）；3 探亲假：公司外派员工或外聘员工可享有探亲假。探亲假每年度7天，不得在年度内一次使用。4 年度休假：员工入司满二年的，可享有年度休假。司龄满25年者，每年享有5天年度休假；司龄满6者，每年享有8天年度休假；5 事假：6 病假：7 工伤假：四. 员工假期薪资管理1 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50；病假合计超过30天的，一天扣发日工资的90；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定解决；2 事假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资原则不低于本地最低工资原则；3 旷工薪资：旷工半天，扣发当天薪资；旷工一天，扣发当天薪资及当月绩效奖金。月度合

33、计旷工4天，年度合计旷工7天的，扣发全月薪资及当年绩效奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；4 丧假薪资：丧假期薪资按全额工资发放。5 迟到、早退一次扣发工资20元；6 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、登记表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤登记表按权限进行逐级审批按人力资源部备案每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤登记表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤状况进行审核人力资源部建立考勤记录系统根据考勤记录成果核发餐费及工资加班流程确因工作需要，员工填

34、写“加班申请表”人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程员工填写“休假申请表”否主管经理和部门负责人批准假期与否超过3天是人力资源部备案，并计算休假工资大区经理批准第十二章 员工福利社会养老保险按国家有关规定与本地政策。一、保 险：公司将按社会养老保险制度为每位转正后的员工办理社会养老保险，您退休后就能从社会保险中心领取退休金。二、工 作 餐：公司为每位员工提供免费工作午餐（分公司及办事处员工餐费已进入了您的工薪）。三、宿 舍：公司为派驻外地及外聘来桂的管理员工提供免费住宿。四、带薪探亲假：公司派驻外地及外地来桂的管理员工每年可享有两次为期七天的带薪探亲假。第十三章 绩效管理一、目的1通过绩效考

35、核，传递组织目的和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提高员工能力的目的。2加强公司的筹划性，改善组织的管理过程，增进管理的科学化、规范化。3客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调节、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供根据。4反馈员工的绩效体现，加强绩效过程管理任，增进其指引、协助、约束与鼓励下属。强化各级管理者的管理责。二、理念1以目的筹划为基本，以业绩衡量原则指标对绩效进行考核，强调绩效的达到。2以绩效的提高为目的。3强调绩效管理过程，而不是简朴的成果评判。三、合用范畴合用于营销大区所有正式及试用员工。四、考核分类根据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采用不同的考核方式如下

36、表所示。类型适应范畴考核特性考核周期A类：中高层管理大区经理基于方略目的实现的KPI考核季度、年度B类：中基层管理者大区部门经理及都市经理下以级员工基于KPI贯彻及筹划完毕状况的考核月度考核五、考核责任1原则上实行两级考核体制。由主管和员工共同承当考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核成果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核成果负有监督、指引责任，保证一级考核者之间考核成果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核成果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。2在矩阵式管理中，行政主管和项目主管均有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考核，项目主

37、管对被考核者的业务工作进行评价，行政主管在项目主管评价月度考核基于日清日结原则的每日评价 六、组织者1由集团人力资源部制定集团考核评价政策及纲要；各大区在政策及纲要基本上制定具体考核算施措施以及拟订本部门员工的考核项目及考核量表报公司人力资源部备案。集团人力资源部同步应制定对二级都市经理以上级员工的考核措施。2大区由人事行政部负责组织、指引，各都市（办事处）具体实行。各类考核结束后，被考核者有权理解自己的考核成果，考核者有向被考核者告知和阐明考核成果的义务。3、申诉流程被考核者如对考核成果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述；如果被考核者对二级考核者的考核成果仍

38、有异议，可以向集团人力资源部提出申诉。人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最后成果。七、绩效管理过程1绩效筹划。考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充足沟通，共同拟定和确认本期的工作筹划与目的。每个目的或原则应遵循SMART原则， 即具体、可衡量、可达到、以成果为导向以及时间性。2绩效辅导。筹划实行过程是考核者与被考核者共同实现目的的过程，上一级主管有责任辅导与协助下属改善工作措施，提高工作技能；下属有责任向上一级报告工作进展状况，并就工作问题求助于主管。3绩效考核与沟通。(1)考核期末，被考核者先回忆期初制定的绩效筹划

39、以及本期内的绩效改善状况，并在“考核表”中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效成果进行衡量与评价。双方经充足沟通达到对考核成绩、问题与改善措施等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，拟定绩效级别。(3)在此基本上，确认下期工作筹划与目的。(4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核成果。被考核者如对考核者的考核评价成果有异议、经沟通未取共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的成果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。八、考核成果及其运用考核成果的应用：考核成果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格级别调节的重要根据。

40、具体挂钩措施参照有关制度的规定。九、附则本制度的解释阐明权属集团人力资源部。第十四章 奖励制度一. 宣传和注重员工在完毕组织目的所作出的奉献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的予以彰。二. 奖励种类：1 明星奖：2 特殊奉献奖：3 最佳团队奖：三. 奖励周期：每年度评比一次。四. 奖励权限：1 公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权；2 公司人力资源部对奖励实行过程行使建议权和审核监督权；3 公司总经理行使授予最后决策权五. 长期服务奖励1 长期服务奖涉及：5年服务奖，服务奖，服务奖流程图：环节每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应

41、推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖典礼及相应证书、表扬信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表扬信员工照片及阐明张贴于“公司表扬榜”内将员工获奖状况记入人事档案第十五章 违纪处分及奖惩规定为维护公司正常的经营活动和增进员工个人发展，公司在管理中将严格执行“奖优罚劣”的基本方针。一、 奖励凡符合下列条件之一者，公司将予以表扬和奖励：1 在本职工作中自觉奉献，成绩明显者；2 一种月内赢得客户多次表扬且工作体现突出者；3 发现事故苗头，及时采用措施，避免重大事故发生者；4 为保

42、护公司财产和利益，见义勇为者；5 提出合理化建议，经采纳实行、卓有成效者；6 从事技术革新、设备改造和服务创新有成效者；7 在各项技能比武、评比中成绩优秀、为公司赢得荣誉者；8 其她对公司有重大奉献者。表扬和奖励分为通报表扬、先进个人、加薪、奖金、进修培训等。二、 惩罚/纪律处分：过错类别分为过错、大过、严重过错、重大过错四类。1 过错：1） 无端迟到、早退（30分钟以内、30分钟以上90分钟内为旷工半天，超过90分钟为旷工一天）；2） 当班不着工装，不佩戴工号牌，仪容、仪表不符合规定；3） 当班时间干私活、睡觉、看与工作无关的读物；4） 上班时长时间打私人电话、会见私客；5） 接待客户时未用

43、敬语、礼貌用语或使用禁语；6） 所出错误与上述条款性质类似，按此类条款解决。2 大过：1） 看待客户或同事不尊重、粗言秽语，或吓唬、威胁同事或客户，性质严重的；2） 歹意毁坏公司财物，影响恶劣的；3） 擅自动用或损坏消防器材、安全设施，导致安全隐患的；4） 无端旷工一天以上，两天以内的（按办公秩序管理规定执行）；5） 当班饮酒或酒后上岗，情节严重的；6） 不服从上级批示或擅离职守、贻误工作的；7） 闹名利、争待遇、工作不积极，使单位和部门受到明显损失；8） 以社交招待为名，挥霍公款的；9） 犯自由主义，背后议论她人，严重损害团队成员团结和公司凝聚力；10） 争功诿过，不敢承当责任，情节严重的；

44、11） 怕苦畏难，工作不进一步，官僚主义严重，筹划任务不能准时按质完毕的；12） 在部门内拉帮结派，薪资分派、奖惩有失公允的；13） 压制下级不批准见，对提反对意见的人无理刁难、打击报复的；14） 超原则报销差旅费、通讯费和招待费，假公济私，为个人谋取私利；15） 对财物报销、物资清领，审把关不严、滥用签字权导致损失的；16） 所出错误和上述条款性质类似，按此类条款解决。3 严重过错：1） 个人利益凌驾于公司利益之上，拒不服从工作调配的；2） 故意违背公司规章制度，不按工作程序办事，导致严重后果的；3） 弄虚作假、谎报数据、资料、信息，导致有关部门决策失误的；4） 不掌握下属状况、管理措施简朴

45、粗暴，导致矛盾激化、酿成事故或案件的；5） 将公司物资和公用物品据为己有、侵占集体利益；6） 未经公司批准，同步受聘于其她雇主或搞第二职业的；7） 所出错误和上述条款性质类似，按此条款解决。4 重大过错：1） 个人主义严重，运用职务之便在订货、采购等经营活动中收取回扣，或出卖公司资源中饱私囊的；2） 违背财务制度，私借公款逾期不还或挪用公款搞“第二职业”；3） 无端旷工一月内达三天以上，或每年合计4天以上的；4） 参与黄、赌、毒活动；5） 与客户、同事打架斗殴，情节严重的；6） 故意泄露公司机密文献、资料、数据等，使公司蒙受损失的；7） 所出错误和上述条款性质类似，按此类条款解决。纪律惩罚程序

46、表过错类别纪律处分经济惩罚行使处分权过错口头警告/点名批评/书面检查/记过罚款1050元部门负责人/人力资源部大过书面检查/通报批评/记大过罚款50500元部门负责人/人力资源部/公司总经理严重过错降职降薪/待岗培训解雇/除名免发当月绩效工资部门负责人/人力资源部/公司总经理重大过错解雇/除名免发当月绩效工资部门负责人/人力资源部/公司总经理第十六章 培训与发展一. 目的1 达到对公司文化、价值观、发展战略的理解和认同。2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3 提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展。4 提高员工履行职责的能力，改善工作绩效5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精

47、神二. 职责教育培训工作在公司总经理室统一部署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实行部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人积极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。1 公司人力资源部职责：A 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实行纲要。B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门和分支机构贯彻贯彻。C 根据公司年度工作筹划、各项考核成果和各部门提出的培训筹划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训筹划。着重组织实行管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。E 负责培训资源的开发与管理。F 根据公司培训工作开展状况

48、，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G 开展培训的效果评估工作。2 公司各专业部门和各分支机构职责：A 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训筹划，并组织实行相应的培训工作。B 指引本部门员工制定和实行职业发展规划。C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。E 负责本系统的代理人等中介机构人员和重要客户的培训。3 员工个人的职责：员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训她人的义务。员工除了积极参与公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同步对自己的职业发展做出具

49、体规划，并在直接领导和公司主管部门的指引下实行。三. 教育培训的内容：1 综合素质2 专业技能3 个性提高四. 教育培训的方式1 公开课A 人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。B 各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资源部。C 参与公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范畴内进行报告，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有也许，将充当该课程内部讲师。2 脱产培训A 员工脱产参与培训，时间在一种月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训合同，商定培训后的服务期。B 管理部门一般员工参与培训，一方面由部门总监（

50、或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参与培训。3 业余培训或学习公司管理部门员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。4 出国考察根据集团公司业务发展状况，公司将有筹划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5 岗前培训新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。 6 内训人力资源本部根据培训筹划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实行。7 内部讲师根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.五. 培训作业流程1 年度培训筹划的拟定程序A 人力资源部每年年终根据公司的下一年度的业务目的，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考核成果，对员工作出培训需求

51、建议；B 与各部门讨论员工所需培训课程的分派，制定出公共课程和特定课程，制作 年度培训筹划表 、 月度培训筹划表 。C 人力资源部根据各部门筹划，统筹年培训筹划并上报公司总经理批准2 培训实行程序A 、 进一步明确课程规定，根据课程规定联系讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训措施B 、 人力资源部发布课程大纲。有关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹拟定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的盼望。同步安排讲师做培训前调查。C 、 课程实行a 选择合适的培训地点，保证良好的环境b 准备培训设备及辅助材料c 制备教材d 课堂管理e 培训评估流程图：

52、结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查对培训成果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训合同，明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进 修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制定具体培训的类型和筹划并执行培训筹划将培训成绩提供应各部门完毕培训总结培训资料存档备案通过绩效考核得出的有关不同员工的不同层面的培训需求第十七章 职业生涯发展一. 基本原则1 创新发展原则-人才机制设计2 规范科学程序化原则-人才制度建设3 公开、平等、竞争、择优

53、的原则-选拔任用储藏人才4 德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储藏人才5 专人指引与全程跟踪的原则-人才职业生涯筹划6 按需施教与讲究实效的原则-人才培训7 奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用二. 近期目的：理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储藏、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有环节地实行变革，保证公司经营目的的实现。三. 中、远期目的：逐渐建立现代金融公司的人才发展战略，谋求人才管理方针与组织目的的统一；发明灵活的人才管理机制，实现剧烈竞争下的公司经营目的；为人才充足发挥潜力提供多种开发与支持四. 公开选拔1 制定方案

54、；2 推荐报名；3 资格审查；4 笔试；5 择优面试；6 组织考察；7 择优任用。五. 公开人才招聘1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；2 统一设计面试题；3 根据面试分数和评价报告，拟定竞选成果。六. 建立指引人筹划指引与协助员工个人生涯发展规划达到、公司文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。七. 实行人才岗位轮换1 横向轮岗与纵向轮岗2 轮岗的对象A 二级都市经理以上人员。B 在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务等重要岗位持续工作3年以上员工。3 轮岗的期限原则上为24个月4 轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，予以严肃批评教

55、育。经教育批评仍不服从的予以就地罢职5 每年公司对储藏人才职业发展筹划达到状况进行考核和评估，并对指引人的工作进行评估。流程图：被评估人制定发展筹划指引人个人发展建议阳光工程办公室评 估实 施个人生涯发展规划跟踪改善第十八章 人事档案管理一. 人事档案管理的基本规定1 、大区人事行政部负责人事档案工作的归口管理，指引监督各都市（办事处）的人事档案管理工作。2 、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制，大区人事行政部负责三级都市经理上下人员的人事档案管理。 。3 、人事档案管理必须严格保证材料保密。4 、人事档案需按管理权限进行。5 、各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源

56、部交叉管理，其别人员不得代管。二. 确立档案管理制度1 、一级档案为本措施所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；2 、二级档案材料涉及员工入司后来的任职状况、培训状况、工资调节、学历、职称变化、历年考核等状况及员工基本状况复印件备查材料。重要涉及：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治面貌材料；第六类：奖励材料；第七类：处分材料；第八类：录取、任免、聘任、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料登记表等材料；三、一般文档管理3 、人力资源部文献：A 人力资源本部正式形成发出的文献、传真、告知等，除保密薪资文献外，均应保存一份原

57、件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及收集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。C 薪资福利类保密文献由薪酬福利处自行建档保存。4 、公司文献：A 涉及集团公司发文、所属公司的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档5 外部文献：涉及国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。四、员工人事档案管理8） 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整顿）本机构内员工的人事档案。9） 人力资源部一般状况在员工试用期满，向其人事档案关

58、系所在单位开出 调函 ，交员工或其委托人，在规定期间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。10） 员工合法终结/解除劳动合同步，由各有关部门负责人在 终结/解除劳动关系手续清单 上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的 档案材料转移单 、 干部简介信 、 调出人员工资转移单 及其他有关材料，转至调入单位。11） 人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得擅自增删、涂改、泄露