招聘渠道和方法

《招聘渠道和方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘渠道和方法（12页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、招聘渠道和措施就公司发呈现状而言，招聘的渠道选择的方向有如下几种 内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较理解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺陷，如果公司过多的使用内部招聘，公司将缺少新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。 员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的长处是公司和应聘者双方掌握的信息较为对称。简介人会将应聘者真实的状况向公司简介，节省了公司相应聘者进行真实性的考察，同步应聘者也可以通过简介人理解公司各方面的内部状况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意某些的负面影响：某些公司内部员

2、工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团队，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 网络招聘网络招聘一般涉及公司在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。公司一般可以通过两种方式进行网络招聘，一是在公司自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合伙，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，运用专业网站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘没有地区限制，受众人数大，覆盖面广，并且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的规定比较高。校园招聘校园招

3、聘是许多公司采用的一种招聘渠道，公司到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于某些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，公司直接录取。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才干真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清晰，工作的流动性也也许较大有关校园招聘。校招时间应越早越好，六月份公司即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件容许的前提下，公司也可设立暑期实习生筹划，补充校园招聘。该筹划的好处一是可以尽快理解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习

4、生筹划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远不小于正式实习，因此所耗费的成本远不不小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增长工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可运用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提迈进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。 现场招聘，现场招聘一般涉及招聘会及人才市场两种方式。 招聘会一般由多种政府及人才简介机构发起和组织，较为正规，同步，大部分招聘会具有特定的主题，例如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识构

5、造等的辨别，公司可以很以便的选择适合的专场设立招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了公司大量的时间，以便公司相应聘者进行更加进一步的考核。但是目的人群的细分以便了公司的同步，也带来一定的局限性，如果公司需要同步招聘几种人才，那么就要参与几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了公司的招聘成本。 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同步地点也相对固定。因此对于某些需要进行长期招聘的职位，公司可以选择人才市场这种招聘渠道。 现场招聘的方式不仅可以节省公司初

6、次筛选简历的时间成本，同步简历的有效性也较高，并且相比其她方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，一方面是地区性，现场招聘一般只能吸引到所在都市及周边地区的应聘者。另一方面这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响老式媒体广告 在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简朴，一般会收到较多的应聘资料，同步也对公司起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高档人才很少采用这种求职方式，因此招聘公司中基层和技术职位的员工时比较合用。同步该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。 人才招聘的新渠道远程招聘进入21世纪

7、以来，网络正逐渐渗入到人们生活中的各个部分。远程招聘作为一种新的的招聘方式将受到公司的青睐。本文肯定了远程招聘的功能与作用，分析提出了远程招聘存在的问题，并对其发展前景作了较为客观的预测。核心词 远程招聘 人力资源管理 视频简历随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带来了极大的便利。而远程招聘，正由于其诸多优势逐渐受到公司的注重。一方面，老式的异地招聘成本高，另一方面老式的异地招聘收效甚微。招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了老式的招聘模式，减少了公司的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。一、 远程招聘的优势分

8、析远程招聘系统就是一种以互联网通讯系统为基本，运用多媒体技术和远程视频传播技术为公司提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完毕整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传播大量涉及图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。二、 目前有实用价值的远程招聘系统重要是基于互联网的视频系统。远程招聘系统涉及视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传播网络四大部分，顾客可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的

9、网络环境是该系统可以正常运作的基本保证。它的功能也相称丰富，涉及文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，可以满足招聘人员的绝大多数的需求。三、 远程招聘具有如下优势：1.节省费用在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相称高。公司和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。这对人力资源的有效配备和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘系统的浮现则大大解决了这一难题。公

10、司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调节，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者不必奔波于几种都市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节省了求职者的路费、旅费，并且扩大了公司的招聘范畴，节省了公司参与现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。四、 2.设备简朴要实现远程招聘，公司只需几台pc机和相应的宽带连接即可。顾客不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在服务器上后来就可以对全球提供视频招聘服务了，并且它适应于多种网络环境，如可以在学校、家庭、公

11、司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据顾客数量的增长随时增长服务器的台数，可扩展性良好。3. 互动快捷与老式的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为公司和求职者提供了一种最优质、最迅速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是积极性的网上交流，不受时间、地区限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，并且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以容易地延伸到世界的每一种角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到老式招聘方式无法获得的效果。4. 软检测性由于上网群自身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程

12、招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否纯熟的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程事实上也是相应聘者的计算机使用能力的检查，因此，可以说也是相应聘者的一种侧面的考察。二、 远程招聘存在的问题分析就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。与书面简历、现场面试相比较，远程招聘临时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面

13、试，有时招聘人员会挖某些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是一方面要保证的；而以现阶段的发展状况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的公司展示与个人展示，完全是两种风格。公司展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，体现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。某些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐

14、，但这并不是她们最关怀的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟如何？在视频简历上这些核心点还是没措施理解。同步，不是所有的岗位都适合用视频简历。同步，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表一般、体现能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而相应聘不利。远程招聘应用中应注意的问题1.招聘前的准备根据组织的战略筹划拟定公司需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采用不同的远程面试程序。根据工作分析的成果拟定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计有关的问题。初步拟定公司的人才招聘方案，制定面试筹

15、划。仔细检查即将实行远程招聘的场地，保证场地环境清净，无外音干扰。对招聘中用到的电脑和其她设备进行检测，保证机器运营正常，无端障，同步网络必须迅速、顺畅。如有问题应提前解决，避免导致面试中不必要的麻烦。2.实行远程招聘用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式告知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同步也可以对求职者进行多种网上测试。某些精明的公司不仅运用网络招聘来谋求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免

16、费方略来汇集人气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于寄存自己的视频简历等视频资料，供用人公司查看选用，无形中公司就建立了一种属于自己的多媒体人才库，一举两得。与此同步，公司也可以通过远程视频网站“包装”自己，呈现公司风采，例如上传公司的LOGO，上传或在线录制公司形象视频等，以达到宣传自己的效果。3.调节招聘措施顺应远程招聘系统远程招聘应当服务于需要，服务于公司的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来替代本来的老式招聘。要充足发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不仅规定人力资源招聘人员在理念、流程上有一种转变，甚至在面试措施、面试内容等方面也

17、要有相应的变化。公司的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于此前始终在老式面试中运用而今已不合用远程招聘的因素要敢于改革。在招聘手段变化的同步充足考虑到面试技巧和措施的变化。(1) 提前查看应聘者的视频简历，充足理解其有关的背景和资料，做好面试前的准备工作。在浏览简历时，你会发现某些不太明确的地方，记录下来，在面试筹划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。同步考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免导致双方沟通上

18、的障碍。(2)面试题目的设计应当做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就也许会因信息量过大而让应聘者难以理解。甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。(3)避免镜头带来的“首因效应”。有的应聘者也许比较“上镜”，因此招聘者一打开网络视频就对她（她）的的第一印象不错，而有的应聘者则相反。考官在接下来的招聘程序中也许会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。因此人力资源招聘人员在远程

19、招聘中应充考虑到以上状况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。(4)合适地引导应聘者。有的应聘者也许是第一次参与这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。这时招聘人员可以采用闲聊的方式，发明一种融洽的氛围，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。并且在面试过程中，招聘人员要用合适的语调告诉应聘者如何调节姿态以便于她（她）在镜头中的体现更好。总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上尚有许多的问题有待于进一步解决。但随着多种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。这是知识经济时代的规定，是人力

20、资源管理信息化的规定，更是提高人力资源管理水平增强公司综合竞争实力的规定。从将来一段时间看，远程招聘将面临的一种新趋势是，市场集中化限度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。虽然说远程招聘取代老式招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。对于处在成长期的公司，人才需求量很大，对于公司高档管理人员，应当采用内部招聘的方式，由于这部分人员对公司非常熟悉，对新工作可以很容易上手，当工作变换时，对处在高速发展中的公司不会导致较大影响，同步这种晋升的机会也可以鼓励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应当

21、考虑采用见效快的招聘渠道，例如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 招聘中几种新的面试措施及其使用：（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来理解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断她选择本组织发展的因素，预测她将来在本组织中发展的行为模式；二是理解她对特定行为所采用的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所盼望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往规定求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的因素？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的通过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题

22、还常常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，并且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例阐明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触至少的同事的状况，涉及问题是如何浮现的，以及你们之间关系最紧张的状况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从如下几种方面来进行：1、收集过去行为的事例，判断行为答复。要理解应聘者与否能真的像她们所描述的那样去做，最佳的措施就是收集过去行为的某些事例。应聘者曾经做过的某些事例要比她们告诉你“常常做、总是做、可以做、将会做、也许做或应当做”更为重要。一般应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，她们给出的观点，往往并

23、不一定是她们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出对的的判断。2、提出行为性的问题。一般，行为性问题的提出带有这样的语调，如：“请谈谈你在时遇到的状况，你是如何解决的”，“你与否遇到过的情形？请谈谈其中一例。”如下我们用表格的形式来辨别在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一种你近来在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是如何解决的？你如何解决生产过程中浮现的问题？你能解决质量浮现的问题吗？ 适应能力请讲一种你必须按照不断变化的规定进行调节的事例。当时的状况如

24、何？成果又如何？如果你必须按照不断变化的规定调节筹划，你会感觉如何？如果在短短的时间内换了多种工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一种在过去一年中你做的最大一笔订单的状况，你是如何完毕的？为什么你觉得你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目的的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何解决棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职工？你擅长解决矛盾或冲突吗？3、运用原则化的评估尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官也许会用不同的行为原则对求职者进行评估，为了保证评估成果的信度和效度，进行面试前必须制定一种原则的评估尺度。下表以适应能力评估级别原则为例加以阐明，在此用5分制的打分措施：1分2

25、分3分4分5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作体现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作体现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作体现进步。非常喜欢挑战性工作；工作体现积极积极；能举例阐明自己过去成功适应工作的历史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏（二）能力面试能力面试是此外一种新的面试措施。与老式的面试措施注重应试者以往所获得的成就不同，这种措施更多关注的是她们如何去实现所追求的目的。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定长处。在招聘中采用能力面试，要把握4个核心的要素：情景（Situation），即描述求职者经

26、历过的特定工作情景或任务；目的（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目的；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；成果（Result），即描述行动的成果，涉及积极的和悲观的成果、生产性的和非生产性的成果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从如下几种方面进行展开：1、全面地进行能力分析。为了精确地理解和鉴定工作与否杰出，必须进行全面的能力分析。能力分析的成果将作为拟定工作与否杰出的原则的基本。它有助于公司录取到称职的员工。工作杰出的原则一般合用于组织内部相似级别的多种职位。对于一种公司里所有高层领导而

27、言，她们虽任务和职责不同，但须具有的重要能力和基本素质却是相似的，因此，对其工作能力的衡量原则本质上应当是一致的。对组织内部不同级别的职位，所规定的能力有所不同，则工作杰出的原则也应有所差别。进行能力分析的第一步应是编写具体的工作任务阐明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道收集多种信息：工作观测。观测那些在职人员所进行的工作，请她们具体描述，并作记录。约见在职人员。对每一位在职人员提出相似的问题，这些问题应着重理解她们的重要职责，需要解决的任务类型，与其她同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及她们杰出完毕工作所需的技能和能力。重要事件分析。针对有代表性的工作案

28、例，举办由该职位优秀员工和管理人员参与的座谈会或交流会，请她们提供某些从事该项工作的效率最高的措施及从事人员的能力规定，并对这些措施和规定作具体记录。能力远景会议。参与与组织中“具有预见的人”举办的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完毕任务所需要的知识、技能、能力、动机和其他方面的规定。第二步是制定职务能力规定，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。一般列出的能力要容易衡量，才干将工作能力描述精确。不同级别的职务能力规定如下：基层职位需要58种能力；中层职位需要811种能力；高层职位如中高档管理人员、董

29、事、高档专业人员需要1014种能力。2、拟定面试过程中将要考核的能力。由于不也许在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，因此只能环绕那些对于完毕此项工作最重要的而在其他选择体系中没有体现的能力展开。固然如果在录取的过程中不只面试一次，就有也许对各项能力进行考核。3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了避免这点，必须制定一种框架充足的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力有关的信息。面试程序的制定可以参照某些指引性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。同步对需要考核的能力进行评估必须制定一

30、种原则的级别评估体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试措施。它可以在最短的时间内，收集到波及工作范畴最广、最精确的信息。严密的构造使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新措施，并提供具体指南；所得成果最具有可靠性。（三）压力面试：压力面试（stressinterview）是指故意制造紧张，以理解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问究竟，直至无法回答。其目的是拟定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力

31、面试一般用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官也许会忽然问某些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很忽然，同步承受较大的心理压力。这种状况下，心里承受能力较弱的求职者的反映也许会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则体现较正常，能较好地应对。这样就可以鉴别出求职者的心理承受能力。例如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官也许告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其她的话题。相反，若求职者表达出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的体

32、现。此外，该措施也可以用来证明对某些信息的怀疑。由于，人在某些突发问题上的反映更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同限度上会美化自己，甚至造假。就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和也许对温和的批评做出过度反映（喜怒和辱骂）的求职者的良好措施；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具有控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要谨慎，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需规定职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而此类题目的设立大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。对我们公司的印象如何？涉及规模、特点、竞争地位等。你更喜欢独自工作还是协作工作？ 工作以外你做些什么？你觉得你所受的哪些教育或培训将协助你胜任你申请的工作？你为什么觉得你能胜任这方面的工作？你喜欢什么植物？为什么喜欢啊？