实用的绩效考核方案汇编6篇

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1、实用的绩效考核方案汇编6篇实用的绩效考核方案汇编6篇 为有力保证事情或工作开展的程度质量，常常需要提早进展细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进展安排的书面方案。那么方案应该怎么制定才适宜呢？下面是为大家整理的绩效考核方案6篇，欢送阅读，希望大家可以喜欢。 绩效考核方案 篇1一、目的为落实公司的目的管理责任制，确保完成公司各项销售任务目的，进步公司的经济效益，完成经营目的，特制定本目的责任书。二、责任期限本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。三、权限1、有权参与制定公司经营开展规划并提出建议。2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售

2、目的。3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。4、有权控制、监视运营活动业务的开展情况，带着、指导各运营团队完成活动销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。详细考核指标体系及指标说明如下表所示。五、工作目的与考核评分1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营开展规划和运营销售方案、目的，参考外部市场环境，制定相应的工作目的及评分标准。2、考核工程11消费效率111本单位消费成品个人单位时间消费数量为根底和当月实际消费效率相比 较得出消费效率分。112计算方式：当月消费总量/当月总工时/个人单位时间消费数量*35=消费效率分数123消费效率特别扣分

3、：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分113如当月未被扣分可加20分12消费品质121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=消费品质分123消费品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次扣3分C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分13环境整理131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数14工作配合141同级干部工作不配合每次扣3分142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分143不支持上级工作，每次扣5分2追料

4、人员绩效考核方案21消费效率211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分214如当月未被扣分可加20分22材料品质221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分222由于材料品质造成消费单位停工待料者每次扣8分23环境整理231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数24工作配合241同级干部工作不配合每次扣3分242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分243不支持上级工作

5、，每次扣5分3采购人员绩效考核方案31消费效率312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分314如当月未被扣分可加20分32材料品质321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分322由于材料品质造成消费单位停工待料者每次扣8分33工作配合331同级干部工作不配合每次扣3分332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分333不支持上级工作，每次扣5分4技术部干部绩效考核方案41消费效率421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响消费品质每次扣5分422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分43工作配合

6、431同级干部工作不配合每次扣3分432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分433不支持上级工作，每次扣5分5消费文员绩效考核方案51工作效率511工作报表因自身原因填写错误每处扣3分512工作报表因消费单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分514如当月未被扣分可加20分52消费下单521消费下单61消费品质611由消费定单翻箱比例计算工作绩效612计算方式：当月翻箱总双数/当月总消费量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数613公司因消费品质问题保函出货每次扣5分6。1。4遇公司因消费品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数62工作配合621同级干部工作不

7、配合每次扣3分622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分623不支持上级工作，每次扣5分7消费经理绩效考核方案71消费控制711由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位消费及工作效率综合而成712计算方式：721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位消费品质分数综合而成722计算方式：731由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成731计算方式：721同级干部工作不配合每次扣3分722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分723不支持上级工作，每次扣5分8 消费厂长绩效考核方案811消费控制811由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位消费及工作效率综合而成812计

8、算方式：821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位消费品质分数综合而成822计算方式：831由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成831计算方式：821同级干部工作不配合每次扣3分822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分823不支持上级工作，每次扣5分9副总绩效考核方案91工厂控制911由消费厂长 经理及品管经理绩效分综合而成912计算方式：921按工厂本钱控制方案完成程度计算922计算方式：由总经理直接评分四、 绩效奖励1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩

9、效奖励五、 附件及说明1 工时计算规定11 各消费单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五计算公式见下表五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那么是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上

10、月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率到达相应标准的那么不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮开工资奖惩比例105%-100%=5%假设某主管的工资标准为1500元，那么可得奖金150010%5%*10=75元.B.其别

11、人员的奖励计算方法同上。7.处分:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处分扣款最高不超过个人浮开工资局部处分举例说明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%假设某主管的工资标准为1500元，那么扣款150010%10%*5=75元B.其别人员的处分计算方法同上绩效考核方案 篇6人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以进步员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和才能已超过所在

12、职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和才能不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原那么1、客观、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安

13、排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容1指导才能 2部属培育3士气 4目的达成5责任感 6自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策程度、敬业精神、职业道德(2) 能：专业程度、业务才能、组织才能(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会

14、，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管指导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管指导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分

15、，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经

16、汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门指导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管指导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管指导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。