公司整体绩效考核方案060224

《公司整体绩效考核方案060224》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司整体绩效考核方案060224（5页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、*连锁经营有限公司绩效考核制度考核期： 年 月 日至 年 月 日一 总则1. 目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标，使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；2. 人员范围：总部各部门、广州四片区管理中心、零售事业部管理部门3. 基本原则：（1） 主线明确，重点突出，简洁实用；（2） 及时、公开、公平、公正的原则。二 岗位类别及薪资构成比例1. 参加考核人员的岗位类别如下：（1） 管理人员：高级主管级（含）以上行政管理人员(非技术类)（2） 行政人员：高级主管级（

2、不含）以下人员（非业务、技术类）（3） 业务人员：高级主管级（不含）以下的业务类人员（营运部除证照主管、综合主管以外的人员，片区业务人员、采购部人员）（4） 技术人员：工程师、技师、财务人员、电工2. 参与考核人员的薪资构成如下：薪资总额 = 固定薪资 定量考核薪资 定性考核薪资（1） 固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人绩效的变化而改变，每月固定发放；（2） 定量考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案）（3） 定性考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定性考核薪资基数，根据这

3、个基数，以个人的定性考核指标为基准，进行综合的考评，确定实际定性考核薪资；（4） 年中奖与年终奖：从定量考核薪资与定性考核薪资中提取相应的比例，进行发放(具体参见后面章节) 3. 根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：管理人员行政人员业务人员技术人员固定薪资70%70%60%70%定量考核薪资20%10%30%10%定性考核薪资10%20%10%20%三 定量考核1. 定量考核时间：业务部门按其考核办法规定进行（原则上考虑按月进行），非业务部门每月进行定量考核；2. 定量考核薪资的计算：分成业务部门的定量考核与非业务部门（业务部门的非业务人员的定量考核与非业务部门的类同）的定量考核两

4、种3. 业务部门的定量薪资：（广州四片区、加气站、零售部、拓展部、投资部、营运部）（1） 业务部门的定量考核办法 (待各业务部门的考核办法归总到人力资源部后再公布)（2） 业务人员实际定量考核薪资 = 个人定量考核调整系数 业务人员实际定量考核薪资 (按照标准计算方式得出)（3） 个人调整系数与公司、部门及个人的业绩完成率的分配权重相关，如下表：公司业绩完成率权重部门业绩完成率权重个人业绩完成率权重权重分布20%30%50%（4） 个人定量考核调整系数公司业绩完成率20%部门业绩完成率30%个人业绩完成率50%（5） 定量考核的惩罚：（根据各个业务部门不同的考核目标，在没有完成考核目标的情况下

5、，对定量考核薪资基数进行扣除，以扣完定量考核薪资基数为止，扣除的方式根据不同的业务部门的扣除方式而不同）4. 非业务部门的定量薪资：方案一：（1） 非业务部门的定量考核薪资根据各业务部门经理/副经理的定量考核薪资的额度来确定； （2） 非业务部门经理的定量考核薪资（各业务部门经理/副经理定量考核薪资）业务部门经理数）3（3） 非业务部门员工的定量考核薪资员工定量考核薪资基数（部门各员工定量考核薪资基数）该业务部门经理的定量考核薪资（4） 各业务部门经理/副经理定量考核薪资存在奖励和惩罚两种情况，（各业务部门经理/副经理定量考核薪资）在扣除的时候，各非业务部门员工的定量考核基数按照同样的方式进行

6、扣除，直至扣完为止。注：此方案如果各业务部门定量考核时间无法统一时操作比较麻烦。方案二：公司经总经理办公会根据当月的实际总销量（或总利润）的完成情况商讨后确定一个提成比例，按比例提取并发放；例如：公司本月计划总销量为A吨，如超出计划，提成为每吨X元，未完成计划，提成每吨为Y元（可为负数），如果本月实际总销量为B吨（超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（BX）元。如果本月实际总销量为C吨（未超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（CY）元-总利润的举例类同此例根据这个总定量考核奖金，以各员工的定量考核薪资基数为基准，进行再分配，公式如下：员工实际定量考核薪资员工定量考核薪资基数（参加考核的

7、非业务部门人员定量考核薪资基数）总定量考核奖金（即：总计提奖金）在总定量考核奖金为负数进行扣除的时候，对员工定量考核薪资基数进行扣除，直至扣完为止。四 定性考核1. 定性考核每半年进行一次；2. 考核流程及考核者确定、考核权重（1） 为保证考核的公平性与公正性，员工的定性考核一般情况下按照以下四个步骤进行：一次考核二次考核调整者核定者（2） 考核人员安排及权重设置规定如下表：职位类型一次考核二次考核调整者核定者总部部门经理人力资源部（100%）总监/主管副总副经理/高级主管部门经理（100%）人力资源部总监/主管副总高级主管级以下直接主管（70%）部门经理（30%）人力资源部总监/主管副总零售

8、事业部部门经理/副经理人力资源部（100%）总监/主管副总部门主管部门经理/副经理（100%）人力资源部总监/主管副总其他人员直接主管(70%)部门经理（30%）人力资源部总监/主管副总片区片区经理运营总监（100%）人力资源部主管副总生安副理片区经理（70%）运营总监（30%）人力资源部主管副总营销副理/高级业务主管片区经理（70%）运营总监（30%）人力资源部主管副总业务主管、业务员营销副理/高级业务主管（70%）片区经理（30%）人力资源部主管副总财务主管片区经理（60%）计财部经理（40%）人力资源部财务总监人事行政主管片区经理（50%）人力资源部（50%）主管副总会计财务主管（70%

9、）片区经理（30%）人力资源部计财部经理/财务总监信息分析员片区经理（100%）人力资源部主管副总片区电工生安副理（70%）片区经理（30%）人力资源部其他人员片区经理（100%）人力资源部气站（库）站长生安副理（70%）片区经理（30%）人力资源部主管副总其中，需注意以下事项：a. 在考核期间，如考核者进行人事异动，则考核者所担当的考核工作，进行到异动日发生时为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作；b. 因其中一个考核者缺勤或其他原.因不能进行考核时，由另一考核者代替，其考核权重为第一、二次考核者权重累加；c. 若第一、二次考核者因故都不能参加时，由人力资源部配合核定者共同予以考核；d.

10、 若被考核者身兼多职，其考核将按其所担任的职位的种类分成几部分来考核，具体不同职位的权重由调整者与核定者来确定。3. 实际定性考核薪资的计算程序如下（1） 综合分的确定：一次、二次考核者参照被考核者的考核指标，根据不同的评定标准，评出一次考核成绩与二次考核成绩，根据一次考核者与二次考核者不同的权重设置，得出综合分成绩，公式如下：综合分= 一次考核成绩一次考核者权重百分比二次考核成绩二次考核者权重百分比（2） 调整分的确定：调整者根据综合分与员工的实际情况，对综合分进行调整，得出调整分（3） 核定分的确定：核定者根据一次、二次考核者与调整者评定实际情况，结合员工实际状况，做出最后的判断，得出核定

11、分（4） 考核等级与考核系数的确定：根据核定分的多少，得出考核等级与考核系数，如下表分值100分-85分84分-70分69分-60分59分-0分等级A优秀B良好C合格C差考核系数1.31.10.90.6（5） 实际定性考核薪资 = 核定分对应的考核系数 员工定性考核薪资基数4. 定性考核评定要求：（1） 试用期内员工不参与定性考核，直接按试用期待遇计算；（2） 连续两次定性考核评分为A等者，晋升一级薪资；（3） 连续两次定性考核评分为D等者，降低一级薪资；（4） 若被考核者在考核期内发生人事变动，其考核由调动前所在部门与调动后所在部门分两部分考核，按在各自部门的天数比例及不同的考核方式来进行分

12、配权重计算得出最后成绩。五 考核薪资的发放1. 员工考核薪资总和 = 员工实际定量考核薪资 + 员工实际定性考核薪资2. 定量考核薪资的发放：每月发放实际定量考核薪资的80%，其余20%分别作为年中奖与年终奖的一部分进行发放；3. 定性考核薪资的发放：每月发放定性考核薪资基数的80%，其余20%分别作为年中奖与年终奖的一部分进行发放； 4. 年中奖的发放：年中奖= 考核期前5个月实际定量考核薪资20%考核期前5个月定性考核薪资基数 20%考核期当月实际定量考核薪资考核期当月实际定性考核薪资公司年中奖预留金5. 年终奖的发放：年终奖= 考核期前5个月实际定量考核薪资20%考核期前5个月定性考核薪

13、资基数 20%考核期当月实际定量考核薪资考核期当月实际定性考核薪资公司年终奖预留金6. 员工当月定性考核薪资经评定以后不够扣除的，从其当月的固定薪资中直接扣除。六 考核日期安排1. 定性考核时，各部门在考核期结束后的次月2日前须将已评分的考核表按部门统一交至人力资源部，人力资源部在考核期次月5日前对所有的考核成绩进行调整后送呈核定者核定，并于7日前返回至人力资源部薪资作业人员制订薪资报表，于9日前交计财部；2. 如遇节假日，以上日期往后顺延；3. 绩效考核评定后，员工个人成绩在部门范围公开，但不公布具体的绩效薪资额度。七 考核面谈及绩效改进为了帮助员工改进工作，促进部门业绩提升，从而提高公司的

14、整体业绩，在定性考核结果公布以后，各部门负责人有必要组织对本部门的员工进行考核面谈及进行绩效改进工作：1. 考核面谈：主要就是要指出下属在工作中的缺点，肯定优点，并拟定出针对缺点的改进计划和下期工作要项；2. 绩效改进：就被考核者的工作弱项进行讨论，提出相应改进计划要点。八 考核结果的申诉处理1. 员工对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决；无法解决时，员工有权向人力资源部提出申诉，并提交相关材料；人力资源部人员的申诉机构为总经理办公会；2. 申诉时间为考核期次月15号前，逾期不予以受理；申诉的调查答复时间为考核期次月月底前；3. 人力资源部原则上不接受匿名申诉或举报，但会对申诉者进行保密，确保申诉者的正当权益；4. 对于发现在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的部门或人员，公司将根据人事行政管理手册相关规定进行严厉处罚，并同时取消本年度的绩效考核奖金。九 本制度由人力资源部负责制定及解释，并视公司发展需要予以修订，原有制度规定与本制度有抵触的，以本制度为准。十 本制度经总经理办公会核准，自颁布之日起实施*连锁经营有限公司 二零零六年二月