企业招用和劳动合同订立

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1、苏州市用人单位劳动保障法律法规苏州市用人单位劳动保障法律法规 知识菜单式培训知识菜单式培训 企业招用和劳动合同订立企业招用和劳动合同订立 苏州市用人单位劳动保障法律法规苏州市用人单位劳动保障法律法规 知识菜单式培训知识菜单式培训 一、一、招聘中避免就业歧视招聘中避免就业歧视 二、招聘广告录用条件的制定二、招聘广告录用条件的制定 三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略息的策略 四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待 五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用 六、禁止设定担保和收取抵押金六、禁止设定担保和收取抵押金 七、依

2、法订立劳动合同七、依法订立劳动合同 八、正确使用试用期八、正确使用试用期 一、招聘中避免就业歧视一、招聘中避免就业歧视 基本概念基本概念招聘招聘是企业为了发展的需要，选拔、吸收具有劳动能力的个体劳动者的过程。就业歧视，就业歧视，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。一、招聘中避免就业歧视一、招聘中避免就业歧视 劳动法劳动法第十二条：第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”、 就业促进法就业促进法第三条第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族

3、、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。一、招聘中避免就业歧视一、招聘中避免就业歧视案例案例1 高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。 不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德公司支付精神损害抚慰金。一、一、招聘中避免就业歧视招聘中避免就业歧视 双方观点双方观点 原

4、告高先生认为，比德公司的行为违背原告高先生认为，比德公司的行为违背了了“用人单位招用人员，不得以乙肝用人单位招用人员，不得以乙肝小小三阳三阳为由拒绝录用为由拒绝录用”的原则，属于就业的原则，属于就业歧视。歧视。 被告比德公司始终辩称，高先生并不是被告比德公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。上岗要求。一、招聘中避免就业歧视一、招聘中避免就业歧视 法院判决法院判决 法院经审理认为，比德公司要求高先生进行体检时，公司的培训法院经审理认为，比德公司要求高先生进

5、行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德公司就是因为高先生体存在其他合理理由。因此，法院确定，比德公司就是因为高先生体检结果为乙肝检结果为乙肝“小三阳小三阳”而拒绝录用。而拒绝录用。 法院还认为，高先生有理由对比德公司将录用自己形成合

6、理信赖。法院还认为，高先生有理由对比德公司将录用自己形成合理信赖。在比德公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司在比德公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。 此外，比德公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导此外，比德公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，法院一审认定，比德公司确因乙肝歧视而拒抚慰金。因此，

7、最后，法院一审认定，比德公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失失17572.75元，精神损害抚慰金元，精神损害抚慰金2000元。元。学历限制学历限制一、招聘中避免就业歧视一、招聘中避免就业歧视 积极应对：积极应对：1.招聘广告或招人简章内容要合法招聘广告或招人简章内容要合法2.合理设置岗位，明确岗位需求合理设置岗位，明确岗位需求3.提高法律意识，加强社会责任感提高法律意识，加强社会责任感 二、招聘广告录用条件的制定二、招聘广告录用条件的制定 法律规定法律规定第第39条规定：条规定：“劳动者有下列

8、情形之一的，用人劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”第第21条规定条规定: 在试用期中，除劳动者有本法第三在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。由。 二、招聘广告录用条件的制定二、招聘广告录用条件的制定案例案例2 某印刷厂预招劳动合同制工人，对

9、外发出的招工简章规定：某印刷厂预招劳动合同制工人，对外发出的招工简章规定：招用劳动合同制工人招用劳动合同制工人5人，工种为排版工，男女不限，年龄在人，工种为排版工，男女不限，年龄在26周周岁以内，身体健康，高中以上学历。其中一个应聘者杨某经过两岁以内，身体健康，高中以上学历。其中一个应聘者杨某经过两轮面试，于轮面试，于2009年年7月与印刷厂签订了为期月与印刷厂签订了为期5年的劳动合同，合同年的劳动合同，合同约定试用期为约定试用期为5个月，岗位是激光照排车间排版工。杨某上班一个月，岗位是激光照排车间排版工。杨某上班一段时间后，车间主任发现经杨某排版的清样不仅错误多，而且速段时间后，车间主任发现

10、经杨某排版的清样不仅错误多，而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大，便建议杨某到医院检查视度和质量与同期进厂的工人差距很大，便建议杨某到医院检查视力。检查结果表明：杨某在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力。检查结果表明：杨某在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到力只能达到4.6，而且不能矫正。，而且不能矫正。2009年年10月，车间主任将情况上月，车间主任将情况上报人力资源部并经厂长批准，一纸劳动合同解除通知书告知杨某报人力资源部并经厂长批准，一纸劳动合同解除通知书告知杨某不符合工厂的录用条件，理由是印刷厂早有明确规定，厂内所进不符合工厂的录用条件，理由是印刷厂早有明确规定，厂内所进一线

11、工人，双眼裸眼视力均要达到一线工人，双眼裸眼视力均要达到5.0(新的国际标准新的国际标准)以上，而杨以上，而杨某不符合此项要求。杨某则认为某印刷厂已与自己签订了劳动合某不符合此项要求。杨某则认为某印刷厂已与自己签订了劳动合同，在劳动合同正常履行过程中单方解除合同，属违约行为，便同，在劳动合同正常履行过程中单方解除合同，属违约行为，便向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与该厂的劳动关向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与该厂的劳动关系。系。二、招聘广告录用条件的制定二、招聘广告录用条件的制定 处理结果处理结果经审理，劳动争议仲裁委员会支持经审理，劳动争议仲裁委员会支持了杨某关于恢复与

12、某印刷厂劳动关了杨某关于恢复与某印刷厂劳动关系的诉请。系的诉请。 二、招聘广告录用条件的制定二、招聘广告录用条件的制定 防范措施防范措施 （一）、明确录用条件（一）、明确录用条件1、用词准确、用词准确2、内容详尽、内容详尽: 3、内容合法、不含有歧视性内容、内容合法、不含有歧视性内容:（二）、用人单位制定的录用条件必须告知才能（二）、用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。发生法律效力。（三）建立完善的考核制度。（三）建立完善的考核制度。三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略 （一）知情权的行使（一）知情权的行使劳动合同法劳动合

13、同法第八条第八条“用人单位招用劳用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。”三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略提醒注意提醒注意(1)用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。用人

14、单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。(2)劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。(3)知情权的范围是知情权的范围是与缔结劳动合同有关与缔结劳动合同有关的信息，用人单的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；位的商业秘密则不属于知情权的范围； (4) 劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬这几个关键信息，应当予以充分劳动条件、劳动报酬这几个关键信息，应当予以充分的了解。的了解。(5)用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的用人单位对其提供的信息，应负有保

15、证信息真实性的义务。义务。(6)用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。分的了解。三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略（二）、招聘中防范员工提供不实信息。二）、招聘中防范员工提供不实信息。劳动合同法劳动合同法第二十六条第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实

16、意思的情况下订立或者变更劳对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；动合同的； 。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。” 三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略第二十八条第二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报

17、酬确定。相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第八十六条同时规定：第八十六条同时规定： “劳动合同依照本法第二劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。有过错的一方应当承担赔偿责任。” 三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略案例案例3：王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2006年2008年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘

18、处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。 三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略 建立职工名册和员工档案建立职工名册和员工档案 职工名册的建立是企业的一项法定义务法定义务。劳动合同法劳动合同法第七条规定：第七条规定： “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”三、知情权的行使和如何防范员三、知情权的行使和如何防范员

19、工提供不实信息的策略工提供不实信息的策略实施条例实施条例 第八条规定第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。” 实施条例实施条例第三十三条第三十三条：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。” 四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待（一）、与原单位有劳动关系员工（一）、与原单位有劳动关系员工劳动法劳动法第九十九条第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造

20、成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。劳动合同法劳动合同法第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待 防范措施：防范措施：（1）要求应聘者提供合法有效的离职）要求应聘者提供合法有效的离职证明，如证明，如辞职证明书辞职证明书、事业事业单位终止聘用合同证明书单位终止聘用合同证明书；（2）要求应聘者填写工作经历一栏时）要求应聘者填写工作经历一栏时提供证明人和联系方式；提供证明人和联系方式；（3）具体核实应聘者的身份。）具体核实应聘者的身份。 四、招

21、聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待（二）、与原单位有竞业限制员工（二）、与原单位有竞业限制员工 竞业限制竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待劳动合同法劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合

22、同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。权相关的保密事项。 劳动合同法劳动合同法第二十四条竞业限制的人员限于用人第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经

23、营同类产品、从事同类业人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。不得超过二年。 四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待 案例案例4：李某为甲公司的经理，负责市场营销与推广工作。李某为甲公司的经理，负责市场营销与推广工作。双方签订劳动合同时约定，李某在终止或解除双方签订劳动合同时约定，李某在终止或解除劳动合同后两年内，不得经营同类业务或到其劳动合同后两年内，不得经营同类业务或到其

24、他有利害关系的企业任职，甲公司每年向李某他有利害关系的企业任职，甲公司每年向李某支付支付1200元作为经济补偿。双方解除劳动合同元作为经济补偿。双方解除劳动合同不到一个月，李某当即到与甲公司有竞争关系不到一个月，李某当即到与甲公司有竞争关系的乙公司担任销售经理一职，负责乙公司产品的乙公司担任销售经理一职，负责乙公司产品的销售和推广。甲公司知道后，以李某违反竞的销售和推广。甲公司知道后，以李某违反竞业禁止义务为由诉至法院。法院经审理后，判业禁止义务为由诉至法院。法院经审理后，判决李某继续履行竞业禁止义务，李某与甲公司决李某继续履行竞业禁止义务，李某与甲公司连带赔偿乙公司经济损失三万元。连带赔偿乙

25、公司经济损失三万元。四、招聘中一些特殊员工的对待四、招聘中一些特殊员工的对待 防范措施：防范措施：（1）要求应聘者提供真实的工作经历和证明人，）要求应聘者提供真实的工作经历和证明人，致电应聘者的原工作单位了解情况，或者直接致电应聘者的原工作单位了解情况，或者直接向应聘者询问，必要时可制作相关确认文件；向应聘者询问，必要时可制作相关确认文件；（2）如果上述约定的限制期限未过，企业应予）如果上述约定的限制期限未过，企业应予拒绝或者安排其与原工作无关的工作；拒绝或者安排其与原工作无关的工作；（3）使用该员工提供的重要信息时，应当尤其）使用该员工提供的重要信息时，应当尤其注意是否会侵犯他人的商业秘密、

26、知识产权等注意是否会侵犯他人的商业秘密、知识产权等相关问题，确定该信息的合法来源，合法的使相关问题，确定该信息的合法来源，合法的使用。用。五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用录用通知书的法律性质。录用通知书的法律性质。 要约的概念：根据我国要约的概念：根据我国合同法合同法第第14条规定，要约是条规定，要约是希望和他人订立合同的希望和他人订立合同的意思表示意思表示，该意思表示应当符，该意思表示应当符合下列规定：合下列规定： 1) 内容具体确定；内容具体确定； 2) 表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。 此外，此外，合同法合同法还

27、规定了要约的撤销，撤销要约的通还规定了要约的撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，但有下列情形之一的，要约不得撤销：但有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备的。履行合同做了准备的。 五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用 五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用 案例案例52008年年2月，

28、某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层筛选，某高校应届月，某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。的劳动合同。2008年年12月月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸日，公司因受金

29、融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照一直没有与他签订书面的劳动合同，按照 劳动合同法劳动合同法的相关规定，的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了了 劳动合同法劳动合同法规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利

30、、规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起

31、仲裁。倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用 本案争议的焦点是：录用通知书是本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？否可以代替劳动合同？ 五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用 关注事项关注事项1、确需录用该员工的前提下，发出录用通、确需录用该员工的前提下，发出录用通知书知书2、录用通知书应附期限限制、录用通知书应附期限限制3、录取通知书应明确报到时提供的相关材、录取通知书应明确报到时提供的相关材料，例如体检合格证明料，例如体检合格证明 4、录用通知书与劳动合同、录用通知书与劳动合同六、禁止设定担保和收

32、取抵押金六、禁止设定担保和收取抵押金劳动合同法劳动合同法第九条第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”劳动合同法劳动合同法第八十四条第八十四条：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，

33、依照前款规定处罚。” 六、禁止设定担保和收取抵押金六、禁止设定担保和收取抵押金案例案例6 2009年4月，某区大队接到卢某举报，称该区某超市存在收取押金为，举报人要求我们监察员前去调查处理。 监察员前往该超市调查，发现该超市确实存在收取押金行为，张某等六人于2009年3月13日进该超市工作，当时签订了劳动合同，后超市以培训费为由收取六人押金共计1100元。 在此期间，我们监察员收集了该超市以“培训费”为名为张某等六人开具的收款收据六份，总金额1100元整，六人34月份在该超市的考勤表及六人与该超市法人代表笔录等证物，六人与该超市法人代表都对收取“培训费”一事均无异议。在本案中，超市认为张某等六

34、人进超市时尚不具备收款和售货工作的技能，超市为张某等提供了培训条件和机会，要求其支付培训费用应该是天经地义无庸质疑的。六、禁止设定担保和收取抵押金六、禁止设定担保和收取抵押金 监察员在仔细审查和讨论后，一致认为该超市收取押金事实成立，且证据确凿，决定给予其罚款3000元整，张某等人押金1100元由超市直接交还给张某等本人。七、依法订立劳动合同七、依法订立劳动合同 劳动法劳动法第十六条：第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。” 劳动合同法劳动合同法第十条：第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立

35、书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。七、依法订立劳动合同七、依法订立劳动合同劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第五条第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第六条：第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并

36、与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 第七条：第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。七、依法订立劳动合

37、同七、依法订立劳动合同 案例案例7、员工张三2008年2月1日加入光明有限公司，月薪两千，工作至今（2009年4月1日），始终未签劳动合同，现在用人单位想终止劳动合同，请问张三可以提出哪些仲裁请求？八、正确使用试用期八、正确使用试用期劳动法劳动法第二十一条第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过个月。 劳动合同法劳动合同法 第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的

38、劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。八、正确使用试用期八、正确使用试用期 劳动合同法劳动合同法第二十条第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动合同法劳动合同法 第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 八、正确使用试用期八、正确使用试用期【案例案例】8 20

39、08年1月1日，贺某应聘至某机械有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺某进行考核，考核发现，贺生产的产品合格率不达标。于是，公司决定以贺试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺，其中载明：由于贺某试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺对解除劳动合同的决定不服，申请劳动仲裁，要求

40、撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。八、正确使用试用期八、正确使用试用期庭审中，贺诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺某未能通过工作考核。根据劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺某考核，并证明贺不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺某从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺某对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，

41、是公司事后补做的。八、正确使用试用期八、正确使用试用期 最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。八、正确使用试用期八、正确使用试用期 【对策对策】1、依法约定试用期。2、根据工作岗位的具体情况合理约定试用期。3、在试用期满前对劳动者是否符合录用条件进行评估，试用期满后评估则只能以不能胜任工作为由解除劳动合同。4、在招聘员工时，将企业岗位、技术的录用条件、要求细化，掌握解除劳动合同的主动权。八、正确使用试用期八、正确使用试用期依据劳动合同法第三十九条第一款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的；”应具备以下要件：1、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内 苏州市用人单位劳动保障法律法规苏州市用人单位劳动保障法律法规 知识菜单式培训知识菜单式培训 谢谢 谢！谢！