动力电池项目组积计划（范文）

《动力电池项目组积计划（范文）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《动力电池项目组积计划（范文）（86页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、泓域/动力电池项目组积计划动力电池项目组积计划xxx集团有限公司目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析4三、 负极材料：石墨负极材料产业龙头企业优势明显5四、 必要性分析16五、 项目概况17六、 人员吸纳19七、 制定组织计划要注意的问题23八、 项目团队考核26九、 项目团队能力培育30十、 矩阵式41十一、 职能式44十二、 工程项目管理组织设计的依据与原则46十三、 项目管理组织的基本原理50十四、 组织架构分析66劳动定员一览表66十五、 SWOT分析说明68十六、 发展规划分析78一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx

2、x集团有限公司2、法定代表人：田xx3、注册资本：670万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-10-187、营业期限：2010-10-18至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额15241.7212193.3811431.29负债总额6777.695422.155083.27股东权益合计8464.036771.226348.02公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入60153.664

3、8122.9345115.25营业利润11462.389169.908596.78利润总额9815.657852.527361.74净利润7361.745742.165300.45归属于母公司所有者的净利润7361.745742.165300.45二、 产业环境分析“十三五”时期，国家实施“一带-路”、长江经济带等战略和省实施的高铁经济带、黔中经济区等战略，为我市扩大开放合作提供了良好契机；随着创新驱动时代加速到来，贵阳在大数据发展方面已经呈现先行态势，可以顺势而为抢占发展制高点；国家采取一系列稳增长措施，贵阳迎来承接产业转移、实现资源优化组合的历史机遇；国家实施新一轮西部大开发战略，为我市完

4、善基础设施、构建现代产业体系、提升公共服务能力等提供了良好条件；贵阳建设全国生态文明示范城市效果明显，“爽爽的贵阳”成为响亮品牌，清爽的空气和凉爽的天气成为强大竞争力；特别是省委、省政府把贵阳放在更加突出的位置，提出要进一步增强贵阳城市功能，提高省会城市首位度，为贵阳发展注入了新的强大动力。同时，对全省的贡献率不高、集聚效应和辐射带动作用不强，与省会城市的地位还不相适应等问题也不同程度存在。主要有：产业发展“青黄不接”，标志性的大产业、大企业、大项目缺乏，大数据先发优势和发展基础还不牢固；城乡区域发展不协调，农村路水电房气讯等基础设施薄弱；城市承载能力不足，城市配套、运行和管理体系不够完善，资

5、源环境约束趋紧；民生保障能力有待提高，优质教育和医疗资源不足，交通拥堵、农副产品价格偏高等问题仍未有效缓解。总之，欠发达欠开发的基本市情没有变，既要“赶”又要“转”的双重任务没有变，处于西部省会城市第三梯队的状况没有变，我们必须科学判断和准确把握发展趋势，进一步强化责任意识、进取意识、创新意识，充分利用各种有利条件，加快解决突出矛盾和问题，凝心聚力肩负起守底线、走新路、打造升级版的历史使命。三、 负极材料：石墨负极材料产业龙头企业优势明显动力电池用负极材料可以被分为碳系负极材料和非碳系负极材料。碳系负极材料具体可分为石墨、硬碳、软碳和石墨烯等负极材料，其中石墨材料可进一步分为天然石墨、人造石墨

6、和中间相碳微球。非碳系负极材料包括钛基材料、硅基材料、锡基材料、氮化物和金属锂等。早期锂离子电池负极材料主要为锂金属，但由于一直无法解决锂金属枝晶的问题，枝晶会刺破隔膜或电芯外壳，造成电解液泄露，存在很大的安全隐患，现如今大规模使用的负极材料仅有石墨类碳材料和LTO，还有其他负极材料包括Si，Sn等合金负材料。正极材料和负极材料的选用是影响动力电池能量密度和使用寿命的一个非常找那个要的因素。负极材料在动力电池成本构成中的占比约为10%15%。人造石墨是中国负极材料的主要增长点，占整个负极市场的80%，2020年国内锂电池人造石墨负极材料的CR4为71%。人造石墨以石油焦、针状焦为主材，经破碎、

7、整形、造粒以及石墨化以后形成的石墨负极产品，人造石墨循环寿命优势突出，天然石墨循环寿命一般在千次以内，人造石墨可以达到2000次，而且人造石墨倍率性能好，体积膨胀小，高低温性能有益；天然石墨价格优势突出，省去了石墨化工艺流程，能量密度高，但和电解液相溶性较差，续航寿命短；复合石墨是以天然石墨为主材，通过表面改性、石墨化、炭化包覆或与不同人造石墨进行复合搭配以后形成的石墨负极产品，其性能可以兼顾人造石墨和天然石墨的优点。硅负极材料是行业内重点研究的新型负极材料，目前已经开始在松下部分动力电池上应用，理论容量高于石墨负极材料。硅负极材料主要提升了动力电池的能量密度，但缺点是目前安全性能无法达到满意

8、的标准，是未来动力电池负极材料的发展重点。硅基负极材料经过一系列创新技术和改良工艺加工之后，可有效解决硅体积膨大、循环性能差等问题，并在产品成本和品质控制上有明显改善。硅碳负极材料作为负极材料具有比容量高、倍率性佳、循环性好、膨胀性好、安全性高等特点，适用于新一代快充动力、数码等锂电子产品。随着碳达峰和碳中和政策的执行，以及新能源汽车未来渗透率不断提升和风电光伏电站装机工作的推进所导致的储能电池需求的提升，负极材料需求在未来会快速增长，行业未来空间广阔。在近几个月磷酸铁锂正极材料动力电池的装机量首次超越三元锂正极材料动力电池的装机量，而磷酸铁锂动力电池对负极材料的需求大于三元锂电池。在未来随着

9、磷酸铁锂正极材料技术进步以及新能源汽车逐渐进入下沉市场，负极材料行业将逐步形成规模效应，未来将有较大的成长空间。传统石墨负极材料的理论克容量为372mAh/g，现在部分厂家的产品克容量可以达到360mAh/g，基本达到理论最大容量。因此在未来的一段时间里，石墨类材料仍将是动力电池负极材料的主流，随着新能源汽车渗透率的提升，人造石墨材料将成为负极材料的主要增长点。头部公司由于具有规模效应和客户、资金、技术壁垒等优势，预计未来可以进一步提高市场占有率，建议重点关注行业内市场占有率较高的企业，例如以天然石墨为主人造石墨为辅的贝特瑞和以人造石墨为主的江西紫宸、杉杉股份和凯金能源。贝特瑞是全球最大的锂电

10、负级材料龙头，主营天然石墨，布局全产业链，较其他品牌有明显领先优势。自2013年以来，贝特瑞负极材料出货量连续8年全球第一，负极材料市占率行业第一，达到21.8%。在人造石墨方面，公司出货量占比由2017年的26.6%提升至2020年的46.7%。截止到2021年6月，贝特瑞拥有负极材料产能为15万吨，其中硅负极产能为0.3万吨，在建、规划产能达到31.5万吨。同时，贝特瑞产品远销海外，下游客户包括松下，三星SDI，LG等国际电池巨头，2020年贝特瑞海外销售收入占比达到40%。动力电池电解液是电池中离子传输的载体。电解液一般由高纯度的有机溶剂、电解质锂盐和必要的添加剂构成，在锂电池正负极之间

11、起到传导离子的作用。在一定条件下，按照一定比例配置后可使得锂离子电池获得高电压、高比能等优点。电解液成本约占整个动力电池生产的10%15%。而其中电解质又占电解液成本的50%。根据Bloomberg预测，到2025年全球锂电池需求量将达到1200GWh，对应动力电池电解液需求量约为132万吨。从国内来看，预计到2025年电解液总体出货量可达86.5万吨，年均增长速度约为31.7%，其总体市场规模将达到约200亿元。解质锂盐决定了电解液的基本理化性能，是电解液成分中对锂离子电池特性影响最重要的部分。根据性能不同，锂盐可以采用单一锂盐、混合锂盐或者把另一种锂盐作为添加剂。锂电池电解质锂盐市场最核心

12、原材料为六氟磷酸锂。六氟磷酸锂具有良好的离子迁移数和解离常数，较高的电导率和电化学稳定性，以及较好的抗氧化性能和铝箔钝化能力且与正极材料反应。但考虑到电池成本、安全性能等因素，六氟磷酸锂是目前商业化应用最广泛的锂电池溶质。按照每吨电解液配比0.12吨六氟磷酸锂计算，预计2025年全球六氟磷酸锂需求量约为16.5万吨。六氟磷酸锂在2018年、2019年间价格一直处于较低水平，导致许多产能退出市场，但自2020年9月起价格开始大幅增加，截止到2021年9月价格已经达到445000元/吨；而另一种电解液主要类型磷酸铁锂电解液价格也已经达到99000元/吨。近年来各国大力推行新能源汽车的发展，新能源产

13、业恢复速度迅猛，自2020年9月以来产业链上下游需求明显提升。由于六氟磷酸锂市场在2020年之前出现供过于求局面，很多企业选择暂停生产，难以满足突然出现的需求增加局面，产能难以快速恢复，六氟磷酸锂市场需求和价格极大增加。欧洲市场对新能源汽车订单数量的增加进一步扩大六氟磷酸锂的需求缺口。溶剂占到电解液成本的30%左右。溶剂以使用碳酸酯类溶剂为主，包括碳酸二甲酯、碳酸二乙酯、碳酸甲乙酯、碳酸乙烯酯和碳酸丙烯酯等。其中链状碳酸酯类（DMC、DEC、EMC）粘度低、电化学稳定性好、可以提升电解液的低温性能。环状碳酸酯类（EC、PC）介电常数高、离子电导率高、在负板表面形成稳定的SEI膜，产生的粘度也比

14、较大。目前、碳酸二甲酯（DMC）作为溶剂中最常见的品种被广泛应用，但随着电解液性能要求的提升，单一溶剂已经难以满足电解液的要求，未来将逐步向混合溶剂体系转型，通过高介电常数和低粘度的溶剂实现性能提升。各类溶剂的需求量预计均会有所增长。添加剂尽管在动力电池电解液中质量占比很小，但能在基本不改变生产成本和生产工艺的情况下显著改善锂电池的各项性能。目前主流的电解液添加剂包括碳酸亚乙烯酯（VC）、氟代碳酸乙烯酯（FEC）和双草酸硼酸锂（LiBOB）等。隔膜是锂电子结构中的关键内层组件之一，隔膜决定了电池的界面结构、内阻等，并直接影响了电池的性能。隔膜是一张多孔薄膜，主要是将正极负极分开，避免其直接接触

15、导致短路，但可以做到锂离子、钠离子自由通过，提高锂离子电池的综合性能。隔膜在电池成本中的占比约为8%-10%，毛利率可达50%-60%，是四大主要材料中毛利率最高的产品。2020年全球出货量为62.8亿平方米，同比增长21.5%，其中我国出货量为38.7亿平方米，同比增长29.9%。根据中材科技公司公告预测，2025年全球动力电池隔膜需求将超过140亿平米。锂离子电池隔膜是电池各构件中最晚实现国产化的内部组件，但最近几年经过持续不断的发展，性能逐步提升，国产化率稳步增加，2013年-2020年，我国锂电池隔膜国产化比例从40%上升至93%。2021年上半年，锂电池隔膜出货量为34.5亿平方米，

16、同比增长202%。根据工艺的区别，锂电池隔膜主要分为干法隔膜和湿法隔膜两种。干法隔膜主要依靠吹膜+单向拉伸、铸片+单向拉伸以及双向拉伸，干法技术工艺简单、设备成本较低，主要用于聚丙烯（PP）隔膜的制造，主要应用于动力型磷酸铁锂电池中。湿法隔膜使用石蜡油与PE混合占位造孔，在拉伸工艺后需要用溶剂萃取移除，主要用于聚乙烯（PE）隔膜的制造，在三元锂电池中的应用更为广泛。湿法隔膜出货量在2020年已经达到27.2亿平方米，出货量占比由2015年的29.27%增长到2020年的70.28%，湿法隔膜逐渐成为市场主角。不过随着磷酸铁锂电池装机量的提升，市场对于干法隔膜的需求较前几年显著增加。目前行业主要

17、技术路径为磷酸铁锂和低端三元锂电池多使用干法隔膜；高端三元锂电池多使用湿法隔膜，未来干法和湿法隔膜将长期并存。在可以预见的未来，磷酸铁锂电池仍具有很强的产品竞争力，但仍看好高镍三元锂电池的高速增长，对湿法隔膜的需求也会大幅增加，因此，本文的主要观点是对于隔膜行业，湿法隔膜具有很强的发展潜力，建议关注在湿法隔膜技术路径中具有竞争优势的企业。隔膜在锂电池开发的初期主要应用在小型电池、数码3C等一些对能量密度要求较低、无需大规模充放电的电池，因此使用干法隔膜较为适用。而锂离子动力电池在大功率充放电和安全性方面对隔膜的各项指标提出了更高的要求，锂电池隔膜的主要材料因此由聚烯烃类材料向多种材料、复合材料

18、的方向发展，结构也从简单结构向复杂结构转变。动力锂离子电池的封装按照技术路线的不同，主要有方形，圆柱和软包三种形状。三种形状对应的结构件为方形结构件、圆柱结构件和铝塑膜。而锂电池精密结构件是锂电池重要组成部分，对锂电池的安全性、密闭性、能源使用效率都具有直接影响，锂离子电池精密结构件制造业属于多技术交叉，工艺品质高、设备投入高的技术密集型高科技产业。动力电池精密结构件主要包括电芯外壳顶盖、钢/铝外壳，正负极软连接和电池软连接排等，是电池封装的重要材料。主要用于电池传输能量、承载电解液、保护安全性、固定支撑电池等作用，并根据环境不同，具备可连接性、抗震性、散热性、防腐蚀性、防干扰性、抗静电性等特

19、点。由于新能源汽车需要的是大功率电能，因此在实际使用过程中，往往使用上百个电芯串、并联保证能量供应。单个动力锂电池结构件的市场价格是传统便携式锂电池结构件的几十甚至上百倍。高工锂电的统计数据显示，2020年中国锂电池结构件市场规模为76亿元，同比增长22%。伴随着动力电池装机量的高速增长，未来锂电池结构件也将会维持快速增长。预计到2025年，我国结构件市场规模有望达到270亿元。圆形和方形封装路线在国内各自形成了几家领先的精密结构件厂商，如圆柱领域有金杨股份、中瑞电子、SansinEDP等；方形领域有科达利、震裕科技、瑞德丰等。国内主要电池生产厂商宁德时代、比亚迪等公司在方形电池领域占据主导地

20、位；在海外电池生产厂商之中，松下、LG等电池生产厂商倾向于生产圆柱形、软包电池。国内市场生产的结构件产品已经超过国内市场需求，未来会有越来越多的结构件产品选择出海，全球动力电池需求量的快速增加结构件未来的发展潜力。国内结构件市场中，方形结构电池占据市场绝对优势，市场占有率为85%，是软包电池的10倍，圆柱形电池的13倍。磷酸铁锂电池的装机量中，方形铝壳电池占92.4%；而国内最大的5家生产三元锂电池的企业当中，仅孚能科技一家技术路线采用软包技术，其他几家均以方形铝壳的技术路线为主。目前方形封装壳体电池能量密度最高可以达到238Wh/kg。尽管原理上讲，圆柱和软包的电芯能量密度相比较方形电芯的能

21、量密度分别高20Wh/kg和40Wh/kg，而组成电池包以后，由于软包和圆柱的组成效率低，理论上三种形状电池的能量密度并无太大差异。然而在实际组成电池组以后，大部分软包电芯能量密度为200Wh/kg-210Wh/kg，圆柱电芯能量密度为200-215Wh/kg，均落后于方形电芯的能量密度。国内市场在宁德时代和比亚迪两个行业巨头的带领下，向着方形电池技术路线大步前进。而在国外市场，随着特斯拉的崛起，为特斯拉供货的海外动力电池供应商则选择了圆柱形电池和软包电池的技术路线，2017-2019年圆柱形电池的市场份额由28%提升至51%，海外软包动力电池市场份额由2019年的21%提升至2020年的42

22、%。短期来看，软包电池由于成组能量密度没有明显优势，且生产技术要求较高，工艺复杂，在中短期会受到宁德时代刀片电池等方形、圆柱形电池结构的创新方面挑战。而长期来看，固态电池被认为是未来电池的发展方向，传统的折叠，卷绕等电池排列方式已经不再使用，没有液态电解液的限制，硬质壳体也并非电池必需品，软包电池将是最适合固态电池的封装方式。科达利是方形电池精密结构件主要供应商，2021年前三季度预计归属于上市公司股东净利润3.6-3.8亿元，同比增长270%-286%，其中第三季度净利润为1.6-1.8亿元，同比增长183%-214%。受益于全球性能源汽车需求量的增加和公司对动力电池结构件的需求提升，公司精

23、密结构件订单量持续增加。近年来科达利专注于锂电池结构件业务，市场占有率超过50%。科达利主要合作客户包括CATL、中航锂电、亿纬锂能等国内客户以及LG、松下、特斯拉等国外客户。科达利客户结构在逐渐优化，第一大客户营业收入比重由2019年的58.51%下降到2020年的75.86%，前五大客户营业收入比重由2019年的83.11%下降到2020年的75.85%。目前科达利已经在国内的华东、华南、东北、西北、西南等电池行业重点区域布局了8个动力电池精密结构件生产基地，以及欧洲的德国、瑞典、匈牙利3个动力电池精密结构件生产基地，2022年产能将陆续释放。海外市场预计在2022年开始显著贡献收入，增量

24、明显。动力电池产业链中游存在客户认证壁垒和技术壁垒。动力电池产业链中游在行业发展初期出现“百花齐放”局面，多种部件和多种技术路径并存，许多中小厂商尚能获得客户订单。但今年来随着技术进步和消费者对于电池安全性、能量密度要求的提升，技术路线出现逐渐统一的趋势。头部企业已经在开发高镍征集材料、硅负极材料和固态电解质等新一代动力电池材料，这些都要求长时间的技术积累和试错成本。对于缺少核心领先技术的企业，市场中的技术壁垒愈来愈高。同时，动力电池安全性能一直是消费者关注的重点。头部企业布局产业时间长，产品得到充分安全验证，深受消费者信赖。下游动力电池厂商一般不会轻易更换中游动力电池材料供应商，且中游供应商

25、多与下游厂商深度绑定，依据下游客户需求生产定制产品，供应商可替代性较差，市场地位稳定。对于新进入者来说，如何获得市场订单是最关键问题之一，市场客户认证壁垒明显。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定

26、基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：田xx（二）主办单位基本情况公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形

27、成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规

28、定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约98.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资42723.99万元，其中：建

29、设投资32322.97万元，占项目总投资的75.66%；建设期利息675.31万元，占项目总投资的1.58%；流动资金9725.71万元，占项目总投资的22.76%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资42723.99万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）28942.15万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13781.84万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：96900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：82121.34万元。3、项目达产年净利润（NP）：10783.09万元。4、财务内部收益

30、率（FIRR）：16.98%。5、全部投资回收期（Pt）：6.51年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：41568.06万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。六、 人员吸纳(一）人员吸纳的依据人员吸纳的依据主要有以下几方面：（1）人员配备计划。人员配备计划在前文已做了介绍。（2）可吸纳人力资源情况。主要包括：以前的经验这些个人或小组是否做过类似或相关的项目？如果做过，那么做得怎样？个人兴趣这些个人或小组对这一项目中的工作是否有兴趣？个人特点这些个人或小组是否可能组成项目团队并一起很好地工作？可得到的程度在

31、必要的时间段内，最希望得到的个人或小组是否可以得到？（3）招聘惯例。任何一个组织，包括项目都可能有自己的获取人员的政策、规定和程序。这些存在的政策、规定与程序是人员获取过程中应当遵守和考虑的。比如对学历的要求、对专业技术偏重程度等，这些要求往往成为一种惯例，对人员获取进程产生约束。(二）人员吸纳的工作内容人员吸纳是指得到项目需要的人力资源（包括个人或小组），并将其安排到项目工作中的过程。在大多数情况下，最好的资源可能往往是不可得到的。因而，项目管理团队在人员获取方面的工作重点是必须确保可得到的资源能满足项目的需要。人员来源分析。项目团队的成员不一定是项目所在公司的人员，由于项目的不同特点及需要

32、，项目成员完全来自本部门或公司往往很难满足项目要求。事实上，对于工程项目而言，相当多的团队成员可能来自公司外部。因此在考虑项目团队成员时，除特殊情况要求项目团队成员必须全部由公司或部门内人员组成外，正常情况下，应首先以项目需求和项目进度与质量来考虑项目团队人员的组成。在工程项目的人力资源中，重要岗位的管理人员，特别是项目经理往往来自项目单位内部。一部分成员由外部专家组成，这些专家来自咨询单位的专家库中。使用现有的内部人员与使用外部专家从项目本身的工作阶段来看，使用内部人员可以减少公司总成本费用的支出，因为内部人员的成本费用对于项目来说可能已经是“沉没成本”，无论其是否参加项目的工作，这部分费用

33、都要投入，而外部聘请专家则需另付报酬。如果项目费用核算是完全独立的，从项目的角度看，内部人员参加项目团队则不一定会降低成本费用，需将两者加以比较才能确定。人员吸纳的实施。在对项目团队人员的需求与可能来源分析的基础上，项目经理应根据团队成员具体不同来源情况，以不同的方式进行人员获取工作。对项目团队所需的人员进行排队对比，在质量同等或相近的情况下，以费用低者为先；在费用相同或相近的情况下，以质量为先。按排队顺序与候选人进行接触，将其参加项目的工作内容、时间、费用等情况与候选人商谈，了解其参加项目工作的可能性，作出取舍。团队成员的确定。经过前面的工作，项目人力资源的吸纳阶段主要取得了两个成果：1)项

34、目人员的安排。当人员已经稳妥地安排到项目工作中时，项目的人员配备就算完成。根据项目的需要，项目人员可以是全日工作，也可能是业余兼职，或兼而有之。2)项目团队名录。项目团队名录要包括所有项目团队成员和其他关键项目参与人。根据项目的需要，这个名录可以是正式的或非正式的，可以是简明的或详细的。(三）人员吸纳的基本方法预安排。在一些情况下，人员可能被预先安排好了。这种情形常发生在下述情况中：1)项目是一个竞争性建议的结果，特别的人员已作为建议书的一部分被确定了。2)项目是一个内部服务项目，人员安排在项目的有关批准文件中已被确定。3)项目委托方对项目人员有特殊要求，项目团队的一些特别人员必须按委托方要求

35、来安排。商谈。在大多数项目中，项目团队的人员吸纳必须通过商谈来解决。1）同公司内职能部门的负责人商谈，以确保项目能在必要的时间段内得到合适的熟练人员；2)对于稀缺专业或专业性很强的人力资源，在组成项目组织时有时需要同其他项目团队商谈。3)选拔作为一种特殊的商谈形式，在项目团队人员安排时也可能会被采用。选拔可以是部门内部，也可以是公司内部。选拔的优点是成本低、易控制、情况好掌握；缺点是易受行政、人际关系等的干扰，来源范围可能相对窄一些。招聘。对于一个项目来说，招聘可用于取得特殊个人或组织提供的服务。项目组织为完成项目而临时缺少某类人员时也会采用招聘的方式。例如，项目决策时没有雇用这类专业的全日制

36、人员，或所有的适宜人员都被安排满足其他项目需要了，或由于其他一些情况。招聘可以是全社会招聘，也可以是内部招聘，其好处在于资源来源广，可供选择的余地大；缺点是成本高，需解决的相关问题可能比较多，特别是外部招聘。七、 制定组织计划要注意的问题在项目组织计划的制定与执行中，要注意以下几个方面的问题：(一）项目界面(1)组织界面。组织界面是指项目组织内部各组织单元之间职责与任务相互交叉中的分工与衔接。在项目组织计划中，要正式或非正式地明确不同组织单元之间的这种组织界面关系。在实际工作中，可根据项目的具体情况或繁或简地进行这一工作。例如，一个大型水利工程的项目组织管理系统内各组织单元之间的相互关系和一个

37、简单的饮料生产项目相比，前者的复杂程度远远大于后者。(2)技术界面。技术界面是指项目内部各专业之间的“接口”，包括在专业交叉与衔接点上如何进行相互分工与协作等。在项目组织计划中，对于不同专业之间的界面关系应当正式或非正式地予以明确。技术界面既可发生在项目阶段内部，也可能发生在项目阶段之间。例如，项目场（厂）址选择时，市政工程专业必须与建筑结构工程专业很好地配合，是发生在一个阶段的内部；而对于一个汽车制造厂的技改项目，总装车间的扩能改造必须与发动机生产能力改造配套，则是发生在不同阶段之间。(3)人际关系界面。人际关系界面是指项目组织内部不同个人之间工作交叉中的分工与衔接。在项目工作当中，正式或非

38、正式地明确不同个人之间的这种人际关系界面，对于项目团队中每个人很好地完成各自的任务与职责，对于高质量地完成项目团队的整体目标都是非常必要的。(二）人员配备计划要与需求一致人员配备计划是整个人力资源计划的重要部分。在进行计划的制定时，一定要尽可能按项目对人力资源在时间、技能、合作、数量等方面的需求来安排，以保证项目的进度与质量。在研究需求时要注意明确项目在各时间阶段、各不同组织单元中或小组内的具体要求。(三）约束条件这种约束就是指限制项目团队选择的各项因素，主要包括：（1）项目的组织结构。不同的组织结构形式，对项目的人力资源有不同的要求。例如基本组织结构为强矩阵式时，对项目管理者的领导和组织能力

39、方面的要求与弱矩阵形式下相比则有较大的不同。（2）共同达成的有关协议。在项目角色安排与职责分工时，有时会受到一些特殊的协议与有关规定的影响与制约。例如，同工会或其他雇员团体之间的协议可能要求在项目中给某些特定群体中的人员或具体某人以一定的角色或明确一定的关系。（3）项目管理层的偏好。对于以往取得的成功经验或方法，人们不由自主地会产生一种依从心理。如果项目管理层成员在过去的项目中用某种组织方式取得了成功，他们在将来很可能主张采用类似的组织方式。（4）预期的人员安排。在项目所涉及的各类群体中，每个人对项目产生的影响都可能有所不同。在理论上项目的组织计划应根据项目的具体情况和项目管理理论等来确定，但

40、实际上项目如何组织实施常常受到一些特殊个别人的能力和水平影响，由于这种影响的存在，使项目的组织计划与行为不得不进行改变和调整。八、 项目团队考核(一）考核的作用对团队成员进行考核是项目经理加强团队管理的重要方法之一。其主要作用有：1.有利于加强成员的团队意识。团队作为集体必须有其自己的行为准则与规章制度。在团队成员考核的内容中有一方面就是考核团队成员对团队规定的执行情况；通过这方面的考核提醒每一个被考核人：“你是这个团队的成员，你的行为要对团队负责”，从命强化成员的团队意识。2.时刻提醒团队成员要完成的任务。通过整个团队及每个团队成员任务完成情况的考核，提醒团队成员任务在身，要抓紧工作，保证工

41、作进度与工作质量的完成。调动成员积极性。考核的成效之一就是会产生激励效果，使团队成员之间有竞争感和压力感。同时，考核的结果又是奖惩的重要依据，奖励先进，鞭策后进，进一步提高团队成员奋进的积极性。3.提高成员工作效率。考核会促使团队成员科学安排自己的工作，克服工作中的困难，合理地解决工作中的问题，提高工作效率。4.保证项目目标的实现。对团队成员的考核是保证项目按进度计划和工作质量标准完成工作任务的重要途径，是保证项目目标实现的有效手段。(二）考核的内容对项目团队成员考核的内容主要有工作效率、工作纪律、工作质量、工作成本四个方面。工作效率。工作效率考核主要是考核成员在规定的时间内完成工作任务的情况

42、，考核的主要目的是为了保证项目进度计划的顺利完成。工作纪律。工作纪律考核主要是考核成员遵守团队工作纪律的情况，其主要目的是为团队工作任务的完成提供保障。同时，保证团队良好的精神面貌与工作热情，促进团队精神的形成。工作质量。工作质量考核主要是为保证项目工作质量目标的良好完成。通过平时的质量考核，消除和纠正项目工作质量方面的问题，避免由于平时工作质量的疏忽而影响项目的整体质量。工作成本。工作成本考核的主要目的是为了促使成员尽量降低费用支出，保证项目尽可能在规定的费用预算计划内完成项目工作，以保证项目预期经济效益的实现。在实际应用中，以上考核内容应视项目情况，而各有侧重，不可千篇一律。(三）考核方式

43、对团队成员考核的方式有很多，在实际工程项目管理中通常采用以下方面：1.任务跟踪。每个项目都有自己的进度计划，在某一时刻每个团队成员应完成哪些任务、团队项目进展应达到哪一阶段，项目经理要经常进行进度跟踪，以便掌握动态，发现问题及时调整。在进行进度跟踪的同时，还要进行质量跟踪与费用跟踪，即对完成的每一项工作任务进行质量与费用的了解与检查，将其与工作要求和费用预算进行比较。具体方法可采用横道图、网络图等技术手段。2.平时抽查。在每一项目阶段，项目经理还要注意对项目情况的抽查，主要是进度、质量及工作纪律等，以掌握第一手情况。抽查可采取询问、现场观看等方式。如果项目的工作周期较长，项目经理的平时抽查就格

44、外重要。在实际工作中，进行抽查时要注意以下几个问题：与其他工作结合进行。如情况碰头会，工作总结会等。尊重被抽查人。频率要适度，要因人而宜、因事而宜。3.阶段总结汇报。阶段总结汇报是督促项目成员或子部门将项目一段时期的工作成果全面认真地进行总结分析的一种方法，既可使各部门发现问题、总结经验，又可通过相互交流使大家取长补短、相互促进。具体操作时，要注意避免形式主义，讲究实效，事先要做好准备工作。4.征求客户意见。这是一种考核控制的有效方法。项目团队的工作目的就是为了完成好顾客的委托任务，项目团队的工作质量最后必须经受得起委托方的检验。因此，经常与客户进行有效的沟通，可以从另一个角度了解成员的工作情

45、况，征求客户对项目的意见是保证项目根本目标实现的重要手段。要注意不要只是形式上的征求意见，要有具体内容和诚意；同时也要注意征求意见的时间性，不可过于频繁，以免产生副作用。5.问题征询。问题征询是指征求第三方对项目团队的意见，从中发现问题。项目团队的外部有许多项目相关人，如公司职能部门、公司高层等。有些问题项目经理在团队内部可能无法看到，或看不清楚，但第三方从客观的角度就会比较清晰。经常征询他们对项目团队的意见对项目经理更好地把握团队、控制项目进展会有很大的益处。6.成员互评。项目团队成员之间相互评价是了解项目成员工作状况的一种方式。其优点是可以从多方面、多角度了解项目团队成员的情况，特别是平时

46、不易了解到的情况。但这种方式也有许多不足，如果处理不好，容易造成成员之间为个人利益而达成私下互相吹捧的默契，或相互攻击，影垧团队精神，而且有时评价意见也不一定真实和符合客观实际。(四）考核的管理1.考核结果的分析。对考核结果要进行客观认真的分析，考核结果有的真实，但有的虚假，要注意鉴别。对发现的问题要及时找出产生问题的原因，并采取适当的措施进行应对。2.考核分析结果的记录。考核的结果应及时记录在案，将分析结论与采取的措施进行记载，以便将来进行分析对比。3.结果的反馈与工作调整。考核的结果要通过恰当的方式与被考核人见面，以利于其工作的改进和提高。对考核结果证明确实不适合原工作安排的团队成员，要及

47、时进行调整，以保证项目目标的实现。4.结果的使用。一个好的项目经理应注意积累自己负责的每个项目的团队成员的考核情况，发现总结其特点和长短之处，以便从中发现与筛选出适合自己未来工作需要的团队候选人。九、 项目团队能力培育(一）项目团队能力培育目的项目团队能力的培育包括两个方面：一是提高项目参与者个人的贡献力；二是提高项目团队整体能力。个人能力在管理和技术方面的提高是项目团队发展的基础。为了使项目团队能力满足项目要求，团队作为一个完整的整体来开发是项目团队实现预定目标的关键。(二）项目团队能力培育方法团队能力内容很广泛，不但包括项目工作中所需的各种专业技术能力，团队成员的应变能力、克服困难的能力，

48、成员间协调与配合的能力，还有团队成员特别是项目中的各专业或子项负责人的管理与领导能力，以及自我提高和独立解决问题的能力等。团队发展的技巧与方法就是为提高项目团队整体及其成员这些能力而总结出来的途径与手段。1.改善环境工作环境是指团队成员工作地点的周围情况和工作条件。工作环境可以影响团队成员能力的发挥与调动。一个良好的工作环境可以使团队成员有良好、健康的工作热情，可以使人产生工作的愿望，是使团队保持和发展工作动力的一个很重要的方面。因此，作为团队的负责人应注意通过改善团队的工作环境来提高团队的整体工作质量与效率，特别是对于工作周期较长的项目。2.培训培训包括为提高项目团队技能、知识和能力而设计的

49、所有活动。项目培训可以是正式的，具体方法包括：讲授法、会议法、小组讨论法、角色扮演法、行动学习法、案例研究法、游戏活动法及敏感性训练法等。工程项目管理中对团队成员的培训，相对于单位人力资源部门的培训而言要简单一些，但更为实用，主要分为工作初期培训与工作中培训。1)项目开展初期的培训在项目工作正式开展前，项目经理要通过不同的方式对项目团队成员进行短期培训。这种培训可能是几天，也可能是几小时。培训的目的主要是解决对项目的认识、项目的工作方法、工作要求、工作计划、相互分工、如何相互合作等。具体的培训时间、工作量和培训内容等要根据项目的具体情况酌定。这种工作前培训的负责人一般是项目经理，有时也请项目委

50、托方进行必要的说明与讲解。对于新手的培训还要安排一些基础知识及工作要求方面的内容。2)项目工作中的培训项目工作中的培训是指在项目进行当中针对工作中遇到的问题而进行的短期而富有针对性的培训。这种培训的主讲人往往是请来的专家，也可能是团队内部成员。比如对一项新技术的培训、对某一思维方式的培训等。对于这种工作中的项目培训要注重实际成效，切忌只讲形式、不求效果，否则不但增加项目费用支出，还可能对项目团队文化与团队精神的形成产生不利的影响，进而影响项目工作效率和项目的工作质量。3)人员配合训练人员配合训练是为了加快团队成员之间的了解，提高团队之间的默契性、互动性及协调能力而设计和组织的训练性活动。例如将

51、全部或大部分项目团队成员放在同一个不具备基本生活条件的自然地点，让他们自己去安排生活，在特殊环境下学会相互依存和相互适应，或想办法去改善生活条件等等，以提高作为一个团队整体的行动能力。升展团队建设性活动开展项目团队建设性活动是指以提高项目团队的能力而设计和组织的，让团队成员通过参与使能力得以提高的团队活动。这种团队建设性活动有很多，包括为改进项目团队的管理而设计的活动，为改进项目团队完成能力而专门设计的活动，为提高项目团队成员有关基本知识水平而组织的一些活动等等。团队建设性活动还可以结合团队的实际工作进行，例如，让项目团队计划执行链中处于最末端的团队成员参与团队计划的制订过程；让那些没有管理能

52、力和处理问题经验的项目团队成员参加制订暴露和解决矛盾的一些基本规则的过程；请一个没有主持过会议的团队成员主持一个5分钟的会议日程表调整会等等。另外，还可以搞一个正规的工作检查会议，或专业性的经验交流等。通过这些活动的开展，将有利于改善团队成员之间的人际关系，提高其对团队工作的参与热情，激活其内在潜能。评价评价是指对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行调查与评定。正确地开展评价可以使团队内形成良好的团队精神和团队文化，可以树立正确的是非标准，可以让人产生成就与荣誉感，从而使团队成员能够在一种竞争的激励中产生工作动力，提高团队的整体能力。团队评价的具体方式可以采取指标考核、团队评议、自我评

53、价等多种方式。评价是激励的一种方式，激励是指为激发人的动机，鼓励人们形成行为、从事某种活动而采取措施的过程。激励的目的是为了使人形成工作动力，也就是人们常说的调动积极性，它也是一种组织满足员工的需要、指导和强化其行为的过程，对于团队工作来说是不可或缺的重要内容。团队建设与管理的理论基础主要包括：需要层次理论、X和Y理论、双因素理论这三种最基本的激励理论，以及成就需要理论和公平理论等。需要层次理论美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，每个人都有着多种层次的需要。常见的马斯洛需要层次论是五层次论，后来马斯洛又将该理论扩展为更加完善的七层次论。即:生理需要。指对维持生命所需要的食物、御寒、住所、性等方

54、面的需要。安全需要。指希望得到安全保障，以免遭受生理和心理危险、伤害的需要。社交需要。指归属感，即希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。尊重需要。分为内部和外部两个方面：内部尊重因素如自尊、自主和成就；外部尊重因素即希望他人尊重自己的需要，如地位、认可和关注。求知需要。是指好奇心、求知欲、探索心理以及对事物的认知和理解的需要。审美需要。是指由对匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物的追求而引起的心理满足需要。自我实现需要。是指希望施展个人抱负和有所成就的需要，包括能够获得个人发展和发挥自己的潜能。马斯洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的需要也就

55、不再成为行为的诱因。英国管理学家兰伯格将需要七层次论进一步划分为自我关注、对团队贡献（外部需要）和对自我贡献（内部需要）三大方面，并分析了其被否定后的状态，具有一定的实用性。X理论和Y理论.美国管理学家麦格雷戈提出管理者对员工持有两种相反的人性假设：一种是X理论，另一种是Y理论。管理者基于这两种人性假设来确定对待员工的管理方法。持有X理论的管理者是把人看作“经济人”，该理论的内容如下：工作给员工带来较强的负效用，员工天生不喜欢工作；管理者必须通过强制、控制或惩罚员工来迫使他们按照组织的目标行事；员工不愿意主动承担责任，并且尽可能地寻求指导和接受指挥；大多数员工没有什么进取心，非常重视在工作中获

56、取安全感。持有Y理论的管理者是把人看作“社会人”，该理论的内容如下：工作能给员工带来一定的正效用，员工把工作当成一件快乐的事；员工能够自我引导、自我学习、自我控制，以实现自己对工作的承诺；大多数员工能学会承担责任，甚至积极要求承担更大的责任；员工普遍具有自主决策能力，不只是管理者具有这种能力。将需要层次理论与人性假设理论对比可以看出，X理论对应的是员工的较低级层次的需要，Y理论对应的是员工的较高层次的需要。因此，在团队管理中，要区分团队成员的个人状况和工作情境，进行差异化管理。双因素理论双因素理论是由美国行为学家弗雷德里克.赫兹伯格提出的。他发现影响人的积极性的需要因素主要可以划分为“保健”和

57、“激励”两大部分，因而该理论也被称为“激励一保健因素理论”，简称“双因素理论”。所谓保健因素，是指让人们对工作不满意状态消除的过程中发挥重要作用的因素。工作过程中的保健因素必不可少，通常包括：公司政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。赫兹伯格认为，尽管这些因素不能直接起到激励员工的作用，但如果它们不能得到满足，会使员工产生较大的不满。因此，提供充足的保健因素，是进行团队建设与管理的必要前提。所谓激励因素，.是指员工的工作富有挑战性和自主性，员工具有责任感和成就感，其工作成绩能够得到认可和弘扬，能够实现个人发展等方面的因素。激励因素增加会带来工作积极性和工作业缋的增加。激励因素如果得到满足

58、，将会极大地激发员工的工作热情，具有持久性和稳定性。激励因素对单个团队成员及整个团队的发展都具有重大影响，因此，激励理论是团队建设与管理的重点内容。成就需要理论美国行为科学家戴维.麦克利兰提出了一种以人的成就需要为中心的理论。该理论认为，在人的生理需要基本得到满足的条件下，人们还有三种需要，即权力需要、友谊需要和成就需要。权力需要是指影响、控制、指挥别人行为的需要；友谊需要是指人们建立友好和亲密的人际关系的意愿，也被看作是“合群”需要，它构成团队的心理基础;成就需要是指人们追求卓越、争取成功的内部驱动力。成就需要是最重要的需要，它的高低对一个人、一个组织以致一个国家的成长和发展都起着特别重要的

59、作用。不同的人对权力、友谊和成就需要的排列顺序和所占比重都会有所不同，人们的行为主要决定于被环境激起的那些需要。具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能够获得工作反馈以及具有适度冒险性的工作环境；具有高成就需要者不一定是优秀的管理者，出色的总经理也并不一定是具有高成就需要的人；成就需要可以通过培训来激发。在团队中，可以选拔具有高成就需要的人，通过成就培训来对团队成员进行开发。公平理论美国行为科学家亚当斯提出了著名的公平理论，系统地分析了员工的报酬与劳动积极性之间的关系。基本思想是：员工对他所得的报酬是否满意不仅要看绝对值，而且要看相对值，即每个人在将自己目前的报酬水平和贡献比率与自己过去的情况

60、进行纵向比较的同时，也与别人进行横向比较。当两者的比值相等时，个人就会感到公平满意；如果比值小于自己过去的情况，就会产生不公平的感觉；而如果在同等工作的情况下，自己的报酬小于他人的报酬，不公平感就更为明显。当个人感到公平时，就会心情舒畅，努力工作，否则就会影响工作情绪。根据公平理论，组织中管理人员须对员工的各种投入给予恰如其分的承认，并通过合适的劳动报酬体现出来。否则，员工因为对报酬不满意，就会对工作失去动力和积极性，并会产生一系列不良后果。团队激励的方法团队激励方法通常包括竞争激励、奖励激励、个人发展激励和薪酬激励。竞争激励。竞争可以刺激团队成员的进取心，使他们发挥更多的潜能，使团队表现越来

61、越出色。团队中竞争激励的目的是鼓励先进，激励后进，不是简单地优胜劣汰。常用的方法包括竞赛、职位竞选等。奖励激励。奖励有时比竞争或压力更能影响团队成员的行为，但要恰到好处，否则可能适得其反。奖励激励的方式通常有：奖励旅游或休假，增加津贴或福利，以及奖励股份或期权等。个人发展激励。个人发展激励是团队发展中为团队成员自我发展所提供的成长空间与机会。这在团队管理中是最好的激励方式，具有长久、持续、稳定的特点。常用的方法主要有：职业发展计划、目标激励、晋升与增加责任、培训、组织荣誉等。薪酬激励。良好的薪酬激励机制不但能为团队成员提供生活需要的满足，还能传递团队追求的方向目标，更是个人价值的体现形式，是创

62、造良好团队环境的关键因素。通常包括基本薪酬、个人和团队导向的薪酬激励、团队整体目标的薪酬激励等方面。5.外部反馈前面所说的项目人员配备、项目计划、项目执行报告都只反映了项目内部对团队发展的要求，除此之外，项目团队还必须对照项目之外的期望进行定期检查，使项目团队建设尽可能符合团队外部对其发展的期望。在外部反馈的信息中，主要包括委托方的要求，项目团队领导层的意见及其他相关客户的评价与建议等。6.调整项目团队成员不是不可改变的，由于各种原因，项目团队成员表现不能满足项目的要求或不适应团队的环境时，项目经理不得不对项目团队成员进行调整。对这种调整项目经理要及早准备，及早发现问题，早做备选方案，以免影响

63、项目工作的顺利开展。项目团队调整的另一项内容是对团队内的分工进行调整，这种调整有时是为了更好地发挥团队成员的专长，或为了解决项目中的某一问题，也可能是为了化解团队成员之间出现的矛盾。无论哪一种调整，调整的目的都是为了使团队更适合项目工作的要求。十、 矩阵式(一）矩阵式的组织结构形式为解决职能式组织结构与项目式组织结构的不足，发挥它们的长处，人们设计出了介于职能式与项目式之间的一种项目管理组织结构形式，即矩阵式组织。矩阵式项目组织结构中，参加项目的人员由各职能部门负责人安排，而这些人员在项目工作期间，工作内容上服从项目团队的安排，人员不独立于职能部门之外，是一种暂时的、半松散的组织结构形式，项目

64、团队成员之间的沟通不需通过其职能部门领导，项目经理往往直接向公司领导汇报工作。根据项目经理对项目的约束程度，矩阵式项目组织结构又可分成弱矩阵式结构、强矩阵式结构和平衡矩阵式结构三种形式。弱矩阵式项目组织结构一般是指在项目团队中没有一个明确的项目经理，只有一个协调员负责协调工作。团队各成员之间按照各自职能部门所对应的任务，相互协调进行工作。实际上在这种模式下，相当多的项目经理职能由职能部门负责人分担了。强矩阵式项目管理组织结构这种模式的主要特点是，有一个专职的项目经理负责项目的管理与运行工作，项目经理往往来自于公司的专门项目管理部门。项目经理与上级沟通往往通过其所在的项目管理部门负责人进行。平衡矩阵式项目管理组织结构这种组织结构形式是介于强矩阵式与弱矩阵式之间的一种形式。主要特点是项目经理由一职能部门中的团队成员担任，其工作除项目的管理工作外，还可能负责本部门承担的相应项目任务。此时的项目经理与上级沟通不得不在其职能部门负责人与公司领导之间做出平衡与调整。(二）矩阵式组织结构的优点很明显，