HAY的胜任力_素质词典

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1、-胜任力分级素质词典通用素质局部第一局部词典介绍目录1.成就导向ACH22.演绎思维AT：33.归纳思维CT：44.效劳精神CSO：45.培养人才DEV：56.监控能力DIR：67.灵活性FL*：78.影响能力IMP：79.收集信息INF：810.主动性INT：911.老实正直ING：1012.人际理解能力IU：1113.组织意识OA：1214.献身组织精神OC：1315.关系建立RB：1316.自信SCF：1417.领导能力TL：1518.合作精神TW：16表达能力决策能力创新能力这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界*围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素

2、质词典。它集二十多年素质研究之精华，在世界*围内的上乘、出色者身上得到过验证，其有效性经历过多种经历式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。1 通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进展分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质也许以18个素质的改良版为一组2补充及个性化通用素质： 尽管这些素质也有效且可靠，可

3、在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。 这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进展分析。3可能出现的素质： 这些素质来自于*些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。第二局部通用素质按英文字母顺序排列1. 成就导向ACH希望工作出色或超出优秀标准。其标准可以是*个人自己过去的业绩力求改良之；或一种客观衡量标准只论结果；或比其他人做得更好即竞争性；或*人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事改革性。因此一种独特的成就也可定为ACH。是否考虑要满足并超过既定目标.为达

4、所期好处肯冒一定风险.这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好，却没有带来具体任何改良。2)自创出色衡量标准：面对他人强加的出色标准，采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于*些新的或更确切的方法以到达管理目标。那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析。3)业绩有改善：对*系统或自己个人工作方法作出具体改变以改良业绩即把*事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益，而没有预先设定任何具体目标。业绩的改良应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改良率低于所期望的，仍要计分。4)为到达

5、有难度的目标而努力：“有难度即仅有百分之50的时机到达目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。或者，以最初*基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。如果目标不太难也不知到达与否，可作为2级计算分析作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，则一个人同样的行为或事件便不宜计为3。5)有做本钱-效益分析：在仔细计算过投入和产出的根底上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或本钱效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。计算分析时，这人应：1具体提到过本钱和2效益和3基于本钱效益考虑的决定。6)明知

6、有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间明知不一定成功，即改良业绩，到达一个有大难度的目标，等。如计算分析时为6级，应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。2. 演绎思维AT：喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进展解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织构造地理解；进而对不同特性或方面进展系统比拟；理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样便会那样的关系。这人是否理解因果关系链.这种人：1)拆分问题：把问题拆分成一系列小任务或活动，不强调其价值。列小工程时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。2)可见根本关系：把问题拆分成小

7、块。用一个链把个小块联系起来：A导致B；可分为两局部：正面和反面。根据重要性把各任务列出轻重缓急来。3)可见多重关系：把问题拆分成小块。划分出多重因果链来：事件的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系链A导致B导致C导致D。对一个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。对障碍有前瞻性、提前考虑该进展的步骤。如对访谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准，可简单地计算为2级。4)作出复杂的方案或分析：采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成各种组成局部。再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡其利弊。4级者不仅仅是问题的线性拆分，而是多重原因引导因素导致一个以上的解决方案。3. 归纳思维C

8、T：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。这人是否可看出事物的类比模式.把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体.创造出新方法对待事物.这种人：1)运用根本规则：运用简单规则“经历法则、常识、和自己过去的经历确定问题所在。当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。2)可看出类比模式：对待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的局部。当目前的情况类似与过去的情况时，可识别出其相似性。3)可运用复杂的概念：运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识对待当前的局势。可恰当运用并适当修改所学的复杂概念或方

9、法；如统计流程控制，TQM人口分析，管理风格，组织文化等。这些都是更高一级归纳思维素质的证据。4)可把复杂数据或情况澄清：可把复杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出来。归纳所有的观点、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。用简单得多的方式重新再表达现有的观察事实或知识。计算分析者应注意寻找那种能够变复杂信息为简单得多的类比模式的能力。5)创造出新概念：为解释*情况或解决*问题，可创造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是从过去教育或经历中所学到的。要计分为5级，计算分析者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。注意不要重复在创新精神素质一栏再计分。4. 效劳精神C

10、SO：即有帮助或效劳客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。这人是否能设身处地为顾客着想、行事.计算分析时需切记：“客户可以是广意的，包括最终客户、分销商、或内部“客户或“效劳对象。 14级主要针对对客户的反映，56级是特别积极和可指导他人的。这种人：1)有追踪：追踪客户的要求、需求、抱怨。让客户对最新工程进展有所了解但却不深究客户的深层问题或困难。2)保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监视客户满意度的执行。给客户提供有意信息、以及友善和开心的帮助。3)亲自负责：对更正客户效劳问题采取亲自负责的态度，及时地、不袒护自己地解决问题。4)为顾客采取行动：特别在客户碰到

11、关键问题时，主动使自己能随时被顾客找到。例如：提供应客户自己的家庭或休假时或其它能容易找到自己的方式，或为解决问题在顾客所在地滞留很长时间。采取超出正常*围的措施。5)指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或效劳提供方便。6)运用长远观点：对待客户问题采取长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下暂时利益。从客户的长远利益出发，以参谋的身份参与客户决定的过程。对客户的需要、问题或时机和运用的可能性逐渐形成自己独立的观点，并根据自己的观点推进工作例，推荐不同于客户要求的新的方法。5. 培养人才DEV：在需求分析的根底上，带有一定想法或力

12、度地筹备长期培养人才的方案。关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个培训人员的角色。这人是否具有长期培养人才的特点.不仅只在技巧上.计算分析时需切记：培养人才的潜在动机必须清楚，培养人才素质的低级局部常常与监控能力素质的低级局部相混淆，而培养人才的动机是区别其两者的关键。这种人：1)对别人表达正向期待：对他人的开展趋势作正面的肯定：现在所具有的和将来所期待的能力和/或面对困难的潜力，相信别人也想且能学习或改良他们的业绩。2)提供如何做的指示：提供详细的指导和/或如何做的演示，告诉别人如何完成任务，提出具体、有益的建议。3)解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训

13、策略之一，为使下属的工作简化，提供实用的支持或帮助即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等。采用提问、测试或其它方法确认自己的的解释或指导已被理解。4)为了鼓励他人有意给出正面反应：为到达培养他人的目的，给出具体正面的或正反面的反应，在别人受到挫折时给予抚慰，用行为而不是言语给出否认反应，对未来表现提出正面期待或给予个性化的建议以改良工作。5)参与长期培训或指导方案：为到达培养人才的目的安排适宜有意的工作、正式培训或其他活动，让受培养者自己得出解决问题的答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确答案。这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训，但包括那种确立了培训需求、拟定

14、了新的方案或教材的培训。6. 监控能力DIR：即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。包括“让别人做*事的内容或说话声调。说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质，不属于监控能力。这人设立坚决的行为标准并指派人去完成之.这种人：1) 需监控别人：需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目标。把例行工作一项一项地分派给他人，以便腾出自己做更重要或更长远的目标。2)确立限度：对无理要求能坚决地说出“不，对他人的举止有自己的判断限度，能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希望获得的支助。3)要求出色业绩

15、：单方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用“少说废话或“我说我算的风格坚持自己的命令或要求。4)保持可见业绩标准：侵犯性地或公开地用清晰的标准监控业绩表现例如：把个人目标与销售结果公之于众，并用红色标明其差距。5)让各人对自己的业绩负责：不断用标准衡量个人业绩，强调其后果，并公开个别交锋、直接指出其问题所在。7. 灵活性FL*：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标.这种人：1)成认灵活性的必要：面对新信息或相

16、反证据，愿意改变观点或看法。理解他人的意见。2)灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适应具体情况，从而完成任务和/或到达公司目标。3)采取一定战术：根据情况作出决定。为适应情况或*人而采取行动。如果不清楚这人是否针对具体情况作出了重大改变，计算分析时一律计为2级。4)采取特别的战略：为了适应情况对方案、目标或工程作出全面改变。为了*种具体情况的需要，对自己或客户单位作出小的或暂时的变化。8. 影响能力IMP：即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的方法。主要基于对他人施加具体影响的愿望，如自己设定的议程等，一种给他人留下具体印象的愿望，或希望他人采用的一

17、系列行动。这人是否特意采用影响策略或战术.计算分析时切记：2级和3级通常指非个性化或相对简单的说服。即在同样情况下对任何人都可用同样的理由或观点。 46级属于非常个性化或非常特殊的情况，往往与组织理解力OA和/或人际理解能力IU素质相关。如有足够证据，要么其中一项计分，要么两项都计。如果一个人为了同一目的作出了一系列非常特殊的努力如，与一个故事的系列方案有关，则应该把这些行为计为5或6。切不可分别对这些行为计分。这种人：1)陈述意图但不采取具体行动：打算到达具体效果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2)采取了单项行动去说服：在讨论或演示中运用直接说服法如，运用理由

18、、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子、直观教具、实际演示等。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3)采取了多项行动去说服：采取了两个或两个以上的步骤做说服工作，而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节。包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4)对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应*种听众的兴趣和水准。对演讲者*种行为或*些细节对听众的影响有期待准备。或采取*种周密方案过的戏剧或非常行为以便到达*种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。5)运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B告诉C等等。或采用两个步骤去影响

19、，每一步骤适应不同的听众。运用专家或第三方施加影响。6)运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为*种观点建立“幕后支持，为了取得*种效果提供或保存*些信息，运用“群策技巧去引导或指导一群人。9. 收集信息INF：由于潜在的好奇和愿望趋使想对*些事、人或问题有更多的了解。即采用超出惯例或需要的方法达此目的。可以包括“挖出信息或强压出确切的信息；通过提出一系列问题去分析矛盾，或为将来更大的时机、零散信息采取对情况非集中式的“扫描方法。这人是否作出超常行为去索取信息.计算分析时切记：1级、2级和5级应该为被访者亲自所为，3级和4级可以是被访者指派下属所为，但给被访者记分。这种人：1)喜问问题：直接问别

20、人有哪些人在那儿，或谁能对情况解释得最清楚，如那些直接参与却不一定真正在场的人。运用可见信息，或咨询其它可及资源。2)亲自调查：亲自去调查*问题或*情况，而通常是不必这么做的。找到与问题最接近的人并寻问他们，问“到底发生了什么.3)更深入地挖掘信息：提出一系列锋利问题以找到情况或问题的根子，或找到根子里潜在的时机。请教那些不直接涉及问题的人，得到他们的观点，背景信息，经历等。对最开场的答复不满足，要挖出事发的真正原因。4)做研究：在有限的时间内做出系统的努力以求获得所需的数据或反应，或从特殊的出处做深入的调查。或通过报纸，杂志，计算机寻找系统或其它资源做正式研究，可包括市场，财经，竞争者对手的

21、研究。5)运用自己的惯常系统：已亲自建立了一个持继不断的系统或习惯以获得信息这里走走，那里看看的方法，定期的非正式的会议，或对特定出版物扫描等包括指定几个人做定期信息收集。10. 主动性INT：即辩认出问题所在、辩认出障碍或时机在此根底上对现有的问题或将来的问题或时机采取行动。因此，主动性可以理解为提前采取行动而不是简单地考虑将来怎么办.其时间*围包括已完成了的过去的或当前的任务并对未来的时机或问题所采取的行动。正式的战略方案不能算作此素质。这人是否有前瞻性、能对未来的需求和时机作出反映.这种人：1)对目前的时机或问题进展处理:对现有的时机有清醒的认识并采取行动，克制障碍解决现有问题，通常在一

22、两天之内。2)遇在危机时有决断能力：在危机情况下能快速、决断地作出反映而常见对策是等待，“研究，希望问题会自行解决。3)提前1-3个月采取行动：采取非常特殊的方法创造时机或减小潜在问题的发生如新方案，特别安排的的旅游等，这个行为发生在1-3个月的时间内。4)提前4-12个月采取行动：超前于任何其他人，能独道地预见*种时机或问题并为之作好准备。提前4-12个月采取行动去创造时机或防止将来的危机。5)提前一年以上采取行为：超前于任何其他人，能独道地提前1-2年或更多时间去创造时机或防止问题。11. 老实正直ING：即一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致，公开、直接地沟通自己的意图、观点和

23、感觉。对把问题谈开、老实持欢送态度，即便是在与外方困难地谈判之时。计算分析时切记：所论叙的感觉必须与工作相关。对简单的抱怨或喜好等感觉，或人们的不尊重等不可记分。任何隐瞒事实、言行虚伪或与承诺相反的行为都可计分为1级频率。也就是说，这个素质可以有否认频率级别记分，且最大的否认级别可反映这人缺乏老实正直的次数。在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义.这种人：1)对于工作环境的态度坦诚：成认自己的否认想法害怕，不安，畏惧等或自己的错误。也许会所到如，“要与他访谈，我有点害怕的话语。在不必要或甚至如能缄口不说对自己更好时仍能谈出自己的想法。2)所采取的行动与自己所相信的价值观一

24、致：对得到信任感到自豪：“他们知道我会怎么做，我不会则做的。在与客户的关系中保持老实：“我花了时间，确保每个人都老实有德即如有人让你做那种你觉得需考虑考虑的事，则也许这就是不能做的事。确保对他人提供同样的效劳：“为了给说*话的人提供最好效劳，我招聘了一个会说*话的人。3)当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事：公开成认自己所犯的错误。即便可能会伤害老朋友仍要说出自己的观点：“我想直言讲实话，尽管这么做不容易，因为我们一直是好朋友，但这是改良部门工作的必要。4)基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险：在交易中，确保绝无任何隐瞒，除该产品的优越性之外，还提及其本钱价格或缺点，当

25、得知一个人“滑头又是很好的生产能手时，能决定不招聘之或解聘之。当工作压力造成*雇员工作业绩不佳时，可允许他休息一段再返岗位；或当自己卷入不认同的*些不道德的商业行为时，能敢于提出离职放弃*产品或效劳的工作等。为了保卫*信奉的价值，敢于对上级权势者提出挑战。12. 人际理解能力IU：即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或局部表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度，可以包括跨文化敏感性的测量。在无言无声的情况下，这人是否能知道别人在想什么，感觉怎样.这种人：1)理解情感或内容：对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。2)理解情感及内容：

26、对目前情感和明显内容都理解。3)理解意义：对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解：对当前未表达的思想、关切点或感觉能理解。或能让他人快乐地对说话者所期望的作出行动反映，即运用理解能力让其他人朝着你希望的方向行事。4)理解深层意义：对他人潜在问题有所理解，理解*人持续的或长期的感觉、行为或者关切之原因。或能提供他人具体的优缺点来平衡*对象。13. 组织意识OA：一种理解和了解本公司或其它组织客户组织，供货商组织等权力关系的能力。包括能确认谁是真正的决策者、谁具有影响决策者能力的悟性，并能预见*一新事件或情况将如何影响公司的*些人、*些部门的能力。这人是否对组织的政治和构造非常敏感.计算分析

27、时切记：3级和4级指对*组织如何运作的透彻理解，5级指对*组织为什么要这么做并有些什么对内对外的影响有着充分理解。如对*组织能频繁使用影响力IMP素质，也就有充分理由在组织意识OA里计分。这种人：1)理解正式构造:能分辨出或利用一个组织的正式构造或纵向构造、“命令链、职位权力、规划和规定、标准操作流程等。2)理解非正式构造：理解运用非正式构造确定关键角色，决策影响者等，当正式构造不能到达预期目的时可运用非正式构造的知识以助之。3)理解组织气候和文化：能识别出一个组织非成文的限制性，即在*时或*情况下什么是可行的，什么是不可行的。能识别出并运用企业文化和企业语言等以获得最正确效果。4)政府组织的

28、政治：能理解、描述或运用*组织内联盟内，对手之间目前有效的权力和政治关系，对其组织影响力有清晰的估计。5)理解潜在的组织问题：能理解并能解决*组织内行为表现的原因或潜在的问题、时机或影响其组织的政治势力例：目前市场趋势，人口变化，商业联盟的政策，能够影响市场时机的国家或历史问题等。14. 献身组织精神OC：根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为。这人能否与上级组织标准、需要及目标保持一致.计算分析时切记：一定要有认同公司、支持公司的主导思想才能计分。如没有此主导思想，其行为可认为与自己的

29、兴趣和目标更相关。这种人：1)有努力适应的行为：努力适应的行为包括穿着得体，尊重公司现行的做法和事情，做到公司所期望的。“这里的人穿着比拟保守，我也跟着这么穿。2)表现出忠诚的典范：尊重并承受上级认为重要的事情，希望帮助他人把他们的工作做好，可能表示对公司有感情，或表示出对公司形象的关切。3)支持公司：表现出支持公司的使命和目标。为了到达公司的要求，适应公司的使命，做出一定的选择并理出事情的主次顺序。能与他人合作到达公司目标，公开表现出以公司使命为重的行为。4)为公司牺牲自己个人的利益：把公司的利益置于个人利益之上，包括牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭。或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损

30、本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定。15. 关系建立RB：能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。这人是否能主动去建立人际关系.计算分析时切记：对大公司里的经理们，关系建立素质可以是在其公司内产生，并作为一个建立正式工作流程的辅助工具。对销售行业、高科技行业和研究型企业，关系建立主要表现在企业外的事件中。这种人：1)能进展非正式接触:能与他人在工作环境之外进展非正式接触.包括就工作相关问题或孩子、运动、新闻等随意闲聊。2)建立融洽关系：能在朋友和熟人中建立或保持一个广泛的融洽圈。能与同行、客户或其它俱乐部、餐厅、体育界的朋友们保持友好的关系。3)建立社交关系：提到举行晚会、

31、郊游或其它特殊聚会以改善或加强相互关系。包括邀请别人到家里或去别人家里聚会，或积极参予现有的社交关系活动。4)建立个人之间的友谊：友谊的建立包括谈及个人的一些隐密以建立或保持融洽的关系。成认在取得*项业务目标时*位自己的朋友或熟人的奉献。5)建立巩固的个人之间友谊：其友谊的巩固性往往可通过*位朋友为了自己业务目标的顺利到达所给予的支持与帮助，甚至代表自己所从事的业务推进工作。16. 自信SCF：一种自信有能力完成*项任务和采用*种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。这人是否敢冒险承受任务或敢于提出与上级/有权势的人不同的意见

32、.正向自信：宽容独立有创见者，对质量问题敢于反对。反向自信：缺乏明智的判断或不会掌握时机，可以表现为傲慢，不让人说话。如果影响到错误的判断不能计分。计算分析时切记：4级和5级主要用于老板或处于“高级位置的人，一般不用于下属或同级人员身上。这种人：1)自信地表现自我：工作不需督导，外貌举止自信，有较强表现自我欲望。2)独立自主地行事：尽管其他人不同意，也不再征求意见便作出决定，表现出*种权威力量。3)对自我能力颇为自信：视自己为专家，视自己为推动*事发生开展的主要动力或源头，认为自己比别人强，明确表示对自我判断的自信但如果没有具体实例不能计分。4)选择挑战或矛盾：喜欢富于挑战性的工作。挑战能激起

33、他的亢奋，希望寻求新的责任，当与管理层、与客户或其他人意见相左时能说出自己不同观点，且用礼貌的方式清晰、自信地陈述自己的观点。对矛盾的处理方法也一样。5)选择特别富有挑战性的工作：对管理层或客户可以表现得直率甚至粗鲁，或心甘情愿地承受特别困难的任务例如：对个人非常冒险的任务“他们曾告诉我说这样做等于是事业自杀但我知道我能扭转局势，所以我承受了这项任务。17. 领导能力TL：即有意做一组人或一群人的领导。希望领导其他人。领导能力往往以一个正式的权威位置来表达，尽管不一定全是这样。“组这里应该理解为广义的能有一个头领导的人群。注意与团队协作TW素质正相反。这人是否能领导人们有效地在一起工作.计算分

34、析时切记：领导能力与“权威管理风格类似。1级到2级可反映出根本的“经理角色，3级以上要求更有力度更强的领导。这种人：1)能有效的安排会议：明确会议议程、目标、控制时间、分配任务等。2)确保人们得知必要信息：在领导位置上，确保人们知道哪些工作在进展，作了什么决定等，即便这些人不一定非知道这些消息不可。确保本组人掌握所有必要信息，解释做*项决定的理由。3)增强团队的工作效率：作为领导能采用复杂的战略来提高团队的意气和工作效率如利用招聘与辞退手段，团队任务分配，穿插训练等手段，如果清楚表述了要提高团队或进程的有效性，可计分为得到他们的支持。或可包括建立团队精神的行为参考LC以提高团队工作效率。4)关

35、心本组形象：保护本组形象和名誉，确保本组的实际需求的满足：有所需的人才、资源及信息。5)自认为是领导：确保其它人承受领导的使命、目标、工作安排、所创的气氛、说话声调和政策。“确立好典范以期好行为。保证本组任务的完成，确是一位有功的领导。6)用冲动人心的预见鼓励大家：具有真正的“领导气质，能与下属沟通，用冲动人心的预见鞭策大家，对团队的使命表现出极大的热情与献身精神。18. 合作精神TW：即愿意与他人合作，作为*团体的一份子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。这个素质如能起有效作用，其愿望应该是真切的。只有在对象是*团体、*群人的一员时，才能考虑合作精神。“团队一词，跟领导能力

36、TL素质的情况一样，是广义指以任务为主或进程为主的工作人群。这人是否能促进自己所在团队的运作.计算分析时切记：这个素质强调一个团体成员的活动而不是一个领导的活动。例如，5级反映一个同行对他或她小组的支持，而不是反映一个领导如何管理一个小组的。这种人：1)合作：自觉自愿参与、支持团队决定，是一名“好队员，能做好为他或她的那局部工作。作为团队一员，能够就工作进度、每人工作、或影响事件告诉其他伙伴，共享相关或有用信息。2)表达对团队的正向期望：对他人的能力、应该奉献的方面等做出正向期待表示，用赞许的口气谈及团队成员，表现出理智及对他人智慧的尊重。3)求助：真的看重他人的观点和才能，愿意向别人学习包括

37、下属和同级人员。为了*项具体决定或方案能尽管向他们索取看法和观点。改善团队合作。4)鼓励他人：公开称赞那些业绩好的人，鼓励并增强他们的形象，使他们自己也觉得不错、重要。5)建立团队精神：主动营造友好气氛、道德标准和合作精神举行晚会，聚会，创造集体形象解决团队矛盾，保护/提高团队在外人眼里的声誉。小结1成就导向ACH提示：是否考虑要满足并超过既定目标.为达所期好处肯冒一定风险.2演绎思维AT提示：这人是否理解因果关系链.3归纳思维CT提示：这人是否可看出事物的类比模式.把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体.创造出新方法对待事物.4效劳精神CSO提示：这人是否能设身处地为顾客着想、行事.5培养

38、人才DEV提示：这人是否具有长期培养人才的特点.不仅只在技巧上.6监控能力DIR提示：这人设立坚决的行为标准并指派人去完成之.7灵活性FL*提示：这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标.8影响能力IMP提示：这人是否特意采用影响策略或战术.9收集信息INF提示：这人是否作出超常行为去索取信息.10主动性INT提示：这人是否有前瞻性、能对未来的需求和时机作出反映.11老实正直ING提示：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义.12人际理解能力IU提示：在无言无声的情况下，这人是否能知道别人在想什么，感觉怎样.13组织意识OA提示：这人是否对组织的政治和构造非常敏感.14献身组织精神OC提示：这人能否与上级组织标准、需要及目标保持一致.15关系建立RB提示：这人是否能主动去建立人际关系.16自信SCF提示：这人是否敢冒险承受任务或敢于提出与上级/有权势的人不同的意见.17领导能力TL提示：这人是否能领导人们有效地在一起工作.18合作精神TW提示：这人是否能促进自己所在团队的运作. z