人力资源六大模块资料

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1、人力资源六大模块目录：一、六大模块的涵义二、六大模块之工作要点三、六大模块的内在联络一、六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划一一招聘与配置一一培训与开发一一绩效管理一一薪酬福利管理一一劳动关系管理（）是的缩写，是指人力资源。人力资源，目的是让企业更好地进展人力资源的开展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方而的需求。组织管理主要实现对公司组织构造及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进展人员装备；按照组织构造进展人力规划、并对人事本钱进展计算和管理，支持生成机构编制表、组织构造图等。人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直

2、至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。招聘管理实现从方案招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理而试结果到通知试用的全过程管理。劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯开展制定培训方案；对培训的目的、课程内容、授课老师、时间、地点、设备、预算等进展管理，对培训人员、培训结果、培训费用进展管理。考勤管理主要提供对员工出動情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要

3、包括各种假期的设置、班别的设置、相关考動工程的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进展奖惩鼓励、为人事决策提供根据。根据不同职位在知识、技能、才能、业绩等方而的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核工程，对员工的特征、行为、工作结果等进展定性和定量的考评；福利管理福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进展基金的H常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包扌舌基金定期提取、基

4、金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。工资管理工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的屡次或分次发放；支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发，提供代发数据的输岀功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进展设置。二、六大模块之工作要点各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点

5、，才能保证人力资源管理保持良性运作。(1) 、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供应需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；(2) 、招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任才能分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘施行，6、特殊政策与应变方案，7、离任面谈，8、降低员工流失的措施(3) 、培训和开发1、理论学习，2、工程评估，3、调查与评估，4、培训与开展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、开展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业指导；开发自己和别人，

6、10、工程管理：工程开发与管理惯例。(4) 、绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、施行阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的而谈，7、绩效改良的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。(5) 、薪资福利管理：(补偿、鼓励和收益)1、薪酬，2、构建全而的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬方案、薪酬构造、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工本钱核算)，3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利工程的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计4、评估绩效和提供反响。、劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资会谈，5

7、、工会化和劳资会谈(平安、保安和安康、平安和安康工程平安和安康的工作环境促进工作场所的平安和安康管理执业安康和平安)三、人力资源管理模块的内在联络理解人力资源管理，有时候我们会遇到以下问题：1、人力资源管理的内容是仅用六大模块来诠释吗？2、人力资源管理各模块的职能和联络在哪里？3、如何根据企业的不同开展阶段来强化人力资源管理的重点模块？而试人力资源经理时候，大都答复职责内容为“招、用、育、留。但对照以上问题，需要知其然而知其所以然。举个最简单的例子，人力资源的招聘、培训职位，企业一般会选派性格外向、活泼、擅长交流的人去担任，而对于考核、薪酬模块，一般会选派沉稳、内敛、持重的人担任。为什么有这么

8、大的差异，而都称之为人力资源管理者呢？一、各模块是围绕“人开展工作的无论哪个模块，其所管理和效劳的对象离不开人，进而延伸到岗位和组织。对于个体来说，作为一种特殊的资源，对其心理和才能方而需要衡量投入和产出。心理方面主要是管理需求和满足，从才能方而有着引进、开展、奉献的阶段。所以不管模块怎样划分，各个模块的管理只不过是过程，作用的对象是人，目的是为了使个体和组织和谐优化，发挥最大效率。把模块割裂开来，单个模块做的好，综合效果不一定效果最优。我们可以看看某些高利润、垄断型的企业就知道,丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善，但其管理程度不一定与投入成正比。甚至有些徒有其表。很多光鲜的大厦里面，人

9、浮于事、浑浑噩噩的情况比比皆是。二、各模块的职能和联络招聘是一个比拟重要的职能，一是作为输血的源头，招聘力度大,可以持续不断的供应高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其别人，考核方面会减少博弈木钱，使复杂问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入，可以使企业快速扩张和复制，沉着切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比方企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；假如人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，假如

10、企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。培训的功能一是造血，提升人员的才能、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业开展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去高层次人才的招聘费用，降低高层次人才的聘用费用，增强标准化和标准化，降低运营本钱。反过来说，受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗？假如企业人员素质进步，职业化标准化程度强，还用得上对那些低级指标进展考核吗？就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以

11、说培训对考核亦有所奉献，减少了考核本钱。这就是像有句话说：你办事，我放心。考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆，有了规矩，不成方圆，如何办？需要度量、校正、奖惩。考核外表上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程，目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人，可以总结模型，招聘和培训的要点和原那么就出来了；考核找出了问题所在，招聘可以防止此类人员，培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩，责权利匹配，充分调动积极性。薪酬管理是事关公平和鼓励的根底，也是影响企业流失率的重要因素，薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人员留不住。薪酬高了，也会形成官僚和门槛，人人都不愿做有责

12、任的事情，怕丢饭碗，而且会武大郎开店，设立诸多条件，尽力排挤外来人员。薪酬也对绩效管理有影响，兑现力度大了，是有刺激性，但是会引导员工短视，盯住眼前指标，使长远绩效偏离。需要长、中、短期鼓励合理搭配，才能充分发挥效能。三、不同开展阶段的重点模块企业开展初期，人员少，本钱紧。招聘和培训就成为重点。招聘可以供应企业需要的人员，一是因为企业开展需要人，二是企业人员规模小，组织层次扁平，一个萝卜几个坑，人员替代补位的弹性小，所以招聘的紧迫性强。培训也是重头戏，新员工多，纯熟工少；五湖四海的思想和行为标准需要统一；不断拓展的业务和技术需要建立新的流程，不断适应和掌握新知识、技能；紧缩的本钱也需要招聘层次

13、低的，自己加工训练。而考核方面，由于企业规模小，老板可以一眼看到底；再者时间紧、效率快，不允许增加很多考核本钱；还有就是考核的根底不具备，大多数决策都是老板做出的，责权无法匹配，这就决定了考核是定性为主的，粗放的，有的甚至以考核才能、态度评价为主，但也是合适此阶段的情况。薪酬方而，人员少不必大动干戈的设立诸多等级档次，再者老板会直接控制，跟市场劳动力价位接轨,随时变动兑现，也使人力资源管理方面无处下手。企业开展到一定时期，考核的重要性就逐步显现出来，因为层次深了，管理幅度大了，需要管理多人多层级，不是一眼能看到底的，所以需要可以度量绩效情况供参考；二是企业大了，有了分级分部的决策和责任小中心，

14、法制的需求就迫切了，需要统一考核方向，统一度量衡，统一标准，而且要专职机构。薪酬管理的地位也会提早，多人管理更需要公平，需要有章法，更精准。而培训的职能倾向到员工职业开展，满足员工更高层次的需求，为人事异动提升提供帮助。不同阶段的重点不是靠管理者的爱好决定，也不是学了一知半解的理论而迷信，假如错位，可能会使员工身心俱疲，比方企业初创阶段，有的老板会专注于精细的考核，结果造成员工只是应付细节，不是受不了苛刻的条件而离任，就是做些外表文章，并没有收到应有的成果，反而耽误开展时机。当企业开展到一定时期，有的老板还是实行低本钱战略，关注于招聘、培训，人员流失率很大，外表上是节约了用人本钱，其实是存在很大的内耗和管理破绽。