基于企业战略的人力资源管理学习教案

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1、会计学1基于基于(jy)企业战略的人力资源管理企业战略的人力资源管理第一页，共114页。第一部分 现代(xindi)人力资源管理的崛起与启示第1页/共113页第二页，共114页。一一人力资源管理理论人力资源管理理论(lln)的兴起的兴起第2页/共113页第三页，共114页。 二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞；二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞； 一些物质一些物质(wzh)资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士， 亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长；亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长； 一些国家，虽然有资源，一些国家，虽然有资源， 也得到很多的技术也得到很多的

2、技术 支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。 第3页/共113页第四页，共114页。第4页/共113页第五页，共114页。 哈佛大学米歇尔哈佛大学米歇尔波特教授的著名论断波特教授的著名论断(lndun)： “ 竞争实际上不是在国家之间，而竞争实际上不是在国家之间，而是在企业之间展开。是在企业之间展开。” 第5页/共113页第六页，共114页。 美国总统克林顿曾大声疾呼：美国总统克林顿曾大声疾呼：要提高美国的竞争力，要提高美国的竞争力， 关键关键(gunjin)(gunjin)是提高美国是提高美国 的竞争力；的竞争力；要提高美国企业竞争力，要提高美国企业

3、竞争力， 关键关键(gunjin)(gunjin)是提高美国是提高美国 的竞争力；的竞争力；要提高美国产品的竞争力，要提高美国产品的竞争力， 关键关键(gunjin)(gunjin)是提高美国是提高美国 的竞争力。的竞争力。第6页/共113页第七页，共114页。舒尔茨，誉为人力资舒尔茨，誉为人力资源理论源理论(lln)(lln)之父，之父，19791979年获得诺贝尔奖年获得诺贝尔奖。第7页/共113页第八页，共114页。 世界竞争的焦点，已从注重物世界竞争的焦点，已从注重物质质(wzh)资本，转向注重人力资源资本，转向注重人力资源的开发与利用。的开发与利用。第8页/共113页第九页，共114

4、页。 “你们可以搬走我的厂房和机器设你们可以搬走我的厂房和机器设备，但只要备，但只要(zhyo)把人员给我留下，把人员给我留下，五年后我仍然是钢铁大王。五年后我仍然是钢铁大王。” 美美钢铁大王、卡内基钢铁大王、卡内基第9页/共113页第十页，共114页。 许多有识之士断言：许多有识之士断言： 这场围绕人力资源竞争引发的这场围绕人力资源竞争引发的“无硝烟无硝烟”的战争，将最终决定的战争，将最终决定(judng)各国未来的命运，而胜利将属于人力各国未来的命运，而胜利将属于人力资源开发利用的成功者。资源开发利用的成功者。 国家如此，企业如此，个人也国家如此，企业如此，个人也如此！如此！第10页/共1

5、13页第十一页，共114页。未来未来(wili)的十年的十年是人力资源的十年是人力资源的十年!第11页/共113页第十二页，共114页。二二启示录：人力启示录：人力(rnl)资源管理的资源管理的作用作用 第12页/共113页第十三页，共114页。 3、销售额增加、销售额增加27,044美元；美元； 4、股票市场价值增加、股票市场价值增加18,641美元。美元。第13页/共113页第十四页，共114页。第14页/共113页第十五页，共114页。破产时破产时强化人力资源管理一年内强化人力资源管理一年内缺勤率缺勤率20%2%不满意见不满意见5000份份只有两个突出的意见只有两个突出的意见罢工罢工34

6、次次/年年无无雇员雇员5000名名2500名（产量提高名（产量提高20%）生产率生产率公司中最差的公司中最差的全公司最高全公司最高质量质量公司中最差的公司中最差的全公司最高全公司最高成本成本比对手高比对手高30%与对手相同与对手相同第15页/共113页第十六页，共114页。第16页/共113页第十七页，共114页。三三基于战略基于战略(zhnl)的人力资源管理体的人力资源管理体系系第17页/共113页第十八页，共114页。 三个关键三个关键(gunjin)方面的关系方面的关系企业企业(qy)经营经营战略战略第18页/共113页第十九页，共114页。解决解决(jiju)(jiju)人的问人的问题

7、题企业企业(qy)(qy)管理的关键管理的关键激励机制激励机制职责职责(zhz)(zhz)：淘汰：淘汰：奖励：奖励：第19页/共113页第二十页，共114页。四四竞争时代竞争时代人力资源管理职能的战略人力资源管理职能的战略(zhnl)转转变变第20页/共113页第二十一页，共114页。第21页/共113页第二十二页，共114页。就业管理就业管理福利管理福利管理人事档案人事档案员工员工(yungng)服务服务招募招募(zhom)甄选甄选培训开发培训开发考核反馈考核反馈薪酬激励薪酬激励战略性活动战略性活动(hu dng)10%职能性活动职能性活动 30%事务性活动事务性活动60%人力资源管理职能的

8、三个层次人力资源管理职能的三个层次什么是战略人力资源活动？什么是战略人力资源活动？第22页/共113页第二十三页，共114页。战略性战略性职能职能(zhnng)性性事务性事务性60%30%10%人力资源管理职能的战略人力资源管理职能的战略(zhnl)转变大趋势转变大趋势第23页/共113页第二十四页，共114页。实现人力实现人力(rnl)资源管理职能战略转变的途径资源管理职能战略转变的途径1 1、如何、如何(rh)(rh)通过通过 实现人力资源部的转变实现人力资源部的转变2 2、如何通过、如何通过 实现实现(shxin)(shxin)人力资源部的转变人力资源部的转变3、如何通过如何通过 实现人

9、力资源部的转变实现人力资源部的转变4、如何通过如何通过 实现人力资源部的转变实现人力资源部的转变5、如何通过如何通过 实现人力资源部的转变实现人力资源部的转变6 6、如何通过、如何通过 实现人力资源部的转变实现人力资源部的转变第24页/共113页第二十五页，共114页。五五人力人力(rnl)资源管理的十大专业技能资源管理的十大专业技能第25页/共113页第二十六页，共114页。管理管理(gunl)大趋势大趋势二十一世纪经理二十一世纪经理(jngl)(jngl)都应当是人力资源经理都应当是人力资源经理(jngl)(jngl)第26页/共113页第二十七页，共114页。1.招聘甄选技术招聘甄选技术

10、2.培训开发技术培训开发技术3.业绩管理技术业绩管理技术4.薪酬激励薪酬激励(jl)技术技术5.组织设计技术组织设计技术6.用工配置技术用工配置技术(jsh)7.人力规划技术人力规划技术(jsh)8.员工关系技术员工关系技术(jsh)9.生涯规划技术生涯规划技术(jsh)10.文化推动技术文化推动技术(jsh)第27页/共113页第二十八页，共114页。第二部分第二部分人力资源管理整体方案设计人力资源管理整体方案设计 如何理解有效如何理解有效(yuxio)(yuxio)用人用人“三步三步曲曲” 第一环节：结构第一环节：结构 第二环节：绩效第二环节：绩效 第三环节：薪酬第三环节：薪酬第28页/共

11、113页第二十九页，共114页。第一(dy)环节基于企业战略的结构设计-解决员工定位与关系问题（板凳的第一(dy)条腿）第29页/共113页第三十页，共114页。1 1设计组织设计组织(zzh)(zzh)结构结构 2 2设计岗位规范设计岗位规范 3 3设计业务流程设计业务流程 组织结构设计的主要组织结构设计的主要(zhyo)内容内容第30页/共113页第三十一页，共114页。变革变革(bing)以利益为导向以利益为导向结构与流程决定组织效率结构与流程决定组织效率如何认识如何认识(rn shi)(rn shi)组织结构设计的深刻意义组织结构设计的深刻意义第31页/共113页第三十二页，共114页

12、。第二环节第二环节基于企业战略的绩效考核基于企业战略的绩效考核解决员工业绩解决员工业绩(yj)(yj)提升问提升问题题（板凳的第二条腿）（板凳的第二条腿）第32页/共113页第三十三页，共114页。 二二如何如何(rh)(rh)正确理解绩效考核的意正确理解绩效考核的意义义第33页/共113页第三十四页，共114页。直接目的直接目的(md) :根本目的根本目的(md) :绩效考核的根本绩效考核的根本(gnbn)目的目的?第34页/共113页第三十五页，共114页。如何如何(rh)使得绩效考核使得绩效考核“客观公正客观公正”？第35页/共113页第三十六页，共114页。人力资源部人力资源部财务部门

13、财务部门用人用人(yng rn)部门部门 如何如何(rh)自己不考核自己？自己不考核自己？ 第36页/共113页第三十七页，共114页。 三三如何设计有效如何设计有效(yuxio)(yuxio)推进考核的管推进考核的管理流程理流程第37页/共113页第三十八页，共114页。有效推进有效推进(tujn)(tujn)考核的管理流考核的管理流程程理清企业理清企业(qy)战略战略设计考核设计考核(koh)策略策略设计考核流程设计考核流程设计考核工具设计考核工具设计考核标准设计考核标准设计考核内容设计考核内容第38页/共113页第三十九页，共114页。 （一）（一）如何理清企业如何理清企业(qy)(qy

14、)战略战略第39页/共113页第四十页，共114页。1 1、定位、定位(dngwi): (dngwi): ？2 2、取舍、取舍: : ？3 3、匹配：、匹配： ？理清企业战略理清企业战略(zhnl)要弄明白的三个问题要弄明白的三个问题成功成功(chnggng)关键因素关键因素 第40页/共113页第四十一页，共114页。 （二）（二）如何设计如何设计(shj)(shj)考核策略考核策略第41页/共113页第四十二页，共114页。思考题：如何根据战略设计思考题：如何根据战略设计(shj)考核策略？考核策略？企业战略企业战略考核策略导向考核策略导向低成本竞争策略低成本竞争策略 第42页/共113页

15、第四十三页，共114页。思考题：如何根据战略设计思考题：如何根据战略设计(shj)考核策略？考核策略？企业战略企业战略考核策略导向考核策略导向创新经营策略创新经营策略第43页/共113页第四十四页，共114页。思考题：如何根据思考题：如何根据(gnj)战略设计考核策略？战略设计考核策略？企业战略企业战略考核策略导向考核策略导向质量为本策略质量为本策略第44页/共113页第四十五页，共114页。 （三）（三）如何设计绩效管理如何设计绩效管理(gunl)(gunl)流程流程第45页/共113页第四十六页，共114页。部门职责部门职责岗位说明书岗位说明书KPI指标指标MBO指标指标考核评价考核评价绩

16、效反馈绩效反馈绩效反馈绩效反馈/改善改善业绩指标业绩指标目标任务目标任务组织结构组织结构岗位职责岗位职责企业战略企业战略经营目标经营目标考核结果考核结果执行应用执行应用奖励淘汰奖励淘汰晋升发展晋升发展打分评价打分评价核算汇总核算汇总3年规划年规划年度预算年度预算考核考核(koh)(koh)流程设计重点：体现战略、个性流程设计重点：体现战略、个性特征特征第46页/共113页第四十七页，共114页。 四四如何如何(rh)(rh)设计考核内容设计考核内容第47页/共113页第四十八页，共114页。 考核考核(koh):(koh):到底该考核到底该考核(koh)(koh)什么内什么内容？容？ 你要管理

17、什么，就必须你要管理什么，就必须(bx)(bx)要考核什么；要考核什么；只有考核什么，才能真正管理什么。只有考核什么，才能真正管理什么。 没有考核，就等于没有考核，就等于(dngy)没有管理没有管理第48页/共113页第四十九页，共114页。思考题：思考题：部门部门(bmn)考核与个人考核的区别？考核与个人考核的区别？绩效考核的方案绩效考核的方案(fng n)分类分类第49页/共113页第五十页，共114页。 案例案例(n l)：公司绩效考核体系的构成：公司绩效考核体系的构成公司公司(n s)绩绩效效考核体系考核体系下属下属(xish)分子分子公司公司总部职能部门总部职能部门直属业务部门直属业

18、务部门公司领导公司领导中层干部中层干部班组干部班组干部部门部门考核考核个人个人考核考核一般员工一般员工第50页/共113页第五十一页，共114页。考核方案设计考核方案设计（之一）（之一）如何如何(rh)设计部门考核方案设计部门考核方案第51页/共113页第五十二页，共114页。根据决策权力和业绩评估方式的不同根据决策权力和业绩评估方式的不同公司中的部门公司中的部门(bmn)分为五大类分为五大类成本成本(chngbn)中心中心费用费用(fi yong)中心中心收入中心收入中心利润中心利润中心投资中心投资中心 公司中的部门分类公司中的部门分类公司中的部门公司中的部门第52页/共113页第五十三页，

19、共114页。决策权力决策权力业绩指标业绩指标成本中心成本中心 人力人力 原材料原材料 其他投入品其他投入品部门部门(bmn)类型与考核模式类型与考核模式第53页/共113页第五十四页，共114页。决策权力决策权力业绩指标业绩指标费用中心费用中心 人力人力 原材料原材料 其他投入品其他投入品第54页/共113页第五十五页，共114页。决策权力决策权力业绩指标业绩指标收入中心收入中心 人力人力 原材料原材料 其他投入品其他投入品第55页/共113页第五十六页，共114页。决策权力决策权力业绩指标业绩指标利润中心利润中心 要素组合要素组合产品组合产品组合销售价格销售价格（或产量）（或产量）第56页/

20、共113页第五十七页，共114页。决策权力决策权力业绩指标业绩指标投资中心投资中心要素组合要素组合产品组合产品组合销售价格销售价格（或产量）（或产量）资本投资水平资本投资水平第57页/共113页第五十八页，共114页。考核方案设计考核方案设计（之二）（之二）如何如何(rh)设计个人考核方案设计个人考核方案第58页/共113页第五十九页，共114页。考核内容的设计考核内容的设计(shj)(shj)原则原则1、激励导向、激励导向(do xin)2、约束导向、约束导向(do xin) 考核内容，就象指挥棒一样考核内容，就象指挥棒一样(yyng) 考核原则考核原则第59页/共113页第六十页，共114

21、页。考核考核(koh)(koh)项目的设计原则项目的设计原则1 1、激励导向：通过考核项目的设定、激励导向：通过考核项目的设定(sh dn),(sh dn), 激励员工的行为趋向激励员工的行为趋向 组织的战略目标。组织的战略目标。第60页/共113页第六十一页，共114页。考核项目的设计考核项目的设计(shj)(shj)原则原则2 2、约束导向：通过考核项目的设定、约束导向：通过考核项目的设定, , 约束员工的行为约束员工的行为(xngwi)(xngwi)以确以确 保战略目标实现。保战略目标实现。第61页/共113页第六十二页，共114页。如何如何(rh)全面设计绩效考核内容？全面设计绩效考核

22、内容？工作工作(gngzu)成绩成绩结论结论 ：考核：考核(koh)必须包括三大内容必须包括三大内容成绩是：成绩是： 能力是：能力是：态度是：态度是：第62页/共113页第六十三页，共114页。考核考核(koh)项目项目体系体系业务人员业务人员职能职能(zhnng)人员人员 研发研发(yn f)人员人员“工作成绩工作成绩”的考核分类的考核分类推论推论1： 第63页/共113页第六十四页，共114页。考核侧重点的纵向层级考核侧重点的纵向层级(cn j)分布分布管理功能管理功能 重点管理内容重点管理内容经营性经营性 方针、目标、战略、远景方针、目标、战略、远景管理性管理性 计划、组织、领导、控制计

23、划、组织、领导、控制执行性执行性 具体操作具体操作高级高级(goj)中级中级初级初级第64页/共113页第六十五页，共114页。考核侧重点的纵向考核侧重点的纵向(zn xin)分布分布高级高级(goj)中级中级初级初级 工工 作作 成成绩绩 工工 作作 能能力力 工工 作作 态态 度度 推论推论(tuln)2：第65页/共113页第六十六页，共114页。 五五如何如何(rh)(rh)设计考核标准设计考核标准第66页/共113页第六十七页，共114页。正态分布考核正态分布考核(koh)结果结果（示意图）（示意图） 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E第67页/共113页第六十八

24、页，共114页。正态分布考核正态分布考核(koh)结果的适用范围？结果的适用范围？第68页/共113页第六十九页，共114页。六六如何设计如何设计(shj)(shj)考核工具考核工具 第69页/共113页第七十页，共114页。1、举例：、举例： 操作一辆自行车，无需仪表，凭直觉就可以；操作一辆自行车，无需仪表，凭直觉就可以； 操作一辆汽车，至少要有五块仪表！操作一辆汽车，至少要有五块仪表！ 操作一架飞机呢？操作一架飞机呢？ 2、结论：、结论： ；3、推论：企业越来越大，人员越来越多，管理、推论：企业越来越大，人员越来越多，管理(gunl)越来越来越复杂，竞争越来越激烈越复杂，竞争越来越激烈考核

25、项目必然越来越多。考核项目必然越来越多。 不断改进和完善考核工具不断改进和完善考核工具(gngj)的目的？的目的？第70页/共113页第七十一页，共114页。考核工具(gngj)的特点及演变过程表现性考核表现性考核(koh)目标目标(mbio)管理管理关键绩效指标关键绩效指标平衡记分卡平衡记分卡考核内容范围，考核内容范围，在横向不断拓展在横向不断拓展关注经营功能，关注经营功能，在纵向不断提升在纵向不断提升第71页/共113页第七十二页，共114页。重点结论：重点结论： 考核考核(koh)工具本身并没有好坏之分，工具本身并没有好坏之分，关键是选择一种最符合企业实际的关键是选择一种最符合企业实际的

26、实用工具。实用工具。第72页/共113页第七十三页，共114页。 七七如何设计工作目标如何设计工作目标(mbio)(mbio)项目（项目（MBOMBO）第73页/共113页第七十四页，共114页。目标目标(mbio)管理研究成果管理研究成果效管理工具。效管理工具。第74页/共113页第七十五页，共114页。 目标管理的基本目标管理的基本(jbn)思想思想 组织必须建立大目标组织必须建立大目标(mbio)来做为组织方向来做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标组织必须分别设立基本单位的个别目标(mbio) 个别目标个别目标(mbio)要与大目标要与大目标(mbio)取得一致取得一致第75

27、页/共113页第七十六页，共114页。 目标设定阶段目标设定阶段(jidun)的设计原的设计原则则期望期望(qwng)原则原则SMART原则原则(yunz)参与原则参与原则第76页/共113页第七十七页，共114页。激励激励(jl)理论之一：期望原理理论之一：期望原理第77页/共113页第七十八页，共114页。主管主管(zhgun)与员工与员工在三个环节上共同参与：在三个环节上共同参与：第78页/共113页第七十九页，共114页。 SMART SMART 原原 则则 第79页/共113页第八十页，共114页。练习练习如何如何(rh)理解目标设定的理解目标设定的SMART原则原则第80页/共11

28、3页第八十一页，共114页。练习练习如何如何(rh)设定目标和使用目标管理表设定目标和使用目标管理表第81页/共113页第八十二页，共114页。如何如何(rh)设计和使用目标管理表设计和使用目标管理表设立设立依据依据目标目标项目项目衡量衡量标准标准具体具体措施措施必备必备资源资源权重权重比例比例第82页/共113页第八十三页，共114页。八八如何如何(rh)有效推进绩效考核有效推进绩效考核第83页/共113页第八十四页，共114页。1 1、组织、组织(zzh)(zzh)保障保障2 2、信息、信息(xnx)(xnx)支持支持3 3、薪酬激励、薪酬激励(jl)(jl)有效推进绩效考核的三大法宝有效

29、推进绩效考核的三大法宝第84页/共113页第八十五页，共114页。1 1、组织、组织(zzh)(zzh)保障保障第85页/共113页第八十六页，共114页。 考核考核(koh)者训练必要性者训练必要性方案设计方案设计目标设定目标设定主管能力主管能力主管态度主管态度考核结果考核结果客观公正客观公正人力资人力资源部源部各级各级主管主管第86页/共113页第八十七页，共114页。 考核考核(koh)者训练目的者训练目的训练训练(xnlin)目的目的认识认识(rn shi)考考核作用核作用消除失消除失误偏见误偏见了解考了解考核规则核规则掌握考掌握考核要素核要素把握实把握实施方式施方式统一考统一考核标准

30、核标准第87页/共113页第八十八页，共114页。2 2、信息、信息(xnx)(xnx)支持支持第88页/共113页第八十九页，共114页。3 3、薪酬激励、薪酬激励(jl)(jl)第89页/共113页第九十页，共114页。结束语结束语无论考核如何困难，无论考核如何困难，下面的结论下面的结论(jiln)是重要的：是重要的：第90页/共113页第九十一页，共114页。没有考核没有考核(koh)(koh)，就等于没有管理；，就等于没有管理；结论结论(jiln)一一第91页/共113页第九十二页，共114页。 企业管理永远企业管理永远(yngyun)(yngyun)需要绩需要绩效考核，并且要尽力克服

31、困难和不断效考核，并且要尽力克服困难和不断完善；完善；结论结论(jiln)二二第92页/共113页第九十三页，共114页。 尽管绩效考核还有各种可能尽管绩效考核还有各种可能的缺陷，但它对一个的缺陷，但它对一个(y )(y )组织组织绩效考核和改进仍然是至关重要绩效考核和改进仍然是至关重要的；的；结论结论(jiln)三三第93页/共113页第九十四页，共114页。 绩效考核的形式可以改进，但绩效考核的形式可以改进，但是考核的目的（阐明工作期望，评是考核的目的（阐明工作期望，评价价(pngji)(pngji)成绩以及规划未来绩成绩以及规划未来绩效与开发能力活动）永远是有效管效与开发能力活动）永远是

32、有效管理的核心。理的核心。结论结论(jiln)四四第94页/共113页第九十五页，共114页。有效地推进考核有效地推进考核干部们的责任心干部们的责任心远比考核方案远比考核方案(fng n)(fng n)本身重要本身重要十倍十倍我的赠言我的赠言(zngyn)(zngyn)第95页/共113页第九十六页，共114页。第三环节基于企业战略的薪酬激励解决员工激励机制问题(wnt) （板凳的第三条腿）第96页/共113页第九十七页，共114页。 一一如何设计如何设计(shj)(shj)结构化薪酬体系结构化薪酬体系第97页/共113页第九十八页，共114页。 基于基于(jy)企业战略的结构化薪酬体系的基本

33、模型企业战略的结构化薪酬体系的基本模型结构化的结构化的薪酬体系薪酬体系(tx) 工资工资(gngz)福利福利持股持股中中级级初初级级高高级级三个特点：三个特点： 结构化结构化 结构化结构化 结构化结构化第98页/共113页第九十九页，共114页。 工资工资(gngz)性质性质(xngzh)决定决定(judng)因因素素管理特点管理特点工资结构的趋势化构成内容工资结构的趋势化构成内容项目项目第99页/共113页第一百页，共114页。法定福利法定福利(fl)的项目的项目法定法定(fdng)福利福利社会保险社会保险(sh hu bo xin)住房公积金住房公积金生育保险生育保险养老保险养老保险失业保

34、险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险（计划生育政策）（计划生育政策）第100页/共113页第一百零一页，共114页。统一统一(tngy)福利的项目福利的项目统一统一(tngy)福福利利重大重大(zhngd)疾病医疗保疾病医疗保险险工作餐工作餐年休假年休假班班 车车日常门诊医疗保险日常门诊医疗保险人身意外伤害保险人身意外伤害保险第101页/共113页第一百零二页，共114页。专项福利专项福利(fl)的项目的项目专项福利专项福利(fl)独生子女独生子女(d shn z n)津贴津贴结婚礼金结婚礼金探亲路费探亲路费丧事津贴丧事津贴丧葬费丧葬费第102页/共113页第一百零三页，共114页。1

35、1、管理层股票收购计划（、管理层股票收购计划（management buy-out : MBOmanagement buy-out : MBO） 是指公司的管理人员利用自筹、借债方式所融资本购买本公司的股份是指公司的管理人员利用自筹、借债方式所融资本购买本公司的股份(gfn)(gfn)，从而改变公司所有者结构、企业内部的控制权格局以及公司资产结构的金融工具。，从而改变公司所有者结构、企业内部的控制权格局以及公司资产结构的金融工具。 MBO MBO的特点的特点 (1) (1)基本上都要涉及到融资；基本上都要涉及到融资； (2) (2)收购者更关注对企业的控制权；收购者更关注对企业的控制权； (3

36、)MBO (3)MBO的终极目的：的终极目的： 管理层对企业经营决策权的控制。管理层对企业经营决策权的控制。持股激励计划的选择持股激励计划的选择(xunz)形式形式第103页/共113页第一百零四页，共114页。 2 2、业绩奖励、业绩奖励(jingl)(jingl)股票计划股票计划 解决年终奖金向业绩股票转化的问题，可以解决年终奖金向业绩股票转化的问题，可以降低经营的现金成本。降低经营的现金成本。持股激励计划持股激励计划(jhu)的选择形式的选择形式第104页/共113页第一百零五页，共114页。3 3、股票期权计划、股票期权计划 解决高级管理人员和中层骨干长期激励与留住解决高级管理人员和中

37、层骨干长期激励与留住(li zh)(li zh)人才的问题。人才的问题。持股激励计划的选择持股激励计划的选择(xunz)形式形式第105页/共113页第一百零六页，共114页。 二二基于战略基于战略(zhnl)(zhnl)的薪酬管理完整内的薪酬管理完整内容容第106页/共113页第一百零七页，共114页。 薪酬管理的完整薪酬管理的完整(wnzhng)(wnzhng)内容内容之一：如何之一：如何(rh)设计有效工资制设计有效工资制度度之二：如何进行年度工资之二：如何进行年度工资(gngz)调调整整之三：如何设计有效福利制度之三：如何设计有效福利制度之四：如何设计员工持股计划之四：如何设计员工持股

38、计划之五：如何有效控制人工成本之五：如何有效控制人工成本第107页/共113页第一百零八页，共114页。 三三竞争竞争(jngzhng)(jngzhng)时代薪酬体系发展大时代薪酬体系发展大趋势趋势第108页/共113页第一百零九页，共114页。 竞争时代薪酬体系竞争时代薪酬体系(tx)(tx)发展大趋势发展大趋势1、人才竞争演化成为一场无硝烟的战争、人才竞争演化成为一场无硝烟的战争 -薪酬体系薪酬体系(tx)设计：设计：市场水平市场水平(shupng) 全球范围全球范围第109页/共113页第一百一十页，共114页。 2、薪酬水平成为、薪酬水平成为(chngwi)影响企业竞争实力的双影响企业

39、竞争实力的双刃剑刃剑 -薪酬体系设计：薪酬体系设计： 人工成本绝对值在上升人工成本绝对值在上升(shngshng) 人工成本相对值要下降人工成本相对值要下降竞争时代薪酬体系竞争时代薪酬体系(tx)(tx)发展大趋势发展大趋势第110页/共113页第一百一十一页，共114页。横向：岗位性质横向：岗位性质 纵向纵向(zn xin)：层级特点：层级特点3、创新激励机制成为企业、创新激励机制成为企业(qy)迫在眉睫的问迫在眉睫的问题题 -薪酬体系设计：薪酬体系设计：竞争时代薪酬体系竞争时代薪酬体系(tx)(tx)发展大趋势发展大趋势第111页/共113页第一百一十二页，共114页。第112页/共113页第一百一十三页，共114页。NoImage内容(nirng)总结会计学。美舒尔茨。“你们可以搬走我的厂房和机器设备，但只要把人员给我留下，五年后我仍然(rngrn)是钢铁大王。美钢铁大王、卡内基。如何理解有效用人“三步曲”。解决员工业绩提升问题。KPI指标MBO指标。你要管理什么，就必须要考核什么。只有考核什么，才能真正管理什么。没有考核，就等于没有管理。 组织必须建立大目标来做为组织方向。 个别目标要与大目标取得一致。如何设定目标和使用目标管理表。谢谢大家第一百一十四页，共114页。