HR绩效面谈记录

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1、一个HR员工绩效谈话的备忘(zz)一年过半,员工工作绩效考核结束,HR要与每个员工进行考核后的谈话，通过和典型员工的绩效谈话，收获以下10点体会，整理备忘。 1、对于绩效评价客观性的评估标准。 有的员工看到了本部门的考核结果整体低于其他部门，第一个反应是本部门的领导不够硬气，对本部门要求过严。考核结果低，不是自己做得不够好，而是打分有问题。经过HR谈话,此类员工转变了观念，从自身的表现多考虑一些，学会正视考核结果，重新评估自己的工作表现在考评领导心目中的价值。 让员工承认自己的绩效偏低是一件不愉快的事情，但是通过HR谈话，员工意识到自己获得高绩效评价的理由并不充分时，内心对考评的不满也就消解了

2、许多。 同时有个别员工也表达出客观的不满，就是自己的工作付出很多，甚至是额外的付出，比如为领导办理交办的非工作关系的工作，这些工作量没有被公司的考核指标所涵盖，结果员工在公司内的考核结果不理想，员工感到很委屈，自己多付出并没有和高评价挂钩。这也说明了公司在整体绩效考核之外，还需要补充额外的灵活的激励机制，保证个别员工的工作付出与回报的公平。 2、员工心态 心态是很虚无的东西，但是HR谈话的过程，就是一个强烈感受员工心态的过程。 老员工存在普遍的自满和心态过于良好的现象。对目前公司决策层认为比较棘手的工作，老员工认为小菜一碟，但要让老员工独自挑起棘手工作时，老员工又会强调很多理由，缺少义不容辞、

3、勇挑重担的态度。 有些具备某些技术优势的员工心态也明显有些轻浮，面对系统的、有难度的工作提问采取躲避的态度，找理由，找条件，唯独不找自己准备不足的原因，不希望正视自己还存在这样那样的不足。 员工的心态，是员工行动的指南。没有平稳、积极、忧患意识的心态，员工的专业提升和岗位贡献都会存在严重的折扣。 要调整员工的心态问题，管理者有针对性地1对1谈话必不可少。 3、职业标杆 典型员工，就是岗位基本胜任，但是绩效并不令人满意的员工，成长速度低于领导预期的员工。在和典型员工进行绩效谈话时，心态不够端正的员工往往提不出自己的职业标杆，即自己设定的值得学习赶超的职业榜样。越是心态超好的员工，越是目空一切，缺

4、乏标杆。越是松懈倦怠的员工，越是没想过自己的职业标杆。这也反射出企业在团队学习方面的乏力，从上到下，没有给员工提供有力的标杆参照。 以地产业为例，青岛发展最快的天泰、银盛泰在学习万科，万科在学习重庆龙湖，龙湖则把自己全部的工程师接住到美国顶级别墅，完全体验式地学习最先进的地产开发。 员工缺少标杆，员工也可以反问公司的决策层：你们的职业标杆是谁？和我们介绍介绍？ 4、上司的管理与督导力度 员工的绩效不理想，成长不迅速，员工谈话也很清晰地流露出：我承认我做了，我做得不够好，但是上司并没有明确地反馈我呀，没有清楚地告诉我，我到底哪里不够好，如何做，可以变得好起来。上司的管理不明确，督导不及时、不到位

5、，员工的成长就是一个问题，绩效考核的结果就是一个问题。这一点是值得做上司认真反思的，作为员工的“工作教练”，做上司的如何有效履行好自己的使命，让员工成为优秀的“职业选手”？ 5、工作分工与岗位职责 员工的工作习惯一般分两种：主动和被动。自驱力强的员工一般都会主动工作，多想、多问、多动手。自驱力弱的员工一般会被动工作，上司不分配工作，就不动手、甚至也不思考、懒得询问。通过HR谈话，有的主管拿着主管的待遇，因为分工的不及时，他就被动等待，甚至在主管的工作职责面前犹豫观望，一副与己无关的样子。这也给人力部门聘用干部提供了借鉴：经理岗的提拔不能仅看其能力是否和职位匹配，还要考察其自驱力是否较强，是否能

6、够主动工作。否则，一个经理能力够，但自驱力不够，就会让整个部门工作被动、等待，缺少战斗力。同时，HR也要提醒各级主管、经理，作为业务的负责人应该常常以自己的岗位职责为镜子，主动履行职责。一个自驱力良好的职业人在职业表现上应该大于自己的岗位和分工。 6、企业文化的影响 企业文化是一个大的气候，在部门内部还有一个小的文化气候，当企业文化的大气候不够厚重、不够统一的时候，企业内部的局部小气候就会占据影响力，影响局部范围员工的行为。李东升在反思TCL的发展得失时也谈到过，由于企业的放松，一些企业内部的亚文化、异类文化在损害着企业的团队和工作的气氛。通过HR谈话，可以明显感受到企业文化的模糊和微弱让员工

7、的行为模式呈现多元，缺乏统一，与此同时，来自企业内部其他的非正式群体的亚文化又在一定程度地干扰着员工的成长和团队的凝聚力、行动力。这方面，企业的决策层、执行管理层都应该予以重视和完善。 7、员工血型和企业血型的融合 企业务实、真诚、客户导向是企业的“血型”。员工的血型和企业匹配，就会让人觉得他像这个企业的人。员工的血型和企业血型不匹配，就会给人很别扭、甚至很担心的感觉。 通过HR谈话，可以体会到个别员工不务实、油滑、把客户需求放在添麻烦的一栏里面，这样的血型必定会给企业的整个血液系统带来“阻抗”反应，影响企业肌体正常活力地运转。 HR在招聘、考核、员工甄选的过程中，务必要根据企业的血型特点，加

8、强对员工血型的筛选。 8、企业目标的明确和传递 毫无疑问，一些员工的低绩效表现是与他们不清楚企业的目标有关系的。只管埋头拉车，不知道抬头看路的员工越来越成为少数，知识工人的增加，使得工作不再是一个谋生的饭碗，更是职业提升的平台。越来越多的员工在探求自己今天拉的车将通向明天的哪个地方？他们只有在明确企业的目标之后，才会从企业目标中判断出自己工作的价值和未来带给自己的机会，才会产生工作的真实动力。谈话同时，HR意识到，我们企业的目标也许阐述得还不够明确，或者，比较明确了，但目标层层传递的工作做得还不够细致和到位。 9、管理者技巧 由于公司的部门都具有鲜明的技术色彩，所以在部门管理者选拔的过程中，技

9、术素质成为很重要的指标，管理素养和技巧被淡化。通过HR谈话，发现部门管理者的管理技巧的不足不仅给下级员工带来工作上的不满，比如分工不明、授权不足、督导不清、沟通不畅、内部气氛沉闷等等，同时，管理者自身也体验到管理技巧不足、个人的管理权威性不够等带来的困扰：缺少自信、不敢开会、不习惯批评、激励不及时、身心疲惫等等。 管理者的岗前培训和岗上再学习对于管理者适应管理部门的要求，显得尤为迫切，这个也应该成为HR工作的重点。 10、员工家庭的支持系统 员工的工作绩效如同学生在学校的学习表现，家人的评价和支持起着可观的重要的作用。 谈话中发现，一个新员工的家长每天都会提醒他要珍惜工作岗位，好好工作。还有一

10、个管理者的家属每天都要在餐桌上询问：你今天工作都干了什么。当事人说，这就是家庭内部的工作绩效考核啊，如果一天在单位无所事事，心里还真是忐忑不安，不知道回答些什么好。家庭成员的关心、提醒、期待，其实是决定员工工作绩效的积极推动力量。 还有的员工，回到家里，家人对他的工作不管不问，挣钱多少，漠不关心，这样的员工一般停留于上司安排的工作，习惯于看着部门整体工作气氛工作，大家干，就跟着干，大家看，就跟着看，缺少明显的职业动力，领导的绩效评价自然偏低。家庭成员的不关心、不提醒、不抱期待，其实就是拉扯员工工作绩效的消极力量。 HR应该在必要的时候，中秋或者春节，加强对员工家庭成员的沟通，唤起或者强化员工家庭成员对于员工工作的关心度和期望值，使之成为员工高绩效工作的有利支持。 10点启示，不够成熟，但对于职业人更好地适应职场要求会有启示，对于HR同行的工作会有点滴借鉴价值。笔者和员工谈话的过程，就是给他们的“人力形象”画像的过程，HUMANIMAGE，人力形象，就是一个人在职业社会上适应得是好还是不好。忧多喜少，只要我们共同持续地关注和思考，职业人就会一路走好